三大国外离职模型
国外离职问题研究述评(全文)
国外离职问题研究述评一、概念界定（一）离职及其分类从广义上来说，“离职”指的是个体作为组织成员状态的改变（Price，1977）。
而员工的流入、晋升、降级以及平级调动、流出等行为都应被纳入这一概念范畴。
从狭义上来说，“离职”指的是从组织中猎取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程（Mobley，1982）。
与广义定义相较，狭义定义不仅将员工的流入、晋升、降级与平级转岗情况排除在外，还将组织中可能存在的并不猎取物质收益的个体（如义务员工、志愿者等）排除在外。
在有关员工离职的学术研究中，最常见的分类方式是将员工离职分为“被动离职”与“主动离职”。
前者包括裁员、解聘等情形。
而后者则包括员工依据个人意愿而辞职的所有情形。
在上述分类基础上，Dlton（1979）等人依据组织对于员工离职行为的评价，将“主动离职”进一步细分为“功能性离职”和“非功能性离职”。
其中，功能性离职指的是个体存在离职意向，且其离职行为对组织具有正面效益的离职行为（即良性离职）；非功能性离职指的是个体存在离职意向，而由于其离职行为对组织具有负面效益的离职行为（即非良性离职）。
对组织而言，非功能性离职的员工往往是被正面评价的，组织希望通过挽留来幸免其实际离职行为的发生。
（二）离职意向离职意向又称离职倾向、离职意图，它特指的是雇员对于离开组织的想法或意图。
Mobley（1977）认为员工在做出离职的决定前，会有一段反复思考的过程。
此过程中，对当前工作所造成的不中意感会激发员工产生退缩行为。
在这些不满所产生的退缩行为之后的下一个反应就是萌生离职的念头。
离职意向即是在员工产生离职念头，并开始寻找其他工作机会、在其他机会之间比较评估之后，且在实际离职行为发生之前所表现出的最后反应。
后来，Mobley（1979）等人经过大量研究分析指出“离职意向作为与雇员实际离职行为相关的诸多因素的概括性变量，与雇员实际离职行为显著相关”。
这也就是说离职意向是影响企业人员流动的各项因素中最直接且最强的前因变量，可以作为实际离职行为的最佳预测值。
三大国外离职模型
三大国外离职模型Abstract: ___ researchers。
___ at the individual level and try to reveal the process of ___ in the history of employee turnover research。
which are Mobley's (1979) expanded intermediate chain model。
Steers Mowday's (1981) model。
and Price-Mueller's (2000) model。
This paper introduces and summarizes the ___.Keywords: ___。
mainstream models。
Price-Mueller model1.___1.1 ___ (1979) ModelIn 1979.___ process model - the expanded Mobley intermediate chain model (see Figure 1)。
which combines March and Simon's model。
Price's model。
and Mobley's intermediate chain model to capture as many complex ___.The model ___ flow out of the ___ factors:1) ___ with their work is both an absolute and a relative concept。
The ___ because it conforms to his or her values。
For example。
an employee who loves books but is not good at ___ satisfied with the work of a librarian than with the work of a public ___.2) ___ with their current job or ___ suitable jobs。
国外人才流失研究综述
国外人才流失研究综述西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有：①马奇西蒙模型马奇西蒙模型(1958)最早出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中，是关于人才流失模型中影响较大的模型。
马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型他们的模型实际上是有两个模型共同构成，一个模型分析感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析感觉到的从企业流出的容易性。
雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要决定因素。
他们研究发现工作满足度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其他角色的胜任程度等是相一致的，它们的关系如图：但是人才流失意愿并不等于人才真正流出。
在人才感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。
马奇和西蒙模型对人才流出研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引人到了对雇员流出过程的研究中，为以后研究人才流出奠定了坚实的理论基础。
令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。
②普莱斯模型普莱斯是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家，他建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型，如图2.2。
普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素,它们包括工资水平、融合性(雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度)、工具式的交流(直接影响到雇员所担当的角色)、正规交流(通论文下载过正规办公渠道传递信息)，以及企业的集权化(权力集中程度)。
前四种决定因素与雇员流出呈正相关性；第五个因素, 即企业的集权化与雇员流出呈负相关性。
普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。
它给出了大量的个体人口学变量(如年龄,工龄等) , 这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的。
离职预测模型
离职预测模型离职预测模型是一种通过分析员工的信息和行为来预测其是否会离职的工具。
这种模型可以帮助企业更好地了解员工的离职风险，从而采取相应的措施，以减少员工流失对企业的影响。
下面将详细介绍离职预测模型的原理和应用。
一、离职预测模型的原理离职预测模型的原理是基于机器学习和数据分析的。
首先，模型需要收集员工的相关信息，例如年龄、性别、教育背景、工作经验等。
其次，模型会对这些信息进行分析，并建立相关的模型来预测员工的离职风险。
最后，模型会根据预测结果给出相应的建议，例如提供培训、调整工作安排等，以降低员工离职的可能性。
离职预测模型可以应用于各个行业和企业规模。
下面以IT行业为例，介绍离职预测模型的应用。
1. 提早发现低工作满意度的员工离职预测模型可以通过分析员工的工作满意度指标，例如工作压力、工作环境等，来预测员工的离职风险。
企业可以根据预测结果，及时采取措施，例如改善工作环境、减轻工作压力等，以提高员工的工作满意度，降低员工的离职率。
2. 预测员工职业发展的可能性离职预测模型可以通过分析员工的教育背景、工作经验等因素，来预测员工的职业发展可能性。
企业可以根据预测结果，提供相应的培训和发展机会，以激励员工的学习和成长，从而减少员工的离职风险。
3. 预测员工的薪酬期望离职预测模型可以通过分析员工的薪酬水平、市场薪酬等因素，来预测员工的薪酬期望。
企业可以根据预测结果，合理调整员工的薪酬待遇，以提高员工的满意度和留任率。
4. 预测员工的离职倾向离职预测模型可以通过分析员工的行为和动态因素，例如工作表现、加班情况等，来预测员工的离职倾向。
企业可以根据预测结果，及时与员工沟通，了解其离职原因，并尽力解决问题，以留住人才。
三、离职预测模型的优势和局限性离职预测模型的优势在于可以帮助企业预测员工的离职风险，并及时采取相应的措施，以减少员工流失对企业的影响。
然而，离职预测模型也存在一些局限性，例如模型的准确性受到数据的质量和员工个体差异的影响，模型无法考虑到员工的主观意愿等因素。
薪酬满意度对员工离职倾向的影响
薪酬满意度对员工离职倾向的影响摘要将离职率控制在合理范围内，是人力资源管理的重要指标之一。
员工的离职使企业需要付出成本进行新员工的招聘、培训等，还需要承担职位空闲的损失，离职问题不容忽视。
本论文主要从员工薪酬满意度对员工离职倾向的影响开始，探究职业倦怠因素在两者之间是否起到中介作用。
关键词：薪酬满意度；职业倦怠；离职倾向1关于离职倾向的研究1.1离职倾向的含义对于离职倾向的研究较迟，多数以海外学者的研究为底石。
夏春等（2007）认为离职倾向是个体对于目前工作职位离开的行为倾向；张平等（2007）指出离职倾向是指员工产生想离开自己现在公司的心理倾向；李倩等（2009）提出员工离职倾向是指公司员工想离开本公司，转向其他公司的倾向。
