这五类人不能带团队
提拔领导干部的五类人
提拔领导干部的五类人领导干部是一个组织的中坚力量，他们的能力和素质直接关系到组织的发展和成长。
因此，提拔领导干部是组织发展的重要环节。
那么，提拔领导干部应该看重哪些人呢？本文将按照不同的类别，介绍提拔领导干部的五类人。
第一类：有实绩的人有实绩的人是指那些在工作中表现突出，取得了显著成绩的人。
他们在工作中勤奋努力，不断创新，为组织做出了重要贡献。
这类人具有较强的工作能力和领导才能，能够在新的岗位上快速适应和发挥作用。
因此，提拔有实绩的人是非常明智的选择。
第二类：有潜力的人有潜力的人是指那些虽然没有取得显著成绩，但具有较强的学习能力和领导潜力的人。
他们在工作中虚心学习，不断提升自己的能力和素质。
这类人具有较强的适应能力和创新能力，能够在新的岗位上快速成长和发挥作用。
因此，提拔有潜力的人是非常有前途的选择。
第三类：有责任心的人有责任心的人是指那些在工作中具有高度责任心和使命感的人。
他们对工作认真负责，不断追求卓越，为组织的发展贡献了自己的力量。
这类人具有较强的组织能力和领导才能，能够在新的岗位上快速适应和发挥作用。
因此，提拔有责任心的人是非常可靠的选择。
第四类：有团队精神的人有团队精神的人是指那些在工作中具有高度团队意识和协作精神的人。
他们能够与同事和谐相处，共同完成工作任务。
这类人具有较强的沟通能力和领导才能，能够在新的岗位上快速适应和发挥作用。
因此，提拔有团队精神的人是非常明智的选择。
第五类：有人格魅力的人有人格魅力的人是指那些在工作中具有高度人格魅力和影响力的人。
他们能够以身作则，带领团队不断前进。
这类人具有较强的领导才能和组织能力，能够在新的岗位上快速适应和发挥作用。
因此，提拔有人格魅力的人是非常有号召力的选择。
综上所述，提拔领导干部应该看重有实绩、有潜力、有责任心、有团队精神和有人格魅力的人。
这些人具有不同的特点和优势，但都能够为组织的发展做出重要贡献。
因此，组织应该根据不同的情况，选择适合的人才进行提拔，以推动组织的发展和成长。
如何面对团队中的红五类与黑五类
如何面对团队中的红五类与黑五类人是生产要素中的核心要素，管理的核心是如何组建合适的团队，发挥团队的力量。
可是，就像不是每块石头都可以搭建圣殿，并不是每个人都能够成为优秀团队中的一员。
如何识别优秀的项目成员，改造甚至摒弃那些捣乱分子呢？一些经验也许是大家都需要的，只要留意一下，你就会发现所谓的红黑五类就在你的身边。
我们先看能给项目带来帮助的红五类们：红五类之一：懂尊重人的人标志性语言：“需要我做什么？”这类员工是项目组的绝佳人选，有一定的责任、有纪律性、知道更好的学习方法——工作中学习。
应对办法：合理的安排工作，把他们擅长的工作托付给他们，把他们可以从中学到知识的工作交给他们，不要因为他们不问“为什么”就不告诉他们原因。
红五类之二：有责任心的人标志性语言：“我马上就能做好这件事”其实还可以称这种人为有效率的人。
他们勇于承担任务，并且能及时把工作完成。
他们不会因工作难以完成而气馁，不会因加班加点、工作量大而抱怨。
项目组中有这样的员工，你自己都会受到他的士气的感染。
应对办法：别忘了你的激励政策，让这些老实人吃亏。
拿出你的红包和表扬来，那是他们应得的。
红五类之三：富积极性的人标志性语言：“我可以帮你找某某去解决”项目组中的人是否积极，不能看培训，也不能看任务完成的及时与否。
