北京傲视创想科技有限公司岗位职级管理制度
北京XX科技有限公司技术研发类职位职级管理办法
北京XX科技有限公司技术研发类职位职级管理办法为规范公司技术研发类员工的晋升、晋级工作流程，指导员工规划个人职业生涯，营造公平、公正、公开的竞争机制，搭建员工职业成长的平台，打造一支敬业、高效、创新的技术研发人才梯队，提升公司的核心竞争力，特制定本办法。
一、适用范围公司技术研发类员工。
二、原则㈠业绩优先、动态调整，杜绝论资排辈。
㈡聚焦业务需求、内部晋升与外部引进相结合。
㈢坚持公平、公正、公开原则，引导人才发展。
㈣坚持权、责、利一致性，价值回报与贡献相匹配。
三、职位职级公司建立专业、管理双序列体系，分别设置不同的职位级别。
专业序列为P1-P7，对应职位类别依次为初级工程师、工程师、高级工程师、资深工程师、专家、资深专家，管理序列为M1-M5，对应职位类别依次为主管、高级主管、经理、总监、CTO。
四、职位职级标准技术人员进行职级评定和晋升时需符合相应的资格标准要求，从专业年限、专业技能、专业素质三个维度进行评价。
专业序列资格标准管理序列资格标准五、职位职级薪酬标准根据权责利一致原则，为实现职位职级与薪酬激励强关联，确保薪酬的外部竞争性和内部公平性，制定职位职级薪酬区间，具体如下：六、新员工职位职级新入职员工根据应聘岗位及承担的责任，应聘考核时工作能力的综合评价，确定职位职级；也可以根据新员工转正考核结果确定职级。
七、职位职级晋升㈠员工根据自身职业发展方向，可以自主选择职业发展路径，P序列、M序列可以交叉发展。
㈡职位职级晋升需满足资格标准要求外、同时上年度绩效考核为B级以上（四级考核结果，A优秀、B良好、C合格、D待提升）㈢职位职级晋升应遵循逐级晋升的原则，不得跨级晋升，同时晋升时间不得少于6个月。
㈣对于P4、M2以下人员晋升由业务部门负责组织实施，P5、M3以上人员晋升由人事行政部负责组织实施，建立竞争机制，每年度进行述职，根据述职结果评定职位职级。
㈤当管理序列岗位出现空缺时，公司将及时组织岗位竞聘，根据竞聘结果，选拔德才兼备的人员任职管理岗位。
公司职级管理制度
第一章总则第一条为规范公司内部职级管理，明确员工职级晋升、调整及退出机制，提高公司人力资源管理水平，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习员工等。
第三条公司职级管理制度遵循公平、公正、公开的原则，以员工能力、业绩、潜力为主要考核标准。
第二章职级体系第四条公司职级体系分为管理职级、专业技术职级和辅助职级。
第五条管理职级包括：总经理、副总经理、部门经理、副经理、主管、助理等。
第六条专业技术职级包括：高级工程师、工程师、助理工程师、技术员等。
第七条辅助职级包括：行政专员、文员、客服专员、保安等。
第三章职级晋升第八条员工晋升条件：1. 员工应具备相应的岗位知识和技能，能够胜任更高一级岗位的工作要求；2. 员工工作表现优秀，连续两年绩效考核合格；3. 员工具备良好的职业道德和团队协作精神；4. 公司根据业务发展需要，对部分岗位进行特殊要求。
第九条晋升程序：1. 员工向所在部门提出晋升申请；2. 部门经理对员工进行评估，提出晋升意见；3. 人力资源部根据部门经理意见和公司整体情况，审批晋升申请；4. 公司领导层对晋升申请进行最终审批；5. 人力资源部公布晋升结果，并进行相关手续办理。
第四章职级调整第十条员工因工作需要或个人原因，需要调整职级时，可向人力资源部提出申请。
第十一条调整程序：1. 员工向人力资源部提出调整申请；2. 人力资源部根据员工情况，与相关部门进行沟通；3. 人力资源部根据公司整体情况，审批调整申请；4. 公司领导层对调整申请进行最终审批；5. 人力资源部公布调整结果，并进行相关手续办理。
第五章职级退出第十二条员工因以下原因退出职级：1. 工作表现不合格，连续两年绩效考核不合格；2. 违反公司规章制度，被公司解除劳动合同；3. 因个人原因提出离职；4. 公司根据业务发展需要，对部分岗位进行精简。
