绩效指标的分解方法共44页
如何进行绩效考核指标分解？
如何进行绩效考核指标分解？
绩效指标分解
1、目标与手段
有些目标代表的是组织经营活动的结果或目标，而另外一些指标则是组织达到目标的条件或手段，一般来说目标指标在指标体系中应占较大的权重，手段性指标相对权重较小。
2、时间
首先、应注意指标考察的是过去，现在还是将来，其实，还应考虑指标的时间跨度，对于需求变动较大的企业，长期指标和短期指标往往差异较大。
3、硬指标与软指标
硬指标通常是数量指标，能够较客观的反映组织绩效方面的有形方面，但是，硬指标多适用于组织和短期目标，不能反映诸如顾客对企业的认知度，员工的满意度等情况，而这些通常同软指标来加以衡量，所以有时软指标也许更能评价企业的经营活动。
4、价值判断
许多指标到底是高是低，通常并没有统一的标准，不同的人其价值判断往往不同，这是应综合权衡组织内部环境及指标自身的变化规律，以确定其适用程度。
指标层次：。
关键绩效指标体系层次的分解方法
关键绩效指标体系层次的分解方法关键绩效指标体系的层次分解方法可以通过以下50个步骤来实现，每个步骤都包含了详细的描述：1. 确定整体目标：首先明确整体目标，这将是关键绩效指标体系构建的起点。
整体目标应该是具体、可衡量和可实现的。
2. 确定一级关键绩效指标：将整体目标分解成几个一级关键绩效指标。
一级关键绩效指标应是能够直接反映整体目标程度的指标。
3. 确定二级关键绩效指标：对于每个一级关键绩效指标，进一步分解成几个与之相关的二级关键绩效指标。
二级关键绩效指标应是能够对应一级指标的子目标。
4. 确定三级关键绩效指标：对于每个二级关键绩效指标，进一步分解成几个与之相关的三级关键绩效指标。
三级关键绩效指标应是能够对应二级指标的子目标。
5. 确定更多层次的绩效指标：根据需要，可以继续对每个已有层次的关键绩效指标进行进一步的分解，建立更多层次的绩效指标。
6. 确定绩效指标间的关系：在每个层次上，确定各绩效指标之间的关系。
这些关系可以是因果关系、相关关系或依赖关系等。
7. 确定指标的权重：根据各指标的重要性和贡献度，确定各绩效指标的权重。
权重将决定各指标对整体目标的影响程度。
8. 设定指标的目标：为每个绩效指标设定具体的目标值，这些目标值应该是可衡量和可达到的。
9. 确定指标的度量方法：为每个绩效指标确定合适的度量方法和度量周期。
度量方法应能够准确地反映绩效指标的实际情况。
10. 确定指标的数据来源：确定每个绩效指标的数据来源，包括内部数据和外部数据。
数据来源应该是可靠和可获取的。
11. 确定指标的采集频率：确定每个绩效指标的数据采集频率，包括实时采集、日常采集、周采集等。
采集频率应根据指标的重要性和变化情况来确定。
12. 确定指标的报告方式：为每个绩效指标确定适合的报告方式，包括图形报告、表格报告、文字报告等。
报告方式应便于理解和使用。
13. 制定绩效指标的监控计划：制定每个绩效指标的监控计划，包括数据采集、数据分析和报告的时间和责任人等。
绩效指标分解课件
跟我学绩效（精修班）●邹善童|知识点微课
06
指标分解过程 指标分解方法 指标分解实例 目录
相关资料
从关键因素到衡量指标
●确定战略目标
●选择关键成功因素●绘制战略地图
●提出关键指标
●确定年度公司指标●确定部门指标
●确定员工指标
企业愿景
企业战略企业年度计划部门年度计划员工年度计划
3年规划
企业季度计划
部门季度计划
员工季度计划
企业月度计划
部门月度计划
员工月度计划员工周/日计划
●WHAT—做什么工作？目的是什么？
●HOW —如何提高效率？如何实施？ ●WHY—为什么要这么做？理由何在？原因是什么？造成这样的结果为什么？
●WHEN—什么时间完成？什么时机最适宜？ ●WHERE—在哪里做？从哪里入手？ ●WHO—由谁来承担？谁来完成？谁负责？ ●HOW MUCH—做到什么程度？数量如何？质量水平如何？费用产出如何？
的良好合作关系
三年资本平均增长率
资金保障率
整合项目数量
有效的资本运营
培训时长员工培训
培训费用
跟我学绩效（精修班）●邹善童|知识点微课。
绩效考核指标的分解
品管经理、厂 长 客户验收合格率
