精选-企业文化诊断与测量
企业文化诊断测量实施步骤
企业文化诊断测量实施步骤一、确定诊断目标和范围在进行企业文化诊断测量之前，首先需要明确诊断的目标和范围。
诊断目标可以是了解企业文化的现状、评估文化对企业绩效的影响等。
诊断范围可以包括整个企业，也可以选择某个部门、团队或项目进行诊断。
二、选择合适的测量工具根据诊断目标和范围，选择适合的测量工具进行文化诊断。
常用的测量工具有问卷调查、访谈、观察等。
问卷调查可以通过编制问卷并发放给员工进行量化测量；访谈可以通过与关键人员进行深入交流了解他们对企业文化的认知和理解；观察可以通过观察员工的行为和组织的运作来获取相关信息。
三、设计测量指标和评价标准在进行文化诊断测量之前，需要设计测量指标和评价标准。
测量指标是衡量企业文化的具体要素，可以包括员工满意度、领导风格、沟通效果等。
评价标准是对测量指标进行评价的依据，可以是定量的，也可以是定性的。
四、收集和分析数据根据选定的测量工具和设计的测量指标，收集相关数据，并进行数据分析。
对于问卷调查，可以使用统计软件进行数据分析，得出各项指标的得分；对于访谈和观察，可以整理和归纳相关信息，并进行主题分析和内容分析。
五、诊断结果的解读和分析根据收集和分析的数据，对诊断结果进行解读和分析。
可以通过对得分的比较、对数据的趋势分析等方法，了解企业文化的现状和问题所在。
同时，也可以与相关人员进行讨论和交流，深入了解企业文化的内涵和影响因素。
六、制定改善计划和措施根据诊断结果的解读和分析，制定相应的改善计划和措施。
根据发现的问题和不足，制定出改善企业文化的具体目标和行动计划，并明确责任人和时间节点。
同时，也可以借鉴其他企业的成功经验，进行合理的借鉴和应用。
七、实施改善计划和措施在制定好改善计划和措施后，需要组织和实施相关的行动。
这包括组织培训、改进沟通机制、优化绩效评价体系等。
在实施过程中，需要不断监测和评估改善效果，并及时进行调整和改进。
八、评估和总结在实施改善计划和措施一段时间后，需要对改善效果进行评估和总结。
企业文化的诊断与测量ppt课件
企业文化的诊断与测量
1
引例 统计学家带孩子
有个统计学家，平时他妻子包下所有 家务。周末妻子要外出买东西，他勉强答 应照看一下四个年幼好动的孩子。晚上， 等妻子回家后，统计学家交给她一张纸条， 上面写着：
擦眼泪11次，系鞋带15次，给每个孩 子吹气球各5次，每个气球的平均寿命10 秒钟，警告孩子不要横穿马路27次，我还 想再过这样的周末0次。
9
● 个案式解释模型 有时，我们试图详尽地解释某种情况，如：你在
某次考试中发挥特别不理想是因为： （1）你上网时间太多，没细致复习； （2）这本来就是你表现最差的科目； （3）考试前一天晚上，你的室友听音乐、打游戏吵
得你不能入睡； （4）课本丢了。 （5）你记错了考试时间，有点慌乱……
这种类型的因果推理被称为个案式解释。你常觉 得完全了解案例之所以发生的所有因素，但与时同 时，你的视野也局限在个案上……
5
一、企业文化可以测量吗？
2、为什么企业文化可以量化评估？
★ 例：“是非问题” 有位男人有个漂亮老婆，还有个洋人朋友。结果 洋人朋友勾引走了他的漂亮老婆，并表示，愿出100 万转让费。男人断然拒绝，告发了洋人朋友，并与漂 亮老婆离了婚──不拿白不拿与断然拒绝的争论。 问题：是“不拿白不拿”还是“断然拒绝”？
■ 许多定性问题实质是定量问题。
6
一、企业文化可以测量吗？
2、为什么企业文化可以量化评估？ ■ 例：定性与定量的困惑：
判断一个 女孩是否 漂亮
为一群女 孩按漂亮 程度排序
为女孩的 漂亮程度 打分
工作难度越来越大。
● 表面上，每一项观察和感受都是定性的，无
论是某人的美丽，还是受试者在量表中所得的分数，
10Biblioteka ● 通则式解释模型 另一种解释逻辑： （1）每次你参加了读书小组，就比独自用功考得多； （2）你最喜欢的球队在主场总是比在客场表现得好； （3）运动能力出色的男生比不爱运动的男生更容易约 到女孩子 …… 这种解释方式被称为通则式解释，即试图解释某 一类状况或事物，而不是某个个案。
