销售人员的诊测技术招聘和甄选
人员甄选的六大方法
人员甄选的六大方法以人员甄选的六大方法为标题，写一篇文章。
人员甄选是企业招聘的重要环节，直接关系到企业的发展和竞争力。
为了确保甄选的准确性和公平性，我们需要借助一些方法来进行人员甄选。
下面将介绍六种常用的人员甄选方法。
一、面试法面试是最常见也是最重要的一种人员甄选方法。
通过面试，招聘人员可以直接与应聘者进行沟通交流，了解其能力、经验、性格等方面的情况，从而进行综合评估和选拔。
在面试过程中，招聘人员需要注意提问方式和技巧，以便更好地了解应聘者的真实情况。
二、测试法测试方法是通过一些专业的测试工具和方法，对应聘者进行能力测试、技能测试、心理测试等，以评估其在相关岗位上的适应能力和素质水平。
测试方法可以客观地评估应聘者的能力，但也需要注意测试工具的科学性和可靠性。
三、背景调查法背景调查是通过调查应聘者的教育背景、工作经历、社会关系等方面的情况，对其进行全面了解。
背景调查可以帮助招聘人员了解应聘者的真实情况，排除虚假信息和不良记录，确保招聘的可靠性和安全性。
四、参观考察法参观考察是指招聘人员去应聘者所在的工作环境进行实地考察，观察其工作状态和工作能力。
通过参观考察，招聘人员可以更直观地了解应聘者的工作情况和工作方式，从而更准确地评估其适应能力和工作能力。
五、小组讨论法小组讨论是指将多个应聘者组成一个小组，进行问题讨论和角色扮演等活动，以考察其团队合作能力、沟通能力和解决问题的能力。
小组讨论能够模拟实际工作中的情境，更真实地评估应聘者在团队中的表现和潜力。
六、综合评估法综合评估是指将以上多种方法结合起来，综合考察和评估应聘者的各个方面。
在综合评估中，招聘人员需要全面考虑应聘者的能力、经验、素质和潜力等因素，进行综合权衡和决策。
以上是六种常用的人员甄选方法。
每种方法都有其独特的优势和适用范围，招聘人员可以根据实际情况选择合适的方法进行人员甄选。
在进行人员甄选时，还需要遵守法律法规，确保甄选过程的公平性和合法性。
销售人才的甄选与诊测技术
2.测试问卷的有效性界定
招聘前期
3.心理测试问卷的运用
建立招聘数据模型
1-问卷没有方向性
2-好人和坏人不一样
3-和面试的结果相近
4-内因和外因的关系 天使的选择/无标题测试
心理测试的4个关键要点
湘临天下大酒楼员工性向测试结果分析
推销能力
标准情商
语言应变
心理承受
外向型比例
情感型比例
判断型比例
招募甄选技术 7环相扣
招聘营销技巧 ４P相扣
第一章
重新检核招聘标准
销售人才招聘的7大陷阱
典型的陷阱表现
你的改进方向
完全是个人的喜好
多两个人来观察评判
害怕销售高手捣乱
上级主管应该到现场
迫于时间的压力
随时随地发现和寻找机会
经理是万能的
一定要找有天赋的人
我们这里没有人才
扩大你的招聘甄选标准
销售行为事件面谈评分表（10分制）
10 分 每一项指标的验证都是优秀的标准
8分 许多实例显示具备此领域所需的优秀职能。大部分指标经过 完整的检验，那样任何的遗漏。
6分 关于此特质的表现提出了比较清楚的证据，60%的指标经过 完整的检验，其余的有所以不全。
什么是招聘---就是绝配 这就是最有效的招聘 找到最适合于企业的人！
上帝资源分配定律
上帝在造人的时候，早就想好了一个最平等的分配方法，这个原理对我们招聘销售类型的人员特别有帮助。
什么叫“经验”
优秀销售人员招聘过程中的结果导向原则
第一章
01
一个优秀的销售人员和他的外在条件之间没有本质的联系。
02
01
---------龙 平
02
沃尔玛员工招聘与甄选研究报告
沃尔玛员工招聘与甄选研究报告一、引言沃尔玛作为全球最大的零售巨头之一，其员工招聘与甄选过程备受关注。
本报告旨在对沃尔玛员工招聘与甄选进行深入研究，探讨其招聘策略与甄选标准，并提出相应的改进建议。
