薪酬管理_知识点汇总
薪酬知识点总结归纳
薪酬知识点总结归纳一、薪酬管理的概念薪酬管理是指企业为了吸引、激励和留住员工，而对员工的工资、奖金、福利待遇等进行全面的和系统的管理。
薪酬管理旨在建立薪酬体系，为员工提供合理的薪酬回报，激发员工的工作积极性，促进组织的发展。
二、薪酬管理的原则1. 公平公正原则：薪酬应该按照员工的工作表现和贡献进行分配，避免因个人偏好而导致薪酬不公平。
2. 竞争力原则：企业的薪酬应当具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
3. 灵活性原则：薪酬政策应当具有一定的灵活性，能够根据市场需求和员工表现进行调整。
4. 绩效导向原则：薪酬应当与员工的绩效挂钩，通过绩效奖金等方式激励员工提高工作表现。
三、薪酬管理的对象和内容1. 薪酬对象：包括员工的基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2. 薪酬内容：主要包括薪酬体系设计、薪酬结构、薪酬核算、薪酬管理与激励、薪酬调整等内容。
四、薪酬管理的相关知识点1. 薪酬体系设计：企业应当根据自身的发展战略和人力资源需求设计合理的薪酬体系，包括薪酬分级、薪酬档次和薪酬结构等。
2. 薪酬结构：企业应当根据岗位的要求和员工的能力进行薪酬差异化设计，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利待遇等。
3. 薪酬核算：企业应当建立科学的薪酬核算体系，确保薪酬的准确、及时和合法发放。
4. 薪酬管理与激励：企业应当通过薪酬管理激励员工提高工作表现，包括绩效考核、奖惩机制和员工福利等。
5. 薪酬调整：企业应当根据市场需求和员工表现进行薪酬调整，确保员工的薪酬符合其工作表现和市场水平。
五、薪酬管理的实施过程1. 规划阶段：企业应当制定薪酬管理的规划和目标，确定薪酬的管理体系和流程。
2. 设计阶段：企业应当设计合理的薪酬体系和结构，确立薪酬管理的原则和政策。
3. 实施阶段：企业应当建立薪酬核算和管理系统，确保薪酬的准确、及时和合法发放。
4. 检查和评估阶段：企业应当定期对薪酬管理的执行情况进行检查和评估，对薪酬体系和政策进行修正和调整。
薪酬管理初级知识点总结
薪酬管理初级知识点总结一、薪酬管理概述薪酬管理是企业内部管理体系中一个重要的组成部分，它涉及到员工的薪酬待遇、薪酬结构设计、薪酬政策制定等方面。
薪酬管理的目标是确保员工的薪酬水平公平合理，激励员工的积极性和创造力，同时保证企业的经济效益和竞争力。
因此，合理的薪酬管理对于企业的发展至关重要。
二、薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则薪酬管理应当遵循公平公正原则，即按照员工的工作表现、工作能力、工作贡献等因素确定薪酬水平，保证员工的薪酬水平是合理和公正的。
2. 激励激励原则薪酬管理应当具有激励性，即员工的薪酬待遇与其工作表现成正比，能够激励员工不断提高工作绩效，促进企业的发展。
3. 灵活性原则薪酬管理应当具有灵活性，即薪酬政策和薪酬结构要能够根据企业的实际情况做出调整，适应不同员工群体的需求。
4. 透明透明原则薪酬管理应当具有透明性，员工需要清楚了解自己薪酬待遇的构成和计算方式，企业需要公开薪酬政策和薪酬结构，以提高员工对薪酬管理的信任和满意度。
5. 绩效绩效支付原则薪酬管理应当与绩效挂钩，即员工的薪酬待遇应该与其绩效成果直接相关，促使员工努力提高绩效，从而获得更高的薪酬报酬。
三、薪酬管理的主要内容1. 薪酬政策制定薪酬政策是企业对员工薪酬待遇的总体规划和安排，它包括薪酬水平水平、薪酬福利、薪酬调整等内容。
薪酬政策制定需要考虑企业的经济实力、行业薪酬水平、员工的绩效表现等因素，确保薪酬政策能够激励员工，同时又不会对企业造成过大的压力。
2. 薪酬结构设计薪酬结构包括各种薪酬项目的构成和相互关系。
薪酬结构的设计需要根据企业的发展战略和员工的需求，确定薪酬项目的种类和比例，以确保员工的薪酬水平满足其需求，同时又不会增加企业的成本。
3. 绩效考核和薪酬分配绩效考核是薪酬管理中的重要环节，企业需要通过绩效考核来评价员工的工作表现，并根据绩效考核结果来确定员工的薪酬水平。
薪酬分配是根据绩效考核结果来分配员工的薪酬报酬，确保员工的薪酬水平与其绩效成果成正比。
薪酬与管理实务知识点总结
薪酬与管理实务知识点总结一、薪酬管理的基本概念1.1 薪酬管理的定义薪酬管理是指企业为了激励和管理员工，通过对员工工资、福利、奖金等方面进行有效的管理和规划，以达到激励员工、提高员工工作积极性和效率的目的。
1.2 薪酬管理的目的薪酬管理的主要目的是激发员工的工作积极性，增加员工对企业的忠诚度，提高员工的工作绩效，以实现企业的发展目标。
1.3 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括公平、竞争力、绩效导向和可持续性等。
公平原则要求企业对不同员工按照其表现进行公平的薪酬分配；竞争力原则要求企业的薪酬待遇要具有相对竞争力，吸引和留住优秀员工；绩效导向原则要求企业将薪酬与员工的绩效直接挂钩；可持续性原则要求企业在薪酬管理中要考虑企业的可持续发展。
二、薪酬管理的内容及方法2.1 薪酬管理的内容薪酬管理的内容主要包括薪酬制度设计、薪酬调查、薪酬分配、薪酬激励等方面。
薪酬制度设计是指企业要根据自身的特点和员工的需求，设计出一套合理的薪酬制度；薪酬调查是指企业要对所在行业的薪酬水平、员工的薪酬期望进行调查，为薪酬分配提供参考；薪酬分配是指企业根据员工的表现和贡献程度，进行公平的薪酬分配；薪酬激励是指企业通过薪酬激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
2.2 薪酬管理的方法薪酬管理的方法包括绩效工资制、奖金制、福利制、股权激励制等。
绩效工资制是指企业根据员工的绩效水平，给予相应的工资待遇；奖金制是指企业根据员工的贡献程度，给予一定的奖金激励；福利制是指企业通过提供员工福利待遇，激发员工的工作积极性；股权激励制是指企业通过股权激励计划，激发员工的忠诚度和创造力。
