银行分行计划财务部对股改后总行经营绩效考评办法的解析-11页精选文档

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(完整word版)银行绩效考核办法

(完整word版)银行绩效考核办法

银行绩效考核办法第一章总则第一条为适应岗位职级体系和岗位绩效工资制度,完善激励约束机制,科学评价各机构、各类人员的业务贡献和绩效表现,进一步激发与提高广大员工的工作能力,提升全行的经营绩效水平,特制定本办法。

第二条本办法适用于****银行所属各类机构及全体员工(不含总行领导班子成员)。

试用期人员不适用本办法.第三条、本办法所称的绩效考核,指机构、员工作为受约人,其上级机构(或上级授权的特定人员)作为发约人,按规定的程序和方法对受约人考核期内工作绩效进行的定量考核、定性评价,其结果作为对受约人进行绩效奖惩、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。

第四条、绩效考核应遵循以下原则:(一)重要性原则。

以实现全行战略规划、预算目标、重点任务为基础,建立相应的考核指标体系,坚持少而精.(二)客观公正原则.结合实际,实事求是;充分沟通,调整完善。

做到考核有据、奖罚有理,及时、准确、公正,避免非客观因素影响。

(三)分类考评原则。

根据职责(能)定位、工作性质及其与业务目标的关联程度,划分组织及人员类别,实行差异化绩效管理,分类确定绩效考评办法和指标体系。

(四)激励约束原则.实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩,使激励与约束相配套,责权利相统一.(五)审慎性原则.考核与兑现相匹配,以年度考核结果为准进行绩效工资分配。

实施中实行累计分配方式,即根据不同岗位,分别按月、季、年考核期预分配,年终进行总清算。

第二章、考核体系第五条、基于不同绩效考评对象,绩效考核包括组织绩效考核和个人绩效考核两个部分。

组织绩效考核侧重于对团队的业绩量化考核,重点评价各分行、各部门执行总行所下达的经营管理计划与落实总行工作任务的情况,立足团队考核,注重整体效应。

个人绩效考核侧重于对个人的考核,区分人员岗位类别,以个人岗位绩效目标的完成情况反映任岗人的主要业绩,并结合工作能力、工作表现的考评,实现对各岗位类别人员的全面绩效评价。

第六条、基于不同绩效考核组织,按照机构层级,考核体系划分为总行、分行和部门三个层面。

银行业金融机构绩效考评监管指引(唯一WORD版本)【精选文档】

银行业金融机构绩效考评监管指引(唯一WORD版本)【精选文档】

中国银监会文件银监发〔2012〕34号中国银监会关于印发银行业金融机构绩效考评监管指引的通知各银监局、各政策性银行、国有商业银行、股份制商业银行、金融资产管理公司,中国邮政储蓄银行,银监会直接监管的信托公司、企业集团财务公司、金融租赁公司:我国银行业近年来绩效考评机制建设和实际应用取得了积极进展,但仍存在一些不科学、不合理的突出问题,未能充分发挥绩效考评对银行业金融机构稳健经营的引导作用,一定程度上导致了不规范经营和无序竞争。

银监会于2010年2月发布了《商业银行稳健薪酬监管指引》,从实践看绩效考评是稳健薪酬的基础,为此银监会制定了《银行业金融机构绩效考评监管指引》(以下简称《指引》现印发给你们。

银行业金融机构应认真落实《指引》的各项要求,树立稳健绩效观,结合自身实际,不断完善绩效考评制度体系,建立健全从董事会高管层到主要负责部门的管理机制、从总行(总公司)到分支机构的传导机制以及绩效考评的综合应用机制,充分发挥对稳健经营和科学发展的引导作用。

各银监局应将银行业金融机构绩效考评纳入持续监管范畴,按照《指引》要求有序开展各项工作,对绩效考评制度建设不合规、分支机构自行制定考评办法或提高考评标准及相关要求、考评指标体系不科学、考评结果应用不全面的银行业金融机构,加大查处力度.请各银监局将本通知转发至辖内银监分局和银行业金融机构。

