第四章人员素质测评.doc
自考资料-人员素质测评
第一章素质测评导论识记：1、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
2、素质的构成：分为身体素质和心理素质。
3、素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
领会：4、素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
5、人员素质测评与人才素质测评的关系：测评所指的范围不同，人员素质测评对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评，人才素质测评指对具有一定才能个体素质的测评，人员素质测评与人才素质测评指向的范围具有交叉关系，在测评理论方法与技术上去是相同的。
识记：1、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
2、配置性素质测评：是人事合理配置为目的3、开发性素质测评：是一种以开发潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
4、诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。
5、考核性素质测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
领会：1、选拔性测评的特点：一、特别强调测评的区分功用；二、测评标准的刚性最强；三、测评过程特别强调客观性；四、测评指标具有选择性；五、选拔性测评的结果或是分数或是等级。
2、选拔性测评操作与运用的基本原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。
3、配置性素质测评的特点：针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
4、开发性素质测评的特点：勘探性、配合性、促进性等特点。
5、诊断性素质测评的特点：一、测评内容或者十分精细，或者十分广泛；二、测评的过程是寻根究底；三、测评结果不公开；四、测评具有较强的系统性。
6、考核性素质测评的特点：一、给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证前；二、测重于求职者现有素质的价值与功用；三、具有概括性的特点；四、具有较高的信度与效度。
人员素质测评
人员素质测评第一篇：人员素质测评[键入文字]A公司销售人员胜任素质模型的建立一、研究方法：行为事件访谈法（BEI）、问卷调查法二、实施步骤：1、明确组织愿景、使命和核心价值观2、界定绩优标准3、选取样本组4、收集整理数据信息5、定义岗位胜任素质6、划分胜任素质等级7、构建胜任素质模型三、实施过程1.确定战略目标首先应该明确企业的战略目标、组织愿景以及核心价值观。
研究企业现在的规划任务，分析实现企业战略的关键环节，研究企业现有的资源，并在此基础上与A公司高层进行访谈，分析销售岗位要求员工所应具备的核心胜任素质特征，提炼出企业要求员工应具备的胜任素质2.界定绩优标准通过对A公司销售岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在销售岗位绩效优秀、一般和较差的行为表现，从而界定绩优标准，然后再将其分解细化到各项具体任务中去，最终识别任职者产生优秀绩效的行为特征。
3.选取样本组根据销售人员的胜任特征，在从事销售工作的员工中随机抽取绩效优秀员工(3～6名)和绩效一般员工(2～4名)作为样本组。
4.收集、整理数据信息通过行为事件访谈法和问卷调查法等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。
5.定义岗位胜任素质根据归纳整理的销售岗位的数据资料，对实际工作中员工的关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩效优秀员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质作出规范定义。
6.划分胜任素质等级定义了销售岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级作出行为描述，初步建立胜任素质模型。
7.构建胜任素质模型结合企业发展战略、经营环境及销售岗位在企业中的地位，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。
第二篇：人员素质测评简答题：简述人员素质测评应用范围？①评定量表的编制与应用；②规范化测验工具的研究与应用；③工作分析与职务特征测评；④人员选拔与考核的综合程序研究；⑤职工工作满意度的测量。
《人员素质测评》教学大纲
《人员素质测评》教学大纲课程名称：人员素质测评英文名称：Evaluation of Peoples Quality课程性质：专业核心课执笔人：XXX审定人：XXX，一、课程性质、目的和任务人员素质测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。
它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。
通过人员测评，可以正确认识求职者的特长素质，一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，可以有针对性的培训与开发；根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学依据。
二、课程教学和教改基本要求通过本课程的研究，使学生掌握简单的人员素质测评方法，并能在课堂及讨论课上能将所学知识活学活用。