综上，我将离职倾向解释为员工经过考虑抉择主动想要离开现在的职位并寻找新的工作机会的意愿，是一种员工主观上的想法。
1.2离职倾向影响因素相关研究离职模型的构建是许多雇员离职研究学者研究的重点，国外员工主动离职研究历史上有三大主流离职模型，分别是Mobley（1979）扩展的中介链模型、Steers和 Mowday （1981）模型和Price-Mueller（2000）模型。
Mobley扩展中介链模型（1979）归纳雇员离职的复杂因素为四个因素：在组织内部转换工作角色获得收益的预期、在组织外部转换工作角色获得收益的预期、对工作是否满意、个人价值观及偶然因素；Steers和Mowday（1981）模型指出以下变量的变化顺序导致雇员的离职与否：工作期望和价值影响对工作的主观态度——主观态度影响离职或留下的意图，还需要考虑非工作因素的影响——离开组织的意图导致实际的离职行为。
变量的顺序不是固定的，不同个体可能有不同的表现，有些人有了离职想法就会直接表现在离职行为上，但有些人虽然有离职的想法，但只有当他们找到更符合自己期望的工作之后才会将离职行为付诸行动；Price-Mueller （2000）模型是在一个由一系列假设构成的整体离职理论之上建立的，该模型指出员工离职主要是由环境变量、个体变量、结构化变量（雇员对工作条件的期望）和中介变量四个变量决定的。
国外离职行为研究综述
国外离职行为研究综述作者：秦洁,张新,唐粼来源：《经济研究导刊》2012年第08期摘要：March和Simon在1958年合著的Organizations中，从宏观的角度对雇员主动离职行为进行了研究，自此之后，学术界对此有了丰富的研究，并出现了大量非常有价值的研究结果。
特别是在西方发达国家，关于雇员主动离职的研究提出了很多的理论与模型。
国外对员工离职的研究较早，学者们主要围绕离职及离职意向的定义、离职意向与离职行为的关系、影响员工离职意向的因素分析以及离职模型等几方面进行研究。
试通过对国外离职行为研究成果的总结分析，为我国员工离职研究提供参考。
关键词：离职；离职意向；离职模型；离职行为中图分类号：C913.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）08-0139-02一、概念界定（一）离职关于离职，学者们从不同的角度对它进行了定义。
Rice，Hill和Trist（1985）将离职描述为社会过程，认为当人进入组织后，会增加组织和个人的互动，如果互动增加不到一个适当的层次，个人过去对组织的经验就会变成他们所谓的“引导危机”，而这个过程的结果就是个人离开组织。
Porter和Steer（1973）、Bluedorn（1982）也都支持这样的看法。
学者们还根据不同的标准对离职进行了分类。
按照成员的自动离职与否，将离职分为自愿性离职与非自愿性离职。
所谓自愿性离职是指，以员工的立场，因个人因素，如深造、薪资、福利、与主管的关系等，所决定的离职，通常称为辞职。
而非自愿性离职，则指并非员工立场的个人及组织因素所决定的离职，如解雇、企业人力精简等。
对于自愿性离职，学者Dalton和Toder（1982）又将其分为功能性离职与非功能性离职。
所谓功能性离职，是指个人想离职，但组织并不在乎，因为组织对其个人与工作绩效评估是不佳的，留在组织反而威胁到组织的效益。
而非功能性离职是指个人想离职，但组织希望能挽留他，这类员工的离去会损害组织的利益。
国内外离职倾向的研究综述培训讲学
国内外离职倾向的研究综述国内外离职倾向的研究综述作者：孙英张琦来源：《商情》2016年第27期【摘要】离职研究一直是人力资源管理中的热点问题，相关研究表明，离职倾向在很大程度上能预测实际离职行为。
因此，笔者梳理了离职倾向的定义、影响因素与测量方法，并提出了未来研究的展望。
【关键词】离职倾向模型影响因素测量一、离职倾向的定义最早开始离职研究的是March和Simon，他们认为员工做出离职决策主要取决于工作是否满意、离职后工作可选择机会的大小。
Porter，Steers将离职倾向视为员工的一种退缩、逃避行为，该倾向产生的主要原因是个体在工作中受到打击或对工作不满意。
Mobley等认为离职倾向是个体对当前工作不满意、产生离职年头、寻找其他工作以及找到其他工作可能性的综合表现，该定义既涉及到离职倾向产生的原因，有涵盖了产生后的行为倾向，它表明离职倾向是离职过程的综合表现。
根据Vandenberg & Nelson的观点，离职倾向是“个体估计自己在未来某个时间点，永久离开组织的可能性大小”。
简而言之，笔者认为离职倾向是员工所产生的、想要离开组织的想法或意愿。
二、离职倾向的影响因素在离职倾向研究中最具影响力的三个模型是March & Simon（1958）模型、Price（1977）模型、Mobley （1978）模型。
March &Simon基于马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，试图探索人们离职的真正原因。
他们的离职模型充分考虑劳动力市场对个体的影响，认为员工对工作不满意后，会对比劳动力市场中可供选择的工作机会，根据个体感知到的离职愿望，进而做出是否离职的决策。