银行业金融机构绩效考评监管指引第一章总则第一条为促进银行业金融机构建立有效的激励约束机制,转变发展方式,实现审慎经营,根据《中华人民共和国银行业监督管理法》等法律法规,制定本指引。

第二条本指引所称银行业金融机构,是指在中华人民共和国境内依法设立的商业银行、农村信用社等吸收公众存款的金融机构。

在中华人民共和国境内依法设立的金融资产管理公司、信托公司、财务公司、金融租赁公司、城市信用社以及经银监会批准设立的其他金融机构,适用本指引.政策性银行和实施条线管理的商业银行参照本指引执行。

XX银行分行、总行营业部绩效考核办法

XX银行分行、总行营业部绩效考核办法

XX银行分行、总行营业部绩效考核办法XX银行分行、总行营业部绩效考核办法第一章总则第一条为落实全行经营发展战略,引导各分行、总行营业部加快转变经营模式和增长方式,培育和提升核心竞争力,实现全面协调可持续发展,根据银监会《银行业金融机构绩效考评监管指引》及本行财务管理制度有关规定,制定本办法。

第二条考核指标体系以促进全面协调可持续发展为目标,以落实发展战略、提高经济效益和提升核心竞争力为导向,以稳健经营、合规引领、战略导向、综合平衡为出发点,力求内容全面、重点突出、客观公正、操作简便。

考评工作遵循科学性、规范性、公正性和真实性原则。

第三条本办法适用于除2016年新成立的分行以外的各分行及总行营业部(以下统称为“各单位”)。

新成立的分行另行制定办法进行考核。

第四条为实现绩效考核的精细化、差异化管理,将各单位分为A、B两类进行考核。

A类:长沙分行、株洲分行、湘潭分行、衡阳分行、岳阳分行、邵阳分行B类:怀化分行、常德分行、郴州分行、益阳分行、娄底分行、永州分行、张家界分行、湘西分行、总行营业部在绩效考核中,A类分行突出贡献大小考核,B类分行突出业务发展考核。

第二章考评方式第五条实行综合考评。

运用统一的指标体系对各单位进行综合评价,以反映各单位的整体经营水平。

第六条指标设置以综合平衡为原则,包括经营效益类、发展转型类、风险管理类、合规经营类、社会责任类五大类指标。

经营效益类指标设置经济利润完成率、风险调整后的收益率等指标,突出以风险调整后的收益为中心的经营导向,引导分行价值创造。

发展转型类指标包括收入结构优化指标、业务与产品结构优化指标等五方面的指标,贯彻引导各单位调整经营结构,加快经营转型。

风险管理类指标设置信用风险评价、风险管控评价等指标,贯彻落实全面风险管理。

合规经营类指标用于评价遵守相关法律法规和规章制度、内控制度建设及执行情况,设置合规执行、内控评价、反洗钱、案防、违规处罚等指标。

第七条考核标准主要依据全行经营计划并参考各单位先进水平确定,指标权重依据全行经营战略及工作重心确定,并符合银监会关于指标权重的有关要求(考评指标设置见附件)。

银行绩效考核评分方案

银行绩效考核评分方案

银行绩效考核评分方案1. 背景随着金融行业的快速发展,银行作为金融市场的重要组成部分,其绩效考核也变得越来越重要。

银行绩效考核评分方案是指针对银行的各项工作进行量化评价,从而得出绩效评分,用于评价银行的工作表现。

2. 确定考核指标银行绩效考核评分方案的第一步是确定考核指标。

考核指标应该全面、客观、具体,并与银行的经营目标、战略规划相一致。

考核指标应根据银行业务的特点,从以下三个方面进行设计:2.1 客户服务客户服务是银行最重要的工作之一,因此在考核指标中应该占据很大比例。

客户服务方面的考核指标包括但不限于:•客户满意度调查•反映客户对某项服务的意见及建议•客户投诉情况2.2 经营业绩经营业绩是银行的生命线,同时也是考核银行绩效的重要因素。

