成就需要理论ppt
麦克兰成就需要理论
麦克莱兰的成就需要理论前言：从马斯洛的需要层次论到奥尔德弗的ＥＲＧ需要理论再到麦克里兰的显示性需要理论，在激励理论的研究方面，专家学者是不断丰富和完善的。
比如，成就需要理论，这是有美国心理学家麦克莱兰研究提出的激励需要理论，是激励理论的一个重要组成部分。
认为个人与环境存有某种关系，从而产生需要与动机。
一、成就需要理论的基本内容麦克莱兰的成就需要理论认为人有对成就、权力、社交这三个方面有着很强的追求，因此，就会产生对成就的需要、对权力的需要、对社交的需要，在这些需要的驱动下，在工作情景中就会有行为动机，形成很强的工作积极性。
通过大量研究，麦克莱兰对这三类基本需求作了如下的描述：（1）权力需要。
具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。
他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。
麦克利兰还将组织中管理者的权利去分为两种：一是个人权力。
追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作，并提出一个管理者，若把他的权利形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。
二是职位性权力。
职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
（2）友谊需要。
麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿尔德弗得关系需要基本相同。
麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。
（3）成就需要。
具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。
需要成就理论-麦克利兰ppt课件.ppt
病原体侵入机体，消弱机体防御机能 ，破坏 机体内 环境的 相对稳 定性， 且在一 定部位 生长繁 殖，引 起不同 程度的 病理生 理过程
理论背景
麦克利兰从 20 世纪 40－50年代起就开始对人的需求和动 机进行研究，提出了著名的三种需要理论（three needs theory），并得出了一系列重要的研究结论。他的 理论观点主要体现在其代表作《渴求成就》（1966）和《 权力的两面性》（1970）两篇论文中。
一、成就需求（Need for Achievement） 争取成功希望做得最好的需求。 麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事
情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功 ，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解 决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的 成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个 体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政 府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就 需求。
(1)提供能够发挥个人能力的工作环境。
(2)尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境， 且对其工作成果及时反馈。
(3)注意培养员工的成就需要。
(4)由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造 良好的工作环境，培养员工的成就需要。
(5)高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。由于高成就 需要者的注意力主要放在工作本身，而不是如何去影响他 人的工作，因此，优秀的管理者应当是高权利需要和低友 谊需要的人。
病原体侵入机体，消弱机体防御机能 ，破坏 机体内 环境的 相对稳 定性， 且在一 定部位 生长繁 殖，引 起不同 程度的 病理生 理过程
1938年获韦斯利恩大学心理学学士,1939年获密苏 里大学心理学硕士，1941年获耶鲁大学心理学哲学 博士学位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、 韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授，1956年开 始在哈佛大学任心理学教授，1987年后转任波士顿 大学教授直到退休。1963年，他开创了麦克伯（ McBer）顾问公司，这是一家专业协助管理人员评估 和员工培训的公司。
成就动机理论(课堂PPT)
内在的成就动机是一种学生自觉追求成功的动机,具有这种动机 的学生往往能够为自己确立一个奋斗目标,激励自己不断努力达 到目标。在这一过程中,学生无需别人的监督、鼓励,能够持之以 恒地通过自己的努力达到目标。这种内在的成就动机具有稳定 性和持. 久性,特别是具有较强的自我约束力和自我激励作用12。
成就动机理论
教育科学研究院 应用心理学 覃丽萍 20165443
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目 录
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人
成
成
物
就
就
简
动
动
介
机
机
的
的
主
相
要
关
理
公
论
式.
