第四章人员素质测评工具评价和选择

行为模拟与观察类测验的优缺点
优点 真实 预测效果好 可获取较多信息
缺点
操作较为困难； 测验成本高； 分析较复杂。
四、基于工作情景的综合类测验
这类测验主要有：
公文筐测验：即让被测试者在所安排的假想的情境中扮
演某一管理者的角色，进行一系列的公文处理，对其处理的 方式方法以及结果等进行评价的一种方法。
第四章 人员素质测评工具 的评价与选择
第一节 人员素质测评工具 的测量学特征
一、信度
信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验手段 和结果不受随机误差干扰的程度。
1、再测信度
也称稳定性系数，指同一测评对象在不同时间用同一测 评工具测量两次（间隔一定时间），两次测评所得结果的 （分数）之间的相关系数（差异程度），表示测评工具在 时间上的稳定性。
3、实证效度
就是指测评工具对处于特定环境中的个体行为进行预 测时的有效性，即测评工具对于我们所感兴趣的行为能 够预测得怎么样。
（三）影响效度的因素
被测试者 测试的长度 测试题目的质量 实施测试时的干扰因素
三、难度和区分度
1、项目难度
P=R/N P：难度指数 R：答对人数 N：参与测试总人数 一般测试试题难度指数应在0.3—0.7之间；整份测试 试卷的平均难度指数在0.5是理想的。应注意避免“天花 板效应”和“地板效应”。
5、影响信度的因素
被测试者 测评者（主试） 测评内容 分数的分布情况 意外干扰因素
二、效度
测评工具的有效性就叫效度，指测量的正确 性与准确程度。反映测量的结果是否与实际的结 果相符合。
（一）效度与信度的关系
1、二者所考虑的误差性质不同
信度评估的是随机误差 效度评估的是系统误差
2、高信度是高效度的必要条件，而不是充分条件
3、内部一致性信度
又称内在一致性系数，反映测评工具（项目）内部之 间的同质性，考察一个测评工具中想要测量相同内容或 特质的各个项目是否真正测量了相同的内容或特质。
分析方法： （1）项目折半分析
rt=2r/1+r r：奇数项与偶数项分数的相关系数
（2）ａ系数分析
rt=(n/n-1) ×(s2t-∑v2i)/s2t n：测评工具包含的项目数 S2t：测评结果总分的方差 V2i：第i个项目得分的方差
第二节 人员素质测评的常用工具
一、标准化纸笔测验
标准化纸笔测验就是只用笔和纸就能进行的测验，但 它要求测验全过程（包括题目、回答方式、测验时间、 评分及分数解释等的标准化。
常用的标准化纸笔测验有：人格测验、成就测验、 能力测验等。
标准化纸笔测验的优缺点
优点 缺点
方便性 经济性 客观性
无法测验被测者的行为表现； 测验实施程序较为正式化； 无法避免考试技巧和猜测因素的影响。
例P312
4、评分者一致性信度
指的是不同的评分者使用同一测评工具时所评分数间 一致性。主要反映测评者主观上的误差。 分析方法：肯得尔和谐系数
W=[∑R2i﹣ (∑Ri)2] / (1/12)n2(m3﹣m) n：测评者人数
m: 测评项目个数 R: 第i个项目所有被测者的等级之和或（分数之和） 例P313
通过积差相关系数来计算，验证测评的科学性与可靠性。
2、复本信度
又称等值系数，反映的是两个相等的（等值的）复份 测验之间的一致性，是两个平行测验分数的相关性。
优点：
①避免再测信度的记忆效果和练习效应； ②适用于长期追踪研究或调查某些干涉变量对检测结果的影响 ③减少作弊的可能性
缺点：
①不能消除练习效应； ②副本与正本之间仍有迁移作用 ③副本及其难度难以把握
2、构想效度
人员素质测评所关心的心理特征往往具有一定的理论 构想，例如关于能力结构、人格结构的假设。那么，从 测评的理论依据来说，测验实际所得的结果应该符合测 验的理论构想或假设，即测评的构想效度。 确定构想效度的步骤： ①建立理论框架，以解释被试者在测试上的表现 ②依据理论框架，推演出有关各种测试成绩的假设； ③以逻辑或实证的方法来验证假设。
4、投射测验的局限
计分和解释缺乏客观标准；难以体现公平 难以避免防御反映的干扰 耗费的时间精力大，对主试要求高
三、行为模拟与观察类测验
它是通过安排一定的情境，在其中观察特定的个体或 群体的特定行为，从中分析需要考察对象的内在素质 或特征，它的技术核心是行为观察。具体又分为：
自然观察 设计观察 自我观察
2、项目区分度
也就是对被测试者的水平有良好的鉴别能力，能将高 水平的受测者与低水平的受测者很好的区分开来。
D=（H-L）/N D：区分度指数 H：高分组答对题的人数 L：低分组答对题的人数 N：参与测试总人数 区分度与难度是密制、实施、记分和对分数的解释必 须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说， 施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。它包 括： ①测验题目的标准化； ②实施过程和记分的标准化； ③选用有代表性的常模。
二、效度的种类
1、内容效度
即测评工具的内容能否有效代表测评所要求的内容范 围。 ①内容效度最适合于评估教育和职业成就测试； ②适合于某些用于选拔和分类的人事测评； ③内容效度一般不适用于能力倾向测试和人格测试
内容效度应用中应注意
1、内容效度背后的假设是，将来被聘用的人在被聘用 是已经具备了一定的知识、技术和能力； 2、由于主观判断在内容效度中所取的作用很大，因而将 判断过程中的推测成分降到最小显得非常关键。
面试：即考官针对与工作有关的内容，与被试进行面对
面的交谈，达到了解，评价的目的。
调查：即对员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知
性或情感性心里状态或行为倾向进行信息搜集，并做出分析 评价。
第三节 人员素质测评工具设计
一、素质测评工具设计和编制的一般程序
二、投射测验
1、投射测验的含义
要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确 的刺激做出描述和反映，据此来分析和推断被试的内 在心里特征。投射测验主要用于人格、动机等内容的 测验。
2、投射测验的特点
非结构性 隐蔽性 整体性
3、投射测验的分类
联想法投射测验 构造法投射测验 完成法投射测验 表露法投射测验 选择或排列法投射测验