经营业绩方面的考核指标包括但不限于:•总资产规模•贷款总额•存款总额•利润总额•不良贷款占比2.3 风险管理银行作为金融机构,风险管理是非常重要的。

银行的风险管理能力也是考核银行绩效的重要指标之一。

风险管理方面的考核指标包括但不限于:•不良贷款率•担保比例•资本充足率•风险移转量3. 确定考核权重考核权重是指在绩效评价中各项考核指标所占的比例。

不同银行的考核权重可能存在差异,应根据该银行的业务特点和战略目标进行确定。

一般来说,客户服务方面的考核权重占40% ~ 50%,经营业绩方面的考核权重占30% ~ 40%,风险管理方面的考核权重占20% ~ 30%。

下面是一个例子:考核指标考核权重客户服务45%经营业绩35%风险管理20%4. 规定评分标准在确定考核权重后,需要制定相应的评分标准。

评分标准应该客观、具体,并与考核指标相对应。

一般来说,评分标准分为五个等级,分别是:•优秀:90 ~ 100分•良好:80 ~ 89分•一般:70 ~ 79分•较差:60 ~ 69分•差:0 ~ 59分5. 实施考核考核工作的实施是银行绩效考核评分方案的关键环节。

在实施考核时,需要明确考核时间、评分标准、考核数据来源等相关细节。

财务部绩效考核方案(通用6篇)

财务部绩效考核方案(通用6篇)

财务部绩效考核方案(通用6篇)机遇从不光顾没有准备的头脑,对于想达到自己人生目标的人来说。

我们应根据目标制定方案,方案在工作中也起到了总结与回顾的作用。

下面是编辑精心整理的"财务部绩效考核方案",还请你收藏本页以便后续阅读!财务部绩效考核方案篇1一、被考核人员财务会计和仓库工作人员。

包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

二、考核责任人:财务负责人的考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

三、考核方法:1、个人自评:个人自己打分。

2、部门评价:部门主管打分。

3、董事会评价:董事会打分。

四、考核时间:1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人,财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理,经总经理审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员。

2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理,总经理于次月5日前完成评价并交董事会,经董事会审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员。

五、考核内容:考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点) :指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。

基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

权重:70%。

2、职业操守考核:指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

3、组织纪律考核:指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。

基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明:2—3 项考核占总考核分数的 30%六、考核等级:1、A 级(优秀级)95—100 分工作成绩优异,有创新性成果。

2、B 级(良好级)80—94 分3、C 级(合格级)65—79 分4、D 级(较差级)60—64 分5、E 级(极差级)59 分以下七、考核纪律:1、考核必须公正、公平、认真、负责,不可对部属予以过高评价;考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。

银行分行绩效考核办法

银行分行绩效考核办法

ⅩⅩ银行分行绩效考核办法为充分调动员工工作积极性,完成总行下达的ⅩⅩ年存款任务,结合同业市场竞争形势,本着“公开、透明、按劳取酬”的原则,结合我行工作实际,制定本办法。

一、组织领导成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成ⅩⅩ分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组),负责ⅩⅩ分行绩效考核工作。

领导小组成员如下:组长:行长副组长:副行长成员:各部室、各支行(含筹)主要负责人领导小组下设办公室,办公室设在综合部,负责绩效的提取、考核与发放。

其他部门相关配合工作,风险管理部负责绩效发放方案的审查。

二、考核对象分行全体人员三、考核范围绩效考核分业绩考核和职责考核。

绩效考核=业绩考核+职责考核业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3,职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。

业务部门为营业部、业务部、兖州,职能部门为风险部、综合部。

为激励创新,奖励为分行发展做出突出贡献的员工,分行将设立特殊贡献基金,用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。

四、考核及兑现(一)业绩考核业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。

业绩考核定价为指导定价,实际计提业绩绩效定价以每季总行拨付绩效金额上下浮动。

1、存款业务(1)储蓄日均存款。

存量日均每月按照年日均万分之一点五的比例计提开发维护费,增量日均每月按照年日均万分之三的比例计提开发维护费,用于储蓄存款的开发和维护(存量日均基数为2013年全年日均)。

