2020年工程承包行业薪酬报告(调查报告)

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2020行业薪酬调查报告文档3篇

2020行业薪酬调查报告文档3篇2020 industry salary survey report document编订：JinTai College2020行业薪酬调查报告文档3篇小泰温馨提示：辞职报告是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书，是解除劳动合同关系的实用文体。

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本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：20xx行业薪酬调查报告文档2、篇章2：20xx行业薪酬调查报告文档3、篇章3：20xx行业薪酬调查报告文档20xx行业薪酬调查报告是怎样的一个内容呢?下面是小泰给大家带来的20xx年薪酬调研报告，欢迎阅读!篇章1:20xx行业薪酬调查报告文档从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。

其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。

主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：（中国）总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。

2020年关于薪酬调查报告范文5篇

2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。

企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。

从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。

因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。

由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。

作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。

首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。

员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。

其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。

即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。

此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2.内部比较是产生内部公平的途径。

公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。

员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。

因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。

建筑企业薪酬调研报告范文

建筑企业薪酬调研报告范文1. 背景介绍建筑企业作为国民经济中的重要组成部分，在社会发展过程中起着至关重要的作用。

然而，随着国内建筑行业的日益竞争激烈，建筑企业在人才引进与留任方面面临着巨大的挑战。

因此，为了更好地吸引、激励和留住优秀人才，本次调研主要针对建筑企业的薪酬状况进行调查研究。

2. 调研方法本次调研采用问卷调查的方式，共发放了500份调查问卷，回收有效问卷共计400份，有效回收率为80%。

调查对象主要为不同规模的建筑企业员工，包括工人、技术人员、管理人员等。

3. 薪酬状况分析3.1 平均工资水平根据调查结果，建筑企业员工的平均月薪为8000元。

其中，工人类别的平均月薪为6000元，技术人员类别的平均月薪为10000元，管理人员类别的平均月薪为15000元。

3.2 薪酬构成调查结果显示，建筑企业员工的薪酬主要由基本工资和绩效奖金构成。

基本工资占员工总薪酬的70%，绩效奖金占员工总薪酬的30%。

3.3 绩效考核绩效考核是决定员工薪酬档次的重要指标。

根据调查结果，绝大部分建筑企业都采用绩效考核制度。

绩效考核主要根据员工的工作成果、工作态度、工作能力等进行评估。

3.4 薪酬福利待遇调查结果显示，建筑企业员工薪酬福利待遇主要包括五险一金、带薪休假、节日福利、员工培训等。

其中，五险一金是各类员工的基本保障，带薪休假和节日福利是提高员工福利待遇的重要方式。

4. 不同岗位薪酬差异分析4.1 工人类别根据调查结果，工人类别的薪酬水平相对较低，主要原因是工人岗位的劳动强度相对较大，工作环境较差。

其中，普通工人的平均月薪为4000元，技术工人的平均月薪为7000元。

4.2 技术人员类别技术人员类别的薪酬水平相对较高，主要原因是技术人员的专业技能和工作能力对企业具有较高的贡献。

根据调查结果，技术人员的平均月薪为10000元。

4.3 管理人员类别管理人员类别的薪酬水平相对较高，主要原因是管理人员对企业整体运营和决策的重要性。

2020行业薪酬调查报告(最新)

2020
薪酬调查报告
客户名称: 中国网调研行业: 所在行业调研地区: 所在地区数据收集时间:20190101-20191231
2020-02-01
目录

第一部分薪酬福利调研简介 ······························································································1 1.1 名词解释 ·····················································································································1 1.2 调研方法介绍 ·············································································································3 1.3 数据环境介绍 ·············································································································4
薪酬网
www.xinchouHale Waihona Puke cn第一部分薪酬福利调研简介
1.1 名词解释基础月薪：该岗位每月获得的税前基本工资（不含各种补贴、福利）。年度月薪数量：该岗位每年实际获得基本月薪的月数（如 12 个月）。年度基础现金收入总额：该岗位每年获得的税前基本工资总额。年度交通补贴：该岗位每年获得的用于工作内容相关的交通方面固定现金补贴。年度膳食补贴：该岗位每年获得的用于膳食的固定现金补贴。年度住房补贴：该岗位每年获得的用于租用、购买、修缮房屋的固定现金补贴。年度通讯补贴：该岗位每年获得的用于通讯方面的固定现金补贴。年度岗位津贴：该岗位每年因为工作岗位的特殊性而获得的固定现金补贴。年度其它补贴：该岗位每年获得的其它项目固定现金补贴（不含以上补贴项目）。年度补贴收入总额：该岗位每年获得的所有现金补贴收入总额。年度固定现金收入总额：该岗位每年获得的固定现金性收入总额（不含绩效）。年度绩效收入：该岗位每年获得的与个人绩效表现相关的现金性收入。年度加班费总额：该岗位每年由于超过规定工作量而获得的加班费总额。年度其他变动收入：该岗位每年获得的非固定、现金性收入（不含绩效及加班费）。年度变动收入总额：该岗位每年获得的销售提成、绩效奖金、加班费、股份、红利等非固定性的现金收入总额。年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前）。年度法定福利总额：国家规定公司每年为该岗位所缴纳的福利项目总额。年度补充住房福利：该岗位每年获得的补充住房福利部分总额。年度补充养老福利：该岗位每年获得的补充养老福利部分总额。

