人力资本全球化
全球化背景下人力资源管理的挑战与应对
全球化背景下人力资源管理的挑战与应对随着全球化的不断加速，企业之间的竞争也越来越激烈。
在这种情况下，有效的人力资源管理变得极为重要。
人力资源管理是企业管理中的一个重要环节，它关乎到企业职工的福利、培训、招聘和评估等方面，对于企业的效益和生产力有着重要的影响。
然而，随着全球化的发展，人力资源管理中面临着一些挑战。
本文将就这些挑战和应对措施进行论述。
一、全球化的挑战1.文化差异全球化让企业经营范围变得更广，人力资源管理也面临着不同文化的员工如何管理的问题。
每个国家、每个地区都有其特有的文化，甚至同一个国家、同一地区的不同人群也存在差异。
企业需要制定相应的文化差异应对方案，以便更好地管理员工。
2.语言障碍在全球范围内进行人力资源及其他业务活动，语言障碍会成为一个严重的问题。
不同地区的员工可能甚至使用不同的语言交流，这对于企业的沟通和管理也会造成很大的困难。
3.招聘难度在全球范围内招聘合适的人才也面临巨大的挑战。
企业需要了解不同地区的职业习惯，以便更好地招聘和培训员工。
4.行业竞争压力随着全球化的发展，企业之间的竞争也越来越激烈，这将直接反映在员工的培训及福利待遇上。
企业需要制定激励机制，吸引和留住优秀的员工。
二、应对措施1.文化理解和培训企业需要建立文化理解和培训机制，对于不同地区的员工在管理、沟通、协作等方面进行培训，以帮助他们更好地适应企业的文化。
2.语言培训企业可以将语言培训作为一项必要的投资，以培养员工更好地进行跨文化沟通。
此外，还可以利用语言翻译软件等技术工具，加强内部沟通。
3.定制化的招聘策略企业需要针对不同的地区和行业，制定不同的招聘策略，以吸引更多的合适人才。
此外，企业还可以招募中介机构和专业人才来辅助招聘工作。
4.建立合理的激励机制企业需要根据员工的贡献和工作需求，建立合理的激励机制，比如福利待遇、培训机会以及晋升机会等。
5.全球化人力资源管理平台最后，企业可以采用相应的人力资源管理平台，增加员工和企业之间的互动，提高管理的效率和质量。
全球化对人力资源管理的影响与变革
全球化对人力资源管理的影响与变革随着全球化的不断深入发展，各国之间的联系越来越紧密，人力资源管理也面临着前所未有的挑战和机遇。
全球化对人力资源管理带来了各种影响和变革，从招募与选拔、培训与发展、薪酬福利到员工关系等方面都发生了巨大的改变。
首先，全球化加大了跨文化管理的需求。
随着跨国企业的增多，企业面临着来自不同国家、不同文化背景员工的管理挑战。
人力资源管理者需要具备一定的跨文化沟通和领导能力，能够理解并尊重不同文化背景下员工的需求和价值观，以便更好地促进员工的合作和凝聚力。
其次，全球化加大了人才的竞争与流动。
随着全球各地经济的融合和交流，人才流动成为常态。
企业面临着来自全球范围内的竞争，需要通过吸引、留住和发展高层次、高技能的人才来提高自身的竞争力。
人力资源管理者需要设计和实施有效的人才引进和留存计划，包括提供具有竞争力的薪酬福利、激励机制、职业发展机会等，以吸引和激励优秀员工的加入和持续发展。
而在人力资源培训与发展方面，全球化也带来了新的挑战和变革。
由于企业业务范围的扩大和全球范围内的人才流动，人力资源管理者需要开展全球化的培训计划，以提高员工的跨文化沟通和领导能力。
此外，虚拟培训和远程培训等技术手段的出现，也让人力资源管理者可以更便捷地开展全球范围内的培训活动。
全球化对员工关系也带来了一系列的影响和变革。
在全球化的背景下，员工关系不再局限于企业内部，还涉及到国际工会与劳工组织、政府与非政府组织等各方的关系。
人力资源管理者需要处理好企业与各方之间的关系，建立和谐的员工关系体系，确保员工的权益得到保障，并与各方合作达成共识，推动劳资双方的合作。