(2)储蓄时点存款。

时点存量每月按照万分之零点五的比例计提开发维护费,时点增量每月按照余额万分之一的比例计提开发维护费,用于储蓄存款的开发和维护(时点存量基数为2013年末时点)。

(3)为激发员工争揽大额定期储蓄存款业务的积极性,给予储蓄存款金额五万元以上、期限一年以上的定期存款,一次性提取千分之二的特别维护费。

如遇提前支取,该特别维护费从员工后续存款维护费中扣减。

银行支行绩效考核办法10页word

中国ⅩⅩ银行广州市东山支行绩效考核办法(试行)第一章总则为了适应现代商业银行财务管理的要求,配合全行人事与激励约束机制改革,围绕实现银行价值最大化的经营目标,根据支行提出的绩效考核思路,以经济增加值为核心的绩效考评体系,在层级考核的基础上进一步扩大经营绩效评价的范围,推进横向(包括营销维护序列、柜台人员序列、支持保障序列、风险控制序列及管理人员序列)的经营绩效评价,参照总行、省分行的有关规定,特制定本办法。

一、总体原则1.根据“以效益为中心,追求银行价值最大化”的经营原则,确定经济增加值作为经营绩效考核的核心指标,使工资总额分配与经营绩效考核紧密挂钩,充分发挥绩效考核与工资分配的激励约束作用。

2.工资总额分配坚持“效率优先、兼顾公平”的基本原则。

工资总额分为基本工资、绩效工资及激励工资三部分。

二、适用范围本办法适用于东山支行所有员工(经警除外)。

第二章基本工资基本工资的设置旨在保障员工的基本生活需求,体现了工资的保障和补偿功能,工资标准根据实际人数由综合管理部核定。

鉴于营业网点负责人(包括营业室、城建支行)工作的全面性,支行就该岗位增设岗位工资随基本工资一同发放,具体标准如下:上年末综合排名1至9名:400元/月上年末综合排名10至18名:300元/月上年末综合排名19至27名:200元/月第三章绩效工资一、绩效工资的设置旨在激励各营业网点、各经营部门发展业务、提高效益。

二、绩效工资的分配原则:坚决执行“公司业务上移、个人业务下沉”与“经营网点、经营产品、经营客户”的经营理念;打破封顶保底的分配原则;不同序列不同的考核重点;全面采用量化考核的方式;充分激励经营效益贡献者。

经营部门和营业网点绩效工资的核定原则是:总量控制,以绩定薪,业绩分享,进度考核,计件核发,上不封顶,下不保底。

内部管理考核作为增减项,包括内控管理及风险损失控制。

支持和保障部门绩效工资的核定原则是:根据总行、省分行关于人事与激励约束机制改革的要求规范岗位序列,进一步细化岗位和拉开差距,在定编定岗的基础上根据各岗位的责任、技术含量、贡献度等因素重新梳理岗位序列及其绩效工资系数(见附件1、2)。

财务部绩效考核办法或方案

财务部绩效考核办法或方案财务部绩效考核办法或方案为了确保事情或工作科学有序进行,我们需要事先制定方案,方案是书面计划,具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

方案应该怎么制定才好呢?下面是小编整理的财务部绩效考核办法或方案,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

一、基本意义为了有效监督财务人员认真完成本职工作,不断提高工作效率与工作质量,最大限度地实现绩效考核的公平性,建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系,特制定本办法。

二、考核的基本原则以岗位职责和工作标准为基础,结合财务部内部主辅岗制度,以工作计划、工作日志和额外工作报告单等为依据,客观评价员工的综合表现和岗位绩效,并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来,努力营造积极向上的良好竞争氛围。

三、考核的程序和分工考核采用定量与定性相结合的形式进行,以定量考核为主,参照定性考核结果,客观、公平、公正地完成对每一位财务人员的考核定格。

每月1号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等,并确定被考核人完成情况。

总会计师和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本部工作人员进行考核和综合打分;各中心主管对其下属工作人员进行考核和综合打分。