三、薪酬管理的实施与监督3.1 薪酬管理的实施薪酬管理的实施需要企业明确薪酬政策和目标，建立合理的薪酬制度，制定明确的薪酬激励机制，建立科学的薪酬管理流程，落实绩效考核制度，保证薪酬管理的公平和透明。
3.2 薪酬管理的监督薪酬管理的监督是企业对薪酬管理活动的过程和结果进行监督和评估，包括对薪酬分配公平性的监督、对薪酬制度的监督、对薪酬调查的监督等，确保薪酬管理的合法性和有效性。
薪酬管理知识点总结
第一章薪酬与薪酬管理概述（1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
P1（1-2）工资（wage）：货币报酬以小时记工p2薪金、薪水（salary）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
P3薪酬（compensation）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称外在薪酬）p3薪资（pay）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质奖励等。
P4（1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。
在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。
相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。
在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。
P3 （1-4）广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。
P4薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。
P5 图1-1（1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。
P5（1-7）薪酬体系的内容：薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬 p5 图1-2（1-8）基本薪酬的特点：常规性；固定性；基准性；综合性。
P6(1-9)可变薪酬的特征：补充性；激励性 p7（1-10）可变薪酬与绩效工资（绩效加薪）的区别：第一，二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励”。
薪酬管理全考点仅
薪酬管理全考点仅薪酬管理是企业管理中最重要的环节之一，它涉及到企业员工的薪酬收入，直接关系到员工的工作积极性和职业成就，对企业的发展与成功起着至关重要的作用。
因此，在企业管理中，薪酬管理也成为了一个必须掌握的考点，下面我们来分析薪酬管理的全考点。
一、薪酬政策制定在薪酬管理中，首先需要考虑的就是薪酬政策的制定。
薪酬政策的制定应该基于企业的战略和目标，要考虑到企业的经济状况、市场竞争情况以及员工的岗位和工作职责等因素。
制定薪酬政策还需要考虑到员工的激励性，即如何通过薪酬来激发员工的工作积极性和创造性，从而促进企业的发展。
二、薪酬构成薪酬构成是薪酬管理中的另一个重要考点。
薪酬构成通常包括基本薪酬、津贴和补贴、绩效奖金和福利等。
其中，基本薪酬是员工工资的基础，主要是根据员工的职位和工作等级确定的。
津贴和补贴则是针对员工的特殊情况而设定的，比如住房津贴、交通补贴等。
绩效奖金是根据员工的工作表现而设置的，用于激励员工积极性。
福利则是企业为员工提供的各种福利待遇，包括医疗、养老、住房等。
三、绩效考核绩效考核也是薪酬管理中的重点考点，企业需要通过绩效考核来评价员工的工作表现，并对绩效表现优秀的员工给予相应的奖励。
绩效考核方式有很多种，包括自评、互评和上级评估等。
企业在设置绩效考核标准时需要参考员工的工作职责、目标和实际表现等因素，确保考评标准合理、公正、科学。
四、薪酬激励薪酬激励是薪酬管理的重要考点之一，它体现了企业激励员工的关键手段。
企业可以通过设置绩效奖金、股权激励等方式对员工进行激励，从而促进员工积极性和创新性。
但是，在采取薪酬激励措施时，企业需要注意不要对员工过度福利，否则会造成薪酬结构不平衡、带来员工福利不等、或影响企业的可持续发展。
五、薪酬管理制度薪酬管理制度是企业在薪酬管理中的重要考点之一，它是指企业制定的薪酬管理规章制度，包括薪酬标准、工资计算公式、薪酬调整机制、薪酬保密制度等。
薪酬管理制度需要在法律的允许范围内制定，并通过内部审核和员工的反馈等方式不断修正和完善。
薪酬管理知识点整理
１、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利(１)基本薪酬:是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异基本工资的调整取决于以下因素：总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度市场上同质劳动力的基本薪酬雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化(2)可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩．由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系,因此,可变薪酬对于员工具有很强的激励性,对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用．它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本。
