护理人员绩效考核各类统计表
护士绩效考核量化评分表
护士绩效考核量化评分表
背景
积极评价和管理医院护士绩效是医疗机构合理使用人力资源的需要。
为了更加科学公正地进行护士绩效评价，我们特制定了护士绩效考核量化评分表。
测评指标
我们的护士绩效考核量化评分表包括以下五个指标：
1. 工作态度
- 重要性评分：40%
- 包含量：工作操守、服务意识、卫生惯、表达沟通、患者安全、团队合作
2. 工作能力
- 重要性评分：30%
- 包含量：临床技能、护理制度、病情观察与判断、护理操作、应急处置
3. 工作量
- 重要性评分：10%
- 包含量：完成任务的数量与质量、工作效率
4. 工作质量
- 重要性评分：10%
- 包含量：服务质量、医院规章制度执行的情况
5. 研究情况
- 重要性评分：10%
- 包含量：职业素养、自我研究的情况、新技术、新操作新项
目的研究效果
评分方法
我们的护士绩效考核量化评分表采取定量评分法，评价者根据
每个指标的细则以及自己和团队的展示情况，将考核人员的工作表
现打分，按照比例计算各项评分的权重，最终综合评定护士的绩效。
结论
这份护士绩效考核量化评分表可以科学客观地评估护士的工作
表现，也为医院护士的管理和考核提供了科学的依据。
同时，我们
也将不断完善和优化这个指标体系，以便更好地发挥其功效。
镇卫生院绩效考核主要指标及分值表
考核内容
考核标准
分值
评分标准
基本医
疗服务
（35分)
服务数量
门（急）诊人次、出诊人次、辅助检查总人次数、住院床日数或观察室输液病人数
分别计算前三年乡镇卫生院前述考核指标的平均值，适当考虑合理增长要素，确定当年考核的基准数据。门（急）诊人次、出诊人次、辅助检查总人次数增减幅度控制在一定范围,住院床日或观察室输液病人数有所下降或维持较低天数.
老年人保健
老年人健康检查、健康登记管理情况
定期为65岁以上的老年人进行一般体格检查，开展健康危险因素调查，并向老年人提供自我保健、伤害预防和自救等健康指导。老年人的健康登记管理率2011年达50％以上。
2
未登记管理不得分。老年人健康档案建档每降低5％扣0。5分，未进行一般体格检查扣1分，未进行健康指导扣0.5分。
新型农村
合作医疗
(10分）
新农合政策宣传
宣传新农合补偿政策，公布就诊报销流程，公示医疗服务与药品价格.
2
无新农合专题宣传栏目扣1分；未公布就诊报销流程扣1分；未公示医疗服务与药品价格的扣1分，扣完为止。
新农合监督
公示参合农民补偿情况，公布投诉举报电话。投诉率为0，被举报发生套取资金且被查实的事例为0。
考核指标
考核内容
考核标准
分值
评分标准
基本医
疗服务
（35分）
中医药服务
中医科室设置、中医适宜技术适用、中医药服务量
设置中医科和中药房(或中药厨），积极运用中医适宜技术；中医处方（包括饮片和成药)量占总处方量的20％以上。
5
未设置中医科和中药房(或中药厨）扣1分,未开展中医适宜技术扣1分；中医处方（包括饮片和成药）量占总处方量每降低5％扣1分，扣完为止.