他们利用“离职倾向”来解释“感知到的离职愿望”，可见离职倾向是导致最终离职行为的前因变量之一。
Price（1977）模型认为工作机会增加、工作满意度降低都会影响离职倾向，而工作机会和工作满意度会受到初始变量的影响，这些变量包括薪资报酬、人际关系、工作反馈、正是沟通和集权化管理。
离职倾向定义及国内外对离职倾向的研究动态、模型
离职倾向定义及国内外对离职倾向的研究动态(一)离职广义的离职为：劳动者在职位间、地域间、行业间的转移。
狭义离职为：劳动者从组织内部向组织外部的转移。
(二)离职两种类型1．自愿性离职员工从自身角度出发，出自本意的离开组织的行为，通称辞职。
2．非自愿性离职不是员工的个人意愿，而是由组织发起的雇员被迫离开其职位的行为，通称解雇。
自愿离职的离职倾向为本文研究的中心。
由于离职的最佳预测指标为离职倾向，因此寻找出影响离职倾向的相关因素以推测离职行为的真正发生，由此管理者采取措施来降低员工离职率。
(三)离职倾向定义众多学者提出离职倾向的定义整理如下表1.离职倾向定义学者时间定义欧阳玲1994所谓离职倾向是员工有想要离开组织的想法，此想法可能会引起员工真正的离职刘丽兰1994所谓离职倾向为员工对离开本职位的态度，此时员工对离职有计划和目的，即员工在付诸真正的离职行为前的心理状态Porter1973离职倾向即员工感觉自身需求没有得到满足后的后退行为Mobley1977员工在组织的某一职务上工作了一段时间后，个人经由详虑之后，决心离开原有的工作岗位，而导致失去了职务及其所赋予的利益，而且和原有的组织也不再有任何关系。
认为员工经历了不满足以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则尾随在好几个其它步骤（离职念头、寻找工作机会、评估其它工作机会）之后，是实际离职行为前的最后一个步骤(四)国外学者对员工离职倾向因素的研究20世纪中期国外工业心理学家研究发现当时经济学家对于员工离职的影响因素的分析不够全面，只考虑到了经济因素对员工离职倾向的影响。
不同于经济学家，他们更为重视员工的需求心理的变化，从微观的角度分析影响员工离职倾向的主要因素，并进一步分析员工的离职念头及其心理变化状态。
另外，国外大量学者做出离职倾向模型，借此有利于企业管理者分析员工的离职倾向。
1．March和Simon模型马奇和西蒙（March&Simon）即参与者决定模型，它为关于员工流失问题的有效模型。
员工辞职率的跨国比较研究
员工辞职率的跨国比较研究近年来，员工辞职率成为了衡量企业和国家经济活力的重要指标之一。
了解员工辞职率的跨国比较情况，对于企业了解其市场竞争力以及优化人力资源管理具有重要意义。
在这篇文章中，我们将进行员工辞职率的跨国比较研究。
我们将选择三个具有代表性的国家进行研究，分别为美国、中国和德国。
这三个国家代表了不同的发展水平和文化背景，因此，比较它们的员工辞职率可以提供多角度的视角。
让我们来看看美国的员工辞职率情况。
根据最新的数据显示，美国的员工辞职率呈稳定增长的趋势。
数据显示，在过去几年中，美国的员工辞职率增长率为每年平均5%左右。
这一增长主要可以归因于经济复苏和就业市场的繁荣。
相较于其他国家，美国员工更加追求职业发展机会和薪资福利，因此更容易选择离职以寻求更好的工作机会。
接下来，我们研究中国的员工辞职率情况。
中国作为一个人口众多的发展中国家，其员工辞职率有其独特之处。
数据显示，中国的员工辞职率在过去几年中保持稳定，大致在每年平均3%左右。
与美国相比，中国的员工更注重稳定性和长期就业保障。
因此，在中国，员工更倾向于留在一个公司长期发展，而不轻易离职。
我们来看德国的员工辞职率情况。
作为欧洲经济大国，德国的员工辞职率相对稳定，但与美国和中国相比较低。
最新的数据显示，德国的员工辞职率大致在每年平均2%左右。
这可以归因于德国工作文化中的持久性和忠诚度。
德国员工更重视工作与生活的平衡，对公司和组织有更高的忠诚度。
通过对这三个国家的员工辞职率进行比较研究，我们可以得出一些结论。
员工辞职率与经济状况、职业发展机会等因素密切相关。
不同国家的文化背景也会对员工辞职率产生影响，例如中国和德国的注重稳定性和终身就业观念。
了解员工辞职率的跨国比较情况有助于企业优化人力资源管理和招聘策略。
在面对辞职率上升的情况时，企业可以考虑一些措施以留住人才。
提供具有竞争力的薪资福利体系，吸引员工留在公司发展。
提供良好的职业发展机会和培训计划，使员工能在工作中获得成长和满足感。
员工离职三大模型之评述
员工离职三大模型之评述
吴科
【期刊名称】《科技信息》
【年(卷),期】2009(000)031
【摘要】员工离职模型多种多样,按其性质可以大致分为三类,本文分别选取各领域有代表性的模型:Sheridan和Abelson(1983)模型,Lee和Mitchell(1994)"展开"模型以及Price-Muller(2000)模型来进行详尽的评述,并对我国离职模型以后的发展方向提出一些思考.