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05
对
对
教
成
育
就
的
动
影
机
响
理
论
评
价
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成就动机理论的三个代表人物
戴维.麦克里兰
戴维·麦克利兰是美国哈佛大学的教授，是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪 40-50年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论"，并得出 了一系列重要的研究结论。
麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求、奥尔德弗的
导致组织效率下降。
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成就动机的相关公式
1. Ts=Ms×Ps×Is
Ts：追求成功的倾向 Ms:对成功的需要 Ps：任务将会成功的可能 性 Is：成功的诱因值
3. Is=1-Ps Ps+Pf=1
2. Tf=Mf×Pf×If
成就激励理论课件
公开透明
确保嘉奖机制公开透明，让员工 明白自己的努力和贡献得到了公
正的认可。
培养员工的自我效能和自信
自我认知
帮助员工认识自己的长处和短处，以便更好地发挥自己的优势并 改进不足之处。
自我效能
培养员工的自我效能感，让他们相信自己具备完成任务和应对挑战 的能力。
鼓励创新与冒险
鼓励员工尝试新的方法和思路，即使失败也不应过于苛责，而是鼓 励他们从中吸取教训并继续前进。
结论
谷歌公司的员工激励机制有助于吸引和留住优秀人才，激发员工的创造力和工作热情，从 而推动公司的持续发展。
企业实践案例二：阿里巴巴的员工授权制度
01 02 03
背景介绍
阿里巴巴作为中国电商行业的领军企业，其员工授权制度 在组织管理方面具有特殊的创新性。本部分将介绍阿里巴 巴的员工授权制度，包括授权范围、授权程序和员工反馈 等方面。
05
CATALOGUE
成绩激励理论的研究与发展
研究现状与问题
国内外研究现状
梳理和比较不同国家和地区在成绩激 励理论方面的研究成果和进展，分析 研究的热点和前沿问题。
研究问题
针对现有研究中存在的不足和缺陷， 提出需要进一步研究和探讨的问题， 为后续研究提供思路和方向。
研究方法与趋势
研究方法
介绍和比较不同的研究方法和技术，包括文献综述、案例分析、实证研究等， 选择合适的方法来研究问题。
成绩激励理论课件
CATALOGUE
目 录
• 成绩激励理论概述 • 成绩激励理论的核心要素 • 成绩激励理论的应用 • 成绩激励理论的实践建议 • 成绩激励理论的研究与发展 • 成绩激励理论案例分析
01
CATALOGUE
麦克利兰成就需要理论
小苗自 我要求 高
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这个案例中，李总在项目创始之初，对于小苗 和项目可行性的肯定是至关重要的一步，李总 的及时反馈给了小苗极大的信心，促成了项目 最终的完成。符合了第二点特征。 小苗在面对公司给予自己的奖励住房，晋级， 职称，还有工资待遇上的奖励等这些方面都表 示出了巨大的满足，并且表示自己不能辜负领 导对自己的信任，也不能辜负一个知识分子在 工作上应该更努力的工作，为企业做出新的贡 献。这符合了高度成就需要的人的第三点特征。 我们可以从这个案例中看出，具有高度成就需 要的人对于企业有重要的作用，企业也应该意 识到此类人群对于公司的重要性。
谢谢观看！
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理论的具体内容
3
结合案例分析
在此案例中，小苗他本身 就是一个具有高度成就需要的 人员，对工作的成功有强烈的 要求，他觉得自己应该有种追 求，用所学结合生产，发挥自 己的特长，成就一番事业。他 结合生产的需要，选择了一个 具有一定挑战程度的任务，在 领导和团队的支持下，专注6年 时间全身心研制出一项新的工 艺技术，给企业创造了巨大的 收入，同时也给他自己带来了 锦绣的未来。符合了第一点特 征。
麦克利兰的权力、合群和成就需 要理论 案例分析
1
理论
结合案 例分析
启示
分析思路
2
麦克莱兰的将人的高级需要分为三类，即权 力需要、合群需要和成就需要。而他研究的重 点是人的成就需要。他认为，具有高度成就需 要的人具有四个特点： 1、通常采取适中程度的风险措施。 2、要求及时得到工作的反馈信息。 3、会从工作的完成中得到很大的满足。 4、全神贯注于完成任务。
公司 鼓励
A ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ示 启示
2.尽可能为高成就 需要的人提供具有 挑战性的工作环境， 且对其工作成果及 时反馈。
成就激励理论课件
建立公正的评估和奖励机制
组织应建立公正的评估和奖励机制， 以表彰员工的成就，激发员工的积极 性和创造力。
营造良好的组织文化
组织应营造一种鼓励创新、追求卓越 、尊重个人贡献的文化氛围，以增强 员工的归属感和成就感。
对个人的启示
设定明确的目标
个人应设定明确的目标，并为 实现这些目标付出努力，以获
得成就感。
负向强化
负向强化是指通过消除不愉快的刺激来增加期望行为的出 现频率。企业管理者应关注不良行为的出现，并及时采取 措施进行纠正和惩罚。
公平理论在企业薪酬设计中的应用
薪酬公平性
公平理论认为，员工对薪酬的公平感会影响其工作积极性和满意度 。企业在设计薪酬体系时，应确保内部公平和外部竞争力。
绩效与薪酬关联
强化理论
总结词
强化理论认为奖励和惩罚等外部因素可以影响个体的行为和表现，通过正向和负向强化 可以激发个体的动机和工作表现。
详细描述
强化理论认为，通过给予奖励或惩罚等外部因素的正向或负向强化，可以激发个体的动 机和工作表现。正向强化包括奖励、表扬等，能够促使个体表现出期望的行为；负向强 化包括惩罚、批评等，能够减少个体不期望的行为。强化理论在管理实践中被广泛应用
如个人目标、价值观、需求等。如何根据个体差异进行有效的激励是一