护理员工作绩效评审表
护理员工作绩效评审表评审目的该绩效评审表旨在评估护理员的工作绩效，帮助了解其在工作中的表现和能力。
评审要点评审要点将根据护理员的工作职责和业绩进行评估，主要包括以下方面：1. 技能和专业知识：评估护理员的专业知识和技能水平，包括医疗操作技能、护理技术、病情判断和处理能力等。
2. 沟通与协作能力：评估护理员与患者、家属和团队成员之间的沟通能力，包括倾听能力、表达能力、团队合作和协调能力等。
3. 工作效率和质量：评估护理员在工作中的效率和质量，包括工作态度、工作纪律、工作质量和事故处理等。
4. 患者服务和关怀：评估护理员对患者的服务和关怀水平，包括对患者需求的理解、关心患者的情感和心理健康等。
5. 问题解决能力：评估护理员在面对问题和挑战时的解决能力和应变能力，包括应对突发情况、解决工作中的冲突和困难等。
评分标准评分标准将根据每个评审要点的重要程度和护理员在该方面的表现进行评分。
评分范围为1-5分，分数越高表示绩效越优秀。
评分标准如下：评审流程1. 评审人员应事先熟悉评审要点和评分标准，并准备评审表格。
2. 评审人员根据实际工作情况，观察护理员在各个评审要点上的表现，并记录相应的评分。
3. 评审人员可以通过观察、交流和查阅工作记录等方式获取评估信息，确保评审结果准确可靠。
4. 评审结束后，评审人员将评分进行汇总，并根据绩效等级给出评审结果。
5. 评审结果应及时反馈给护理员本人，并进行必要的解释和讨论。
改进与反馈评审结果可作为护理员绩效管理和个人发展的参考，有助于发现问题和改进工作。
评审人员应及时与护理员沟通评审结果，并提供具体的反馈和建议，以促进绩效提升和个人成长。
以上为护理员工作绩效评审表的相关内容，希望对评审工作有所帮助。
如有任何疑问或需要进一步讨论，请随时与我联系。
绩效考核指标定义表及考核统计表
考核指标定义表附表1-1 管理绩效指标定义表附表1-2 周边绩效指标定义表附表1-3 一般员工态度指标定义表附表1-4 员工十大工作能力指标定义表附录二：业绩考核评分表设计及填表说明（一）公司总经理及副总经理只进行年度考核1. 考核维度包括任务绩效、管理绩效（见《业绩合同管理办法》）。
2. 考核时间：（1）元月1－10日完成绩效考核评分。
（2）元月1－15日完成数据的收集整理工作。
（3）元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
3. 考核主体：直接上级对任务绩效、管理绩效进行考核，详见《业绩合同管理办法》。
4. 考核组织：总经办人力资源管理部门负责考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。
高层管理人员年度绩效考核评分表附表2-1-1 高层管理人员任务绩效、管理绩效考核-上级评分表(年度)考核期间：年月至年月（二）部门经理（主管）（正副职）分为月度考核和年度考核，考核维度有所不同。
月度考核（1）考核维度：a. 包括任务绩效、管理绩效。
b. 不考核态度维度。
（2）考核时间：月度考核在月度结束后5日内完成。
（3）考核主体：直接上级对任务绩效、管理绩效进行考核。
（4）考核组织：总经办人力资源管理部门负责月度考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。
部门主管人员月度考核评分表附表部门经理（主管）任务绩效、管理绩效考核-由直接上级评分考核期间：年月至年月部门主管级月度考核得分统计表附表部门经理（主管）考核统计表（月度）考核期间：年月至年月年度考核（5）考核维度：a. 年终考核公司或部门效益指标，以10%的权重进入年度考核中。
b. 个人月度考核作为年终考核的一部分，以60%的权重进入年度考核中。
c. 年终考核任务绩效，以20%的权重进入年度考核中。
d. 考核周边绩效维度，以10%的权重进入年度考核中。
（6）考核周期：a. 元月1－10日完成任务绩效、周边绩效考核。
b. 元月1－15日完成数据的收集整理工作。
c. 元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
医院各类绩效考核评分表
考核评分表一、科室负责人绩效考核表科室负责人季度绩效考核表写。
