浅论组织文化的建设
浅论国有企业的企业文化建设——以北京公交集团保修分公司为例
管理观察29作者简介：张婷（1986— ），女，汉族，北京人。
主要研究方向：思想政治工作。
北京公交集团保修分公司是公交集团公司下属核心层单位，以维车保运、服务运营为宗旨，承担着北京公交集团16000余部运营车辆的各级保养、车身修理、总成维修、小修、抢修救援等任务。
保修分公司一向重视文化的积累、总结、创新与传承，建设立足公交实际、保修实际的系统的企业文化。
一、保修分公司企业文化建设现状保修分公司有比较完备的企业文化体系，拥有“团结拼搏、不服输、不言败”的保修精神和“顾全大局、积极向上、奋发进取”的保修团队精神，制定了“维车保运、科技创新、以人为本、全员参与、诚信至上、持续改进、民主管理、依法治企、构建和谐、各方满意”的企业总方针和“努力实现车辆中途零故障、一般小修零公里，建设让运营一线满意新保修”的工作目标，并提出了“一个重点、四个转变”的工作思路。
在质量文化建设中，提出了“质量来源于细节、质量来源于清洁”的理念;建立了质量稽查机构，完善了质量稽查机制，推行了检验由厂长直接负责制；以严肃技术纪律、规范保养制度和工艺标准为切入点，在职工中树立“抓基础、重保养，做好每一部保养车辆”的责任意识。
在安全文化建设中，修订完善了《安全管理制度》汇编，设立了专职安全检查组，开展安全生产标准化建设、“安全百日大检查”、安全达标竞赛、多种形式应急演练，提出“幸福源于安全”的主题，利用观看安全宣传片、编排安全主题情景剧、安全心语征集等多种形式，增强全体职工自觉执行安全管理制度、遵守安全操作规程的行为。
在服务文化建设中，相继推出了“三制”服务（问修、强检、例检）、“一把手负总责”、“岗位责任制”、“首问负责制”、“客户满意度评价体系”、运保联席会、电话回访、定期走访、小分队上路、驻站抢修组服务、“送技术到车队”、“技师热线”、区域流动抢修组服务等多种形式，为保修服务方式转变不断注入了新的内涵。
二、保修分公司企业文化的特性（1）历史性与传承性。
浅论海外项目企业文化建设
浅论海外项目企业文化建设随着全球化的发展，海外项目逐渐成为了企业拓展市场的重要手段。
对于企业而言，成功的海外项目不仅需要技术和管理方面的支持，还需要有强大的企业文化作为支撑。
因此，海外项目企业文化建设成为了一个值得探讨和关注的问题。
一、海外项目企业文化建设的意义1.促进团队凝聚力假如一个海外项目团队不具备同样的文化背景和行为方式，那么缺少凝聚力就是不可避免的。
在这种情况下，一个成功的海外项目可能需要了解、尊重和接受不同的文化。
这就需要企业在海外项目中注重建设企业文化，打造出具有凝聚力的团队，增加大家协作的积极性。
2.彰显企业形象企业文化建设具有许多积极意义，其中之一是提高企业形象。
一个强大的企业文化将有助于企业加强自己的品牌影响力和市场关注度，提高其在目标市场中的可见性和声誉。
海外项目中建立并贯彻企业文化，将会更好地推销企业品牌和形象。
3.提高员工士气企业文化建设不仅能够促进团队凝聚力和增加企业形象，同时有利于提高员工的士气和动机。
凌晨4点或5点就开会，克服文化差异，面对文化挑战时，通过企业文化激励员工并激发潜力，对项目的成功至关重要。
二、海外项目企业文化建设的方式1.培训与教育通过向海外项目团队提供必要的培训和教育，团队成员可以更好地了解他们在工作中面对的文化不同以及如何更好的融入这种文化，提高团队的文化适应和适应能力，进而提高国际团队之间的互相沟通和理解质量。
2.文化交流定期的文化交流活动有助于团队成员之间建立良好的关系。
这包括组织非正式的集体活动，例如家庭日、节假日庆祝等，以及安排团队之间更正式的文化交换，在国际交流和沟通中，文化差异是必然的，如何应对文化差异很重要。
3.文化共享让团队成员共享他们的文化、价值和信仰，是建立一个有效的文化还能够借鉴和吸取不同的文化的关键。
通过在不同团队之间分享他们自己物质和非物质文化，可以大大提高团队之间的联系，交流，了解和支持。