提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的.(3）间接薪酬或福利与服务(员工服务和福利）:与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等.(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬,往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。
包括休假、服务和保障。
) •其价值:1、避税;2、提供保障;3、调整员工购买力手段•各国的服务和福利差别较大。
2、薪酬管理的难点是什么?哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：(1）难点:薪酬的内部公平性和外部竞争性。
薪酬的内部公平性或者内部一致性。
绩效报酬的公平性。
薪酬管理过程的公平性。
（２）决策:薪酬体系决策。
薪酬管理-知识点(整理)
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查一、知识要求（一)薪酬市场调查的概念、种类、作用1、概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
2、种类：从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织；从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查；从薪酬调查的具体内容和对象看,分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
3、作用：1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据.2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。
3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。
4)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。
（二)岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系(论述题可写上的点）岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平—薪酬水平）1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一；2）为了保证内部公平性原则,确认工资等级,需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一；3）为了体现个人公平原则,确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。
二、能力要求:薪酬调查的具体程序和步骤确定调查目的——〉确定调查范围——>选择调查方式——〉薪酬调查数据的统计分析——〉提交薪酬调查分析报告1、确定调查目的：首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整-—薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整2、确定调查范围:确定调查的企业--〉确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息-->确定调查的时间段。
薪酬管理实务知识点总结
薪酬管理实务知识点总结一、薪酬管理的基本概念1.1 薪酬管理的定义薪酬管理是企业根据员工的工作表现和贡献，设计、实施和调整薪酬体系的过程。
它包括薪资设计、绩效考核、奖惩激励等方面的工作。
1.2 薪酬管理的目的薪酬管理的目的是通过合理的薪酬体系，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，吸引和留住优秀人才，推动企业发展。
1.3 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括公平原则、激励原则、市场原则、内部公平原则、竞争原则等。
根据不同的企业情况，可以灵活运用这些原则，设计合适的薪酬体系。
二、薪酬管理的设计原则2.1 公平原则公平是薪酬管理的核心原则，它要求薪酬体系要公正、公平、合理。
企业要在设定薪酬标准时，要兼顾员工个人付出的努力和能力，同时也要考虑市场供求关系、行业薪酬水平等因素，确保员工获得的薪酬能够与其贡献和市场价值相匹配。
2.2 激励原则激励是薪酬管理的重要目的之一，薪酬体系要能够有效地激励员工，使其积极工作、提高绩效。
因此，企业在设计薪酬体系时，应该把绩效考核与薪酬挂钩，通过提供绩效奖金、股权激励等方式，激发员工的工作动力。
2.3 灵活性原则薪酬管理也要具备一定的灵活性，能够根据企业发展和市场情况进行调整。
企业应该定期对薪酬体系进行评估和调整，确保其始终与企业发展战略保持一致，同时也要根据员工的绩效和贡献情况进行个性化的薪酬安排。
2.4 持续性原则薪酬管理应该是一个持续的过程，而不是一次性的活动。
企业要定期对薪酬体系进行评估，及时调整，确保其能够持续地激励员工，同时也要借助先进的技术和手段，及时了解市场薪酬动态，保持薪酬体系的竞争力。
三、薪酬管理的实施方法3.1 薪酬设计薪酬设计是薪酬管理的第一步，它要求企业根据自身的发展需要和员工的特点，设计出合适的薪酬体系。
在薪酬设计时，企业要根据员工的岗位、工作内容、绩效等因素，确定基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面的薪酬构成，并制定薪酬管理政策和规定。
3.2 绩效考核绩效考核是薪酬管理的关键环节，它直接影响着员工的工资水平和激励程度。