科室负责人工作态度绩效考核表—科室负责人直接领导人考核注：考核期人事科负责表格的发放，回收。
科室负责人管理协作绩效考核表—党办负责统计科室负责人管理绩效、工作作风考核表—科室负责人下辖人员考核科室负责人周边绩效、工作作风考核表—业务相关科室负责人考核科室负责人年度绩效考核表写。
科室负责人能力考核表—科室负责人直接考核注：考核期人事科负责表格的发放，回收。
二、科室副职绩效考核表科室副职季度绩效考核表—科室副职直接领导考核科室副职工作态度绩效考核表—科室副职直接领导考核注：人事科负责表格的发放。
科室副职管理协作绩效考核表—党办负责统计科室副职管理绩效、工作作风考核表—科室副职直接下属考核党委办公室负责表格的发放，回收。
科室副职周边绩效、工作作风考核表—业务相关科室负责人考核科室副职年度绩效考核表—科室副职直接领导负责考核写。
科室副职能力考核表—科室副职直接领导考核注：人事科负责表格的发放，回收。
三、基层管理人员绩效考核表基层管路人员季度绩效考核表基层管理人员工作态度绩效考核表—基层管理人员直接领导考核基层管理人员管理绩效考核表—基层管路人员直接下属考核基层管理人员年度绩效考核表—基层管理人员直接领导负责考核基层管理人员能力考核表—基层管理人员直接领导考核四、一般职工绩效考核表职工季度绩效考核表职工工作态度绩效考核表—职工直接领导考核基层管理人员年度绩效考核表—基层管理人员直接领导负责考核职工能力考核表—职工直接领导考核xx市xxx页脚内容31。
护理绩效考核方案1
护理绩效考核实施方案（讨论稿一）护理部一、前期准备工作（一）测算：1、每月护士绩效津贴占全院整体的百分比2、测算三年的月均百分比（二）制定考核指标1、粗放方法考核指标（1）工作量（经济管理处提供）（2）科室级别（根据科室性质划分科室级别，附后）（3）制定各级别分配系数，一级科室权重系数1.2；二级科室1.1；三级科室1.0；四级科室0.92、科学方法：设计安装护理工作量统计软件，HIS 系统，电子收费。
（二）粗放方法计算公式：1、护理部层面——科室绩效（经济管理处+护理部考核）工作量奖金权重60分；效益奖金权重30 分；质量奖金权重10分科室奖金=院平均总数×科室系数× 0.6+科室绩效× 0.3+质量× 0.1 2、科室层面——护士绩效（护士长考核分配）护士=人均绩效×岗位系数×资质系数×出勤天数+奖罚（1）人均绩效=科室绩效/科室护士人数（2）岗位系数及资质系数表1 资质系数划分及系数3）出勤天数：实际出勤4）奖罚：①奖：执行力、主动上报护理不良事件、优质护理措施落实、护理新技术、护理管理创新、教学、科研、论文、迎检、加班、讲座、质控、补漏洞、三基培训、参加竞赛、表彰、患者表扬、满意度。
②罚：质量不达标、差错、投诉、事故三）预分配：根据方案预分配各科室护士3个月奖金，进行前后对比，评估结果。
（科室自己预算1—3 月份结果上报）四）确定绩效考核新方案：根据预分配情况，进一步合理调整，确定最佳方案。
、10%的护理绩效或100% 绩效分配科室级别一级科室：权重系数2.0ICU、CCU、急诊二级科室：权重系数1.5呼吸一、呼吸二、消化一、消化二、神内一、神内二、神内三、神内四、心内一、心内二、心内三、心内四、神外一、神外二心脏大血管外、心外、儿科、儿门三级科室：权重系数1.0 手术室、产科、妇科一二、妇科三耳鼻咽喉头颈外耳病区咽喉病区、耳鼻喉头颈外头颈病区鼻病区、眼科、普外科乳腺小儿外、肝胆脾胰外、胃肠外、大肠外、甲状腺与血管外泌尿外二、泌尿外一、骨创伤、骨关节、骨脊柱、胸外、手足外、烧伤美容整形外口腔肿瘤一、肿瘤二、肿瘤三、肿瘤四、肿瘤五、肿瘤六、肿瘤七、内分泌一、内分泌二、老年医学科高服、老年医学科特需、血液、风湿、肾内、血透、感染、传染皮肤、导管室、内镜、门诊手术室四级科室：权重系数0.5 门诊服务台、门诊采血室、口腔科门诊、皮肤科门诊、妇科门诊、放射线、高压氧、核医学、中医、变态反应室、耳鼻喉门诊、眼科门诊、供应室、超声科、麻醉、医保中心、健康体检中心质量及奖罚汇总表：注：1、每月常规质量检查、优质护理、夜查、稽查抽查，按照各项检查标准低于合格分数每一分扣200 元。
妇产科助产士绩效考核指标表模板