本课程教改要求力求做到理论与实践相联合，经由过程课堂练训练及游戏的形式使学生掌握、认识他人的素质测评方法，并努力发明机会，使学生走出课堂，能将所学内容与实际糊口及将来的就业和工作联系起来，以真正做到理论指导实践。
三、课程各章重点与难点、教学要求与教学内容第一章人员素质测评导论教学目标：应该掌握素质的概念、素质的结构与素质的特性；职员素质测评概念及其各类类型的特性与操纵；职员素质测评的功能与作用，以及有效施展的条件因素。
教学重点：人员素质测评的原理，目的作用和类型。
教学难点：素质的结构，素质测评的原理，素质测评在人力资源中如何发挥作用。
教学内容：第一节基本概念一、素质1．素质的含义素质限定为个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2．素质的特性①素质的原有基础作用性。
②素质的稳定性。
③素质的可塑性。
④素质的差同性。
⑤素质的表出性。
⑥素质的内在性。
⑦素质的综合性。
⑧素质的可分化性。
3．素质的构成：身材素质，常识素质，心理素质二、素质形成的决定因素素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境。
(完整版)《人员素质测评理论与方法》试题及答案
《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。
A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。
A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。
A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。
A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。
它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。
它说明了素质开发的必要性。
A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。
第四章人员素质测评.doc
第四章⼈员素质测评.doc⼈员素质测评第⼀节⼈员素质测评的基本原理⼀、⼈员素质测评的概念（⼀）素质1.素质与绩效素质是内在于⼈体之中的⼀种基质，是个体那些完成特定⼯作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个⼈的⾏为和绩效之中。
素质是绩效与发展的内在基础，⽽绩效与发展是素质的外在表现。
2 .素质的特征（1）基础作⽤性。
（2）稳定性。
（3）可塑性。
（4）表出性。
（5）差异性。
（6）综合性。
（7）可分解性。
3?素质的构成素质包括⼼理素质、品德素质、能⼒素质、⽂化素质、⾝体素质五个⼤的⽅⾯，也有⼈将它划分德、识、才、学、体五要素。
表4-1 ⼈员素质构成表（⼆）⼈员素质测评1?⼈员素质测评的定义⼈员素质测评，是指测评主体从特定的⼈⼒资源管理⽬的出发，运⽤各种测量技术，收集受测⼈在主要活动领域中的表征信息，对⼈的素质进⾏全⾯系统的评价，以求对⼈有客观、全⾯、深⼊的了解，从⽽为⼈⼒资源开发和管理提供科学的决策依据。
⼈员素质测评由两部分组成：⼀是测评主体采⽤科学的⽅法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；⼆是采⽤科学的⽅法，针对⼈⼒资源管理的某⼀⽬标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．⼈员素质测评的特点（1）⼈员素质测评主要是⼼理测量，⽽不是物理测量。
（2）⼈员素质测评是抽样测评，⽽不是具体测量。
（3）⼈员素质测评是相对测量，⽽不是绝对测量。
（4）⼈员素质测评是间接测量，⽽不是直接测量。
⼆、⼈员素质测评的理论基础（⼀）岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的⾮⼀致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照⼯作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进⾏区分的结果。
（⼆）个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作⽤下形成和发展的。
个体素质差异是⼈⼒资源素质测评存在的客观基础。
（三）⼈岗匹配原理所谓⼈岗匹配就是按照⼈适其事、事宜其⼈的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各⾃最合适的岗位上，即保持个体素质与⼯作岗位的同构性，从⽽做到⼈尽其才、物尽其⽤。
人员素质测评资料整理
人员素质测评资料整理第一章素质测评导论名词解释单选题1、良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
2、心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。
3、狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
4、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的素质测评。
5、配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。
它以人事合理配置为目的。
6、开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
