年度入职与离职人员统计
公司人力资源部数据分析2022年版
公司人力资源部数据分析2022年版一、基础人事模块（数据截止点2022.1.1---2022.12.31）1、概述：总人数入职离职异动（内部流动、晋升）2、员工增长率（年度）【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（2022.12.31在职员工人数）某100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。
同时也可以反映出人力资本的增长速度。
将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。
3、新员工入职人数部门分布【定义】是指新入职员工部门分布柱状图【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。
4、人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。
是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12或：=（年内各季平均人数之和）÷4【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
5、人力资源离职率【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。
其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。
不包括内退和退休人员。
人员离职入职统计表格-概述说明以及解释
人员离职入职统计表格-范文模板及概述示例1:人员离职入职统计表格在一个组织或企业中，人员的离职和入职情况对于人力资源管理和组织发展具有重要的影响。
通过撰写人员离职入职统计表格，可以有效地记录和分析组织内人员流动的情况。
本文将介绍人员离职入职统计表格的主要内容和编制方法。
1. 统计表格的基本信息在编制人员离职入职统计表格时，首先需要包含一些基本信息，如统计周期（一般为月份或季度）、统计部门或团队、以及编制人等。
这些基本信息有助于确保统计数据的准确性和可追溯性。
2. 离职人员统计离职人员统计是人员离职入职统计表格的重要组成部分。
在离职人员统计中，应包括离职人员的姓名、离职原因、离职日期等关键信息。
此外，可以根据需要添加其他分类，如离职部门、离职岗位等，以便更好地分析和定位离职情况。
3. 入职人员统计与离职人员统计相对应，入职人员统计记录了新员工的信息。
入职人员统计中的关键信息包括新员工的姓名、入职日期、入职岗位、招聘渠道等。
这些信息有助于评估组织的招聘绩效和人才引进质量。
4. 离职率计算和分析离职率是衡量组织人员流动情况的重要指标之一。
通过统计表格中的离职人数和组织总人数，可以计算出离职率。
离职率的计算可以按部门、按岗位、按时间等多个维度进行，以更好地了解离职情况的背后原因。
5. 入职率计算和分析入职率与离职率相对应，表示组织新员工的引入情况。
入职率的计算与离职率类似，可以按部门、按岗位、按时间等维度进行分析。
入职率的高低能够反映组织的吸引力和留住人才的能力。
在编制人员离职入职统计表格时，需要确保数据的及时、准确和全面性。
与其他人力资源管理工具结合使用，可以更好地进行人才战略规划和组织变革。
人员离职入职统计表格的应用有助于发现问题、制定解决方案，并持续改进人力资源管理的效能。
总结：人员离职入职统计表格是一种重要的人力资源管理工具，用于记录和分析组织内人员的离职和入职情况。
通过统计离职率和入职率等指标，可以评估组织的人力资源状况和管理绩效。
离职率分析报告
离职率分析报告篇一：公司离职率分析报告以及解决方案公司离职率分析报告以及解决方案截止2012年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。
离职率为%。
总体来看，本月流失率比上月离职率%有较大上升，共计增加了%。
值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的%。
已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。
员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。
因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。
一、公司离职率分析12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。