分享的过程可以通过课程、讨论组、培训等方式进行。
浅论组织文化的类型及功能
浅论组织文化的类型及功能作者：刘壮壮来源：《好日子（下旬）》2018年第05期【摘要】文化是组织生存发展的重要条件，组织通过文化的类型及功能增强群体的凝聚力、产品的竞争力、科技的创新力、制度的规范力。
文中以海尔、华为、国美等几家公司为例，从组织文化的类型及功能入手，探讨其对不同企业所起的作用等。
【关键词】组织文化；类型和功能；海尔等企业一、组织文化的类型《组织社会学》中，着重介绍桑德菲尔德的学院型、俱乐部型、棒球型和堡垒型等组织类型论，同时对主文化和亚文化、强文化和弱文化等类型进行了探讨1。
除此之外，根据组织文化的运行特征，科特和赫斯科特把组织文化分为以下几种类型：强力型组织文化、策略合理型组织文化、灵活适应型组织文化。
在社会学的组织论中，组织一词多指次级群体的企业正式组织等，有别于初级群体的家庭等非正式类型。
因此，下面主要以不同企业的文化氛围为分类依据，探讨企业组织中几种文化的类型。
1.人本型组织文化人本主义流派以马斯洛、罗杰斯等学者为代表，认为每个人都应该被尊重，每个人的存在都是有合理价值的。
如此说来，人才被认为是最重要的资源和核心竞争力。
人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就会向哪里汇聚。
因此，组织致力成为学习型组织，成为职业经理人当家的公司，竭力打造“阳光照亮的体制”。
尊重人，为优秀人才创造和谐、富有激情的工作和人生，是组织成功的首要因素。
2.活力型组织文化，更倾向于一种强者精神的文化现在越来越多的企业不断追求卓越，在残酷的市场竞争中只有不断冒险、追求领先地位才能占领先机2。
在强者文化的组织里，其特征是充满活力，有着富于创造性的工作环境；领导者往往以革新者敢于冒险的形象出现；组织最为看重的是在行业中的领先位置，而组织的成功就在于能获取独特的产品和服务。
华为、国美、格力都是中国活力型组织文化的典型代表。
但是这种一味追逐冒险也必然带来一些问题，如加大企业风险和员工的精力投入等。
3.目标—绩效（市场型）在目标——绩效的主治文化中，效率是最重要的，目标和结果具有高度的指向性。
浅论铁路企业的安全文化建设
浅论铁路企业的安全文化建设铁路企业安全文化是铁路企业管理文化建设的重要子系统.铁路企业安全文化,是铁路企业在安全运输生产实践中，经过长期积淀,不断总结、提炼形成的为铁路企业全体员工所认同的安全价值观和行为准则.同时它也是铁路企业安全活动创造的安全生产及劳动保护的观念、行为、环境、物态条件的总和。
其实质是铁路企业的安全价值观、安全理念、安全行为准则、安全意识形态的理性概括。
铁路企业安全文化建设是铁路企业在实现跨越式发展过程中，对铁路运输安全科学领域提出的一项企业安全生产保障新对策 ,是铁路运输安全系统工程与现代安全管理模式相结合的一种新思路、新策略，产生有约束力的安全控制机制,它将铁路企业从领导和员工都纳入集体安全防范的环境氛围中,使企业成为有共同价值观的、有共同追求的、有凝聚力的集体。
如果把铁路运输安全看做铁路企业发展的生命线，那么安全文化就是生命线中给养的血液，是实现铁路运输安全的灵魂.也是铁路企业事故预防的重要基础工程。
一、对当前铁路运输安全状况的认识在安全生产的实践中，对于预防事故的发生，仅仅依靠安全技术手段和安全管理手段是不够的.技术的措施只能实现低层次的基本安全，目前的科技手段还达不到物的本质安全化，设施设备的危险不能根本避免,因此需要用安全管理的手段予以补充。
但是安全管理的有效性依赖于对被管理者的监督和反馈。
由管理者无论在何时、何事、何处都密切监督每一位职工或公民遵章守纪，就人力物力来说，几乎是一件不可能的事，这就必然带来某些安全管理上的疏漏。
从铁路企业近期公布的事故通报来看，铁路企业在抓好运输安全生产方面做了大量艰苦细致的工作，采取了很多措施，铁路运输安全生产情况总体是好的。