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第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查一、知识要求（一）薪酬市场调查的概念、种类、作用1、概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
2、种类：从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织；从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查；从薪酬调查的具体容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
3、作用：1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。
3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。
4)有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
（二）岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系（论述题可写上的点）岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平-薪酬水平）1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一；2）为了保证部公平性原则，确认工资等级，需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一；3）为了体现个人公平原则，确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的容结合，进行薪酬制度总体设计。
二、能力要求：薪酬调查的具体程序和步骤确定调查目的——>确定调查围——>选择调查方式——>薪酬调查数据的统计分析——>提交薪酬调查分析报告1、确定调查目的：首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整——薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整2、确定调查围：确定调查的企业——>确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息——>确定调查的时间段。
在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则。
可供调查时选择的几类企业：同行业中同类型的其他企业；其他行业中有相似相近工作岗位的企业；与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；在本地区同一劳动力市场上招聘的企业；经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
确定被调查岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。
选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。
薪酬调查应当涉及以下信息：与员工基本工资相关的信息；与支付年度和其他奖金相关的信息；股票期权或影子股票计划等长期激励计划；与企业各种福利计划相关的信息；与薪酬政策诸方面有关的信息。
3、选择调查的方式，常用的调查方式有：企业之间相互调查、委托中介机构调查、采集媒体公开信息、调查问卷。
4、薪酬调查数据的统计分析，六种分析方法：1)数据排列法，将数据由高到低排列，找出数据排列的中间数据，即25%点处、中点50%点处和75%点处。
工资水平高的企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点的工资水平。
2)频率分析法，被调查的的企业没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据时，采用频率分析法，记录在各工资额度各类企业岗位平均工资水平出现的频率。
3)趋中趋势分析法（简单平均法、加权平均法、中位数法）4)离散分析法（百分位法、四分位法、标准差分析）5)回归分析法，借用一些数据统计软件，如spss6)图表分析法，具有直观、形象、鲜明、突出、简洁的特点。
5、提交薪酬调查分析报告（包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对经分析以及薪酬水平或制度调整的建议）。
三、设计薪酬调查问卷的注意事项填写问卷时间不应超过2小时。
第二单元员工薪酬满意度调查一、知识要求：员工薪酬满意度调查的基本容员工对薪酬水平的满意度；对结构、比例的满意度；对差距的满意度；对决定因素的满意度；对调整的满意度；对发放方式的满意度；对工作本身的满意度；对工作环境的满意度。
二、能力要求：薪酬满意度调查的程序1、确定调查对象：企业部所有员工2、确定调查方式：常用的方式是发放调查表3、确定调查容（包括薪酬福利水平、结构比例、差距、决定因素、调整、发放方式、工作本身和工作环境的满意度）第二节工作岗位分类一、知识要求（一）工作岗位分类的几个概念1、职系（细类）：工作性质和基本特征相似相近，而且任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
2、职组（中小类）：工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。
3、职门（大类）：工作性质和特征相近的若干职组的集合。
4、岗级：在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。
同一职系中划分不同的岗级，能划分出不同岗位在工作要求上的差异性。
岗级的划分也确定员工工资福利待遇，促进员工职业生涯发展的重要手段。
坚持同级同薪、提级提薪的原则。