建筑公司薪酬调研报告范文

建筑公司薪酬调研报告范文建筑公司薪酬调研报告根据对建筑公司进行的薪酬调研，我向您汇报调研结果如下：调研方法：我们选择了随机抽样的方式，从建筑行业中的多家公司中选取了50名员工作为研究对象。

通过面对面的访谈方式，我们调查了他们的薪资情况及对薪酬政策的满意度。

调研结果：1.薪资水平：根据调研结果显示，建筑公司的薪资水平相对较高。

调研对象中有80％的员工月薪在8000元至15000元之间，而且大部分员工还享受到了年终奖金及其他福利待遇。

2.奖金及福利待遇：调研结果显示，建筑公司通常会给员工提供年终奖金、节假日福利、公积金、医疗保险等福利待遇。

其中，年终奖金是最受员工关注的，而且大部分员工对公司的福利待遇比较满意。

3.薪酬调整机制：大部分建筑公司都会进行年度的薪酬调整，根据员工的工作表现及市场变化情况进行相应的调整。

但是，个别公司的薪资调整机制存在一定的不透明性，导致员工对薪酬调整的公正性产生质疑。

4.员工对薪酬满意度：绝大部分员工对自己的薪酬待遇和公司的福利待遇比较满意，但也有少部分员工对薪酬待遇不满意，主要是因为工作压力大、薪资水平与工作量不成正比等原因。

结论与建议：根据以上调研结果，我向建筑公司提出以下建议：1.保持竞争力：建筑公司应我们调整薪资水平，与市场相接轨，保持竞争力，以吸引和留住优秀人才。

2.透明薪酬机制：建筑公司应建立透明公正的薪酬调整机制，让员工能够理解和接受薪酬调整的原因，减少不必要的猜疑和纷争。

3.关注员工福利：建筑公司应提供更多的福利待遇，如员工培训、健康体检、员工旅游等，以增加员工对公司的归属感和满意度。

虽然建筑公司的薪酬水平相对较高，但也要根据员工的实际情况进行适当的薪资调整，以提高员工的积极性和工作满意度。

工程施工的年薪(3篇)