培训到的勤可能是因为想学习，任务完成及时可能是因为怕惩罚，只有这样能够主动帮你协调资源提供点子的人才是真正的积极分子，你可以放心的把工作交给他。
应对办法：让他们做项目组中、企业中的润滑剂，当你的队伍中有黑五类存在时，你就会发现这类人士多么宝贵。
红五类之四：细心人标志性语言：“别忘了（计划、通知、会议、向领导汇报）***”有些人天生对权力、内部政治、时间、金钱等方面比较敏感，当他们希望项目成功进行，也希望自己能在项目中起到作用并享受项目成果时，细心的人们会提醒你按时、按资金计划、按权利大小、按……去完成相应的任务。
红五类之五：聪明人标志性语言：“能不能换个角度（思路、处理办法、流程）考虑一下？”总会有“鸡蛋里挑骨头的人”在流程、编码、功能、界面等等各方面绊住你的脚，聪明人的聪明之处是：他可以用他的身份、从新的角度提出解决方案，使大家可以摆脱这种“较劲”的局面而进入下一个步骤。
职场上最让人讨厌的几种人
老话说：林子大了，什么鸟都有！而我们进入职场后，慢慢也会发现：职场大了，什么人都有！职场上有优秀的人，有让人佩服的人，有相处愉快的人，但是也有一些让人讨厌的人，下面这几类人就是他们中的“杰出”代表。
第一类，冷漠的人，职场上有一类人，他们可以用冷淡的态度对待所有人，再热情的人碰到他们也会化为冰雕，除了工作以外，他们不会跟其他同事有任何交流，他们不喜欢参加任何集体活动，而一个团队也因为有他们的存在而会出现不和谐。
所以，他们不会受欢迎。
第二类，爱占小便宜的人，不少职场人肯定遇到过这样的同事，聚餐的时候他从不主动买单，别人请客他从不推辞，轮到他的时候则选择性忘记，看见别人带的零食，他不请自取毫不客气，可是自己带点东西就躲开众人偷偷吃。
第三类，借钱不还的.人，不清楚这类人的记性是不是不好，比如他今天忘带饭钱，让你垫付了，当时说好明天一早就还你，结果过了一个礼拜了，人家还是跟没借钱这事儿似的，提都不带提的，害的你要也不是，不要更不爽。
第四类，工作偷懒耍滑的人，工作中团队为完成一个目标一起努力拼搏的时候，有时候就会有一类人表面上好像也在干活儿，但实际上却是在磨洋工，一会儿去喝杯水，一会儿去上个厕所，一会儿又去抽个烟，趁别人不留神的时候，还有可能打个盹眯一觉，反正最后交给他的工作肯定是拖拖拉拉，严重拉团队的后腿了。
第五类，爱传八卦的人，职场上有种人特别爱说别人的是非和八卦，你不听都不行，时不时她就会故作神秘的对你小声说：你知道那谁谁……，表面上这种人跟大家都能聊，其实大家心里都会排斥她，因为大家都担心跟她走近了，说不定某一天自己就成了她八卦故事的主角了。
第六类，职场小人，这种人最大的问题不仅是事事拍领导的马屁，还特别喜欢踩其他同事，跟领导打小报告，所以这种人就被称为“小人”！职场上这几类人最让人讨厌，大家千万要远离他们，当然也更加不能做这样的人。
佛山五类人才认定标准
佛山五类人才认定标准一、概述佛山，位于中国广东省珠江三角洲地区，是一个充满活力和创新精神的城市。
为了进一步推动城市的发展和产业升级，佛山实施了五类人才认定标准。
这五类人才包括高端人才、创业人才、专业技能人才、青年人才和急需紧缺人才。
本文将详细介绍这五类人才的认定标准。
二、高端人才认定标准高端人才是指在特定领域具有卓越成就和影响力的专家学者、企业家、高级管理人才等。
在佛山，高端人才的认定主要考虑以下因素：1. 学术成就：申请人在所在领域具有较高的学术地位和影响力，有较多的学术成果，如发表论文、获得专利等。
2. 产业贡献：申请人在相关产业领域具有丰富的实践经验和创新能力，对产业发展做出过重要贡献。