此外，全球化也催生了一些新兴的人力资源管理领域。
例如，全球人力资源外包成为趋势，企业将人力资源管理的部分或全部工作外包给专业机构，以降低成本、提高效率。
人力资源管理者需要明确自身的核心职责，与外包机构合作，确保外包过程的顺利进行。
综上所述，全球化对人力资源管理带来了诸多影响和变革，从招募选拔、培训发展、薪酬福利到员工关系等方面都发生了巨大的改变。
全球化背景下的人力资源管理
摘要经济全球化以现代信息通信技术为基础，改变了人与人，国与国之间相互交往的传统模式，也改变了各个领域的管理哲学和管理实践，其中，人力资源管理首当其冲。
人力资源管理作为企业如何获得持续性竞争的强力工具，在全球化竞争中面临着经济全球化，信息网络化，社会知识化，人才国际化和企业广泛变革的挑战。
经济环境的变化的同时也引发了人力资源管理角色的重新定位。
人力资源管理在经历前所未有来自全球一体化的各种力量的冲击的同时，也逐渐呈现出不同的发展趋势。
在全球背景下为了适应新经济对企业组织生存和发展的要求，人力资源管理正发生一系列新的变化。
因此，人力资源管理更加考虑到在全球化背景下我们企业人力资源管理工作应该怎样去做。
全球化对人力资源管理的影响分析前言经济全球化是近10年来世界变革的最重要的趋势之一，全球化主要是由于全球经济的发展和国内市场对国外市场的开放。
原来的计划经济体制想市场经济体制的转轨也对全球化进程产生深刻的影响。
全球性的市场为企业特别是全球性的企业的发展提供很多的机会，但是同时也提出各种的挑战。
无论是管理者还是理论的研究人员，都将全球竞争力问题所面临的主要问题之一。
在复杂和动态的环境中，企业需要开发和培养企业所独有的资源和能力系统。
然而企业的核心能力是不会一成不变的，企业的核心能力会逐渐变成未来发展的主要阻力，全球企业必须不断开发和更新核心能力。
核心能力实际是企业的一种平衡能力，是在对经济全球化的反应能力和维持稳定的能力之间的保持平衡的能力。
因此，协作是全球企业建立核心能力和取得竞争优势的关键。
全球企业必须采用不同与传统公司的战略，通过全球战略，联盟战略和合作战略来建立和维持竞争力。
这些战略有助于企业成为有效、创新的、学习型的和有竞争力的企业。
在新的全球经济中，竞争能力将越来越依赖于创新能力。
谁能够成为全球性的、创新的和拥有丰富关心资源的企业，谁就能够拥有更为强大的能力和竞争优势。
因此，越来越多的全球企业重视人力资源，并且开始全面提高企业的人力资源的能力。
经济全球化下的人力资本流动及其对策
经济全球化下的人力资本流动及其对策在经济全球化的大环境下，人力资本的流动现象越来越普遍，这种人力资本流动对于全球经济的发展和竞争力的提升都具有非常重要的作用。
然而，在人力资本流动中也存在一些问题和难点，比如如何防止人力资本流失、如何吸引和留住高端人才、如何保证人力资本流动不影响国家经济的稳定等等。
因此，在经济全球化的大环境下，探讨人力资本流动和解决人力资本流动中的问题是非常必要的。
一、人力资本流动的优势和劣势人力资本的流动有许多优势，比如：1、促进人才的适应和成长。
人才在不同的国家和地区中，可以接触到不同的文化和不同的工作环境，这种经历可以帮助人才适应新的工作环境，提高其创造力和适应性。
2、促进国际经济的交流和合作。
人才的流动可以促进不同国家和地区之间的文化交流和经济合作，促进国家和地区之间的交流和合作，促进全球经济的发展。
3、提高知识和技能水平。
人才的流动可以增加其接触不同知识和技能的机会，提高其知识和技能水平，从而促进经济的发展。
然而，人力资本流动也存在一些劣势，比如：1、可能造成人才流失。
一些人才在国家或公司内无法得到应有的待遇和发展，因此选择流动到其他国家或公司，这就可能造成人才的流失。