企业文化诊断与测量
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】企业文化诊断与测量企业文化作为企业的一个特性。
企业的每一次变革都会对现有文化产生影响，而现有文化也扮演着阻碍或推动变革的角色。
因此，对企业文化现状的诊断与测量，是了解、控制、管理甚至改变企业文化的基础工作，也是企业文化建设的基础和关键环节。
一、企业文化测量的特点客观性：测量目的在于发现并精确地描述客观存在的“真实”的企业文化。
很多企业有明确的企业文化理念的的提法，比如GE的文化理念是“更精简、更迅速、更自信”，但这一理念是否真正融入到了每个员工的行为取向中，是否客观地存在于企业中，可以通过企业文化测量来验证。
因此，企业文化测量是从员工认同实践的程度来衡量企业文化特征，而不只是简单地描述某种文化理念的内容。
相对性：测量时所得到的只是企业成员对企业文化特征的一个描述性序列，企业文化测量就是分析这种描述性序列的特征，然后把它与其他企业文化的平均水平比较，一般以类别或等级来表示。
间接性：企业文化是一种内化的企业特性，但它可以通过企业生产经营活动中的各种行为表现出来，所以，企业文化测量是通过测量企业成员的行为特点来间接地得到企业内在的价值观。
个异性：每个企业都有自己特定的历史和外部环境，企业文化具有个异性。
测量中对文化个异性的反映深度取决于量表的设计，一个量表的侧量维度划分得越细致，越能够反映出企业与众不同的文化细节和文化特征。
二、企业文化测量的范畴企业文化的测量界定在企业的理念层。
目前大多数的测量量表都是以企业价值观与基本假设作为测量对象。
“企业文化应该被视为一个独立而稳定的社会单位的一种特质。
如果能够证明人们在解决企业内外部问题的过程中共享许多重要的经验，则可以假设：长久以来，这类共同经验已经使企业成员对周围的世界和他们所处的地位有了共同的看法。
大量的共同经验将导致一个共同的价值观，而这个共同的价值观必须经过足够的时间，才能被视为理所当然和不知不觉”。
企业文化诊断与测量
企业文化诊断与测量企业文化作为企业的一个特性。
企业的每一次变革都会对现有文化产生影响，而现有文化也扮演着阻碍或推动变革的角色。
因此，对企业文化现状的诊断与测量，是了解、控制、管理甚至改变企业文化的基础工作，也是企业文化建设的基础和关键环节。
一、企业文化测量的特点客观性：测量目的在于发现并精确地描述客观存在的“真实”的企业文化。
很多企业有明确的企业文化理念的的提法，比如GE的文化理念是“更精简、更迅速、更自信”，但这一理念是否真正融入到了每个员工的行为取向中，是否客观地存在于企业中，可以通过企业文化测量来验证。
因此，企业文化测量是从员工认同实践的程度来衡量企业文化特征，而不只是简单地描述某种文化理念的内容。
相对性：测量时所得到的只是企业成员对企业文化特征的一个描述性序列，企业文化测量就是分析这种描述性序列的特征，然后把它与其他企业文化的平均水平比较，一般以类别或等级来表示。
间接性：企业文化是一种内化的企业特性，但它可以通过企业生产经营活动中的各种行为表现出来，所以，企业文化测量是通过测量企业成员的行为特点来间接地得到企业内在的价值观。
个异性：每个企业都有自己特定的历史和外部环境，企业文化具有个异性。
测量中对文化个异性的反映深度取决于量表的设计，一个量表的侧量维度划分得越细致，越能够反映出企业与众不同的文化细节和文化特征。
二、企业文化测量的范畴企业文化的测量界定在企业的理念层。
目前大多数的测量量表都是以企业价值观与基本假设作为测量对象。
“企业文化应该被视为一个独立而稳定的社会单位的一种特质。
如果能够证明人们在解决企业内外部问题的过程中共享许多重要的经验，则可以假设：长久以来，这类共同经验已经使企业成员对周围的世界和他们所处的地位有了共同的看法。
大量的共同经验将导致一个共同的价值观，而这个共同的价值观必须经过足够的时间，才能被视为理所当然和不知不觉”。