但是,事故隐患依然不能杜绝，甚至有的单位事故频发。
铁路企业某些单位的被管理者为了部门或个人的某些利益或好处，例如省时、省力、多挣钱等，会在管理监督缺位的情况下，无视安全规章制度,“冒险”采取不安全行为.通过对铁路企业安全生产现状的调查，全路安全情况的思考分析，在铁路企业的安全文化提出之前，铁路企业在对事故致因的认识中，对于“人因"的认识还存在着深层次认识上的欠缺,这就是在常规认识到的人的安全知识、安全技能、安全意识以外,还应正视观念、态度、品行、道德、伦理、修养等更为基本和深层的人文因素和人文背景。
办公室文化建设
办公室文化建设标题：办公室文化建设引言概述：办公室文化是指在一个组织或者公司内部形成的共同的价值观、行为准则和工作氛围。
良好的办公室文化可以提高员工的工作效率和凝结力，促进团队合作和创新。
因此，办公室文化建设是每一个企业都应该重视和努力发展的重要方面。
一、建立积极的工作氛围1.1 制定明确的工作目标和规划：为员工提供清晰的工作目标和发展规划，让他们知道自己的工作重要性和发展方向。
1.2 建立公平公正的激励机制：制定公平的薪酬制度和晋升机制，激励员工发挥潜力，提高工作积极性。
1.3 建立相互尊重和信任的工作关系：鼓励员工之间相互尊重、支持和信任，建立和谐的工作氛围。
二、加强团队合作和沟通2.1 建立团队合作意识：鼓励员工之间相互合作、分享资源和经验，共同完成团队目标。
2.2 定期组织团队建设活动：通过团队建设活动增进员工之间的了解和信任，促进团队凝结力和协作能力。
2.3 建立畅通的沟通渠道：建立多种沟通渠道，如会议、邮件、内部社交平台等，促进员工之间的信息共享和互动。
三、倡导创新和学习文化3.1 鼓励员工提出创新想法：鼓励员工提出创新想法和解决方案，建立创新激励机制，推动公司不断进步。
3.2 提供学习和发展机会：为员工提供培训和学习机会，提升员工的专业技能和知识水平，增强团队的竞争力。
3.3 建立学习型组织：倡导学习文化，鼓励员工不断学习和进步，推动公司持续发展。
四、树立企业核心价值观4.1 建立企业核心价值观：明确企业的核心价值观和文化理念，引导员工树立正确的工作态度和价值观。
4.2 营造正能量的工作环境：倡导正能量的工作态度和行为准则，营造积极向上的工作氛围。
4.3 培养员工的责任意识：让员工意识到自己的责任和使命，激发员工的工作热情和责任感。
五、持续改进和优化5.1 定期评估和调整文化建设方案：定期对办公室文化建设方案进行评估和调整，根据实际情况进行优化和改进。
5.2 倾听员工反馈意见：重视员工的意见和建议，及时解决员工关注的问题，提高员工满意度和忠诚度。
浅论我国企业组织文化的构建
主要 内容 ， 它对企业 的生存 、 竞争和发 新 时期 的组 织 文化 具有 重 大 现实 意 力 ，新 时期组织竞争 已从产 品平 台的 展不可或缺 。 义： 表层竞争转 向深层次 的理念平 台的竞 任何一个组织都有 自己独特的哲 式 ，即每种组织都有 自己特定的组 织 学信仰、 意识形态 、 价值 取向和行为 方 进、 不断发展和创新 的客观要求 １构建新时期组织文化是与时俱 争 ，组织文化的构建是培育和提升组 、 织竞争力的动力源。
章 制度 、 业 形象 企业的组织文化带有极浓厚的计划经 企 ３ 构建新 时期组织文化是提升组 、 以及 代 表 企 业 精 济的烙印 ， 特别注重组织 内部 的稳定 、 织竞争力 的动力源 立 ＼ 神 的 模 范 人 物 等 层 次和 等级 ，注重小 团体文化 、 内向 方面 ，企业持续发展依靠核心 因素构成 ， 以价 型的文化 ，强调企业要全面完成上级 竞争力 ，核心竞争力来 自于技术 ，技 是
基层工会文化建设论文
浅谈基层工会文化建设摘要：随着企业内部管理体制改革力度的不断加大，对企业基层工会工作也提出了新的挑战和要求，为了顺应时代的发展和企业改革的需要，我们的基层工会工作也要努力使之符合要求，完成对自身职能和工作上的转变和加强，以便促进企业的健康、稳定发展。