2、可能引起国家之间的竞争。
在人力资本流动的过程中，一些国家可能会采取竞争策略，争取更多的高端人才，从而引起国家之间的竞争。
3、可能造成人才浪费。
在人力资本流动的过程中，一些人才可能在不同的国家或公司中发挥的不尽如人意，造成人才浪费。
二、如何防止人力资本流失为了防止人力资本流失，国家和公司可以采取一些措施，如下：1、提高待遇和福利。
提高人才的待遇和福利，同时提供良好的发展空间，从而留住人才。
2、给予流动人才适当补贴或优惠。
对于那些愿意流动的人才，国家和公司可以给予适当的补贴或优惠，帮助他们更好地适应新的环境。
3、提供良好的工作环境和发展条件。
提供良好的工作环境和发展条件，可以增加人才的留存率。
三、如何吸引和留住高端人才为了吸引和留住高端人才，国家和公司可以采用以下措施：1、提供更高的待遇和福利。
全球化、市场化、信息化对企业人力资源管理的影响
精心整理全球化、市场化、信息化对企业人力资源管理的影响全球化、市场化、信息化对企业人力资源管理的影响，必将导致企业人力资源管理产生巨大而深刻的变化。
12众所周知，企业人力资源管理工作大致可以分为两部分：作业性项目与战略性项目。
作业性项目指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。
战略性项目指的是人力资源政策的制定、执行，中高层主管的甄选，员工的教育、培训、职业生涯规划，开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。
全球化、市场化、信息化的发展，尤其是计算机及互联网技术的广泛应用，使得稳定的、机械性的、重复性的人力资源行政事务性工作，基本上被机器取代，或者被“外包”，使人力资源管理者集中精力于重要的战略性项目。
企业人力资源管理部门因而由原来的非主流的功能性部门转变成为主流的战略性部门。
3)。
因4出错。
20世纪60年代末，发达国家的一些企业把计算机作为自动计算薪资的工具。
20世纪70年代末，计算机不但用于计算薪资，而且用于报表生成和薪资数据分析。
20世纪90年代末以来，由于个人电脑的普及，数据库技术、客户／服务器技术，特别是网络技术的发展，信息技术广泛应用于人力资源管理，不论是薪资和福利计算、招聘、培训，还是考勤、绩效评价、岗位描述，都开发出了专门的系统和程序。
从而，大幅度提高了企业人力资源技术含量和工作效率。
5．导致企业组织结构发生新的变化。
6经营设备，而是知识型员工。
评估企业资产，将主要不是从土地、设备、库存、建筑物的角度去衡量。
而主要是从存在于公司经理和员工头脑里的知识的角度去考虑。
因而企业要在竞争中占据主动、立于不败之地，必须重视人力资本投资。
通过对员工教育、健康的投资形成雄厚的人力资本。
7．加大了留人难度。
全球化、市场化、信息化的发展大大提高了人力资源市场的透明度，人们能比较容易地获取全球人力资源市场供求信息。
全球化、市场化、信息化使企业越来越意识。
经济全球化与人力资源管理
经济全球化与人力资源管理近年来，随着经济全球化的加速发展，人力资源管理也面临着前所未有的挑战。
传统的人力资源管理理念被颠覆，全球化环境下的人力资本已成为企业竞争的核心要素。
本文将探讨经济全球化对人力资源管理的影响以及相应的应对策略。
一、全球化对人力资源管理的影响1、涉外人才的引进全球化环境下，公司需要招聘各类涉外人才来处理国际业务。
这些人才不仅需要具备出色的语言和文化背景，还需要具备国际化的管理经验和领导能力。
如何吸引和留住这些人才成为企业面临的重要问题。
2、劳动力市场的变化全球化使得劳动力市场日益国际化与多元化，企业需要不断提高自身的国际竞争力，提供更优质的待遇和福利，以吸引和留住有才能、富有创新精神的人才。