第十三条退出程序：1. 员工向人力资源部提出退出申请；2. 人力资源部对员工进行评估，提出退出意见；3. 公司领导层对退出申请进行最终审批；4. 人力资源部公布退出结果，并进行相关手续办理。
公司岗位等级管理制度内容范文
公司岗位等级管理制度内容范文公司岗位等级管理制度一、目的和范围岗位等级管理制度的目的是为了规范公司内部的岗位职责和工资待遇，建立起合理的工资梯度和晋升机制，激发员工的积极性和工作热情，提高公司整体的工作效率和竞争力。
该制度适用于公司内部的所有员工。
二、等级划分公司内部的岗位等级分为五个层级：初级、中级、高级、资深和专家。
每个层级下又分为若干个细分的岗位等级，根据不同岗位的职责、技能要求和责任程度进行划分。
三、岗位职责每个岗位等级都拥有相应的职责和工作内容，包括但不限于以下方面：1. 初级岗位：初级岗位是公司中最低层级的职务，主要是执行一些操作性的、重复性的任务。
初级岗位员工需要按照工作指示完成任务，不需要太多的判断和决策能力。
2. 中级岗位：中级岗位是对初级岗位有经验和技能要求的升级，这类职位需要员工有一定的专业知识和技能，能够独立完成一些有一定难度的任务，并且需要承担一定的责任和协调工作。
3. 高级岗位：高级岗位是公司中具有管理能力和领导素质要求的职务，这类职位需要员工具备较高的专业能力和卓越的领导才华，能够组织团队完成工作，并负责一定的业绩考核和绩效管理。
4. 资深岗位：资深岗位是对高级岗位有更高经验和技能要求的职务，这类职位要求员工对相关领域有深入的理解和丰富的实践经验，能够为公司提供专业的意见和指导。
5. 专家级岗位：专家级岗位是公司中顶尖的职务，要求员工在某一领域具有极高的造诣和影响力，能够为公司提供独到的战略和决策。
四、晋升机制为了激励员工的进取心和积极性，公司建立了一套完善的晋升机制。
员工可以通过以下方式晋升到更高级别的岗位：1. 工作表现：员工在岗位上的工作表现是晋升的重要指标之一。
通过良好的工作绩效和突出的业绩，可以获得升职的机会。
2. 学习和发展：员工不断学习和提升自己的能力，通过参加公司组织的培训课程、取得相关证书和参与专业交流活动，可以增加个人的竞争力和晋升机会。
3. 岗位空缺：当公司内部出现岗位空缺时，会优先考虑内部员工的晋升机会，而不是从外部招聘。
公司岗位等级管理制度范本
公司岗位等级管理制度范本第一章总则第一条为了规范公司员工的岗位设置和晋升管理，激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和工作质量，根据公司的发展需要，制定本管理制度。
第二条公司岗位等级管理制度适用于所有在公司正式工作的员工。
第三条公司岗位等级管理采取分类管理，根据员工的不同岗位设置和职责分为不同的等级，根据员工的不同工作表现进行评定和晋升。
第四条公司的岗位等级管理制度遵循公平、公正、公开的原则，保障员工的合法权益。
第五条公司的岗位等级管理由公司人力资源部门负责具体执行，每年定期评估员工的工作表现和岗位等级。
第六条员工在公司任职期间必须遵守公司规定，遵守公司制度，服从公司管理。
第七条公司保留对本管理制度的最终解释权。
第二章岗位等级与职责第八条公司将员工的岗位及职责划分为以下等级：1.初级岗位2.中级岗位3.高级岗位第九条初级岗位主要针对新入职员工或工作经验不足的员工，其职责为完成基本工作任务，需要在岗位上不断学习和提升。
第十条中级岗位主要针对有一定工作经验且已独立完成工作任务的员工，其职责为独立负责一定的工作内容和项目。
第十一条高级岗位主要针对有丰富工作经验和专业能力的员工，其职责为负责重要项目或部门管理。
第十二条公司有权对员工的岗位等级进行评定和调整，根据员工的工作表现和业绩来确定员工的岗位等级。