个具有挑战性的问题。
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挑战二
环境因素的影响：除了个体差异外，环境因素也对成就激励的效果产生
影响。例如，组织文化、团队氛围、工作条件等都可能对个体的成就动
机产生影响。
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挑战三
长期效果的评估：目前对成就激励理论的探讨多集中在短期效果，如提
，通过合理的奖励和惩罚制度，可以有效地激发员工的工作积极性和创造力。来自公平理论要点一
成就需要理论
成就需要理论
• 简介 • 成就需要理论，又称“三种需要理论”， 。麦克利兰经 过20多年的研究得出结论说，戴维· 麦克利兰认为在生存 需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需 要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在 人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了 以后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有权力者更 追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求 成就。同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长 和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成 就需要理论。
麦克里兰的成就需要理论
小组成员：朱宇 窦月 闵克香
目录
1人物简介
目录结构
2成就需要理论的提出
3 成就需要理论的应用
4 评价
1、人物简介
• 大卫.麦克里兰（David C. McClelland 1917.05.20－ 1998.03.27），美国社会心理学家，1987 年获得美国心 理学会杰出科学贡献奖。他出生于美国纽约州弗农山庄（ Mt. Vernon），因心力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦 市（Lexington）。 • 1938 年获韦斯利恩大学大学心理学学士，1939年获密苏 里大学心理学硕士，1941年获耶鲁大学心理学哲学博士 学位 , 1956 年开始在哈佛大学任心理学教授，1987 年后 转任波士顿大学教授直到退休。 • 麦克里兰对管理学的重要贡献集中在人的激励理论方面。 麦克里兰的主要著作有： 《渴求成就》 、 《权利的两面 性》、 《取得成就的社会》 、 《权利：内省经验》 、 《成就动机是可以培养的》等。
2、麦克里兰的思想理论
成就需要理论
成就需要
权力需要
亲和需要
成就需要理论
麦克兰成就需要理论
麦克莱兰的成就需要理论前言：从马斯洛的需要层次论到奥尔德弗的ＥＲＧ需要理论再到麦克里兰的显示性需要理论，在激励理论的研究方面，专家学者是不断丰富和完善的。
比如，成就需要理论，这是有美国心理学家麦克莱兰研究提出的激励需要理论，是激励理论的一个重要组成部分。
认为个人与环境存有某种关系，从而产生需要与动机。
一、成就需要理论的基本内容麦克莱兰的成就需要理论认为人有对成就、权力、社交这三个方面有着很强的追求，因此，就会产生对成就的需要、对权力的需要、对社交的需要，在这些需要的驱动下，在工作情景中就会有行为动机，形成很强的工作积极性。
通过大量研究，麦克莱兰对这三类基本需求作了如下的描述：（1）权力需要。
具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。
他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。
麦克利兰还将组织中管理者的权利去分为两种：一是个人权力。
追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作，并提出一个管理者，若把他的权利形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。
二是职位性权力。
职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
（2）友谊需要。
麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿尔德弗得关系需要基本相同。
麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。
（3）成就需要。
具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。
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成就需要理论
不足
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理论的应用
• 冰山模型：在这个模型中，他把 人的素质描绘成一座冰山，这座 冰山分为水面之上的和水面之下 两个部分。水上的部分是表象特 征，指的是人的知识和技能，通 常容易被感知和测量。水下的部 分是潜在特征，主要指的是社会 角色、自我概念、潜在特质、动 机等，这部分特征越到下面越不 容易被挖掘与感知。麦克利兰指 出，预测业绩的最好因素不是诸 如学历、技能等外在条件，而是 人的深层素质，也就是水下的冰 山部分。经过深入研究之后，麦 克利兰领导的研究小组发现，从 根本上影响个人绩效的是素质， 具体来说就是类似“成就动机” 、“人际理解”、“团队影响力 ”等因素。 。
麦克里兰的成就需要理论
小组成员：朱宇
窦月 闵克香
1人物简介
目录结构 2成就需要理论的提出
3 成就需要理论的应用 4 评价目录1、人物简介
2、成就需要理论的提出背景
成就需要理论
2、麦克里兰的思想理论
成就需要理论
• 成就需要 • 权力需要 • 亲和需要
成就需要理论
成就需要理论
成就需要理论