多选题1、个体素质划分为身体素质与心理素质两大类。
2、素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。
3、选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
4、配制性素质测评具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
5、开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点6、考核性测评的原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性和公众性原则。
7、诊断性素质测评特点：（1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛。
（2）测评的过程是寻根究底。
（3）测评结构不公开。
（4）测评具有较强的系统性。
简答题1、素质的含义及其特征素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
特征：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性和层次性与相对性2、素质测评含义及其类型素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
类型：按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。
按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评3、素质测评的主要功用：评定、诊断反馈、预测、有助于组织人力资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于人事制度的改革与深化。
2011年10月人员素质测评理论与方法应试复习(第4-5章)
人员素质测评理论与方法应试复习（第4-5章）第四章人员素质测评的组织与实施人员素质测评是一种有目的的有计划的活动,也是一个严密有序的过程.第一节人员素质测评组织实施程序简述人员素质测评组织实施的流程1.确定测评的目的测评目的既是活动的起点，又是测评活动的归宿。
它决定着测评的方向。
确立正确的测评目的事关测评活动成败的关键，一定要进行深入细致的调查研究，了解测评对象、环境和测评自身的发展状况后在科学分析的基础上做出决策。
2.构建人员素质测评标准体系在测评工作中，有的测评工具可以直接利用，有的要加以改造后才能使用，有的则必须完全自行设计研制。
选择测评工具是一项专业性、技术性很强的工作。
3.制定人员素质测评实施计划测评计划就是对某一测评活动涉及诸方面的总体设计、部署与安排，一份规范的测评计划要包括以下几点：a、测评的目的与性质；b、测评对象；c、测评内容与标准；d、测评方式与方法；e、测评的组织管理；f、实施步骤。
4、组织实施人员素质测评组织实施阶段应完成以下工作和任务：a、根据测评计划，制定测评实施细则；b、人员培训，人员培训包括三方面，测评对象、测评员和管理人员；c、组织测评人员；d、实施测评；e、管理测评工具、器材和资料等物品。
5、分析研究测评结果和本身分析研究测评结果阶段的主要任务是汇总、分析、整理由各种测评工具、方法所获得的测评要素的数据资料，并对测评对象作出最终的总体性评价，同时也要对整个测评活动的质量进行评价。
本阶段还需将测评结果反馈给测评对象本人、上司或其委托者。
第二节人员素质测评实施活动的主要环节1、统一思想认识人员素质测评是根据公司整体战略和发展的需要而进行的，需要公司高层到共识，取得一致的意见。
2、成立工作领导小组3、选择测评人员测评人员是测评工作的具体实施者，其质量和数量对整个测评工作有着举足轻重的作用，选择测评人员应具备的基本条件：a、有高的责任感，工作认真负责；b、办事公正，敢于坚持原则；c、善于独立思考，有自己的独到见解；d、具有一定的知识水平；e、有一定的专业只是；f、有时间工作经验，对人力资源工作比较了解。
人员素质测评(DOC 13页)
人员素质测评(DOC 13页)第一节人员本质测评的基来源差不多理一、人员本质测评的概念（一）本质1．本质与绩效本质是内涵于人体之中的一种基质，是个别那些完成特定工作或活动所必须具备的全然前提与全然特点，它表现在每小我的行动和绩效之中。
本质是绩效与成长的内涵差不多，而绩效与成长是本质的外在表示。
２．本质的特点（1）差不多感化性。
（2）稳固性。
（3）可塑性。
（4）表出性。
（５）差别性。
（６）综合性。
（７）可分化性。
3．本质的构成本质包含心理本质、品德本质、才能本质、文化本质、身材本质五个大年夜的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
（二）人员本质测评1．人员本质测评的定义人员本质测评，是指测评主体从特定的人力资本治理目标动身，应用各类测量技巧，收集受测人在重要活动范畴中的表征信息，对人的本质进行周全体系的评判，以求对人有客不雅、周全、深刻的明白得，从而为人力资本开创和治理供给科学的决定打算依照。
人员本质测评由两部分构成：一是测评主体采取科学的方法，收集被测评者在重要活动范畴中的表征信息；二是采取科学的方法，针对人力资本治理的某一目标做出量值与价值确信，或者直截了当从表征信息中激发与揣摸出某些本质特点。
2．人员本质测评的特点（1）人员本质测评主假如心理测量，而不是物理测量。
（2）人员本质测评是抽样测评，而不是具体测量。
（3）人员本质测评是相对测量，而不是绝对测量。
（4）人员本质测评是间接测量，而不是直截了当测量。
二、人员本质测评的理论差不多（一）岗亭差别道理岗亭差别即不合岗亭之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗亭，按照工作性质、义务轻重、难易程度、所需资格前提等身分进行区分的成果。