第1篇随着我国经济的快速发展，基础设施建设、房地产开发等领域的工程施工行业呈现出旺盛的生命力。

在这一领域，工程师、项目经理等职业扮演着至关重要的角色。

本文将围绕工程施工领域的年薪展开讨论，分析其职业发展路径及市场行情。

一、工程施工行业年薪概述工程施工行业的年薪水平受多种因素影响，包括地区、行业、职位、个人能力等。

以下是一些常见职位的年薪概况：1. 工程师：年薪一般在5万至15万元之间，具备丰富经验和高级职称的工程师年薪可达到20万元以上。

2. 项目经理：年薪一般在10万至30万元之间，具备高级职称的项目经理年薪可达到50万元以上。

3. 高级工程师：年薪一般在15万至40万元之间，具备高级职称的高级工程师年薪可达到60万元以上。

4. 总工程师：年薪一般在30万至80万元之间，具备高级职称的总工程师年薪可达到100万元以上。

二、工程施工行业年薪影响因素1. 地区差异：工程施工行业的年薪在不同地区存在较大差异。

一线城市和发达地区的工程施工行业年薪普遍较高，而二线及以下城市和欠发达地区的工程施工行业年薪相对较低。

2. 行业行情：工程施工行业的年薪与市场行情密切相关。

在房地产市场火爆、基础设施建设投资增加的时期，工程施工行业的年薪普遍较高。

3. 职位级别：工程施工行业的年薪与职位级别呈正相关。

职位级别越高，年薪水平越高。

4. 个人能力：个人能力是影响工程施工行业年薪的重要因素。

具备丰富经验、专业技术能力强的工程师和项目经理，其年薪水平较高。

5. 教育背景：工程施工行业的年薪与教育背景有一定关系。

具备较高学历的人才在求职过程中更具竞争力，年薪水平也相对较高。

三、工程施工行业职业发展路径1. 工程师：从初级工程师开始，逐步晋升为中级工程师、高级工程师，最终成为总工程师。

2. 项目经理：从项目助理、项目工程师、项目主管等职位逐步晋升为项目经理，最终成为项目总监。

3. 高级工程师：在工程师职位上具备丰富经验后，可通过考取高级职称，提升个人竞争力。

建筑业薪酬调研报告格式

建筑业薪酬调研报告格式建筑业薪酬调研报告一. 调研目的本次薪酬调研的目的是了解建筑业的薪酬情况，包括不同职位的薪资水平、行业的薪酬差异、薪资结构等，从而为企业提供参考，制定合理的薪酬策略，吸引和留住优秀人才。

二. 调研方法1. 网络调研：通过对建筑业相关网站、招聘平台的薪酬数据进行统计和分析。

2. 问卷调查：设计调查问卷，面向建筑领域从业人员，收集他们的薪酬情况和意见。

三. 调研结果1. 不同职位的薪资水平：通过网络调研和问卷调查数据的统计，我们得出了建筑业不同职位的薪资水平。

例如，一线工人的平均月薪为3000-5000元，工程师的平均月薪为8000-12000元，高级项目经理的平均月薪为15000-25000元。

2. 行业的薪酬差异：通过比较建筑业与其他行业的薪酬数据，发现建筑业的薪酬相对较低。

这与建筑业劳动强度大、劳动环境较差等因素有关。

3. 薪资结构：通过问卷调查得出了建筑业的薪资结构情况。

在建筑业中，基本工资占据薪资的绝大部分，福利、奖金等其他薪资构成较少。

四. 研究分析1. 建筑业薪酬存在差异化：建筑业中不同职位的薪资水平差异较大，一线工人和高级管理人员的薪资差距较大。

对于高级人才的薪酬需要更具吸引力。

2. 加强员工福利待遇：由于建筑业的劳动强度大，劳动环境较差，企业可以通过提供良好的福利待遇来吸引和留住人才，如提供住房补贴、工作保险和健康保障等。

3. 提高薪酬透明度：对于员工来说，薪酬透明度可以帮助他们更好地了解自己的薪酬待遇是否合理。

建议建筑企业加强薪酬信息的公开透明度，例如公布薪酬范围、加薪机制等。

五. 建议与改进1. 优化薪酬结构：建议建筑企业在薪酬结构中增加奖金、福利待遇等，以提高员工的薪酬满意度。

2. 加强人才培养与激励：对于中高级管理人员和技术人才，建议企业加强培训和激励措施，提高他们的专业技能和工作动力。

3. 探索差异化薪酬策略：建筑企业可以根据不同职位的价值和市场需求程度，制定差异化的薪酬策略，满足员工的不同期望。

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一季度二季度三季度四季度
一季度二季度三季度四季度
增长率 2.9% 1.1% 3.8% 3.1%
25%分位中位值75%分位平均值
分位25%分位中位值75%分位平均值
行业人均产出96203252196
行业人均利润17265537
行业人均成本分析7192524
硕士/Master 9756431048193112858612073531254454本科/Bachelor 883752976055104234211697471192278专科/College
78708389880397152210637881158149高中及以下/High School
710975
805841
891398
962789
1047577
博士及以上/Doctor 硕士/Master
本科/Bachelor
专科/College
高中及以下/High School
企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业56453481713010933721175272785489民营企业349624535373618997707665528875国有企业
440913
718027
901627
962909
695232
外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业
1,055,555 975,643 883,752 787,083 710,975
1,156,010 1,048,193 976,055 898,803 805,841
1,214,348 1,128,586 1,042,342 971,522 891,398
1,270,220 1,207,353 1,169,747 1,063,788 962,789
1,306,923 1,254,454 1,192,278 1,158,149 1,047,577
按学历分
总经理层按企业性质分
728,757 564,534 349,624 440,913
884,967 817,130 535,373 718,027
1,258,614 1,093,372 618,997
901,627
1,360,025 1,175,272 707,665 962,909
895,246 785,489 528,875 695,232
单位：元
单位：元
企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业452293535911602629691075544239民营企业307293413657467768525777437961国有企业
357082
458697
544393
615597
465370
外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业
总监层
按企业性质分
541,791 452,293
307,293 357,082
618,286 535,911
413,657 458,697
687,793 602,629
467,768 544,393
762,606 691,075
525,777 615,597
614,417 544,239
437,961 465,370
单位：元。