关键词：企业基层工会；文化建设；企业改革；发展工会，作为连接企业和员工之间的纽带，它是构成群众组织的重要组成部分，在企业的日常工作和生活当中发挥着不可替代的作用，是发展和创建企业文化的组织单位，把握着企业的文化发展方向。
在当前，随着我国改革开放的近一步深入和社会经济的飞速发展，我国基层工会的文化建设工作也面临着新的问题和挑战。
一、工会参与企业文化建设的重要意义1、企业文化建设与企业的良好发展密不可分。
人作为企业发展的最根本因素，他的思想道德水平的高低和生产技术水平的好坏直接决定着这个企业的发展前景和发展的潜力，因此注重人的因素对于促进企业的发展具有十分重要的意义。
首先，企业文化能够陶冶员工的情操，提高员工工作的积极性，其次，其实企业文化形成的过程其实就是企业对自身不断完善和自我调整的过程，它对引导员工围绕企业发展有潜移默化的作用。
第三，随着企业文化的不断形成和发展，员工自身的思想素质也能够得到升华和熏陶，并逐步把自身的感情融入到企业的文化中去，增加员工对企业的认同感，推动企业效益水平，也使员工自身的待遇得到提高，实现双赢。
2、工会在企业的文化建设具有无可替代的作用。
企业文化在企业的发展过程中的重要作用日益突出，也越来越得到管理者的重视，而工会作为企业的重要组成部分，拥有广泛的群众基础，这一得天独厚的条件让它在企业的文化建设中具有无可替代的作用，因为工会最贴近职工生活，最能真切触摸到职工心里的感受和想法，也最清楚职工的所思所想，对于职工而言，工会又具有很强的号召力和吸引力。
3、工会文化是企业可持续发展的动力。
我们的工会文化不单单是为了维护职工的利益，它还与企业的生存、发展、经营等等方面密切相关，因此可以这么说，企业工会文化的建设是企业可持续发展的驱动力，在企业发展过程中的地位和重要作用越来越突出，将成为企业长远、健康发展的关键因素。
浅论如何增强大学班级的凝聚力
浅论如何增强大学班级的凝聚力在大学生活中，班级是学生们最为熟悉的一个小团体。
一个凝聚力强的班级不仅可以给同学们带来友爱和温暖，还能互相支持，共同进步。
因此，如何增强大学班级的凝聚力成为一个值得讨论的话题。
下面将从几个方面浅论如何增强大学班级的凝聚力。
首先，建立共同目标和信念是增强班级凝聚力的重要途径。
班级中的每个成员都应该认同并努力实现共同的目标，比如大家都希望在学业上取得好成绩、互相帮助、共同进步。
在这个共同的目标下，班级中的同学们可以相互鼓励、支持，形成一股强大的力量，推动班集体向着共同的目标前进。
其次，加强班级内部的交流和沟通也是增强班级凝聚力的重要手段。
同学们可以通过举办各种活动、组织团队建设等方式增进相互之间的了解和信任。
同时，在日常生活中，班级成员应该保持良好的沟通习惯，多进行交流，及时解决矛盾和问题，促进班级之间的融洽关系，增强大家的归属感和凝聚力。
再者，注重班级文化的建设也是增强班级凝聚力的一项重要举措。
班级可以制定一些共同的规章制度，共同遵守和执行，同时发挥每个成员的特长，丰富班级的文化生活，比如举办文艺晚会、座谈交流等活动，让每个人都能在班级中找到自己的归属感。
这样，班级就不再是一个简单的学习集体，而是一个文化氛围浓厚且有活力的团体。
另外，领导班级的老师和班干部在增强班级凝聚力中也起着至关重要的作用。
老师应该在班级管理中注重关心每个学生的成长和进步，为学生们搭建一个良好的学习和生活环境。
班干部则要具备良好的领导能力和组织协调能力，引导班级同学积极参与各项活动，共同提升班级的凝聚力和向心力。
综上所述，增强大学班级的凝聚力需要全体班级成员通力合作，共同努力。
建立共同目标和信念、加强内部交流和沟通、注重班级文化建设、老师和班干部的积极参与，是增强班级凝聚力的有效途径。
相信在大家的共同努力下，每个班级都可以成为一个温暖、和谐、积极向上的团队，为每个同学的大学生活增添色彩和光彩。
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组织的文化建设