【总页数】2页(P527,525)
【作者】吴科
【作者单位】桂林电子科技大学管理学院,广西,桂林,541000
【正文语种】中文
【相关文献】
1.员工离职成本测评模型——Cascio模型的修正 [J], 张言彩;韩玉启
2.快递企业员工离职的“推拉模型”及验证——基于展开模型与工作嵌入理论 [J], 赵波;李瑞芝
3.组织政治氛围对员工离职倾向的影响:有调节的中介模型 [J], 张昊民;姜壮;白冰峰
4.基于XGBoost的员工离职预测及特征分析模型 [J], 王志宁
5.辱虐管理与员工离职倾向:有调节的中介模型 [J], 王媛;李锋
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
摘要：离职模型的构建是许多雇员离职研究学者研究的重点，主要从个体层面来研究雇员离职的决定因素，进而试图揭示雇员作出离职决策的过程。
雇员离职研究史上有三大主流离职模型，他们是Mobley(1979)扩展的中介链模型、Steers Mowday(1981)模型和Price-Mueller（2000）模型。
对三大主流离职模型进行了介绍和归纳，并总结了这些模型对我国雇员离职研究的启示。
关键词：雇员离职；主流模型；Price-Mueller模型1 三大主流离职模型简介1.1 扩展的Mobley中介链（1979）模型Mobley和他的同事在1979年构造出一个较为复杂和全面的雇员离职过程模型——扩展的莫布雷中介链模型（见图1），它将March 和Simon模型、Price模型和Mobley中介链模型进行了结合，以尽可能地捕捉影响雇员离职的各种复杂因素。
该模型认为，雇员打算辞职继而从组织中真正流出，主要取决于四个因素:（1)工作满意与否。
企业雇员对其工作的满足感既是一个绝对概念又是一个相对概念。
前者是指一个工作由于符合某个员工的价值观，而给他的带来的满足程度。
如，一个热爱书籍、但不善交际的雇员可能对资料管理员的工作比较满意，而对公关部经理的工作却十分恐惧和厌恶;后者是指雇员在综合评价各种工作带给他的满足程度之后，所得到的感觉。
（2)对在组织内部改变工作角色及收益的预期。
雇员在对现有的工作感到绝对不满，或觉得其它企业具备更合适的工作而感到相对不满时，仍然有可能会从原有企业流失。
因为他会考虑自己将来在本企业的发展，是否还有比外界更大的空间，或者说是否会更加满足。
如果是，而且实现内部流动或晋升的机会比较大，那么他就不会从原企业流失。
而相反，如果一个雇员对现有的工作感到满意，但对企业内部未来的预期却不甚理想，则他也会积极在外界寻找新的机会,或者在本企业暂时停留，消极怠工，形成雇员的隐性流失。
（3)对在组织外部改变工作角色及收益的预期。
对现有工作不满意，或对企业内部流动的期望并不高的雇员，也许会由于对自身在外部寻找有吸引力的工作的期望并不高，而并不做辞职选择;相反，对现有工作感到满意，或对企业内部流动持积极态度的雇员，也许会因为在外部可以寻找到更具吸引力的工作而作出辞职选择。
（4)非工作价值观及偶然因素。
雇员在工作以外的对自身角色的定位，以及一些不可测的偶然因素，也可成为企业雇员离开企业的原因。
特别是将自身的主要价值与工作联系不大的人员的离职主要依赖于该因素，而不是前面三个因索。
而且，多数雇员在作出离职决策时，都会考虑到与工作无关的一些因素，如他对家庭的定位、对生活方式和地理的偏好、宗教信仰、文化、对体育运动的要求及其他社会价值等，这些非工作因素与工作有关的价值是相互影响的。
只有那些少数把工作看作是人生的重要价值的人，才会较少考虑这些因素，其离职主要依赖于前三个因素。
前三个决定因素均取决于雇员对现有或将来可能改变的(内部或外部)工作价值的判断。