最后由财务部汇总考核结果,排队列出每一位人员的综合得分,最后由总会计师召集人员讨论,完成对每一位财务人员的考核定格。

四、监督体制总会计师接受财务部全体人员的越级投诉,严格执行考核的公平性和公正性,并将考核意见递交公司考核办。

五、建立沟通和动态监控制度日常工作中,考核人要对被考核人加强动态管理,督促检查被考核人的工作完成进度。

在月底考核定格之后,考核人要做好与被考核人的沟通谈话,指出工作中的优点和不足,及时指出下一步工作努力的方向,帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。

六、月度考核细则1、考核方法:考核人可采用对比法、观察询问法、记录查证法、书面报告法、重大事件法等进行考核。

(完整版)财务部绩效考核方案

XXXXXX有限公司财务部绩效考核方案一、总则:1、目的:明确财务部各岗位工作目标,提高工作质量,加强和提升公司和员工的绩效;调动内部员工的工作积极性、主动性;科学的评价部门内部员工的工作效果;特制订本方案。

2、原则:2.1、公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开,以过程的公正保证结果的公正。

2.2、客观原则强调以数字和事实为依据,对业绩考核结果做出客观性评价。

2.3、业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题,找到改进的方向,从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

3、适用范围:本方案适用于财务部所有员工,是试用期内员工转正的标准及正式员工晋升/降职、加薪/调薪、调岗、辞退的依据。

4、绩效考核周期:5、绩效薪资的发放:根据考核周期的下一个月度发放绩效薪资,采用年度考核方式的在每年春节前发放。

6、绩效考核分数等级:7、工作职责:7.1、部门总监负责对员工日常工作的考评工作;7.2、人事主管负责:7.2.1、考核数据的收集;7.2.2、绩效考核过程的监督与落实;7.2.3、绩效奖金的核实与汇总;7.2.4、考核周期前后召开会议计划和总结绩效考核的情况。

7.3、考核监督小组:对整个考核过程及结果进行监督、指导。

7.3.1、监督小组:组长:XXX副组长:XXX考核顾问:XXXX组员:XXX、XXX二、考核要素:1、考核责任人:对员工的考核由其指数上级负责并对对考核结果进行确认,总经理进行审批,报人事部存档;2、考核输出结果:考核结果按具体指标进行评定。

3、考核权重比例控制:为了确保考核结果的客观和公平,体现绩效导向原则,需对员工的考核内容进行权重比例的控制,遵循各岗位考核表内容。

三、考核体系:员工绩效考核体系由月度考核、季度考核、年度考核三个部分构成。

1.、月度考核:1.1、考核对象:部门内的基层员工,包括试用期内的员工1.2、考核时间:本月度考核的时间为下月的5日之前完成。

XX银行分行、总行营业部绩效考核办法

XX银行分行、总行营业部绩效考核办法第一章总则第一条为落实全行经营发展战略,引导各分行、总行营业部加快转变经营模式和增长方式,培育和提升核心竞争力,实现全面协调可持续发展,根据银监会《银行业金融机构绩效考评监管指引》及本行财务管理制度有关规定,制定本办法。

第二条考核指标体系以促进全面协调可持续发展为目标,以落实发展战略、提高经济效益和提升核心竞争力为导向,以稳健经营、合规引领、战略导向、综合平衡为出发点,力求内容全面、重点突出、客观公正、操作简便。

考评工作遵循科学性、规范性、公正性和真实性原则。

第三条本办法适用于除2016年新成立的分行以外的各分行及总行营业部(以下统称为“各单位”)。

新成立的分行另行制定办法进行考核。

第四条为实现绩效考核的精细化、差异化管理,将各单位分为A、B两类进行考核。

A类:长沙分行、株洲分行、湘潭分行、衡阳分行、岳阳分行、邵阳分行B类:怀化分行、常德分行、郴州分行、益阳分行、娄底分行、永州分行、张家界分行、湘西分行、总行营业部在绩效考核中,A类分行突出贡献大小考核,B类分行突出业务发展考核。