同时，全球人口结构变化带来的老龄化趋势和儿童减少趋势也影响了劳动力市场的稳定性和竞争力。
3、跨国业务管理的挑战跨国业务的管理不仅包括跨文化沟通，更包括法律法规的不同和跨国人力资源管理的特点。
例如，雇佣合同、薪酬待遇、福利制度等都需要根据当地法律法规和文化背景合理调整，否则将会带来法律诉讼和社会信誉的风险。
二、全球化时代下的人力资源管理策略1、建立高级别的国际人力资源管理机构针对全球化时代的挑战，企业需要建立一个高级别的国际人力资源管理机构，由全球性专业人才组成，负责管理跨国业务的人力资源需求和人才成长计划。
这个机构不仅负责公司整个的人力资源管理，还负责公司的文化传承和建设。
2、提高全球人力资源管理的标准企业在国际化的过程中，需要对全球人力资源管理标准进行专业化的定制和实施。
例如，由于文化背景的差异，某些国家策略的执行效果并不好，需要深入了解当地市场情况和文化背景，制定具体的管理方案，确保策略行之有效。
3、建立全球化人才储备库人力资源管理的中心永远是人才。
企业应该注重人才的培养和储备，建立完整的全球化人才储备库。
这个储备库不仅是为了满足企业发展的人才需求，更是为了满足员工个人职业生涯的自我发展需求。
全球化时代的企业人力资源管理
全球化时代的企业人力资源管理一、全球化对企业人力资源管理的挑战在全球化的时代，企业人力资源管理面临着前所未有的挑战。
随着企业跨越国界、进入新的市场，人力资源策略、组织文化、人才管理、培训开发以及薪酬管理等方面的问题也将愈加复杂。
如何在新的环境中处理好员工的关系，推进企业变革，为企业的可持续发展提供有力的支撑，是全球化时代企业人力资源管理所面临的最大挑战。
二、全球化时代的企业人力资源管理思路1.定制化的人力资源策略全球化背景下的企业人力资源管理需要注意在本地市场发现和利用本地优秀的人才，为此企业应该制定符合当地市场和文化的人力资源策略，例如，员工回馈计划、公平竞争计划等，这样会更好地吸引和留住在当地市场的人才。
2.尊重不同文化的组织文化建设企业的组织文化是不同文化之间交流和认同的桥梁。
在跨国经营过程中，企业要尊重并吸收本土文化，不仅要尊重本地市场和消费者，还要尊重员工的文化差异并与其合作。
同时，在公司内部建立起一种尊重员工的文化氛围，员工才能更好的发挥作用。
培养一支具有跨文化沟通能力、团队意识和适应能力的人才队伍是企业组织文化建设的关键。
3.建设适应全球化发展的人才管理机制在全球化的环境中，人才的留存和发展至关重要，而企业的人才管理机制不仅要建立在员工需求的基础上，还要考虑员工发展与企业发展的需求，以培养具备国际竞争力的高素质人才，确保企业长期发展。
人才流动是公司跨国经营中不可避免的，企业的期望值和业绩要求也是随时随地变幻的，因此，企业的人才管理机制在适应定制化的人力资源策略的前提下也要与全球发展趋势相适应。
4.强化员工培训发展的重要性在全球化背景下，提高员工的综合素质和市场适应能力成为企业人力资源管理的一项重要职能。
因此，企业应该在人才管理中加大对员工培训、学习和发展的投入力度，打造出完善的人才培训和发展体系。
同时，针对不同类型的员工，要设置不同的培训方式，比如全球教育平台、智能化学习等，积极培育既综合素质又创新能力和实践能力的人才。
全球化人力资源管理
全球化人力资源管理随着全球化的不断加速，企业面对着越来越严峻的竞争压力。
在这样的背景下，企业需要不断提高自身的综合实力和核心竞争力，这就需要对企业进行全球化人力资源管理，以引领企业走向成功之路。
一、全球化人力资源管理的定义全球化人力资源管理是指在全球化的背景下，公司针对全球人力资源、企业文化、管理形式和技术水平等方面的不同改变而进行的从人力资源管理角度出发的一种基于全球战略的管理方式。