…… ………… ……
广州博越企业管理咨询 有限公司
内审中的不合格 项目
5
关键成功因素
第一层关键绩效指标
第二层关键绩效指标
第三层关键绩效指标
第四层关键绩效指标
总经理、人力 资源经理 熟练员工流失率
A车间流失率
B车间流失率 总经理 人力资源经理 人力资源经理助理 培训需求分析氨计划完 成 队伍建设 人效指标 培训计划完成率 人力资源经理 试用期后合格留用 公司的员工占招聘 员工的比例 人力资源经理 招聘计划完成率 人力资源经理 培训满意度 各部门负责人 培训计划完成率
指标的分解
• 步骤：
寻找评价成功因素的衡量指标 寻找下一层支持因素的衡量指标 判断下一层次支撑因素是否为上一层因素的充分必要条件 寻找衡量指标的责任人
广州博越企业管理咨询 有限公司
1
HN公司的鱼骨图
利润增长 品牌树立筹备
成为 可持 续发 展知 名服 装企 业
队伍建设
管理提升
广州博越企业管理咨询 有限公司
6
关键成功因素
第一层关键绩效指标
第二层关键绩效指标
第三层关键绩效指标
第四层关键绩效指标
业务经理 内销市场调研完成 时间
……
……
总经理
产品设计师
……
品牌建立筹备
内销商业模式策划 获得认可的时间
博览会前设计的产 品的数量 业务经理 内销体系策划完成 的时间
主料采购员 主料采购成本挖潜额 辅料料采购 员 辅料采购成本挖潜额
厂长 生产成本与制造费 用降低率
各车间主任与设备动力部主任 制造费用预算达成率
车间主任
绩效考核指标的分解
他们的KPI为什么有这么大的区别？
• LN财务部经理的考核指标 WT财务经理的考核指标 • LN市场部经理的考核指标 WJL市场部经理的考核指标
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单位利润 下一级KPI
内容总结
绩效考核指标的分解。每个指标都应该是有意义的，这个意义可以体现为。针对公 司的具体情况的意义。所谓策略要与公司的行动计划相关。行动计划可能有多种方案， 选择最适合的策略，制订指标。行动计划是变化的，当行动计划变化时，指标也进行 相应的变化。当一个策略或者计划跨越了很多考核周期的时候，可以将计划分解成若 干段，设置目标。有些相关的指标，如果由不同的人负责，会相互影响。当指标不能 落实到具体的个人的时候，出现很多人相关的情况：
当前您浏览到是第九页，共十一页。
指标分解的注意点——责任人问题
• 每个指标都应该有其相应的责任人，责任人不明确， 考核很难进行，所以，要尽量落实到具体的个人。
• 有些相关的指标，如果由不同的人负责，会相互影响。 如果是出于分权的考虑，可以由不同的人负责，如果 不是出于分权的考虑，可以由同一个人负责；
第三级
资产周转 构成
第四级
存货周转分解
第五级
订货 配货
积压处理
第六级
人员1 人员2 人员3
驱动因素分解
人Hale Waihona Puke 4当前您浏览到是第六页，共十一页。
分解的三种境界
可视化
可量化
可明确衡量对上级指 标的影响
驱动因素
目标值
上下级指标的函数关系
当前您浏览到是第七页，共十一页。
指标分解的注意点——指标的意义
• 每个指标都应该是有意义的，这个意义可以体现为； 针对公司的具体情况的意义； 目的明确，本身具有操作性的意义；
财务部各岗位绩效考核KPI指标大全(DOC_44页)
财务部岗位KPI组成表财务经理KPI组成表1备注：计算方式中A表示实际完成数，B表示公司计划中规定的标准。
2财务经理KPI说明表34财务部财务分析师KPI组成表5财务部财务分析师软指标评分表表一：编制公司年报评分表（财务总监填写）请针对财务分析师编制的年报综合以下三方面评分表二：现状分析评分表（财务经理填写）请针对财务分析师提交的现状分析评分表综合以下三方面评分6表三：日常问题的监控和解决评分表（财务经理填写）请针对财务分析师提对日常问题的跟踪综合以下两方面评分78财务部成本会计KPI组成表9成本会计软指标评分表表一：成本分析报告评分表（财务经理填写）请针对成本会计编制的成本分析报告综合以下三方面评分表二：合理化建议评分表（财务经理填写）请针对成本会计提交的现状分析评分表综合以下三