第三章岗位等级评定标准第十三条公司员工的岗位等级将按照以下标准进行评定：1.工作表现2.工作经验3.专业技能4.岗位责任范围5.工作业绩第十四条员工的工作表现是评定岗位等级的关键因素，员工应按时完成工作任务，主动积极地参与工作，具有良好的团队合作精神，能够解决问题和处理紧急情况。
第十五条员工的工作经验也是评定岗位等级的重要因素，员工应通过实际工作积累经验，不断提升自己的工作能力和管理能力。
第十六条员工的专业技能是评定岗位等级的重要参考，员工应具备岗位所需的专业知识和技能，能够熟练运用相关工具和软件进行工作。
公司岗位归级制度范本
公司岗位归级制度范本第一章总则第一条为加强公司岗位归级管理，建立科学合理、公平公正的岗位归级体系，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，根据国家有关法律法规和公司章程，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工的岗位归级管理工作。
第三条岗位归级管理应遵循公平公正、激励竞争、动态调整、分类管理的原则。
第四条公司设立岗位归级管理委员会，负责公司岗位归级管理的组织实施和监督。
第二章岗位归级第五条岗位归级根据员工的工作性质、工作内容、工作难度、工作责任、工作环境等因素，将岗位分为若干级别。
第六条岗位归级分为初级、中级、高级三个大级别，每个大级别分为若干个小级别。
具体归级标准由公司根据实际情况制定。
第七条员工岗位归级应遵循以下程序：（一）员工向所在部门提出岗位归级申请；（二）部门负责人对员工的归级申请进行审核，提出初步意见；（三）岗位归级管理委员会对部门提出的初步意见进行审核，确定归级结果；（四）公司将归级结果通知员工，并予以公示。
第八条员工对岗位归级结果有异议的，可以向岗位归级管理委员会提出申诉，岗位归级管理委员会应在收到申诉后十个工作日内作出答复。
第三章岗位归级调整第九条岗位归级调整分为晋升和降级两种情况。
第十条员工晋升应满足以下条件：（一）在现岗位工作满一定年限；（二）工作表现优秀，业绩突出；（三）具备晋升岗位所需的专业技能和素质。
第十一条员工降级应满足以下条件：（一）在现岗位工作期间，出现严重工作失误或失职；（二）工作表现差，业绩不达标；（三）违反公司规章制度，造成公司损失。
第十二条岗位归级调整应遵循以下程序：（一）员工向所在部门提出岗位归级调整申请；（二）部门负责人对员工的归级调整申请进行审核，提出初步意见；（三）岗位归级管理委员会对部门提出的初步意见进行审核，确定归级调整结果；（四）公司将归级调整结果通知员工，并予以公示。
第四章岗位归级与薪酬福利第十三条员工岗位归级与薪酬福利挂钩，岗位归级越高，薪酬福利水平越高。
公司职级升降管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工职级升降管理，激发员工工作积极性，提升员工综合素质，实现公司人才队伍建设目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。
第三条公司实行职级升降制度，依据员工的工作表现、能力、业绩、职业道德等因素进行综合评定。
第二章职级升降原则第四条公平、公正、公开原则。
职级升降工作应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都有平等的晋升机会。
第五条德才兼备原则。
在晋升过程中，注重员工德才兼备，全面考察员工的政治素质、业务能力、工作业绩和职业道德。
第六条能力与岗位匹配原则。
根据员工的工作能力和岗位需求，合理安排员工职级。
第七条激励与约束相结合原则。
通过职级升降制度，激励员工积极进取，约束员工行为，促进员工全面发展。
第三章职级升降条件第八条员工晋升条件：1. 工作表现优秀，具备较强的业务能力和工作业绩；2. 良好的职业道德和团队协作精神；3. 具备晋升所需的专业知识和技能；4. 遵守公司规章制度，无重大违纪行为。