第二章考评方式第五条实行综合考评。

运用统一的指标体系对各单位进行综合评价,以反映各单位的整体经营水平。

第六条指标设置以综合平衡为原则,包括经营效益类、发展转型类、风险管理类、合规经营类、社会责任类五大类指标。

经营效益类指标设置经济利润完成率、风险调整后的收益率等指标,突出以风险调整后的收益为中心的经营导向,引导分行价值创造。

发展转型类指标包括收入结构优化指标、业务与产品结构优化指标等五方面的指标,贯彻引导各单位调整经营结构,加快经营转型。

风险管理类指标设置信用风险评价、风险管控评价等指标,贯彻落实全面风险管理。

合规经营类指标用于评价遵守相关法律法规和规章制度、内控制度建设及执行情况,设置合规执行、内控评价、反洗钱、案防、违规处罚等指标。

第七条考核标准主要依据全行经营计划并参考各单位先进水平确定,指标权重依据全行经营战略及工作重心确定,并符合银监会关于指标权重的有关要求(考评指标设置见附件)。

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编者按:10月28日,中国工商银行股份有限公司正式挂牌成立,我行的现代商业银行建设进入全新的历史阶段。

最近,总行对经营绩效考评办法进行了较大的调整,充分反映了不断变化的市场环境和监管要求,体现了工商银行股改后的发展战略目标,必将对所有分支机构的经营管理产生全面深刻的影响。

省分行计划财务部对总行新的绩效考评办法进行了分析,现予以刊发,供全行学习参考。

转变经营理念突出结构优化增强核心竞争力——银行分行计划财务部对股改后总行经营绩效考评办法的解析发一、总行绩效考评办法改革综述(一)指导思想。

适应股份制改革要求,按照兼顾速度与质量、平衡收益与风险的原则,优化内部质量结构,加快转变经营模式和增长方式,实现可持续发展。

(二)改革主要内容1、考评方式的变化。

基于财务重组后各行历史包袱基本解决、经营平台基本一致的现状,取消分类差别考评,实行统一考评方式,客观反映和评价各行真实经营状况。

2、指标内容的变化。

第一,进一步突出效益类指标的核心导向作用。

一是引入模拟经济资本回报率指标,明确股东回报要求,综合评价各行占用资本及其获取回报的能力,引导各行树立资本约束观念;二是调整利润指标的考核口径,由经营利润考核调整为建立在充足拨备基础上的账面利润考核,引导各分支机构综合平衡风险与收益,实现可持续发展;三是进一步加大对成本收入比的考核权重,加强对各行经营效率的考核与评价,鼓励增收降本。

第二,调整风险控制类考核指标。

对资产质量的考核调整为正常关注类贷款迁徙率和不良资产率指标,引导各行加强对新增贷款投放质量和整体不良资产水平的控制。

第三,丰富持续发展类考核指标。

进一步加大对中间业务的考核力度,同时,增加业务结构优化指标,从资产结构、收益结构、客户结构等方面衡量各行的业务结构状况,引导各行在业务经营过程中关注可持续发展能力。

第四,加强对内部控制体系的考核与评价。

加强对涉及银行主要业务流程风险点的内控管理事项的考核评价,并实行倒扣的计分方法。

第五,引入模拟经济增加值(EV A)单项排名指标。

经济增加值作为衡量经营业绩持续改善的重要指标,充分考虑了财务成本、风险成本、资本成本,涵盖价值创造过程中的主要因素,突出反映各行价值贡献水平。

3、指标及权重设置的变化。

改革后的考评指标由效益管理类、持续发展类、风险与内控类三类指标构成(见表1),权重分别为450、350、200(内控评价实行倒扣分制,-120分),其中,效益类指标权重较旧办法增加了70分。

表1:新旧考评办法指标体系对比(三)实施步骤2019年三季度为新考评办法的过渡期。

过渡期内,模拟经济资本回报率和模拟经济增加值(EV A)指标主要作为考评参考指标。

2019年年末全面运用新办法考评。

二、新办法对江苏省分行经营绩效评价的影响(一)三季度考评结果按照新的考评办法,三季度,我行在总行绩效考评中排名第四,B++等级,次于上海、北京、浙江分行。

从具体指标得分情况来看,总资产回报率、人均净回报、成本收入比、不良资产率、正常关注类贷款迁徙率、人均中间业务、人均日均新增存款、业务协调发展等八项指标位居系统前列,中间业务收入占比、个人资产业务收入占比、个人优质客户占比等指标在系统内处于劣势,分别排在18位、13位、11位。