二、全球化人力资源管理的特点1. 多元性：由于全球化背景下不同国家和地区的文化、法规、经济形态等的差异，全球化人力资源管理具有多元性的特点。
2. 跨国性：因为全球化影响企业的范围从国内到跨越国界，所以全球化人力资源管理具有跨国性的特点。
3. 统筹性：企业需要统筹全球员工的培训、晋升、招聘等方面，在全球化人力资源管理中要协调各国的人力资源管理工作，以达到企业统一管理的目的。
三、全球化人力资源管理的战略目标1.适应全球化趋势，提升企业核心竞争力：全球化人力资源管理的目标之一就是提高和改善企业的人力资源能力，以增强企业在全球范围内的竞争力。
2. 管理全球人力资源：全球化人力资源管理需要针对全球人力资源进行管理，包括员工招聘、培训、晋升等，以确保企业拥有高素质的员工队伍。
3. 合适地区融入本地文化：全球化人力资源管理需要更好地融入本地文化，根据本地文化制定管理方案，以便更好地适应和更好地在本地市场发展。
四、全球化人力资源管理的关键成功因素1. 提高员工满意度：适当的薪酬、福利、奖励制度以及员工职业发展都是提高员工满意度的关键。
2. 高效的管理程序：全球化人力资源管理的工作涉及到多个地区，所以高效的管理程序可以保证管理效率。
3. 灵活的管理方式：全球化人力资源管理要面对多元化文化和法律环境，在管理方式上需要加强适应性，在本地化的原则下开展全球化人力资源管理工作。
五、全球化人力资源管理的挑战1. 文化冲突：不同的地区、国家和文化背景下，人们的价值观和观念不同，企业在进行全球化人力资源管理时，容易产生文化冲突和观念分歧。
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人力资源全球化配置摘要：二战之后，随着全球经济一体化的推进，全球各种资源进入了大整合的时代，人力资源也不例外，已经纳入全球化体系的各个国家的就业市场都面临着新的调整，人力资本出现了大量的跨国配置，各个国家的就业市场也在发生了巨大的变化，显而易见，以美国为首的西方国家，享受了人力资源全球化配置的好处，而在发展中国家则会受到较大的冲击。
本文试图探讨发展中国家面临的人才流失困境，并提出一些可行的解决办法。
关键词：经济全球化，人力资源，产业自二战结束，布雷顿森林体系建立起来，伴随着生产全球化、贸易自由化，全球经济一体化的大浪潮到来，于此同时，资源要素的配置也不断地跨过国境线，不断地向外扩散。
相较于资本、技术而言，人力资源的全球化进展较慢，究其原因，就在于劳动力的跨国流动存在相当多的障碍，所有的国家基于本国人民自身利益的考虑，绝不可能无限制的允许外国的劳动力涌入本国就业市场。
即便是全球化程度很高的经济体（例如新加坡）也只是允许高层的管理人员和少数技术工人跨国就业。
然而，经济全球化是大势所趋，人力资源也不例外，重重的障碍也无法完全阻挡，有关国家该如何应对，如何趋利避害，成了各国研究的重点。
一、经济全球化带来的人力资源全球化配置根据目前的统计数据，全球有将近1亿的劳动力跨国就业，随着经济全球化的推进，劳动力队伍中外国劳工的比例也在逐年上升。
比如印尼和马来亚长时间向新加坡大量输出建筑工人和石化工人，菲律宾向香港输出佣人，土耳其向德国输出矿工等，这些外国劳工已经成为了当地就业市场的重要组成部分。
尽管在部分区域（如欧盟），由于经济一体化的程度很高，劳动力可以在这些国家间自由流动，但是在其他区域，由于各国政府出于保护本国劳动力市场的考虑，在加上本国的工会对政府有着巨大的影响力，于是，政府颁布了各式各样的针对移民的法律，对外来移民设置了重重的限制。
尽管如此，随着经济全球化的进一步推进，劳动力市场的开发是必然的结果。
第一，设置在外国劳动力面前的种种限制会逐渐放宽。
根据调查，在美国，有超过1000万的外国移民劳动力。