第九条员工降级条件：1. 工作表现较差，不能胜任本职工作；2. 违反公司规章制度，受到警告以上处分；3. 无法适应岗位要求，经培训后仍不能达到岗位标准。
第四章职级升降程序第十条晋升程序：1. 员工根据自身情况，提出晋升申请；2. 部门主管对员工进行评估，提出晋升建议；3. 人力资源部门对晋升建议进行审核，确定晋升名单；4. 公司领导审批晋升名单；5. 人力资源部门发布晋升通知，办理相关手续。
第十一条降级程序：1. 部门主管根据员工工作表现，提出降级建议；2. 人力资源部门对降级建议进行审核，确定降级名单；3. 公司领导审批降级名单；4. 人力资源部门发布降级通知，办理相关手续。
第五章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起实施。
第十四条本制度如与国家法律法规及政策相冲突，以国家法律法规及政策为准。
公司职位职级管理制度
第一章总则第一条为规范公司内部职位职级管理，明确各级职位职责和晋升通道，提高人力资源管理效率，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括各部门、子公司和分支机构。
第三条本制度依据国家相关法律法规和公司实际情况制定，遵循公平、公正、公开的原则。
第二章基本原则第四条职位设置与公司发展战略相一致，以岗定级，确保职位有结果输出，对组织目标的达成做出贡献。
第五条职位类别划分明确，体现出业务领域特性及层次差别，便于员工职业发展。
第六条职级晋升与绩效考核相统一，薪酬与职级相统一，激励员工不断提升自身能力。
第七条职位职级管理统一性，遵循公司统一的职位管理规范、标准、流程和模板。
第三章职位类别及层级第八条职位类别分为以下几层：（一）职位族：根据业务领域和性质划分，如技术族、市场族、人力资源族等。
（二）职位类：在职位族基础上，进一步细化职位类别，如技术族下的应用软件开发类、市场族下的市场营销类等。
第九条职位层级分为以下几级：（一）管理职位：从M1至M8，依次为主管、经理、总监、副总裁、执行总裁/副董事长、董事长。
（二）专业/技术职位：根据专业能力和技术水平划分，如工程师、高级工程师、首席工程师等。
第四章职级晋升第十条职级晋升依据以下条件：（一）任职条件：具备相应职位所需的学历、专业背景和工作经验。
（二）业绩情况：在任职期间，完成公司规定的各项业绩指标。
（三）绩效考评：通过公司组织的绩效考核，达到晋升标准。
第十一条职级晋升流程：（一）员工提出晋升申请，填写《职位晋升申请表》。
（二）所在部门进行初步评审，提出推荐意见。
（三）公司人力资源部组织评审，确定晋升名单。
（四）公司领导审批，发布晋升通知。
第五章薪酬与福利第十二条薪酬与职级相统一，根据公司薪酬体系，确定不同职级的薪酬水平。
第十三条公司为员工提供具有竞争力的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、员工体检等。
第六章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
公司岗位职级规章制度范本
公司岗位职级规章制度第一章总则第一条为了建立科学合理的岗位职级制度，规范公司内部岗位设置和人员配置，激发员工的工作积极性和创造性，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体在职员工，对公司岗位职级的设置、晋升、薪酬、考核等方面进行规定。
第三条公司岗位职级制度遵循公平、公正、公开的原则，以员工的能力、业绩和贡献为主要依据，建立激励与约束并重的机制。
第二章岗位设置第四条公司岗位设置分为管理岗位和技术岗位两大类。
管理岗位包括公司高层、中层和基层管理岗位；技术岗位包括专业技术岗位和生产操作岗位。
第五条岗位设置应遵循公司业务发展需要和人力资源规划，保持适度弹性和动态调整。
第六条公司岗位职级分为若干等级，分别对应不同的职责和权限。