——美国麻省理工大学斯隆商学院教授沙因（1985）在10套国际上常用的企业文化测量工具中，有3套用于测量企业员工行为特征（如FCA量表），其余7套则用于测量企业价值观与基本假设（如DOCS量表），其中有2套量表的测量内容包括价值观和企业管理特征（如VSM94量表）。
有效的测量企业文化诊断与评估的工具和基础
有效的测量：企业文化诊断与评估的工具和基础什么叫企业文化？企业文化与企业管理效率与产出效率有什么关系？如何建设企业文化？如何创新与变革现有的企业文化？以上所有这些问题是我国正是处于转型期的我国企业所要回答和解决的问题，也是许多管理学者与企业文化专家致力于回答和解决的问题，更是管理咨询领域的热门话题。
然而，关于文化的各种定义大约有四百中之多，至于企业文化的定义，目前也有数百种之多，而且随着新的研究者的加入，这个数目还在增多。
第二个问题，企业文化对企业经营；诊断、评价和测量，使之量化，从而确定现有企业文化的特征，比较现实与期望的差异，比较本企业与全行业的差异，衡量企业文化变革发展的方向与企业长期发展战略的适应性。
测量、评价以及再测量、再评价，对于制定企业文化建设的战略与策略起着重要的作用。
依照测量学家史蒂芬（Stevens）的解释，测量是“依照规则赋予事物特征特定数字的程序”。
企业文化的测量是强企业文化的特征加以“量化”的过程，是企业文化的量化研究不可缺少的程序，也是企业文化诊断和评估的工具和基础。
国内一直缺乏对企业价值观的实证研究，2001年，仁达方略管理咨询有限公司根据霍夫斯塔德的企业文化分析方法和维度划分，开发出了“企业文化诊断评估系统”（CMAS），其核心也是通过维度和要素的划分，使用调查数据和综合考量技术（如swot分析），准确寻找企业价值观的核心层面。
通过大量的企业文化咨询实践表明仁达方略所开发的这套企业文化测量问卷具有很好的信度（reliability）和效度(validity)。
与此同时，仁达方略具有国内外一流水平的抽样理论基础、娴熟的调查实务，以及强大的统计分析基础和工具，从而为对问卷数据的深入分析，有效的诊断和评价企业文化，制定企业文化建设的战略和策略，实现价值观的起飞与落地打。
好了，本文为你提供一套操作简单的企业文化建设的实施方案，你所要做的就是：STEP1，你首先成立一个公司企业文化研究会之类的运营团队，组织你的团队开始调查分析现有文化状况，了解企业的文化历史和环境条件，以一定的标准（见表1）来诊断公司现实的文化与文化建设现状。
企业文化诊断内容与方法
企业文化诊断内容与方法导读：企业文化诊断内容与方法是什么？企业文化由许多因素组成，作为企业发展的灵魂，只有正确的企业文化才能促进企业的全面发展。
但是对于许多企业来说，企业文化的形成是一塌糊涂。
下面就来和大家说说企业文化诊断的那些事。
企业文化由许多因素组成，作为企业发展的灵魂，只有正确的企业文化才能促进企业的全面发展。
但是对于许多企业来说，企业文化的形成是一塌糊涂。
下面就来和大家说说企业文化诊断的那些事。
企业文化的诊断内容1、经营战略诊断企业通常都有自己的“战略”。
但是他们真正实施的战略往往不同于他们声称的“战略”。
对经营战略的诊断主要是考察企业是否有真正的战略，是什么样的战略，战略是否有利于企业的长远发展。
2、组织结构诊断组织结构诊断的重点是当前的组织结构是否合理，部门划分是否恰当，是否适合企业规模的扩大以及如何进行变革。
3、制度体系诊断制度体系诊断主要考察企业基础管理中的规章制度是否完善，是否与企业目标有冲突，以及如何进一步提高系统的运行效率。
4、管理流程诊断管理流程诊断主要考察企业职能管理部门内部和职能管理部门之间的管理运作是否有效，是否需要改进以及如何改进。
5、业务流程诊断对生产和销售等关键业务部门的运营流程进行调查，以确定业务流程中是否存在问题以及是否需要进行业务流程再造。
企业文化的推广和实施最终取决于企业的核心价值观和愿景是否体现在员工的行为中。
对企业文化的诊断可以从员工的工作状态和精神面貌中反映出来。
如果一个企业有一个系统的企业文化体系，但不能从员工的行为上看，那么企业文化和员工在这个企业中的整合肯定是一个问题。
那么，如何使员工与企业文化高度融合，从而使行为规范能够满足企业的要求呢?这需要从人力资源管理的角度来做。