与标准值相比,效益管理类指标正向偏离0.14,在三类指标中表现最好;持续发展类指标负向偏离0.04,总分低于标准权重13分;风险与内控类指标正向偏离0.04,基本达到总行标准;人均净回报、总资产回报率指标偏离度较高,中间业务收入占比和非生息资产占比负向偏离程度较高,两指标实际表现离标准值偏差较大(见表2)。

表2:三季度江苏分行考评结果注:偏离度为正值表示正向偏离标准值,数值越大表示实际业绩状况越好;反之则表示负向偏离,数值越小表示实际业绩状况越差。

(二)因素分析虽然在新考评体系下,我行保持了良好位次,但从两大综合性指标——模拟经济增加值(EV A)和模拟经济资本回报率(RAROC)来看,与先进行的差距依然较大,其中,模拟EV A较浙江分行低30.06%,模拟RAROC低8.32个百分点。

深入分析制约我行发展的因素,主要体现在经营效率和经营结构两大方面:1、经营效率方面。

效率是经营质量的综合体现。

我行成本收入比26.69%,比标准值低8.31个百分点,表现出良好的投入产出效果,但与先进行比较,高出浙江分行6.45个百分点。

从资产收益能力来看,全行资产利润率 1.92%,较浙江分行低0.89个百分点;人均有效资产1782万元,较浙江分行少12万元;资产占比最高的信贷资产收益率我行为 4.90%,浙江分行5.73%,差0.83个百分点。

从营运效率来看,我行人均营业费用8.74万元,浙江分行9.78万元;从中间业务收益能力看,我行中间业务收入6.17亿元,比浙江分行高 5.86%,但人均中间业务收入比浙江行低10.06%。

从存贷利差看,我行3.61%,浙江分行4.5%,低0.89个百分点;从人均综合效益看,我行人均拨备前利润22.61万元,较浙江分行低36%。

2、经营结构方面。

新办法强化引导各行主动优化经营结构,分别设定了收入结构、客户结构、资产结构三方面考核指标,而我行在这些方面差距明显。

资产结构上,我行低息、无息资产仍占较高比重,无息资产占比2.62%,比总行标准值高出0.62个百分点,不良资产占比1.36%,比浙江分行高0.76个百分点;收入结构上,长期以来我行以信贷经营为主,利差收入为主要收入来源,虽然近两年中间业务高速增长,今年前三季度中间业务收入占比达到8.96%,同比提高了1.71个百分点,但远低于总行13%的标准。

低风险个人业务方面,我行个人资产业务收入占比仅为18.4%,比标准值低1.6个百分点,个人优质客户占比61.97%,低于标准值3.03个百分点。

三、新考评办法对我行经营管理的要求(一)树立价值回报意识。

新考评办法较以往更加注重经营发展的内在价值含量,强调的是营运收益覆盖全部成本包括财务成本、风险成本、资本成本后的盈利能力。

以往经营利润仅考虑了财务成本,账面利润仅考虑了财务成本和部分风险成本,在建设现代股份制商业银行新形势下,必须按照审慎稳健的经营原则,努力提高经济增加值、经济资本回报率和资产回报率。

股改后,经营管理的核心目标和评价标准都将围绕市场价值和股东回报最大化展开,经营成果具体体现在资本回报率和资产回报率上。

如果资产扩张和资本扩张的速度快于利润增长的速度,资产利润率就会下降,资本回报率和资产回报率就会降低。

对于一级分行及以下机构而言,保持良好的经济资本回报率和资产净回报率是评价经营管理水平高低的重要尺度。

从考核结果来看,我行模拟经济资本回报率39.79%,高出标准值4.79个百分点,资产净回报率1.92%,高出标准值0.12个百分点,但与浙江分行相比,两指标分别低17.25、0.89个百分点,说明我行在价值回报方面还有较大的增长空间。