职级的设置应符合行业特点和公司实际，体现岗位的价值和重要性。
第三章岗位晋升第七条岗位晋升分为内部晋升和外部招聘两种方式。
内部晋升是指员工在现有岗位上表现优秀，通过竞争获得更高职级岗位的过程；外部招聘是指公司根据业务发展和人才需求，从外部选拔符合条件的人才担任相应岗位。
第八条员工晋升应具备以下条件：（一）遵守国家法律法规和公司规章制度；（二）具有良好的职业道德和工作表现；（三）具备相应的知识和技能；（四）具有团队合作精神和领导能力。
第九条晋升程序：（一）个人申请或部门推荐；（二）人力资源部对申请人员进行初步筛选；（三）成立晋升评审小组，对候选人进行综合评价；（四）公司领导审批；（五）晋升生效。
第四章薪酬福利第十条薪酬福利制度与岗位职级制度相对应，体现员工的价值和贡献。
公司薪酬福利包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、社会保险、商业保险和福利待遇等。
第十一条员工薪酬根据岗位职级、工作业绩、能力等因素确定。
公司定期对薪酬体系进行调整和优化，确保其竞争力和公平性。
第十二条员工福利包括带薪年假、节假日福利、健康体检、培训学习等。
公司根据实际情况，为员工提供更多福利和优惠。
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傲视创想科技岗位职级管理系统方案第一章总则第一条岗位职级系统建立的目的岗位职级系统是人力资源管理的基础，岗位职级系统以经验值系统为核心，为人员招聘、薪酬管理、绩效管理、人才培养、员工发展等提供重要依据，务实人力资源管理基础，使人力资源管理工作更加标准化、规化，特制订此制度。
第二条岗位职级系统的定义岗位职级系统以“岗位”为核心，根据每个岗位在学历、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同的等级（即职级），以可量化的经验值体系作为对应参考标准，同时根据各岗位的价值及同行业同地区的薪酬水平制定各岗位的标准薪酬，为员工设计职业发展道路。
第三条岗位职级系统的适用围该制度现阶段仅适用于傲视创想科技办事处的全体员工。
第二章岗位职级系统的结构第一节岗位职级系统的相关定义第四条岗位与岗位大类1、岗位：根据公司业务模式及组织架构，按照在公司中承担的相同任务、职责和权限，划分出岗位，例如软件开发、行政等。
2、岗位大类：是对职责、技能相近的岗位进行归类，形成不同的岗位大类，例如技术开发类、研发策划类、运营策划类等。
第五条职级与职级大类、晋级与晋升1、职级：公司职级体系作为岗位定级参考标准，纵向上划分为不同的数字等级。
2、职级大类：为了便于集中管理和相互区别，根据每个岗位所需要的技能、经验、学历、职责以及权限等任职要求，纵向的若干职级合并为一个职级大类，并且每一个大类都有一个固定的称号。
3、晋级：在职级体系中每上升一个职级，称为“晋级”。
4、晋升：若员工每上升一个职级大类，称为“晋升”。
5、晋级标准：即每个职级大类围，依据职级标准确定的不同经验值达标围，只要经验值达标即可自动晋级。
第六条晋升标准：即每个岗位不仅必须达到晋升职级大类所需要的经验值，还必须达到晋升职级大类所需要的岗位认证条件。
第七条经验值体系1、定义：经验值是员工在任职期间作出成绩的量化指标，是根据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定的一个绝对值，仅用于记录和调整职级，是每个岗位的晋升和晋级标准。
2、分类：经验值按照获取类别分为岗位经验值和项目经验值两类。
1）岗位经验值：以年度为单位，年初公司根据每个岗位的价值、贡献预设经验值围，员工在岗位上任职满一年后且通过考核将获得最终的岗位经验值绝对值。
2）项目经验值：项目经验值的多少由项目本身产生的价值所决定，根据项目的级别氛围公司级及部门级项目，项目定级标准详见……，由公司总经理批准后生效。