如何做?要从企业的选人、育人、用人及激励人上去做。
通过组织文化问卷的样本表和组织文化建设与改革程序的考量表，可以对如何识别其是否做得好进行检查和分析，从而找出表象背后的深层原因，了解企业发展的最终定位，对症下药。
企业文化诊断测评案例
企业文化诊断测评案例（个人—组织文化匹配测验）前言案例分析：26岁的苏先生到一家跨国公司做销售已经5个月了，业务做的较为出色，但苏先生与领导和同事的关系却越来越紧张。
通过人才测评，我们发现苏先生思路敏捷，善于沟通，且考虑问题极为理智客观，是一个做事积极、果断，喜欢独立工作的人，这些特质都有助于苏先生在销售领域的工作开展。
为什么还会出现要辞职的想法呢？原来，苏先生是一个非常理智的人，他极为关注事物之间的逻辑联系，却较少考虑他人的情绪、感受，同时他也觉得工作应该是每个人都敢闯敢干，大家相互竞争，公司要鼓励优胜劣汰，并且希望与同事保持一定的距离。
而苏先生所在的公司却是一个强调合作、关心他人的环境，在这样的企业文化里，公司通常为员工营造出和谐的气氛，避免内部的冲突和竞争。
现在问题清楚了：苏先生的行为风格与公司的企业文化之间存在明显的冲突，这个公司的确不太适合他，长期以往，必然影响个人绩效，从而影响到组织绩效，最终导致苏先生的离职。
作为HR，你的公司是否也出现过象苏先生这样“水土不服”的员工呢？研究表明，员工基本价值观、行为风格与公司组织文化相匹配将有利于提高组织的工作效率，降低员工离职率，为组织带来效益。
那么招聘什么样的员工才能与公司目前的组织文化相契合，从而实现个人和组织的绩效最大化呢？个人—组织文化匹配测验将帮助HR解决这个问题，找到与公司组织文化相符的人才。
该测验根据近几年人格研究的结果，从工作方式（S）和工作氛围（C）两个维度对个人行为风格和公司的组织文化进行匹配。
在工作方式（S）的维度上，组织文化分为群体和个人两种模式，在工作氛围（C）维度上，组织文化则分为竞争和和谐两种模式，组织文化可以同时包含这两个维度，二者并无冲突，例如一个组织的文化可能既表现为群体工作方式，又表现为竞争工作氛围。
组织文化评估：进入个人行为风格测试之前请先根据以下描述来确定公司或部门的组织文化。
ü组织文化之工作方式维度__________________（在以下两种模式中选择最接近于公司或部门的工作方式，若两者特征兼备，则选择更多场合表现出的模式）群体工作方式：可以用足球队来形容这种组织，它强调的是团体活动，成员之间的联系和积极互动是这种组织文化的主要特征，因此会议和讨论是组织内部工作的重要部分。
精选-企业文化诊断与测量
企业文化诊断与测量企业文化作为企业的一个特性。
企业的每一次变革都会对现有文化产生影响，而现有文化也扮演着阻碍或推动变革的角色。
因此，对企业文化现状的诊断与测量，是了解、控制、管理甚至改变企业文化的基础工作，也是企业文化建设的基础和关键环节。
一、企业文化测量的特点客观性：测量目的在于发现并精确地描述客观存在的“真实”的企业文化。
很多企业有明确的企业文化理念的的提法，比如GE的文化理念是“更精简、更迅速、更自信”，但这一理念是否真正融入到了每个员工的行为取向中，是否客观地存在于企业中，可以通过企业文化测量来验证。
因此，企业文化测量是从员工认同实践的程度来衡量企业文化特征，而不只是简单地描述某种文化理念的内容。
相对性：测量时所得到的只是企业成员对企业文化特征的一个描述性序列，企业文化测量就是分析这种描述性序列的特征，然后把它与其他企业文化的平均水平比较，一般以类别或等级来表示。
间接性：企业文化是一种内化的企业特性，但它可以通过企业生产经营活动中的各种行为表现出来，所以，企业文化测量是通过测量企业成员的行为特点来间接地得到企业内在的价值观。
个异性：每个企业都有自己特定的历史和外部环境，企业文化具有个异性。
测量中对文化个异性的反映深度取决于量表的设计，一个量表的侧量维度划分得越细致，越能够反映出企业与众不同的文化细节和文化特征。
二、企业文化测量的范畴企业文化的测量界定在企业的理念层。