很多地方都在讲组织文化的建设，不仅企业，大到一个国家、民族，小到一个球队、班级、学校、工作团队，组织文化对组织的良性运转所起到的作用已经越来越被人们所认同，包括制度在内的一些硬性的元素，也一定要在一定的文化氛围下才会起作用。
在着手建设组织文化之前，有必要先了解组织文化本身的必然要遵循的特性：
首先文化要有思想性，即有品位、境界，要有魂，否则不具备高位的指导性。
其次文化要有可见性，即有实实在在的东西，要有有形物，否则难以被组织成员所把握，易流于空洞的形式。
再次文化要有多样性，这样才能为更多的成员所认同，以引发群众性。
如果企业文化已被绝大部分人认同，但并没有促进企业良性的运转，就证明文化定位是错的，即价值观、企业理念不适合产业需要，有悖于企业目标。
好的文化有共通的地方（即共性），如：团结、积极进取、文明、良性竞争、务实等。
在大多数时候，很多企业的文化在定位上来说应该算是不错的，但在文化理念的贯彻执行上却是极不彻底的，企业文化并没有被绝大部分成员所认同、或认知。
这一方面有公司高层重视程度的因素，一方面也缘于不知道
该如何去具体构建和推进企业文化。
除去文化的识别、要素提炼、定位等前期工作不说，但就文化后期建设而言，重点应加强文化规范、文化灌输、文化诱导等工作。
落实到具体的行为上，组织文化的建设至少应从以下几个方面着手：
首先应构建组织的共同词汇，有些时候也称作“共同语言”或“共同概念”。
从大方面说，一个国家或民族，之所以谈得上有自己的独特文化，它一定是有自己的独特语言的。
不仅如此，作为民族文化，总是会有些关键词汇的。
比如中国的“仁”、“孝”、“中庸”，比如美国的“自由”、“平等”、“民主”，这些关键词汇表述了一个文化的主流。
而一个民族的民众对于这些关键词汇，都有着一定程度上的共同理解和接受度。
对于一个组织，也应该有一些共同的词汇，以使组织内部人员在认同感、默契、独特性等角度构筑起某种语境，而这对于文化氛围的构建非常重要。
这样的词汇可以是比较通用的，但一个组织对它们有比较特殊的解读；也可以是比较独特、外人一般无法直接理解的。
比如“完善自我、出类拔萃”是比较常见的词汇，但某家企业对它有自身的解读，而且将这种解读通过不断的培训，灌输给了员工，使员工在一定程度上（且不管是否完全接受或能在行为上做到）对其产生了直观地共同理解。
有一个班级，在构建班级文化时产生了一个词：“看见大海。
”这个词源于一个故事，（故事内容略去）。
最终表达的意思
是“追寻一种有境界的人生”或“提升自己的思想境界”，所以有时会听到学生这样对话：“你看，你这样是看不见大海的。
”或“这能使我看见大海。
”局外人自然会摸不清头脑，因为这是该班级特有的词汇，这种适度的排他性从另一方面增强了同学们的归属感和对班级文化的认同感。
在这些关键性的词汇之外，组织应该还有成员间比较独特的习惯性用语，比如确认、流程、概念、沟通、反馈、创造、跟踪、推进、关注、细化等等，组织成员经常喜欢使用什么样的词汇，实际上也反射出一个组织的文化特色，而一定的文化氛围，也在潜移默化中使成员共同习惯于使用某些词汇。
有些企业已经有了写在纸上的所谓“文化体系”，或贴在墙上的标志性语言，但这些词缺乏解读，更遑论培训了。
很多时候管理高层也没有对这些词达成一定的共识，又如何以此作为处理事情的原则和行为的指导？如何奢求用这些表象的文字概念去构建涵盖所有员工的企业文化环境？他们面临的是两个选择，一是认同这些词汇，认真地进行解读和培训，不断进行宣传；一是认为这些词汇其实不适用于本公司，干脆另外寻找或创造出新的关键词汇，构建员工的共同语言。
其次要有组织自己的英雄人物，或该文化背景下的典型人物，并伴随着相应的故事。
所谓文化，一定是有自身的价值观取向的，有时价值观直接影响到组织的处事原则。
而这些价值观不能是空洞的说教，一定要有相应的故事及伴随的典型、或英雄人物把它具体化。
相应的文化指向应有对应的典型人物和故事。
这里的“英雄人
物”指的是将组织的价值取向淋漓尽致表现出来的人。