2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
抽检结果
12
新生儿护理工作的规范性
新生儿手圈未带或书写错误、未按规定对婴儿进行护理和治疗（如疫苗注射、母乳喂养知识宣教等）的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
护理部统计报表
17
护理物品管理的规范性
护理物品日常管理和使用过程中出现违反规定的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
有关产科工作中的护理工作流程和管理制度提出合理化建议并被采纳的条数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高条，加分，累计最高至120分
3）介于其中按线性关系计算
合理化建议报告
26
被投诉次数
被投诉的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
相关投诉记录
直接领导
2
医德医风建设（一票否决）
出现对病人吃拿卡要等违反医德医风行为
相关的投诉、处罚记录
消毒工作记录、感染消毒科检查记录
4
检验标本采集的准确性
检验标本采集出现差错的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
标本采集记录
住院部护士绩效考核标准表格
工作效率
1.完成工作任务的速度快2.工作质量高3.能够合理安排工作时间4.有效利用资源
1-5分
患者满意度
1.患者对护士的服务表示满意2.患者对护士的专业技能给予肯定3.患者对护士的态度表示认可4.患者对护士的沟通能力表示满意
1-5分
创新能力
1.在工作中提出新的想法和建议2.尝试使用新的护理方法和技术3.积极参与医院的改进项目4.持续改进自己的工作流程
1-5分
评分说明：
每个考核项目的评分范围为1-5分，其中1分表示表现最差，5分表示表现最好。
根据实际情况，对每个考核项目进行评分，然后将各项得分汇总，得出总评分。
根据总评分，可以将护士的绩效分为优秀、良好、一般、较差等不同的等级。
这只是一个简单的示例，您可以根据医院的具体情况和需求进行修改和补充。同时，为了确保绩效考核的公正性和客观性，建议在制定考核标准时与护士进行充分的沟通和讨论。
住院部护士绩效考核标准表格
考核项目
考核标准
评分范围
工作态度
1.对待患者热情友好，有耐心2.积极响应患者需求3.遵守医院规章制度4.按时到岗，不迟到早退
1-5分
专业技能
1.熟练掌握护理技能2.准确执行医嘱3.能够有效处理突发情况4.定期参加培训，提升技能
1-5分
团队协作
1.积极参与团队活动2.与同事保持良好的沟通3.愿意分享经验和知识4.在团队中扮演积极角色
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护理人员绩效考核各类
统计表
Revised by Petrel at 2021
护理人员绩效考核各类统计表
一、护理人员每月绩效考核统计表
说明：
1、本表是依据《护理人员现行岗位管理、绩效统筹考核办法》、《护理人员分层使用、岗位管理、绩效分配系数对应表》进行核算。
2、各岗位护理人员除法定假（如工休、加假日、探亲、计划生育、产假等）外的非正常休假（如事假、病假等）1天以上每增加1天降低的分配系数（辅助护士），10天以上（不含10天）取消当月绩效分配。
3、各岗位护理人员非正常休假2天以内（含2天），按天扣除，扣除系数=（相应岗位系数×实际休假天数）÷当月总天数
4、工作质量考核按百分比计算，其中岗位考核占60%，四方满意度得分占40%，折合得分=原始（或平均分）得分×相应百分比
5、工作质量考核实得分≥90分者，折合系数即为相应实得系数；实得分<90分者，折合系数=实得系数×（实得分×100%）。
6、本表核算采用四舍五入法，最多保留小数点后两位数。
7、每月月底科室统计，下月7日前上交护理部。
二、护理人员每月绩效情况科室年度统计表年度：科室：科室类别：
说明：
1、本表用于科室护士长统计一年科室绩效情况。
2、本表数据来源于《护理人员每月绩效考核统计表》。
3、每年12月底科室统计，下年元月15日前交护理部。