风险约束、资本约束、价值约束构成了现代商业银行经营管理的核心内容,决定了银行规模扩张的边界和未来业务发展的方向。

从前期全行分支机构生存能力评估结果看,在扣除财务成本、风险成本、资本成本三大成本因素后,全行整体盈利能力下降七成之多,29%的二级分行、25%的城区支行(含二级分行营业部)、35%的县级支行出现亏损,整体盈利能力脆弱。

随着我国经济市场化和对外开放的不断深入,金融风险表现形式也会发生变化,市场风险尤其是利率风险、汇率风险对银行的冲击将不断增大。

传统以利差收入为主的增长方式将会受到严峻考验。

因此,必须加快转变经营模式和增长方式,以价值发展为核心,主动调整经营结构,完善考核激励机制,加快建立以价值贡献和经营效率为核心的问责制度,切实提高全行的盈利能力。

(二)强化风险约束意识。

风险约束在此次考评体系中提到重要地位。

不仅在效益管理类指标中凡利润口径均需按要求提足拨备后作为考评基础,而且单独设置不良资产率、正常关注类贷款迁徙率指标,实际权重比例达到53%。

其意义在于显化了不良资产率和不良资产结构状况与账面利润的联系,增加了信贷资产与非信贷风险资产全额拨备的要求,引导各级行高度关注资产质量状况,最大化提高资产收益水平,按照全面风险成本覆盖的要求稳健经营。

风险约束要求发展资产业务必须以风险控制能力为前提。

从当前我行经营实绩来看,贷款实际收益率4.9%,资金成本率1.3%,在不考虑营运成本的情况下,发放1亿元的贷款,正常状态下需提100万元的拨备,可得260万元的毛利;如果转化为次级,则账面亏损2140万元,相当于要发放8.23亿元正常贷款进行补偿;如果转化为损失,则账面亏损1亿元,相当于吞噬掉38.46亿元贷款创造的毛利润。

从当前我行收息率(90.41%)与账面不良贷款率(1.87%)综合来看,夯实资产质量基础还有大量的工作要做。

全行必须进一步增强风险掌控能力,提高风险自我约束和自我控制能力;全面分析排查财务重组后资产质量状况,继续采取现金清收、以物抵债、债务重组、呆账核销等措施清收处置不良贷款,建立有效的风险压降责任制度和奖惩制度,确保经营质量。

(三)树立资本约束意识。

在市场体系日益成熟的背景下,资本约束成为经营主导方向,体现出规模与风险、发展与效益相匹配的要求。

股改后,保持8%的最低资本充足率要求成为经营过程中的硬约束。

资本约束是应对正常经营之外发生的风险的监管要求,在拨备不能完全覆盖损失的情况下,用资本进行补偿,实质上反映了经营边界。

对于一级分行及以下机构由于不存在所有者权益,因此,总行作为一级法人按照保持一定资本充足率要求,通过一定的方式用经济资本将资本充足要求在分支机构进行内部分解,以此来覆盖分支机构经营中发生的非预期损失。

经济资本实际上属于虚拟资本概念,反映了一个分支机构的最低经营边界。

经济资本应根据信用风险、市场风险和操作风险测算配置。

当前经济资本计量范围只包括信用风险、采用内部系数法设置,从表象看,经济资本分配系数与相应的业务品种对应,间接反映了业务品种的风险和资本约束要求,体现了全行经营的战略导向。

从总行设定的经济资本分配系数特点来看,总体上流动资产分配系数低于长期资产分配系数,生息资产分配系数低于无息资产分配系数,非信贷生息资产分配系数低于信贷资产分配系数,正常贷款分配系数低于不良贷款分配系数,短期贷款分配系数低于中长期贷款分配系数,有担保保证贷款分配系数低于信用贷款分配系数,对应产品现金流贷款分配系数低于非对应产品现金流贷款分配系数。

一笔1000万元的资金运用于不同的业务品种所占用的经济资本额度不同,如用于发放短期流动资金贷款,仅占用72万元的资本,资本成本11.52万元(按16%资本回报要求计算),而用于投放至中长期住房开发贷款则占用96万元的资本,资本成本15.36万元。

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