方面评分10表三：材料价格的合理性评分表（财务经理填写）请针对成本会计监督下的材料价格合理性综合以下两方面评分1112财务部核算组组长KPI组成表1314软指标评分表表一：盘点报告评分表（财务经理填写）请针对核算组组长提交的盘点报告从以下二方面评分表二：档案清册抽查情况评分表（财务经理填写）请根据档案清册抽查情况从以下二方面评分15财务部销售、应收款会计KPI组成表1617财务部销售和应收款会计软指标评分表表一：应收款分析报告评分表（核算组长填写）表二：报税资料准备工作评分表（核算组长填写）18财务部存货会计（狐步）KPI组成表1920软指标评分表表一：应收款分析报表、北体存货状况表评分表（核算组组长填写）21财务部存货会计（健服、北体推广类产品品）KPI组成表22KPI说明表及时性指收到票据及时处理，当月票据当月处理完毕及时性指收到票据及时处理，当月票据当月处理完毕23财务部信用控制KPI组成表24KPI说明表15、25的出货单发票开具月底完成，月底出货单发票开具次月6日前完成，遇假日顺延或税务通知为准15、25开具的发票月底寄出，月底开具的发票次月10日前寄出25财务部资金管理组长KPI组成表2627软指标评分表表一：资金计划完成情况评分表（财务经理填写）表二：期间分析报表评分表（财务经理填写）28财务部现金出纳KPI组成表2930软指标评分表表一：《回款统计表》评分表（资金管理组组长填写）请针对财务部现金出纳提交的回款统计表综合以下两方面评分31财务部银行出纳KPI组成表涉及外部付款的出现一次错误得0分内部错误分数计算参考“制证”财务部管理会计KPI组成表附注：W为经理就准确给定的分数33KPI说明表时间性要求指在用户申请确认无误后1个工作日内完成准确性要求根据SAP系统异常情况由经理做出判断后，就本季度的情况给出分数34软指标评分表表一：计划预算控制报告评分表（由财务部经理填写）请针对财务部管理会计提交的SAP系统以及平时工作记录以下三方面评分35财务部成本中心会计KPI组成表3637财务部成本中心会计KPI说明表时间性要求指在用户申请确认无误后1个工作日内完成准确性要求根据SAP系统异常情况由经理做出判断后，就本季度的情况给出分数38财务部内控与财务分析KPI组成表40主管人员考核表页脚内容41软指标评分表表一：季度安全分析报告评分表（由财务部经理填写）请针对财务分析会计提交的财务分析报告从以下三方面评分。
绩效指标的分解方法
绩效指标的分解方法以下是几种常见的绩效指标分解方法：1. SMART原则：SMART原则是指将绩效指标分解为具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、具有相关性（Relevant）和有时限（Time-bound）的子指标。
这样做可以确保绩效指标具有明确的目标和量化的标准。
2.必要和充分标准：将绩效指标拆分成必要和充分两个子指标。
必要指标是实现绩效目标所必需的指标，而充分指标是在满足必要指标的基础上可以进一步提高绩效的指标。
通过定义必要和充分指标，可以更好地聚焦于关键的指标，并提高整体绩效。
3.主次指标：将绩效指标分解成主要指标和次要指标。
主要指标是对绩效目标直接贡献的指标，而次要指标是间接影响绩效的指标。
通过区分主次指标，可以更清楚地了解各指标之间的关系，并更好地管理和改善整体绩效。
4.金字塔结构：将绩效指标按照金字塔结构进行分解，从上到下分为战略目标、战术目标和操作目标。
战略目标是组织整体的绩效目标，战术目标是各相关部门或团队的绩效目标，操作目标是个人或小组的具体绩效目标。
通过金字塔结构的绩效指标分解，可以确保各级目标的协调一致，并获得整体绩效的提升。
5.KPI树状分解：将绩效指标按照树状结构进行分解，从根节点到叶节点逐级划分。
每个节点代表一个绩效指标，通过不断的分解和细化，可以将绩效指标拆分成更加具体和可操作的子指标。
KPI树状分解方法可以提高对绩效指标的理解和管理，并促使绩效目标的有效实施。
-可量化性：每个子指标都应该是可以量化和测量的，以确保能够对绩效进行准确评估和追踪。
-可操作性：每个子指标都应该具有明确的操作性，即能够通过具体的行动来实现和改进。