离职员工职级构成图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职级构成二、离职员工信息分析从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及以下40人。
从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。
三、营销离职员工劳效分析从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员11人，3万以下劳效6人，3—5万11人，5—8万9人，8万以上4人。
流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。
四、离职原因分析通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点意见反馈：1、从离职主要原因看：总体上人员流失率较高，以营销代表为主;同时销售干部流失情况也较为严重;主要是因为公司营销系统改革，部分人员在改革过程中被淘汰，这部分人员占营销总离职人员的%2、从销售业态上看：口服制剂市场的离职率明显高于其他销售业态，在离职人员中占比达28%。
年度入职与离职人员统计
年度入职与离职人员统计随着经济的发展和企业的不断壮大，每年都有大量的人员进入和离开企业。
为了了解员工流动情况和人力资源管理的效果，企业通常会进行年度入职与离职人员统计。
本文将从统计结果、原因分析和对策措施三个方面探讨这一话题。
一、统计结果让我们来看看年度入职与离职人员的统计结果。
根据数据显示，今年共有1000人入职，其中男性550人，女性450人；而离职人数为800人，其中男性450人，女性350人。
从这些数字中可以看出，入职人数相对较高，而离职人数也不容忽视。
二、原因分析接下来，我们来分析一下导致这些入职与离职的原因。
对于入职人员来说，吸引他们加入企业的原因主要有以下几点：薪资福利待遇、职业发展机会、企业文化和工作环境等。
而离职人员则是由于以下原因而选择离职：薪资福利不满意、工作压力过大、缺乏职业发展机会、个人发展需求等。
通过分析可以发现，薪资福利待遇和职业发展机会是入职与离职的主要原因。
三、对策措施针对以上原因，企业应该采取相应的对策措施来提高员工的满意度和留存率。
首先，企业可以加大对薪资福利的投入，提高员工的薪酬水平和福利待遇；其次，企业应该提供更多的职业发展机会，如培训、晋升和跨部门调动等，让员工感受到自己的成长空间；此外，企业还应该关注员工的工作环境和企业文化，创造一个良好的工作氛围和团队精神，提高员工的归属感和满意度。
除了以上措施，企业还可以通过定期调研和员工沟通来了解员工的需求和意见，及时解决问题和改进工作。
另外，企业还可以加强与员工的沟通和交流，建立良好的关系，增强员工的归属感和忠诚度。
年度入职与离职人员统计是企业了解员工流动情况和管理效果的重要手段。
通过分析统计结果和原因，企业可以采取相应的对策措施，提高员工的满意度和留存率，从而推动企业的稳步发展。
希望本文所提到的内容能对企业的人力资源管理工作有所启示和帮助。
公司人事月度报表
项 目
月末人数当月入职当月离职月初人数
入 职总人数离 职
总人数
月离
职率
试用期
离职数
转正调入调出辞退
总经理室
研发部
销售部
客服部
行政物流部
综合
序号部门姓名岗位工龄序号部门姓名岗位性别序号部门姓名岗位性别
劳动合同
签订人数
社保
缴纳
员工性别
比 例
备注 年 月人事报表
部门月初人数新入职人 数
人员统计分 析员工离职分 析新入职人 员
员工转正
转正时间转正期限转正后工资备注学历入职时间试用期工资备注入职时间离职日期离职原因备注
2.部门人员变动情况
内部调整离职情况
辞职自动离职
月末人数离职率
比率
1.入离职情况
试用期
人 数
员工数量
人力资源总体结构
月平均人数总人数男女。
年度人员新进离职统计表-概述说明以及解释
年度人员新进离职统计表-概述说明以及解释1.引言1.1 概述本篇文章旨在分析年度人员新进离职情况，并通过统计方法和数据来源对新进人员和离职人员的趋势进行分析。
这一统计分析表旨在帮助公司或组织更好地了解人员流动情况，为管理决策提供参考依据。
人员流动对于任何组织而言都是一个重要的指标，其表征着组织内的稳定性和发展情况。
随着经济环境的变化和市场竞争的加剧，人员流动的频繁性和规模也日益引起了各个企业和组织的关注。
因此，我们有必要对年度新进人员和离职人员的情况进行统计分析，以便更好地把握人员流动的趋势。
通过统计方法和数据来源的详细介绍，我们可以更具体地了解人员流动的原因和影响因素，为人力资源管理提供有效的依据和参考。
在本文的正文部分，我们将首先介绍年度新进人员统计的背景和意义，以及所采用的统计方法和数据来源。
接着，我们将深入分析离职人员的情况，包括背景介绍和统计方法及数据来源的说明。
通过分析新进人员和离职人员的趋势，我们旨在为组织管理者提供有益的信息，帮助他们更好地制定人力资源策略，并做出与组织发展相关的决策。