想在硅谷，大量的华人、印度人在各式各样的IT企业内工作，为企业做出了巨大的贡献。
在美国西部的几个州，尤其是加州，大量的墨西哥移民从事着农业和低端制造业、服务业的工作，有统计显示，如果加州没了这些非法移民，食品的价格将提高至少5%，由此可见，外国劳动力对美国经济至关重要，美国经济无法离开他们，因此移民政策势必要做出调整。
时任美联储主席的格林斯潘也承认，只有外国劳动力的持续输入，经济才能持续发展，因此，移民政策必须做出改变。
[1]第二，随着信息技术的发展，远程工作的技术日趋成熟。
通过现代通信技术让外国劳工能顺利地摆脱传统就业方式的在地域上的限制，实现跨国就业。
第三，经济全球化导致了跨国公司急剧膨胀，跨国公司高层的管理人员、技术人员全部由跨国公司总部统一调配，外派到全世界各地的分支机构，因此跨国流动的管理人员、技术人员同样的会急剧增加。
第四，此外，那些跨国公司巨头为降低劳动力成本，追求巨额利润，他们会将生产线、和其他销售的业务转移到了发展中国家，这样会导致本国劳动力市场萎缩[7]。
二、经济全球化导致的产业结构调整带来的结构变化通常情况下，发达国家在全球化浪潮中能获取更多的好处，发展中国家的民族工业会受到一定的影响。
然而反对全球化最为猛烈的是发达国家的工人阶层，他们担心自己的工作岗位会因为外国劳工受到影响。
因此，发达国家的政府也会受到工人阶层方面施加的压力，会对外国劳动力的输入进行限制。
然而，全球化既然是大势所趋，绝对不是个别一两个发达国家所能够决定的。
在全球化的过程中，包括发达国家和发展中国家，都需要进行大的经济结构调整，如此一来，全球的资源配置一体化程度会得到很大的提高。
比方说，发达国家的劳动力成本太高，因此把一些劳动力密集的产业转移到发展中国家，这会影响发达国家的就业市场。
国家之间打开国门，相互投资，相互贸易，一些没有比较优势的产业会逐渐萎缩，劳动力的需求就会减少，而且其他兴起产业增加的就业岗位不见得就能完全弥补。
比如1993年，北美自由贸易协定签署时，美国的学术机构声称会在第一年就创造超过20万个工作岗位，但是根据另一个统计部门的调查，北美自由贸易的结果实际上反到减少了7.6万个工作岗位[1]。
发展中国家在开放的同时也会遇到相同的问题，以中国为例，在2001年，中国加入WTO之后，一开始在中国比较薄弱的产业如农业、汽车制造等等受到了明显的冲击。
我们可以看到中国的大豆、玉米市场，整车制造市场几乎被外资企业完全控制，据相关部门统计，加入WTO十五年间，中国有超过5000万人口脱离了农业生产，中国的民族汽车品牌减少了大约27%，产出和就业都出现了不同程度的下降。
然而，我们还是坚持认为，不论对发展中国家还是发达国家来说，全球化总的来说还算是利大于弊的。
尽管经济全球化带来的产业结构调整，某些产业可能会有影响，然而在贸易方面所得的好处会更多。
比如普通民众能买到比较便宜的商品。
但是，这些贸易的好处更多的是被全体人民所享受更多的无形的好处，人们较难体验到。
因此我们仍然要继续坚持不断开放的政策。
三、经济全球化进程中相较于发展中国家而言，发达国家的人力资源会有更好的配置经济全球化到底是更有利于发展中国家还是有利于发达国家？这个问题见仁见智，不同的人有不同的观点，有人认为全球化导致大量的产业由发达国家转移到发展中国家，会导致工人失业，产业空心化，而另外一些人认为随着全球化，发达国家与发展中国家的产业差距越拉越大，发展中国家在产业布局中会被进一步边缘化。
抛开全球化对其他领域的影响，单看就业方面，发达国家显然有更多的机会，因为劳动力并不能在国际间自由流动，所以贸易的增加和减少带来的劳动力需求的变动只能指向本国的劳动者。