二、沃尔玛员工招聘策略1. 多渠道招聘沃尔玛通过多种渠道开展员工招聘，以确保招聘信息的广泛传播。
除了线上招聘平台，沃尔玛还与各大高校建立合作关系，定期开展校园招聘活动，吸引优秀人才加入。
2. 人才库管理沃尔玛建立了完善的人才库管理系统，用于存储和管理所有申请者的信息。
这不仅有助于提高招聘效率，还能更好地跟踪人才的发展，为公司提供后续的晋升和培训机会。
3. 内部推荐制度沃尔玛重视员工的内部推荐，该制度在其员工招聘中发挥了重要作用。
通过激励员工推荐优秀人才，沃尔玛不仅能更好地了解候选人的实际情况，还能提高员工的归属感和满意度。
三、沃尔玛员工甄选标准1. 能力与经验沃尔玛在员工甄选过程中注重候选人的能力与经验。
他们会通过面试、测试、案例分析等方式评估候选人的专业技能和工作经验，以确保招聘到适合岗位的人才。
2. 团队合作能力沃尔玛重视候选人的团队合作能力。
在面试中，他们会通过组织小组讨论、角色扮演等方式考察候选人在团队中的表现，以评估其是否适合团队合作的环境。
3. 价值观与文化适应性沃尔玛非常注重候选人的价值观与文化适应性。
他们会通过面试问答、背景调查等方式了解候选人对于公司的价值观是否认同，并评估其是否能够融入公司的文化中。
四、改进建议1. 招聘流程的简化尽管沃尔玛在员工招聘中采取了多种措施，但在招聘流程上仍可进一步简化。
通过优化流程，减少繁琐的环节，能够提高招聘效率，吸引更多优秀的人才加入。
2. 引入面试评估工具为了更客观、全面地评估候选人的能力和潜力，沃尔玛可以考虑引入一些面试评估工具，如心理测试、行为面试等。
这些工具能够帮助招聘人员更准确地评估候选人的综合素质。
3. 加强员工培训与发展除了招聘优秀人才，沃尔玛还应该注重员工的培训与发展。
《销售管理》(第5版)课件第6章销售人员的选拔与培训
三、利用报纸进行招聘
1.刊登媒体的选择 2. 版面位置及大小 3.刊出日期 4.刊登内容 5.刊出方式
6.应聘方式 7.招聘期限 8.其他注意事项
小组讨论
合格的销售人员，特别是熟悉招聘公司行业而且 经验丰富的销售人员凤毛麟角。主动从竞争对手 的销售队伍中招聘是得到这类人才的一种途径。 他们不仅熟悉业务，甚至还能带来部分客户。竞 争对手强烈反对这种他们称之为“挖墙脚”的行 为。因为他们花钱培训销售人员，却不能从中受 益。招聘公司则认为吸引销售人员同吸引客户一 样是正当竞争。
但是，王港却公开宣称不参加该培训。他告诉武刚，他是公司里最能 干的销售代表之一，并不需要离开销售区域来参加这种销售技巧培训 ，因为这会使得他的销售收入下降。
不得不承认，王港是公司里最为成功的销售代表之一。从一个一般的 学校毕业后，他便加入了公司，曾连续五年获得公司的“年度最佳销 售代表奖”。但是，许多销售代表私下里向公司反映说王港的团队合 作精神不好。
讨论要求:五人为一个小组,自由讨论,提出解决方案, 最后委托一个人来向面试官陈述。面试官在旁观察每 一位应聘者的表现。
第二节 销售人员的甄选
五、资格审查
1.核查的主要内容 （1）通过咨询应聘者以前的工作单位或客户，以获取应聘 人过去工作的真实情况，看是否与其所提供的资料一样。 （2）通过咨询应聘者的大学老师或同学，来查证应聘者的 人品。 （3）通过咨询当地的信用调查机构或其他公司的同类专业 工作者，以查核应聘者的信用好坏、经济情况及有无案底。
第二节 销售人员的甄选
三、测验
（一）测验的类别 1.专业知识测验 2.心理素质测验 3.环境模拟测验
第二节 销售人员的甄选
（二）进行测验时应注意的问题
（1）测验仅是甄选程序中的一环。 （2）测验工作必须由测验设计、管理与分析的专门人才来执行与指导。 （3）测验管理必须标准化。 （4）测验材料要严加保管。 （5）对于测验的内容及其结果必须不断地加以分析和研究。 （6）对测验的结果须加以审慎鉴定。