-相关性：子指标之间应该相互关联，互相支持，以实现整体绩效目标。
-可追踪性：每个子指标的实现和改进都应该能够进行追踪和监控，以及时发现和解决问题。
-可适应性：绩效指标的分解方法应该适应不同层级和不同类型的绩效评估，以满足不同绩效管理需求。
绩效指标的分解方法PPT课件
详细描述
该案例探讨了政府部门如何制定绩效指标，以提高公共服务水平和公民满意度。 通过优化内部流程和关注员工发展，政府部门能够更好地履行职责，提高整体绩 效。
案例三
总结词
教学质量、学生参与度、教学创新
详细描述
该案例介绍了教育机构如何为教师制定绩效指标，以确保教 学质量和提高学生参与度。同时，鼓励教师在教学方法上进 行创新，以提高教学效果和满足学生需求。
绩效指标的分类
定量指标
定性指标
绝对指标
相对指标
以具体数值形式表现的 指标，如销售额、生产
量等。
以文字形式表现的指标， 如工作态度、沟通能力
等。
以绝对数值为标准的指 标，如年度目标完成率。
以相对数值为标准的指 标，如市场份额、排名
等。
绩效指标的制定原则
01
02
03
04
SMART原则
具体、可衡量、可达成、相关 、时限。
定期反馈
定期与员工进行绩效评估反馈，及时 指出优点和不足，促进员工成长。
有效沟通
建立开放、平等的沟通环境，鼓励员 工提出意见和建议，提高工作满意度。
激励措施
根据绩效评估结果，给予优秀员工适 当的奖励和激励，提高工作积极性。
辅导与培训
针对员工不足之处，提供辅导和培训 支持，提升员工能力。
绩效指标的调整与优化
要点二
详细描述
工作分析法是一种系统地收集和分析关于岗位职责、工作 流程、工作环境等相关信息的方法。通过这种方法，可以 明确岗位的职责、任务、工作量和工作要求等方面的内容 ，从而为制定相应的绩效指标提供基础。工作分析法有助 于确保绩效指标与实际工作紧密相关，并且能够反映岗位 的独特性和差异性。
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1.1.1目标与任务的区别
10
辨别目标和任务
2020/6/25
全年实现销售收入3000万元 每天走访客户5个 下半年提高市场占有率5% 向客户发放宣传资料
11
1.2 目标设定
SMART法则
S—— 具体的（Specific） M——可衡量的（Measurable） A——可达到的（Attainable） R—— 相关的（Relevant） T—— 基于时间的（Time-based）
增强客户对公司服务产品信心
提高利润率 提高客户满意度
了解细分市 场需求
开发新业务
对客户需求变化 反应敏锐
对问题回复迅速， 处理快捷、合理
提高工作效率与质量
开发员工技能
沟通公司战略发展信息
与员工发展挂钩
目标设定原则
2020/6/25
部门目标=战略目标+职能目标+横向协同目标
岗位目标=部门目标的分解+岗位职能指标+协 同指标
案例
某海运公司对销售员进行绩效考核。公司认为销售 员只要把货揽来，将船装满，就是完成任务。这一 考核政策出台后，船是装满了，但公司亏损，因为 销售员为了争取客户，总是申请特价，货款回收也 慢。请讨论：考核指标出了什么问题呢？
例如:某海运公司销售员考核
销售收入=货量╳运价╳应收账款回收率 注意点：使用产品倒推法需要考虑全面因素，不能有所遗漏
第一章
为什么要分解目标
请看下面数字
3 4 6 9 0 1 5 7 8 2 6 7 8 6 0 4 8 3 4 7 3 7 9 8 3 2 7 9 7 3 2 7 9 3 5 3
没有考核，就没有管理 员工永远不会做你所希
望的，只会做你考核的
——彼得.德鲁克
天下之难做于易， 天下之大做于细
练习
用SMART法则制定本部门8月份的最重要的三 项工作目标
13
第二章
部门目标分解
Байду номын сангаас.1目标分解
2020/6/25
目标分解就是将总体目标在纵向、横向或时序 上分解到各层次、各部门以至具体人，形成目 标体系的过程。
目标分解形式
2020/6/25
纵向分解 横向分解 时间顺序分解
目标分解的整分合原则
1.开发G地区 2………...