项目完成后，由项目发起部门或公司领导对项目结果进行考核评分，根据项目结果确定参与项目员工的最终经验值分配。
3）起始经验值：上述任何一项经验值增减都是基于之前经验值的累计行为。
因此每个员工进入公司后根据岗位确定职级及经验值，即为其获得“起始经验值”，员工在考核年度年度结束后所获得的经验值，即为下一年度的经验值累加的“年度起始经验值”。
上述详见第四章《双梯发展岗位序列表》。
第八条标准薪资围标准薪资围：结合部各岗位职级的贡献、价值因素和外部同行业市场的薪资水平，确定每个岗位的标准薪资围，具体详见《双梯发展岗位序列表》。
第二节岗位职级的序列第九条岗位晋升序列1）岗位晋升序列：岗位职级系统实行“双梯晋升通道”，分专业岗位序列及管理岗位序列；专业岗位序列及管理岗位序列具体标准详见《双梯发展岗位序列表》。
2）专业岗位序列不限晋升名额及编制，只要员工经验值达到岗位标准，系统自动晋升其相应职级及薪资；管理岗位序列与部门紧密相关，按照管理需求及组织架构要求设定相应的管理岗位，有编制限制，且不同职级大类的晋升标准不仅有岗位的专业技能及经验，达到岗位所需达标的经验值外，还需要具备一定的管理能力，由公司领导层批准后方可晋升。
3）管理岗位职级大类的评定原则上要求员工必须达到专业岗位职级大类“高级”以上，才有资格评定管理岗位职级，而专业岗位职级的评定不以员工具有一定的管理岗位职级为前提。
4）对于同时享有管理岗位职级及专业岗位职级序列的员工，薪资福利标准取两者职级大类中的高值。
第三章岗位职级管理系统第十条岗位分类的日常维护和管理根据公司业务发展需要及时对岗位职级的局部维护及更新，重点在岗位的增减、岗位大类的合并及拆分等。
由业务部门提出申请，填写附件《岗位职级变动申请表》，经行政部审核确认、总经理审批同意后生效。
行政部每年第二季度（日历年）进行岗位职级的全面更新及维护，根据公司当年业务发展需要和部组织架构调整，结合外部同行业市场调查，提出岗位职级完善建议，报总经理审批，各业务部门配合完成。
第四章具体实施细则第十一条双梯发展岗位序列第十二条相关细则说明一、各级人员入职，按照学历、工作经验、个人技能及岗位价值确定具体的初始经验值。
二、试用期期间经验值均为“初始经验值-100分”，即试用期积满分值达到100分的，可办理转正，如试用期经验值未达标的，由上级主管提出建议可适当延长试用期，最长不超过3个月，如上级主管认为其不符合要求，则由行政部与其解除劳动合同。
三、每一个序列岗位均分为3个档位，对应不同的经验值及薪资，按照学历、工作经验、个人技能及岗位价值进行确定，核算公式如下：1、各级岗位按级别分值确定档位，核算公式如下：综合得分=学历系数×分数×25%+工作经验系数×分数×35%+个人能力分数×20%+综合素质分数×20%1）学历：1.1硕士及以上按120分计；1.2本科按100分计；1.3大专按80分计；1.4高职、中专、技校、高中按50分计；1.5初中及以下按30分计；学历系数：全日制学历毕业的学历系数按1.0计算；非全日制学历毕业按学历系数0.6计算。
2．工作经验：2.1工作经验在八年以上的按150分计算；2.2工作经验在五至八年的按120分计算；2.3工作经验在四至五年的按100分计算；2.3工作经验在三至四年的按80分计算；2.4工作经验在二至三年的按60分计算；2.5工作经验在一至二年的按40分计算；2.6工作经验在一年以下的按20分计算；工作经验系数：凡属同行业同岗位工作经验系数按1.0计算，非同行业同岗位工作经验系数按0.8计算；非同行业同等岗位经验系数按0.6计算。
3．个人能力及综合素质，由其上级主管根据面试结果或其日常工作表现，2、各岗位薪档定档规则：1）综合分数高于85分的，按第3档定档；2）综合分数介于70—85分（含）的，按第2档定档；3）综合分数介于70分（含）以下的，按第1档定档；3、原则上，各岗位新入职人员按以下标准定位：1）工作经验在2年(含)以的，均由初级专员开始定位，逐级升迁；2）工作经验属于2-3年（含）的同行业同等岗位或3-4年非同行业同等岗位经验的，按主办专员定位；3）工作经验属于3-5年（含）同行业同等岗位或4-6年非同行业同等岗位经验的，按中级专员定位；4）特殊人才由其上级主管提出申请，经总经理批准同意后，可越级定位越级晋升，但此类人才一般不超过部门总人数的15%（不足1人按1人核算）。