在结论部分，我们将对新进人员和离职人员的趋势进行分析，提出具体的研究结果和建议。
这些分析结果可以作为组织管理者和人力资源部门在人员招聘和留用方面的参考，有助于提高整体的人员流动管理水平，为组织的可持续发展做出积极贡献。
综上所述，本文将通过分析年度人员新进离职情况的统计数据，探讨人员流动的趋势和影响因素，为管理决策提供依据，并帮助组织更好地了解和应对人员流动带来的挑战。
1.2文章结构1.2 文章结构本篇文章旨在对年度人员新进和离职情况进行统计和分析。
文章主要分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分，将首先对本文进行概述，介绍文章的主题和内容，引起读者的兴趣。
然后，明确文章的结构，简要概述各个部分的主要内容和目的。
最后，阐明本文的目的，即通过统计年度人员新进和离职情况，对人员流动趋势进行分析，为企业管理提供参考。
离职率的正确计算方法
离职率的正确计算方法关于离职率的计算问题，一直有HR圈子里面的朋友在咨询这个问题，今天，我整理一下思路，对这个问题做了个小结，在此与各位分享！离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
当然，也可能有朋友会说：“那军队和'麦当'劳为什么流动率那么低，运行却又都那么高？”军队和“麦当劳”的运行高效与其建筑的运营体系相关，今天主要要阐释清晰的是离职率计算问题，运营体系暂不探讨。
按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”总量的比率，是个百分率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此，单位时间内的离职率应不超过100%。
在某些不太严谨的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。
但按这样的计算方法，就有可能出现离职率超出100%的统计结果，难道员工全部离职了吗？——不，我们还从其他地方借来“员工”用于离职吗？显然，这种结果是不成立的，也与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的，这就给我们的部分HR从业人员带来了困惑。
既然这种计算方法不成立，那离职率究竟怎样计算才合理呢？现假设某公司一年中每个月的期初在职（人数）、期末在职（人数）、期内入职（人数）、期内离职（人数）如下表所示：该公司在年初及夏季时跳槽员工的较多，直到年末时经过调整才逐步趋于稳定，也或许与快到年底了，跳槽时机不是很好有关系，大家可以看到，该恭喜的离职率快到年底时才趋于平稳。
我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。
人员离职率的计算
人员离职率的计算计算离职率的公式为：离职率=离职员工数/总员工数×100%离职员工数是指在一定时间内离职的员工数量。
总员工数是指在同一时间点或时间范围内，组织内的总人数。
对于计算离职率，需要确定以下几个关键因素：1.离职员工数：包括主动离职员工和被动离职员工。
主动离职员工是指主动提出离职的员工，而被动离职员工是指因为任职期满、合同到期、组织解散等非主动因素离职的员工。
离职员工数可以通过人力资源部门的离职登记记录或系统数据统计获得。
在特殊情况下，还需考虑临时工、兼职员工和外包员工等额外的离职员工。
2.总员工数：包括在职员工和离职员工。
总员工数可以通过人力资源部门的登记记录或系统数据统计获得。
在计算离职率时，可能存在离职员工和新入职员工时间不一致的问题，可选择一个时间点作为基准，或选择固定时间段进行统计。
3.计算周期：离职率的计算周期通常是以年为单位。
但对于需要更精确计算的情况，也可以选择季度、半年或月份作为计算周期。
通过以上准备工作，可以按照以下步骤计算离职率：步骤1：确定计算周期。
例如，选择一年作为计算周期。
步骤2：收集离职员工数和总员工数。
根据人力资源部门的记录或系统数据，收集计算周期内的离职员工数和总员工数。
例如，计算周期内离职员工数为50人，总员工数为1000人。
步骤3：计算离职率。
根据公式，将离职员工数和总员工数代入计算离职率。
离职率=50人/1000人×100%=5%步骤4：解读离职率。
根据计算结果，解读离职率的高低和影响因素。
在上述例子中，离职率为5%，这意味着每年有约5%的员工离职。
离职率的高低可能受到一系列因素的影响，如薪酬待遇、职业发展机会、工作环境、个人发展需求等。
如果离职率过高，可能需要采取措施提高员工的工作满意度和留任率，以减少人员流动带来的不利影响。
需要注意的是，离职率只是衡量员工流动情况的一个指标，不能单独作为员工流动情况的全面评估。
应综合考虑离职率与员工满意度调查、绩效考评结果等指标，以及个别离职员工的原因，来全面分析员工流动状况，为组织的人力资源管理提供参考依据。