可以肯定的是，发达国家与发展中国家相比具有生产能力和贸易实力的优势，在两类国家的贸易中，发达国家必然将会获得更多的好处，从而有利于劳动力需求的扩大和就业的增加。
发达国家在高新技术领域以及服务领域有绝对的优势，例如美国在银行、保险以及围绕资本市场的一系列服务领域（包括投资银行、法律、会计、保险、公司评级）以及高新技术、工业产权、文化产品方面都有较强的优势，他们在这些领域的就业同样会增加。
他们还可以通过从发展中国家进口廉价的劳动密集型产品，保持较低的通胀率和较高的经济增长率，也有利于就业市场的繁荣[2]。
对于发展中国家来说，情况要糟糕很多。
由于全球经济增长缓慢，因需求增长而新增加的就业岗位远远少于大工业和高新技术所替代的劳动岗位，又因为在国际贸易中，发展中国家往往缺少竞争力，在市场竞争中处于劣势，随着国际贸易的失利，本国的就业岗位也会减少[4]。
例如墨西哥在签订北美自由贸易协定之后，在5年的时间里，减少了100万个工作岗位[1]。
不过，发展中国家也分很多种情况，全球化对不同的国家影响也不同。
那些与发达国家产业互补性比较强的国家就业市场就比较好，而与发达国家产业替代性较强的国家就业市场就会有较大萎缩。
因此，在国际竞争中，我们就需要针对本国的产业结构特点，优先发展优势产业，提高产业竞争力，随后就会在经历一个镇痛之后，会在与发达国家和其他发展中国家的竞争中胜出，从而经济能大幅增长，并带来就业的增长[5]。
韩国就是最好的例子，在98年亚洲金融危机之后，韩国对自身产业进行了大刀阔斧的改革，大力发展新兴产业，十几年过去之后，随着文化产业和电子产业的崛起，韩国完成了对自己经济产业的重塑，并在2007年进入发达国家行列。
四、低技术劳动力将会在就业竞争中面临下风目前全球的就业形势比较严峻，根据数据统计，全球大约有10亿人处在就业不充分状态。
前文已经提到，全球化将导致全球产业结构的变革，在产业升级和产业现代化中，各个产业对就业人员的素质提出了更高的要求[6]。
在劳动力市场上，高学历和有较多经验的技术人员和熟练工人需求日渐增加。
同时，技术工人和非技术工人的薪资差距也在加大。
因此，发展中国家的低技术工人将会成为主要的受害者。
五、应对之策前面几张作者也反复强调这个观点，全球经济一体化利大于弊，尽管随着贸易自由化之后，本国的某些产业会受到不同的影响，但是这部分影响不能完全抵消经济一体化带来的红利，所以我仍然坚持认为我国应该坚持对外开放的基本国策。
其次，我国可以参考韩国在亚洲金融危机中的做法，在现如今经济陷入困难的时候，加快自身产业的调整实现经济的再造重塑，而人力资源作为我国最重要的资源，势必会得到政府更多的重视。
比方说，我国目前的高校生在校生人数全世界第一，这一大批高素质人才是我国的一笔财富，有必要更好地加以利用，我国现在实施的“双创”政策，就给高校学生提供了施展自己才华的平台，相信加以时日，这项政策会慢慢开花结果。
此外，我国政府需要加强职能转变，要让市场在资源配置中起决定性作用，真正地实现政企分开，不再干预企业的人事任免，摒弃过去一直由官场权力配置人才的僵化局面，与此同时，要加大对人才市场的投入，给予高素质人才更高的待遇，以此实现经济的发展和充分的就业。
更重要的是，政府需要对高新技术企业加大扶持的力度，税收可以适当予以减免，土地等要素的保障力度要予以加强。
因为这些高新技术产业创造的财富量绝非一般企业可比。
而且这一些企业可以吸引大量高素质人才的就业，从而带动整个制造业的全面升级，摆脱目前“大而不强”的困境。
总而言之，人才资源跨国流动对于中国这个全世界最大的发展中国家而言，即使机会也是挑战，我国政府需要主动出击，以更大的力度，以更优厚的条件，招揽全世界的人才，为我们的现代化事业服务。
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