3. 社会影响力：申请人具有广泛的社会知名度和影响力，对城市经济发展和社会进步具有推动作用。
4. 综合素养：申请人具备良好的道德品质和职业素养，具有领导力和团队管理能力。
三、创业人才认定标准创业人才是指在佛山创办企业并具备创新精神和创业能力的企业家。
在佛山，创业人才的认定主要考虑以下因素：1. 创新能力：申请人在所在领域具有独特的创新思路和商业模式，拥有自主知识产权或核心技术。
2. 创业潜力：申请人具有实现创业计划和拓展企业的能力，能够对城市经济发展做出贡献。
3. 团队建设：申请人能够组建优秀的创业团队，具备基本的领导力和团队协作能力。
4. 资金实力：申请人具备足够的资金支持企业运营和发展。
四、专业技能人才认定标准专业技能人才是指在特定领域具有专业技能和丰富实践经验的人才。
在佛山，专业技能人才的认定主要考虑以下因素：1. 技能水平：申请人在所在领域具备高级技能水平，能够独立承担重要工作。
2. 实践经验：申请人在相关产业领域具有丰富的实践经验和解决问题的能力。
3. 业绩表现：申请人在工作中有良好的业绩表现和评价，能够为企业或组织带来效益。
4. 综合素质：申请人具备良好的职业道德和职业素养，具备团队合作和沟通能力。
假如唐僧团队裁员 你会先裁掉谁
假如唐僧团队裁员你会先裁掉谁一个企业健康运转，一定的人员流动率是必须的。
除了员工自己跳槽外，企业也会“主动”让某些员工走人。
那么，我们再瞅瞅HR会淘汰什么样的人。
一个假设如果“西游取经团队”要裁员，你会先裁掉哪一位？水煮三国，大话西游。
假如把西天取经四人组看作一个团队。
唐僧就是那TeamLeader，性格坚韧，目的明确，讲原则，懦弱没主意。
孙悟空即是团队中那个创意员工，业绩突出却个性极强，屡屡得罪人。
猪八戒就好比那为人圆滑，偏偏干活时拣轻怕重，投机取巧。
沙僧自然是那老实肯干，踏实做人，任劳任怨的模范黄牛，只是这黄牛有时也略显呆板木讷。
这么个团队，倒也绿肥红瘦，搭配齐全。
可偏偏经费紧缩，为节约开支，要在西游记团队中淘汰一个成员，以降低成本。
HR会选择淘汰谁？且听听他们的选择和说法。
三种选择“把唐僧撤了。
”——式玛卡中国人事经理张云萍在我看来，西行这个团队，三个下属是一个非常好的Mix（混合）。
既有孙悟空这样的业务骨干，又有任劳任怨的老实人沙僧。
孙悟空虽然个性不够好，却有冲劲和干劲，作为业务骨干绝对能带动整个团队向前发展。
沙僧尽管没什么创意，可执行力绝对好，属于“你办事，我放心”的类型，任何一个团队都少不了这样人。
猪八戒本性并不坏，抱怨归抱怨，还是承担了保护唐僧的责任。
关键是要规范他的行为。
而他的圆滑也为团队的发展带来稳定和帮助。
如果唐僧能把这几个人的优势发挥出来，那么绝对能提高凝聚力和效益。
可事实上，唐僧经常误信小人，不能把合适的工作安排给三个下属。
从管理学角度看，他没有平衡的手段，缺乏一定领导力。
“在不同的发展阶段选择不同的淘汰对象”——上海百宜食品有限公司人事主管吴继西行团队该把谁淘汰没有定论，应该根据团队所处不同阶段做不同选择。
企业或者团队的发展阶段不同，采取的策略不同，随之而来的就是人才策略上的不同。
假如公司刚成立，西行团队相当于一个销售团队，那么孙悟空是万万不能裁的。
企业处于起步阶段，市场还没拓展，等于一切从零开始。
领导提拔重用的五类人
领导提拔重用的五类人随着职场竞争的加剧，如何在众多人中脱颖而出成为众多职场人的关注焦点。