1.2 Steers和Mowday(1981)模型Steers和Mowday(1981)模型是在Price(1977)、Mobley(1979)模型的基础上发展起来的，主要目标同样是在寻找影响雇员离职的主要变量并考察他们在离职过程中的关系，并以概念化的框图模型表达出来（见图2）。
该模型指出以下变量的变化顺序导致雇员在组织中的去与留:①工作期望和工作价值影响雇员对工作的主观态度；②主观态度影响离职或留下的意图，同时需要考虑诸如配偶工作和留给家庭的时间等一系列非工作因素的影响；③离开组织的意图导致实际的离职行为。
需要特别注意的是以上变量的变化顺序可能因个体的不同而不同。
例如:对有的人来说，离职意图和离职行为直接相关，而对另一些人来说，离职意图驱使他们产生寻找更吸引他们的工作的行为。
对于后者而言，只有当他们找到另一项工作后才会发生实际的离职行为。
对工作和组织的主观态度变量，包括工作满意度、工作参与度和组织承诺度。
而工作期望和价值、组织特征和组织经验(个体体验到的组织现实状况)以及工作绩效的交互作用直接影响主观态度。
另外，主观态度可以使雇员努力改变自己的状况，而这种状况反过来也影响态度。
个体对工作和组织的可用信息(即个体掌握完全信息的程度)和其他的工作机会的认知会影响工作期望和价值。
个体特征和劳动力市场以及经济状况被视为对其他工作机会有根本影响的变量。
Steers和Mowday(1981)模型的独特在于:①清晰地指出了工作和组织有用信息在雇员离职过程中的作用;②引进工作绩效作为影响主观态度的变量；③工作参与度和组织承诺度也是雇员离职的前因变量；④比起以前的研究它更强调工作变量对离职意图的影响；⑤雇员在对工作不满意时可能会尝试改变所处状况。
1.3 Price-Mueller(2000)模型Price-Mueller(2000)模型（见图3）主要建立在一个整体离职理论之上，这个理论的核心是由一系列的假设构成。
首先，假设雇员是带着一定的期望进入组织的。
如果这些期望能够得到满足的话，雇员会感到满意并对组织有强的依附感，所以会保持组织成员的身份。
其次，假设雇员和组织之间存在收益交换，组织对雇员的种种回报——模型中的结构化变量可以视为回报，用于交换雇员的服务。
第三，假设雇员追求净收益的最大化。
假如多个收益和成本存在，雇员会权衡成本和收益以获得最大的净收益。
该模型指出雇员离职主要是由环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的。
在该模型中，雇员期望的工作条件被称为“结构化变量”，雇员期望的外界环境条件被称为“环境变量”。
（1）环境变量有两个：机会和亲属责任。
Price认为由于保持当前的雇佣状态是实现对亲属责任的重要途径，因此亲属责任会减少雇员离职。
机会和劳动力市场相关，更多的机会将增加员工的离职而且机会对离职还有间接的影响，通过对工作满意度的影响来起作用:更多的机会会使当前工作的吸引力下降，从而降低工作满意度。
（2）个体变量包括：一般培训、工作参与度和积极/消极情感。
一般培训是指员工的技能和知识能被其他单位的使用程度。
它的增强会直接导致离职的增加。
工作参与度是指雇员愿意为工作付出的努力程度。
已有实证研究结果表明，工作参与度高的雇员工作会更努力，因此能够得到更多的回报，这种增高的回报使雇员的工作满意度和组织承诺度增加。
因此高工作参与度可以导致更高的工作满意度和组织承诺度。
积极情感和消极情感是指体验快乐/不快乐情绪状态的个性倾向。
Price认为:①他们对工作满意度有直接的影响。
这主要是通过对工作各方面有选择感知来产生的。
一个具有高积极情感的雇员可能有选择性地感知工作中有利方面，从而增加满意度。
②这两个变量可能会对另外一些重要的结构化变量的测量产生影响，例如工作压力和社会支持。
处于积极情感状态的个体可能报告低的工作压力和高的社会支持。
（3）结构化变量包括：工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持。