目前大多数的测量量表都是以企业价值观与基本假设作为测量对象。
“企业文化应该被视为一个独立而稳定的社会单位的一种特质。
如果能够证明人们在解决企业内外部问题的过程中共享许多重要的经验，则可以假设：长久以来，这类共同经验已经使企业成员对周围的世界和他们所处的地位有了共同的看法。
大量的共同经验将导致一个共同的价值观，而这个共同的价值观必须经过足够的时间，才能被视为理所当然和不知不觉”。
——美国麻省理工大学斯隆商学院教授沙因（1985）在10套国际上常用的企业文化测量工具中，有3套用于测量企业员工行为特征（如FCA量表），其余7套则用于测量企业价值观与基本假设（如DOCS量表），其中有2套量表的测量内容包括价值观和企业管理特征（如VSM94量表）。
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企业文化诊断与测量
企业文化作为企业的一个特性。
企业的每一次变革都会对现有文化产生影响，而现有文化也扮演着阻碍或推动变革的角色。
因此，对企业文化现状的诊断与测量，是了解、控制、管理甚至改变企业文化的基础工作，也是企业文化建设的基础和关键环节。
一、企业文化测量的特点
客观性：测量目的在于发现并精确地描述客观存在的“真实”的企业文化。
很多企业有明确的企业文化理念的的提法，比如GE的文化理念是“更精简、更迅速、更自信”，但这一理念是否真正融入到了每个员工的行为取向中，是否客观地存在于企业中，可以通过企业文化测量来验证。
因此，企业文化测量是从员工认同实践的程度来衡量企业文化特征，而不只是简单地描述某种文化理念的内容。
相对性：测量时所得到的只是企业成员对企业文化特征的一个描述性序列，企业文化测量就是分析这种描述性序列的特征，然后把它与其他企业文化的平均水平比较，一般以类别或等级来表示。
间接性：企业文化是一种内化的企业特性，但它可以通过企业生产经营活动中的各种行为表现出来，所以，企业文化测量是通过测量企业成员的行为特点来间接地得到企业内在的价值观。
个异性：每个企业都有自己特定的历史和外部环境，企业文化具有个异性。
测量中对文化个异性的反映深度取决于量表的设计，一个量表的侧量维度划分得越细致，越能够反映出企业与众不同的文化细节和文化特征。
二、企业文化测量的范畴
企业文化的测量界定在企业的理念层。
目前大多数的测量量表都是以企业价值观与基本假设作为测量对象。
“企业文化应该被视为一个独立而稳定的社会单位的一种特质。
如果能够证明人们在解决企业内外部问题的过程中共享许多重要的经验，则可以假设：长久以来，这类共同经验已经使企业成员对周围的世界和他们所处的地位有了共同的看法。
大量的共同经验将导致一个共同的价值观，而这个共同的价值观必须经过足够的时间，才能被视为理所当然和不知不觉”。
——美国麻省理工大学斯隆商学院教授沙因（1985）在10套国际上常用的企业文化测量工具中，有3套用于测量企业员工行为特征（如FCA量表），其余7套则用于测量企业价值观与基本假设（如DOCS量表），其中有2套量表的测量内容包括价值观和企业管理特征（如VSM94量表）。
三、企业文化的测量维度
影响企业文化特征的因素很多，例如民族文化传统、企业所在地域，甚至企业的类型、规模、生命周期等都将产生重要影响。
在设计企业文化量表时需要选择能够反映不同企业文化之间差异的关键因素，也就是如何来设计企业文化的测量维度。
测量维度的选择一般有三个要求：能够反映企业文化特征，这是最基本的要求；能够度量出不同企业之间的文化差别，具有代表性；维度相互独立，满足统计检验的要求。
企业文化测量维度的研究，西方国家起步较早，我国及东亚地区的研究10年来还处于起步阶段。
（一）东西方企业文化差异比较
（二）西方国家常用的测量维度
1.（荷兰）霍夫斯坦的组织测量维度
在霍夫斯坦的组织测量维度理论基础上发展出来的VSM94（Value Survey Module 94）量表在西方企业界已经得到广泛的应用和认同。
2.丹尼森的组织文化测量维度
丹尼森组织文化模型是组织文化诊断的有利工具。