3…………
细分化
具体化
争取G地区经 销商5家
细展
1.增加拜访数； 2………； 3…………
现场演练
2020/6/25
请将本部门的目标分解到各岗位目标。
3.1.2横向目标分解
部门目标
…… ……
岗位1
岗位2
岗位3
岗位4
横向目标分解原则
2020/6/25
各岗位目标的设置要符合部门的实际能力 各岗位目标之和不小于部门目标 各岗位目标支撑部门目标 各岗位之间不留盲区
第0章
目标的概念
1.1 目标的本质
目标是战略的具体化 是使命的分解 是责任的量化 常常和数字和时限联系在一起的
例: 1、2019年总销售额要达到1.8亿。 2、2019年销售额比2019年要提高30%
目标
战略目的 警察的目标:降低犯罪率 无犯罪是终极目标 目标型企业注重最终结果
任务
过程步骤 警察的任务:抓罪犯 把罪犯抓到是完成任务 任务型企业只注意阶段过程
总目标分解为不同层次、不同部门的分目标 各个分目标综合体现总目标的要求，是总目标
实现 支撑
17
3.1.1纵向目标分解
目标分解的核心
上级的措施，就是部属的目 标
目标分解（范例）
一级目标
二级目标
三级目标
提高市场覆盖 率3%
细分化
细展
具体化 提高A产品覆盖
1.集中于A
率1.5%
产品
细展
2………... 3…………
1、出勤率。2、违章记录。 请讨论：为什么司机不愿意出车？
2.1.2 价值平衡法：QQTC
案例：某车队的绩效考核 Q--数量：行车里程 Q--质量：安全、服务 T--时间：到岗的时间 C--成本：油耗、修理费用
2020/6/25
练习:应用QQTC法提取会务接待岗位的关键考 核指标(KPI).
年度销售目标任务书
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月—9月 10—12月 合计
产品A 销售量
销售额
产品B 销售量
销售额
产品C 销售量
销售额
合计 累计
60亿
第三章
职能指标设定
猜一猜，有几张脸
案例
某公司车队队长非常郁闷。因为自从公司实行绩效考核以后， 司机都不愿意出车。一有出车任务，司机不是说车况不好， 就是身体不行。经了解，车队对司机的考核指标是：
步骤三： 选取关键指标
2.2.2 罗列筛选法
练习
2020/6/25
用罗列筛选法提练售后服务部热线员岗位关键 绩效指标。
现场演练:
请用罗列筛选法提取办公室文员的关键绩效指标 (KPI)?
2.2.3 缺陷分析法
2.3 精
2020/6/25
战略支撑原则 重点突出原则 80/20原则 抓大放小原则
2.2.1 产出倒推法
2020/6/25
现场演练:请用产出倒推法提取成本核算岗位 的关键考核指标(KPI).
某机械制造公司人力资源总监考核指标
步骤一：罗列考核指标
人工成本率 人均工资增长率 公司业绩提升 员工能力提升 凝聚力 员工关系 招聘及时性 人员流失率
步骤二：按重要性排序
1、公司业绩提升 2、员工能力提升 3、员工凝聚力 4、招聘及时性 5、人工成本率 6、员工关系 7、人员流失率 8、人均工资增长率
横向协同法
将纵栏中岗位对横栏中岗位的需求与期望填入对应的表格 分析岗位需求与期望的合理性，推导指标并纳入岗位指标体系
岗位1 岗位2 岗位3 ……
岗位1
岗位2
岗位3
……
练习
2020/6/25
用横向协同法提取本部门各岗位之间的协同指 标。
2020/6/25
3.1.3按时间顺序分解目标
各阶段目标之各不小于总目标 各阶段目标的变化必须依据特定的原则或规律
----老子
2020/6/25
公司绩效管理项目的进展
2020/6/25
1、用世界咖啡的方式厘清公司战略 2、战略解码定出75个战略指标 3、将战略指标分解到13名高管 4、各分管领导将指标分解到各业务部门 5、部门将指标分解到岗位
战略解码
财务 客户 内部运营 学习成长
扩大收入来源
创造价值