而对于领导来说，如何识别和选拔人才也是一项重要的工作。
以下是领导通常会重用的五类人：1. 具备专业技能和实践经验丰富的人拥有专业技能和实践经验是职场成功的重要因素。
如果一个人能够在自己的领域中表现出色，领导们会认为这个人能够为团队做出更多贡献。
另外，在团队中担任某种角色的人，如业务拓展、技术支持等，应该具有相应的技能，才能更好地发挥作用。
2. 具备领导才能和管理技能的人一个好的领导应该具备领导才能和管理技能。
因此，如果一个人在过去的经历中表现出卓越的领导能力和管理技能，那么领导们会认为这个人有很大的潜力成为他们的手下，成为一名出色的管理者。
3. 具有创造力和创新能力的人独特的想法和创新是推动公司发展的动力。
如果一个人能够在公司中提出新点子并且能够成功实现，那么领导们肯定会看重他们的创造力和创新能力。
在团队中，那些富有创造性的人总是能够鼓励其他人想出新的想法，使团队更加创新、富有活力。
4. 具有团队精神和合作能力的人在团队中，一个人的个人精神和合作能力至关重要。
如果一个人能够以积极的态度和专业的精神与其他团队成员紧密合作，那么他们无疑会受到领导们的赞赏和提拔。
在团队中，那些能够带领团队并且在团队中互相协作的人，总是取得更大的成功。
沟通能力和影响力是领导工作中最重要的能力之一。
如果一个人具有良好的沟通能力，能够与上下级、同事和客户顺畅地沟通，并且能够有效地影响他人，那么这个人肯定会受到领导们的青睐。
在团队中，那些能够清晰表达自己思想并且能够有效掌握情绪的人，通常能够让团队产生积极、健康的氛围。
总之，一个优秀的员工应该具有多种能力和素质，而这些能力和素质也往往是领导们在提拔和重用时考虑的重要因素。
如果你具备了以上特点，那么在职场中就会更具有竞争力。
老板不会重用的五种人
老板不会重用的五种人
1.懒惰的员工：这些员工经常拖延任务，不愿意付出额外努力，也不会主动寻找解决问题的方法。
他们对工作缺乏热情和动力，很难产生良好的工作效果。
2.不合作的员工：这些员工缺乏团队合作精神，经常与同事发生冲突，并且不愿意妥协或与其他人合作解决问题。
他们的行为会破坏团队氛围，对整个团队的工作效率和合作能力产生负面影响。
3.缺乏责任心的员工：这些员工经常推卸责任，不愿意承担自己的工作责任。
他们对工作缺乏主动性和积极性，常常会出现拖延、忽视和错误的情况，给公司带来损失。
4.不适应变化的员工：这些员工对新的工作要求和变化出现抵触情绪，不愿意学习新的技能或适应新的工作方式。
他们抗拒改变，无法跟上公司发展的步伐，不适应公司的变化和发展需求。
5.缺乏沟通能力的员工：这些员工不善于与其他人沟通，无法表达自己的想法和观点，也不愿意倾听他人的意见和建议。
他们缺乏良好的沟通技巧和人际交往能力，无法与同事和上级有效地合作和交流。
北大青鸟佳音校区 职场上要“小心”的几类人
北大青鸟佳音校区已经毕业刘学姐分享的职场心得时说过这么一段话：无视老员工，斤斤计较，发牢骚，强出头，乱评论，穿着暴露，不沟通都是职场禁忌。
讲究合作，不能单打独斗，禁忌迟到早退，不遵守公司规定。
这些确实在职场中学会“为人处世”之道必须要注意的问题，有经验的同学一看就明白其中的道理，而没有经验的难免会担心职场上人际关系水太深，从而导致还未进职场开始有抵触情绪了。
造成学姐这样说的原因是你社会阅历还不够，识人不明，认人不清，很容易触碰到他们的雷区，影响你和周围同事的和谐关系，严重的话可能会影响你的工作效率和加薪升职等。