模型假设这些结构化变量都是通过对工作满意度和组织承诺度的影响来间接影响离职的。
其影响的正负作用如图3中相应路径上的正负号所示。
自主性指雇员支配自己工作权力的程度。
分配公平性假定对比在雇员判断公平时是很重要的。
例如，雇员会对比自己的薪酬和组织中其他人的薪酬以判断是否公平。
工作压力是个整体、多维度的概念，它有四个维度:资源匾乏(缺少工作所需资源)、角色模糊(不明确的工作职责)、角色冲突(不一致的工作职责)和工作负荷(为工作需要付出的努力)。
晋升机会指雇员在组织内部潜在的垂直职业运动。
工作单调性指工作被重复的程度，大量的文献指出这一工作技术性指标对离职有显著影响。
社会支持度包括上司、同事和亲属对工作的支持度。
（4）中介变量包括：工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图。
工作满意度是指雇员对工作的喜好程度，己有的研究都认为它是雇员离职意图的一个关键变量。
组织承诺度是指雇员对组织忠诚的程度。
组织承诺度可以细分为对整个组织、对某个部门乃至某个小团队的承诺。
工作寻找行为是指雇员寻找另外一份工作的积极程度，扩展的Mobley模型认为工作寻找行为会增加离职意图。
即雇员寻找到工作后，再决定是否离开当前的雇主。
但是，反过来的因果次序也是有可能的，即雇员先产生离职意图，工作寻找行为是离职意图的结果。
Price-Mueller(2000)模型吸收了多个学术领域(经济学、社会学和心理学)对离职的研究成果，在解释雇员的心理变化过程方面表现出了很好的预测能力。
2 对我国雇员离职研究的启示2.1 结合中国文化背景对雇员离职问题研究的重要性没有全世界通用的管理理论和组织行为理论，这是因为不同的文化背景下，人们所形成的行为习惯、思维方式、价值观均会产生巨大的差异。
许多关于文化对组织行为和管理理论影响的研究揭示出，领导关系、动机、决策的制定、人力资源管理以及就业理念等都受文化因素的影响。
因此对于国外有关雇员离职研究模型与研究结论能否揭示我国雇员离职行为，解释的效力如何，都需要加以验证，而这方面所做的工作却非常有限。
张勉以中国IT企业雇员为样本，对Price(2000)模型的跨文化实证研究表明，的确存在一些中国文化背景因素的影响。
但张勉的研究仅以国外传统的主流模型为介质，且研究的样本仅局限在IT企业，对于离职的其他模型的验证与分析，以及其它领域中样本的适用性分析，将是我国此领域中研究的重点。
2.2 目前对于从组织层面的研究在我国仍然欠缺社会关系是普遍存在于经济社会中但曾经被国外研究者所忽视的一个重要的问题，对社会关系的重视将可能突破原有的理论限制。
我国是一个非常重视人际关系的国家，集体主义观念是我国组织中一向所倡导的，因此从组织人力资源计划对组织内社会关系的产生及影响来研究雇员离职问题，更有可能揭示雇员离职的本质，同时也有利于组织对雇员离职问题的管理和控制。
2.3 在研究方法上，加大量化研究的力度我国有关雇员离职的研究几乎都是陈述性的，缺乏对问题本质的揭示。
要采用更科学的统计分析方法，如结构方程模型和历史事件法等，加大量化研究的力度。
结构方程模型(如LISREL)在研究多变量，特别是对于那些无法准确、直接测量的潜变量及揭示变量之间复杂关系上具有无可比拟的优点。
国外离职研究主要是通过离职意图来预测离职行为，虽然离职意图是离职行为直接的决定因素，但以此作为预测离职行为仍然欠妥，会造成数据信息的损失。
为了避免分析中数据信息的损耗，可以采用历史事件分析法。
历史事件分析法通常用于医学研究中，一般称为“生存分析”，这种研究方法的思想在于：考虑了时间变量，将雇员的离职作为连续变量，采用纵向跟踪数据，来提示雇员的真正离职行为而不是离职意图，所以在揭示离职方差变异方面会更加细致。