瑞士洛桑国际管理学院著名教授丹尼尔·丹尼森，在经过对1500多家样本公司的研究后，指出：适应性（adaptability）、使命（mission）、参与性（involvement）与一致性（consistency），这四大文化特征对一个组织的经营发展，具有重大影响。
第一层次第二层次
人的特性模块（参与性）授权：企业成员进行自主工作的授权状况，它是责任感的源泉。
团队导向：依靠团队的力量来实现共同目标的意识。
能力开发：企业用于员工技能成长、素质开发上的投入状况。
基本价值观模块（一致性）核心价值观：企业成员共享的、特有的价值观和信念体系。
一致性：企业成员达成一致观念的难易程度，尤其遇到冲突时。
和谐：企业不同部门间为共同目标而相互协作的情况。
环境适应模块（适应性）应变能力：企业对环境变化能够迅速采取变革措施并顺利实现。
关注顾客：对顾客兴趣的把握以及对顾客需求的迅速反馈。
组织学习：企业从内外部环境中接收、内化、传播知识与经验，并迅速进行创新、创造新知识的能力。
企业使命模块（使命）企业愿景：企业所有成员共享的对企业未来发展的看法，是核心价值观的外化。
战略导向/意图：对如何实现企业愿景所进行的战略规划。
企业目标：为实现企业愿景、战略而设定的一系列阶段性目标。
3.瑞里和查特曼（美国）的组织文化测量维度
创新维度、稳定性维度、相互尊重维度、结果导向维度、注重细节维度、团队导向维度、进取性维度、决策性维度。
（二）东方国家企业常用的企业文化测量维度
中国文化与西方文化存在着基本假设与基本信念的差别，这直接影响着中国企业文化的特质。
西方学者在解释东亚经济发展的特性时，大多以儒家伦理为基础，认为儒家思想中包含了一套可引发人们努力工作的价值观系统。
所以，目前
可以看到的具有东方文化特征的企业文化测量维度都是儒家思想与现代企业管理思想的结晶。
常用的维度包括：
领导风格
能力、绩效导向
人际和谐
科学求真
凝聚力
正直诚信
顾客导向
卓越创新
组织学习（观念，组织学习机制，组织学习促进与保障机制，行动）
使命与战略
团队精神
发展意识
社会责任
文化认同（企业文化所提倡的价值观、行为规范、标识在员工中得到认同的程度，企业文化建设强调的是“认同”。
）
四、企业文化量表的设计
经过企业文化测量维度设计之后，即可编制测量量表。
量表时一种简单、快捷的获取信息的方法。
调查人员把标准化量表发给员工，员工通过填写问卷来描述其工作环境的价值观、行为方式、组织承诺等方面的信息。
一般地，企业文化量表包括两种形式的问题，一是标准化里克特量表形式，让被调查者按企业实际情况的符合程度进行打分评价。
二是提一些简单地开放式问题让员工回答，例如“请描述你所在团队最提倡/反对的行为”之类的问题。
建立测量维度是要根据企业的特点，每个维度的测量题目在6—8个，数量太少难以反映该维度的特征，数量太多容易发生内涵重叠的情况。
五、企业文化量表实例
××电子设备公司企业文化量表
××年××月
一、基本情况。
（请在您认为合适的选项前画“√”）
1.性别： A.男 B.女
2.年龄： A.20～25岁 B.25～30岁 C.30～35岁
D.35～45岁
E.45岁以上
3.文化程度： A.高中以下 B.高中和中专 C.大专 D.本科
E.研究生及研究生以上
4.工作类别： A.营销人员 B.研发人员 C.一般管理人员
D.财务人员
E.后勤服务人员
F.生产人员
5.在公司的时间： A.1～2年 B.3～5年 C.6～10年
D.10～15年
E.15年以上
6.专业技术职称： A.高级 B.中级 C.初级 D.其他
二、请回答下列问题。
（每个问题都反映出您所在组织的某种状况的真实程度，请在您认为合适的选项前画“√”）
三、请简要回答下面三个问题。
1.您认为在公司里，人们最提倡的观念和行为有哪些？
2. 您认为在公司里，人们最反感的观念和行为有哪些？
3.您认为公司在管理中存在哪些弊病？谈谈您的改进建议。
（注：专业文档是经验性极强的领域，无法思考和涵盖全面，素材和资料部分来自网络，供参考。
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