中华民族文化悠久，之所以传承了下来，与世代不断涌现和被传诵的、直指文化价值观的英雄人物及事迹有关。
美国的开国元勋华盛顿在建国后没有追求权力，而是将权杖交给了国会，这对于美国的“平等”、“自由”文化的传承也是起着极大的标版作用的。
回到企业，比如某个组织讲求“敬业”，那应该有极度敬业的人物作为标版；提倡“锐意进取、追求成功”，那一定会出现销售英雄，或是从基层岗位奇迹般做到高层的典型人物；强调“勇”字，那就应该积极寻找这样的典型事例，树立起勇于承担责任、勇于迎接挑战的“英雄”。
而发生在他们身上的故事，是被组织内人员所口口相传的。
有些时候不一定每一个文化元素都能恰好找到这样一个典型，那也可以“创造”出一个或借用历史、传说中的相关人或事。
总之，文化的东西如果没有被具体感知，就总是容易流于空洞，难以被组织成员所理解和接受。
组织还应该将一些活动转化为传统。
文化和传统密不可分，过去的东西只有被人们传承下来才叫文化。
有时传统固化成了仪式，而仪式也可以沉淀一种文化。
比如日本文化中有“珍惜粮食、感谢劳动者”的要素，他们将其固化成了饭前饭后的合掌祷念仪式，中国的春节文化也有守岁的仪式，作为球队的文化组成，一支球队也可能有自己独特的入场仪式。
有些注重服务的企业，每天早上员工要朗诵服务宣言；有些注重精神修养或团队精神的企业，有举行升旗仪式的传统。
仪式本身并不等同于文化，但文化要依赖好
的仪式才得以传承。
有些文化建设做得好的组织，会有意识设定自己的传统节日或纪念日，这可能是组织成立日，或是为纪念某件极具意义的事件。
有些组织或许曾有过一些很不错的、对组织的良性发展有益的活动，但是否作为传统有意识地传承了下来？作为传承的方式，是否有意识转化为仪式把它固化了下来？
组织有时也需要有意识地制造集体的舆论，制造氛围，舆论和氛围更多的时候需要靠主动争取才能获取。
可考虑采用宣传栏、论坛、工作日志等工具，不断宣扬对实现组织价值观有益的人物事件、行为习惯、方式方法等。
文化如果不能为大多数人所接受，那它就只能是永远写在纸上。
比如某企业讲求工作的严谨，如果遇到确实在工作中很严谨的而不进行宣扬，遇到没有严谨处事的而没及时进行批评指正，那“严谨”就不可能真正成为员工的共同工作习惯，即便有恪守“严谨”原则的，也只是因为遵循自己的职业素养，而和企业文化本身无关了。
组织或许不时有体现企业文化价值的事件发生，但如果不把它通过舆论放大到一百倍，形成一个有利于文化成长的氛围，那这个事件也马上会被时间所湮没。
而在处事原则上，各人各有不同，如果不制造一种舆论氛围，那些本来遵循企业文化的原则处事的人就可能受到压制，最终纠偏或放弃自己的原则，而溶入组织可能存在的某种不健康的亚文化中去。
最后，组织需要制订相应的制度和行为规范。
文化大多数时候需要引导，但有时适当的强迫也是必要的，这些就需要用制度和行为规范明确下来。
比如某企业对员工定下的行为规范之一是：早上上班见到同事一定要问候“早上好”，下班时要道别“我先走了”，对方要回应“辛苦了”，以此来强化讲求礼貌和文明的文化氛围，提倡员工间保持融洽的工作关系。
另有一企业规定，在工作区，凡是迎面遇到来参观、拜访的客户，作为员工必须侧身让客户先行，这也是在强化该企业“顾客第一”的文化传统。
大部分组织（尤其是企业）都制定了一些规章制度，但同时也有必要设定一些符合组织文化特点的行为规范。
作为企业，可以建设企业文化，而在企业内部，作为一个部门，也同样可建设适合本部门的、甚至本工作团队的组织文化，（应该注意，内部组织的文化在大方向上不能偏离企业文化的基本指向）。
比如生产、品保部门的组织文化就可能与市场、渠道部门的文化有一些差异，而技术研发部门也可能需要一些自己独特的文化价值取向。
组织的成长需要养分，而最深层的养分就是组织的价值观、精神。
完美的组织文化不可能在一天两天就形成，必须对它不断进行调整、规范和整合。
对于这些，更重要的是在以上各个方面着手，从一个个日常细节着手，如同灌溉、养护树木一样呵护组织文化的成长。