当你进入一家公司面对的形形色色的人群，每个人的行事风格都会不同，不光是领导，还有一些老员工。
虽然老员工不是领导层，但他们总是会论资“欺生”。
所以你要小心应对身边的每一类，去适应他们，提高自己的“智商”。
以下是北大青鸟佳音旗舰总校的职业规划老师将职场中所有人群分成了七类，这样更有助于你看清不同类型人群的不同特性，了解清楚后应对更加起来轻松自如：第一类：指挥家他们对别人要求很高，喜欢控制别人，甚至有点专横跋扈。
他们为人处事干脆直接，不懂人情世故。
与他们一起工作时，你会感到不舒服。
有时他们会不经意地使用“我觉得”或“让我们”这样的短语，这就使得这种不舒服更加明显。
但是他们并没有冒犯他人的意图。
只是因为他们表达情感的方式不同：在与他交流时，他们不会去注重较感性的一面。
所以与这样的人相处，最重要的是耐心和倾听。
第二类：自由人他们生性自由、随性，不喜欢受拘束，同时又容易冲动。
自由人实际上正是指挥家的对立面。
他们不喜欢被任何框架所拘束，无论是公司准则、工作时间或是任务的最后期限。
他们关注一件事物的时间极短，这意味着他们会忽视细节，难以使行动有所成效。
尽管他们对人友善，但他们的行为可能会让同事们感到极其恼火。
对待随性自由的他们，在工作中不要过多干涉，给他们更多空间，会获得他们的好感。
第三类：攻击者他们敏感易怒、充满敌意、满腹牢骚，这类人的存在通常会影响别人的工作情绪，传递负能量。
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这五类人，没资格带领团队
一、不懂建立信任滥用权力
德鲁克说：管理的本质是建立信任，最大的管理成本是信任成本！
领导者千万不能善变！领导者必须一言九鼎！
领导者的一切行为以建立组织的信任为核心！
你能让多少人信任你？你就能管理多少人！
你能影响多少人，你就能领到多少人！
而非你的权力有多大！
二、不懂放权，事事亲力亲为
马云说：怕员工犯错是领导最大的错！想培养员工，必须给员工做事的机会！还要给员工犯错误的机会！
亲力亲为的领导只认为自己能行，单打独斗。
因此，他们抓着大权，累得要死，却总觉得缺人才。
不相信手下使然，不相信他人使然！
这类领导要么贪权，要么爱利。
下属的每一个细节都要亲自掌握，企业的每一分利润都要沾手。
三、不关注员工成长，思维僵化
领导最大的责任是培养出优秀的员工。
如果你只把员工作为工具，就没有资格管理团队！
这类领导认为执着就能成事，很务实，而且其也成就了几件事。
但是，在信息时代，灵活、变通、反应快才是王道。
由此，那些思维
僵化，咬定青松不放松的领导，虽然品质看似可贵，却于企业发展无益。
四、不重文化建设，与员工零沟通
这些领导总是很神秘，跟员工的交流很少，对员工施令发号多以电子手段。
他们也不跟员工讲未来，认为只要做到当下一切ok。
如此，团队往往没有凝聚力，员工有力不知往哪里使，放不开。
五、不懂决策，反反复复，优柔寡断
员工最怕遇见这样的领导，不仅常常遭受各种反复折磨，而且关键时刻，领导也不能当机立断。
这类领导，到最后一刻还在犹豫，员工的方案总是被领导意志换来换去，反反复复。
企业经营管理的三大核心命脉：
1、用分配机制让员工满足对钱的需求
2、用晋升机制满足员工对前途的需求
3、用企业文化和神圣感来驾驭人对精神的世界
员工对内要有成长的空间，对外要有发展的空间，让基层有尊严的活着，让中层有欲望的活着，让高层有原则的活着，那你的企业就会人才济济——苏引华。