销售人员的招聘和甄选技术分析
销售人员的招聘和甄选技术分析销售人员的招聘和甄选是一个关键任务，因为他们是公司与客户之间的桥梁，直接影响着销售业绩和客户满意度。
下面是一些招聘和甄选销售人员的技术分析：1. 制定明确的招聘标准：在招聘销售人员之前，公司应该制定明确的招聘标准，包括工作经验、销售技巧、人际交往能力等方面的要求。
这样可以帮助公司筛选出合适的候选人，提高招聘的效率。
2. 制定全面的面试计划：面试是了解候选人能力和适应性的重要环节。
招聘人员应该制定全面的面试计划，包括问答环节、模拟销售场景等。
通过面试，可以更好地了解候选人的销售技巧、表达能力和沟通能力。
3. 进行销售技能测试：为了评估候选人的销售技能，可以通过进行销售技能测试。
这些测试可以包括销售案例分析、销售演示等，以评估候选人在现实销售环境中的表现。
4. 进行销售能力评估：除了销售技能，销售人员还需要具备一定的销售能力。
为了评估候选人的销售能力，可以进行相关的能力评估。
这些评估可以包括情商测试、领导力评估等，以确定候选人是否具备适应销售工作的能力和潜力。
5. 倾听候选人的销售经验：在面试中，公司应该倾听候选人的销售经验和成就。
这可以帮助公司了解候选人的销售能力和销售成就，从而更好地评估候选人的适应性和潜力。
6. 进行背景调查：在招聘之前，公司应该对候选人的背景进行调查，包括工作经验、销售业绩等方面的核实。
通过调查背景，可以更好地了解候选人的背景和能力，确保招聘到合适的销售人员。
总之，招聘和甄选销售人员需要综合考虑候选人的销售技能、销售能力和工作经验等因素。
通过制定明确的招聘标准，制定全面的面试计划，进行销售技能测试和能力评估，倾听候选人的销售经验，以及进行背景调查，可以帮助公司招聘到合适的销售人员，提高销售业绩和客户满意度。
销售人员是公司最重要的角色之一，他们直接与客户接触，负责推动销售和增加收入。
一个高效的销售团队可以帮助公司实现业务目标，赢得竞争优势。
因此，招聘和甄选销售人员是非常重要的。
销售人员的甄选
2．销售人员的面试
（1）初步淘汰。（2）面试。（3）常用的面试方法。（4）面试技巧。
面试考官需要掌握有效倾听的技巧，具体为： 预先做好必要的准备工作； 排除其他事情； 少说多听，并保持眼神接触； 先把对方的话听完，并善于提取要点； 适当做些笔记，要善于进行阶段性的总结； 察觉对方的情绪，读懂应聘者的身体语言； 适度容许沉默的存在。
不以自我为中心，能与人合作，有团队精神
慎重性
有计划地进行工作，深思熟虑，态度沉稳
责任感
对工作负责，对团体负责，热诚地完成任务
自信心
不胆怯，能自信地对待工作
领导力
能领导别人，影响别人，有威信
共感性
能体谅他人的心情，且在心意上与对方达成默契
活跃性
有充沛的体力，工作活泼热情
持久性
不半途而废，对工作有韧性
纪律性
02
问题：1．假如你是刘伟，你希望甄选怎样的销售人员？2．假如你是刘伟，你如何去甄选销售人员？
1.1 销售人员的胜任力分析
1．胜任力的基本含义
目前，比较被学术界认可的胜任力的定义是：在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力、自我概念、价值观和特质。岗位胜任力素质模型，是指将某一个（类）岗位所要求的主要素质集合在一起而形成的模型。
遵守社会规范、职业道德和公司规章制度
销售人员应持有的工作态度
1.2 销售人员的招聘
1．销售人员的招聘途径
招聘销售人员的途径很多，正如销售管理挑战所描述的一样。如招聘长安福特4S店的新销售人员，可以从集团公司内部招聘，也可以从集团公司外部招聘。
招聘方式
主要含义
广告招聘
通过报纸、广播、电视、杂志、互联网发布招聘信息，吸引新的销售人员