5、岗等：将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一岗等维度中。
是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。
（二）工作岗位分类的涵岗位分类是在岗位调查、分析工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。
职位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。
职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。
（三）工作岗位分类的相关概念1、岗位分类与职业分类标准的关系（特殊性与一般性的关系）2、岗位分级与岗位分类。
岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。
岗位分类是一种人事制度，经过国家立法程序；岗位分级则由其主管部门负责组织。
实施难度不同。
3、岗位分级与品位分类。
区别：1）分类标准不同2）分类依据不同3）适用围不同（四）工作岗位横向分类的原则1）岗位分类的层次宜少不宜多；2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分；3）不宜将类别划分的过细。
（五）岗位纵向分级的含义➢指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。
（六）生产管理岗位统一岗等的基本要求1、要充分考虑岗位工作任务难易程度；2、要考虑对员工行为激励的程度；3、要体现企业员工工资管理的策略。
二、能力要求（一）工作岗位分类的主要步骤：1、岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。
2、岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。
3、根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规即岗位说明书，并以此作为各项人力资源工作的依据。
4、建立企业岗位分类图表。
（二）工作岗位横向分类的步骤与方法：1、步骤1）将企事业单位全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。
2）将各职门的岗位，根据工作性质异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。
3）将同一职组的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
2、方法：1）按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分2）按照岗位在企业生产过程中的地位和作用分。
（三）工作岗位纵向分级的步骤与方法1、步骤：1）按照预定的标准进行岗位排序，并划分岗级。
2）统一岗等。
2、方法（点数法）：1）选择岗位评价要素。
根据企业的生产类型、岗位的性质和特征，确定评价要素的地位和重要程度，正确决定评分分值、权数和评比标准。
评价要素的特点：共通性、不重叠、可衡量。
2）建立岗位要素指标评价标准表。
赋予岗位评价要素相对合理的量值（点数）3）按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。
4）根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。
（经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法）第三节企业工资制度设计与调整第一单元企业工资制度的设计一、知识要求（一）工资制度的涵1、含义：根据国家法律规定和政策规定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。
2、工资制度中必须明确的容：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过度办法等。
（二）企业工资制度的分类1、岗位工资制1）概念：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。
2）特点：根据岗位支付工资；以岗位分析为基础；客观性强。
3）类型：➢岗位等级工资制：一岗一薪制、一岗多薪制；➢岗位薪点工资制：是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。
特点：工资标准不以金额表示，而是用薪点表示，点值的大小由企业或部门的经济效益确定。
岗位薪点数的确定：岗位薪点的确定、个人薪点的确定、加分薪点数。
薪点值的确定：基值由企业的整体经济效益确定，浮动值由部门的生产经营状况确定。
4）优点：➢使工资分配直接与企业经济效益和员工的工作业绩相关联，体现了效率优先的原则；➢更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，促进员工学习，发挥工资的激励作用；➢因浮动值是按照部门绩效或业绩来确定的，加强了员工与团队的合作精神。
2、技能工资制1）概念：以员工的技术和能力为基础的工资，强调根据员工的个人能力提供工资。
2）前提：明确对员工的技能要求制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系将工资计划与培训计划相结合。
3）种类：技术工资，以应用知识和操作技能水平为基础的工资；“蓝领”能力工资，包含：基础能力工资——可胜任；特殊能力工资——核心竞争力（两个特点：一是这种制度设计制定过程是自上而下的；二是给予对象主要是企业的技术活经营管理方面的专业人才）3、绩效工资制1）概念：以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。