（二）个别差别道理个别本质是在遗传、情形和个别能动性三个身分合营感化下形成和成长的。
个别本质差别是人力资本本质测评存在的客不雅差不多。
（三）人岗匹配道理所谓人岗匹配确实是按照人适其事、事宜其人的原则，依照个别间不合的本质将其安排在各自最合适的岗亭上，即保持个别本质与工作岗亭的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
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人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念（一）素质1.素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。
2 .素质的特征（1）基础作用性。
（2）稳定性。
（3）可塑性。
（4）表出性。
（5）差异性。
（6）综合性。
（7）可分解性。
3•素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
表4-1 人员素质构成表（二）人员素质测评1•人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。
（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论基础（一）岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
（二）个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
（四）量化原理人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。
三、人员素质测评的作用（一）为员工招聘提供依据（二）为员工使用提供依据（三）为员工培训提供依据（四）为员工晋升提供依据第二节人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。
人员素质测评指标= 测评要素+ 测评标志+ 测评标度测评要素= 测考评对象的基本单位测评标志= 揭示测评要素的关键可辨特征测评标度= 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。
（一）测评要素的构成测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。
如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
（二）考评标志的形式1•评语短句式。
它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与 评论的句子。
2 •设问提示式。
这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。
从表 4 -2的示例可以看出设问提示式的主要特点。
表4- 2设问提示式标志示例3 •方向指示式。
在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。
显然这是一种方向指示式标志。
从表 4-3的示例可以看出方向指示式的主要特点。
（三）考评标度的形式1 .量词式标度。
2 .等级式标度。
3 •数量式标度。
这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。
它有连续型与离散型点标式两种。
表是连续型点标式标度示例，表 是离散型点标式标度示例。
二、确定考评要素的基本方法1.工作分析法工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素, 其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、 职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。
2. 个案研究法个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究， 并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。
3 •专题访谈法专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：（1）你认为具备什么条件的人最适合担任XX职务？（2）XX职务的工作的主要特点是什么？（3）XX职务的工作成效检验的主要指标是什么？4•问卷调查法。
这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。
三、测评指标体系建构的步骤人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。
图4—1表示了测评指标体系建构的程序。
（一）明确测评的客体与目的（二）进行需求分析。
图4-1指标体系设计与建构程序图（三）理论构思。
（四）要素调查与评判。
（五）确定测评指标的权重。
（六）预试检验修订。
测评要素初步设计出来后，在小范围内试验，这叫量表预试。
预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订，最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系，以保证大规模测评的可靠性和有效性。