四、试用期经验值积累方式：1、学习成长：新员工入职后，由行政部为其开通、OA账号，项目组开通考核系统账号，新员工按照考核系统提示完成相关的任务并参加系统考试，成绩合格后赚取相应经验值：①公司简介及游戏介绍：按照系统提示查阅相关简介后确认查阅，赚取2点经验值；通过系统考试，成绩合格，得3分经验值。
②员工手册：按照系统提示查阅相关简介后确认查阅，赚取2点经验值；通过系统考试，成绩合格，得3分经验值。
③OA系统使用说明书：按照系统提示查阅相关简介后确认查阅，赚取2点经验值；通过系统考试，成绩合格，得3点经验值。
④考核系统使用说明书：按照系统提示查阅相关简介后确认查阅，赚取2点经验值；通过系统考试，成绩合格，得3点经验值。
⑤岗位说明书及考核标准：按照系统提示查阅相关简介后确认查阅，赚取2点经验值；通过系统考试，成绩合格，得3点经验值。
以上经验值积累均仅限账号初次登陆。
2、新员工入职培训：行政部每月将根据当期入职人数，不定期举办新员工入职培训，新员工参加入职培训并完成相关资料的提报，可获得2点经验值，然后由行政部根据员工在培训过程的表现给予系统评分，合格者可获得3点经验值。
3、员工活动：行政部每月将根据实际情况举办员工活动，新员工入职后，参加相应活动，得2点经验值；如新员工针对活动，有相应合理化建议被采纳或于员工活动期间有相关的节目或组织相关活动项的，可获得3点经验值。
4、岗位任务考核：新员工入职后，其上级主管将于考核系统为其设置试用期的工作考核目标，新员工按照岗位职责要求及考核标准，完成相关的工作任务，期满后，根据系统定量指标评分及上级主管定性指标评分得出综合分数，按“综合分数/100×经验值”得出该项的总经验值分值，该项经验值标准分值为70点。
5、合理化建议：新员工试用期期间，对公司有相关的合理化建议被采纳并启用，或于本职工作中有某些贡献比较突出，如创造利润、提高效率、降低成本或规流程等，均可由其上级主管为其申请加分项，由总经理审批同意后，由行政部为其增加相应经验值（经验值参照项目经验值）。
6、试用期期间的经验值可以累积至正式员工阶段。
五、新员工入职后，按照上述公式及规则确定具体的职级及薪资，试用期期间薪资为转正薪资的85%，如员工试用期合格，则按100%薪资额发放工资。
六、员工晋升为主管级以上岗位，按上述右侧标准薪资执行，即由公司额外补贴相应的职务补贴，标准如下：七、岗位经验值积累方式：1、正式员工每月初由其上级主管为其设置相关的目标，以月度考核为准，次月5日前由相关人员根据考核指标要求，收集相关的数据并录入系统，结合自评分及上级主管评分，由系统自动核算具体的月度考核得分，经确认生效后，系统将按下述公式核算本月员工所得的“岗位经验值”。
公式：（较高一职级经验值-员工现所在职级经验值）/12×当月考核分数/95 2、以上公式即表示员工当月考核分数达到95分时，即全额获得当月经验值；其余分数则按比例核算。
3、各岗位的具体考核指标详见《绩效考核管理制度》。
4、考核系统各岗位的KPI指标均为汇总指标库，各部门主管每月30日前需根据每期员工的工作任务及考核重点，勾选当期考核指标，并为其设置目标及权重。
次次月5日前，系统将根据主管设置的指标及权重、考核目标及实际的数据进行考核，得出最终考核分值。
八、项目经验值积累方式：1、做项目：1）通过承接公司或者部门发出的项目来获得经验值：①公司级项目：经验值为50—500点，由公司层面根据业务需求、任务难度及重要性，向所有在职员工发的任务招标，所有员工均可自己申请或组队申请，经公司评估合格后分配任务，任务完成后，领取任务的员工就可以获得相应的项目经验值。