如何甄选销售人员
如何甄选销售人员如何甄选销售人员销售是企业中十分重要的一个环节，销售人员的素质和能力直接影响企业的业绩和发展。
因此，如何甄选优秀的销售人员成为了每个企业都需要面临的问题。
下面将从招聘需求分析、招聘方式和面试技巧等方面介绍如何甄选销售人员。
一、招聘需求分析在开始招聘之前，必须对所需销售人员的具体需求进行分析和明确，以便更好地找到适合企业需求的人才。
在招聘需求分析时，可以从以下几个方面考虑：1. 销售岗位的职责和要求：明确销售岗位的职责和要求，例如针对不同产品的销售，需要具备哪些技能和经验。
同时，还可以考虑销售目标、工作时间要求以及岗位的前景等因素。
2. 团队的组成和发展目标：考虑团队目前的人员结构和发展目标，确定所需销售人员的数量和特点，以便更好地满足团队的需求。
3. 市场环境分析：分析所处市场的竞争状况和潜在机会，确定所需销售人员的专业技能和市场意识等方面的要求。
二、招聘方式1. 网络招聘：在互联网时代，网络招聘成为了一种主要的招聘方式，通过各大招聘网站发布招聘信息，吸引有潜力的销售人才。
企业可以根据需求，在招聘网站上发布招聘信息，并通过筛选简历的方式选取合适的候选人。
2. 内部推荐：对于已有的员工，可以通过内部推荐的方式找到适合的销售人员。
内部推荐有助于提高员工积极性和减少招聘成本，同时也能够更好地了解推荐人员的能力和素质。
3. 校园招聘：对于需要大量销售人员的企业来说，校园招聘是一个有效的方式。
通过与高校合作或参加招聘会，企业可以接触到大量即将步入职场的毕业生，选拔并培养适合的销售人员。
4. 中介机构：借助招聘中介机构的帮助，企业可以更快速地找到适合的销售人员。
中介机构可以提供专业的人才推荐和筛选服务，减轻企业的招聘负担。
三、面试技巧在面试过程中，如何准确评估和挑选出合适的销售人员是至关重要的。
以下是一些建议，帮助企业更好地面试销售人员：1. 针对性问题：根据销售岗位的要求，提出与候选人经历和能力相关的问题。
销售人员招聘和选拔的要点
汇报人：可编辑 2024-01-02
目录 CONTENT
• 招聘流程 • 选拔标准 • 面试技巧 • 选拔工具 • 培训和发展
01
招聘流程
确定招聘需求
确定销售岗位的职责和要求
根据公司的业务发展需求和销售策略，明确销售岗位的职责、技能和经验要求 。
分析现有销售团队的优势与不足
请简单介绍一下您的教育背景和工作 经历。您在上一份工作中最大的成就 是什么？您如何处理与客户之间的冲 突？
详细描述
结构化面试问题通常包括背景信息、 教育经历、工作经验、技能和知识等 方面的问题，旨在了解应聘者的基本 信息和过往表现。
非结构化面试问题
总结词
非结构化面试问题是指较为开放 性的问题，没有固定的答案，主 要考察应聘者的思维、应变和表
达能力。
详细描述
非结构化面试问题通常涉及应聘 者的个人价值观、职业规划、团 队合作等方面的问题，旨在了解 应聘者的思维方式和个性特点。
示例
请描述一次您在工作中遇到的困 难，并说明您是如何解决的。您 对未来五年的职业规划是什么？ 请描述一个您在团队中发挥关键
作用的经历。
压力面试问题
总结词
压力面试问题是指在面试过程中故意给应聘者制造压力，以考察其 应对压力的能力和心理素质。
详细描述
心理测评通常包括性格测试、动机测试、价 值观测试等，这些测试可以帮助企业了解候 选人的个性特点、工作态度和职业倾向，从 而判断其是否适合从事销售工作。
行为面试
总结词
行为面试是评估销售人员过去的行为表现和经验的重要手段，通过面试可以了解候选人 在过去的工作中是如何处理销售任务的。
详细描述
行为面试通常会询问候选人在过去的销售工作中遇到的挑战、采取的策略和取得的成果 ，通过这些问题的回答可以评估候选人的销售技巧、解决问题的能力以及工作经验。