第三节人员素质测评方法在现代人员素质测评中，心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种主要方法。
一、心理测验（一）心理测验的定义心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。
这一程序在测量内容、实施过程和记分三个方面都有具有系统性，测量结果具有统一性和客观性。
下面介绍几种主要的心理测验。
(二)智力测验1.智力智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面。
韦克斯勒认为：“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体的或综合的能力。
”美国心理学家吉尔福特于1967年创立了智力的三维结构模型。
2•智商的计量(1)心理年龄。
用心理年龄来衡量智商是由比奈首先提出。
80〜90%勺同龄人通过的题目数可以作为达到这一年龄的儿童的智力水平的标准，这一水平即智力年龄或心理年龄。
(2)比率智商。
用比率智商来衡量智商是由特曼( LEWISTERMA)提出的，它为不同年龄的人的智力之间的比较提供了方便，某个体的比例智商为：比例智商=心理年龄/实际年龄X 100(3)离差智商：用离差智商来衡量智商是由韦克斯勒提出的。
他认为，如果从人类总体来看，人的智力的测验分数是按正态分布的，且平均数为100,标准差为15。
离差智商将个体的智力放在其同龄人中的相对位置来度量，这就解决了比率智商中个体的智商受年龄增长的影响这人问题。
某一人的离差智商为：IQ = 100 + 15 X( X—M) / S其中，X为个体的测验分数，M为团体的平均分数，S为团体分数的标准差。
3.韦克斯勒智商分布表表4- 64•智商测量量表的发展(1)比奈一一西蒙量表(B- S量表)，于1905年首次提出，并于1908年和1911年两次修订，题目由原来的30个题目增加到59个，按年龄分组(由3岁到15岁)，每个年龄组的问题各不相同，由此引出实际年龄与心理年龄的概念。
(2)斯坦福一一比奈量表。
1916年，美国斯坦福大学学者特曼对B— S量表进行修订，制定了斯坦福一比奈量表，第一次提出了智商的概念，强调用人的智力年龄与实际年龄的比值来度量人的智力水平的高低。
(3)特曼一一墨利量表(L—M量表)。
是在斯坦福一一比奈量表的基础上经过1937年、I960年、1967年的修订，发表了第四次修订本。
（4）韦氏量表（简写为WAIS）。
韦氏量表由语文量表和操作量表两部分组成。
实际测验后便可以得到三种智商，即语文智商、作业智商和平均智商。
表4—7（三）行政职业能力倾向测试1.行政职业能力倾向职业能力倾向即指经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时，能完成某种职业活动的可能性或潜力，职业能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能，从而预测人在一定职业领域中成功的可能性，或者筛除在该职业领域没有成功可能性的个体。
2•行政职业能力倾向测验的内容结构3•行政能力职业倾向测试的施测（三）管理人员人格测验1•目的与功能人格是个体所具有的与他人相区别的稳定和独特的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理活动过程，是人的独特性的整体写照。
人格测验从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘。
2 •测验的构成该测验针对12个人格维度进行考察，测验题目以三择一的选择题形式出现，主要是要求应试者对自我行为和思维方式进行描述、评价、并在三个选项中选择符合自己情况的选项。
3 •管理人员12人格定义、面试（一）面试的理论基础1 •定义在人员素质测评中，面试是一种在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
1王垒等，《实用人事测量》北京：经济科学岀版社，1999年版（二）面试的主要内容面试内容如表4—10所示：表4 —10 面试问话提纲示例（四）面试的种类按面试的标准化程度，将面试分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。
非结构化面试是指在面试中事先没有固定框架结构（指没有预先确定测评要素等），也不对被试使用有确定答案的固定问题的一种面试。
结构化面试又叫模式化面试。
在这种面试中，事先准备好一份问题的清单，这些问题系统全面地概括了所要了解的情况，面试严格按该清单上所列的问题循序发问，然后按标准格式记下应聘者的回答。
半结构化面试是介于结构化面试与非结构面试两者之间，事先只是在大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。
（五）面试的六种题型1•导入性问题。
是指在应试者入场，考官做指导性阐述之后，考官提出的一些有关应试者背景的问题。
2.行为性问题。
是指考官询问应试者过去于某种情境下的行为表现。
3•智能性问题。
主要考察应试者的综合分析、言语表达能力。
4•意愿性问题。
意愿性问题主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配。
5.情景性问题。
是指设计未来的一种情况，问应试者将会怎么做。
6•应变性问题。
主要考察应试者在紧急情况下的快速反应能力、妥当解决问题的能力及情绪的稳定性。
三、评价中心（一）评价中心的概念评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动，它是一种程序而不是一种具体的方法，通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。