绩效调研报告4篇范文
绩效考核调研报告(共4篇)
绩效考核调研报告〔共4篇〕第1篇：绩效考核调研报告浅谈事业单位绩效工资施行中的考核与分配绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成局部，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，进步事业单位公益效劳程度，促进公益事业开展，具有非常重要的意义。
在根本工资外设置绩效工资，主要是为了表达事业单位的特点，加大事业单位搞活内局部配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际奉献相联络，增强工资的鼓励机制，充分调开工作人员的积极性，促进事业单位更快更好开展。
事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和开展需要，表达岗位绩效的鼓励工资新形式，成为广阔职工关注的焦点问题。
笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就施行绩效工资的考核与分配，谈几点看法。
一、绩效工资的内涵绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。
根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合的工资制度。
绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份根本工资额度和标准后的津贴补贴构成。
上年度12份根本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护进步10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。
绩效工资分根底性绩效工资和奖励性绩效工资两局部。
根底性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的根底上每半年发放一次。
二、事业单位施行绩效工资考核存在的问题(一)科学的绩效管理体系尚不健全。
绩效管理是在组织战略1 的指导下，管理者与员工为到达组织目的而共同参与对绩效的方案制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目的提升的持续循环过程，是人力资管理工作的重要内容及根底性工作。
绩效工资只是绩效结果应用的一个局部。
(二)缺乏工作分析^p ，岗位职责模糊，人员配置不合理。
由于对工作分析^p 未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分根据。
部门绩效考核范文5篇
部门绩效考核范文5篇范文一：部门年度绩效考核报告尊敬的领导：根据公司的绩效考核制度和要求，我作为A部门的负责人，现向您提交本部门在过去一年的绩效考核报告。
1. 重点工作完成情况：本年度，A部门在公司整体目标的引导下，重点围绕提升产品质量、增加销售量和优化客户服务三方面工作进行了努力。
具体情况如下：（1）产品质量：A部门加强了对产品生产过程的监控和质量管理，严格执行标准操作流程，提升了产品的合格率和客户满意度。
（2）销售量：通过分析市场需求和竞争对手情况，A部门制定了精准的销售策略，并通过市场推广和渠道拓展工作，成功实现了销售目标。
（3）客户服务：A部门建立了完善的客户服务体系，提供了及时有效的售后服务，并通过客户满意度调查，得到了客户的高度认可。
2. 考核指标完成情况：（1）绩效目标达成率：A部门在本年度的绩效目标达成率为90%以上，超过了公司设定的要求。
（2）工时利用率：A部门全员工时利用率平均达到85%，达到了公司的预期要求。
3. 员工表现评价：（1）A部门员工整体表现良好，积极投入工作，具备较强的团队合作能力和执行力。
（2）通过本年度工作表现考核，A部门评选出了一批优秀员工，并为他们进行了奖励和激励。
4. 建议和改进措施：（1）针对本年度的工作表现和存在的问题，A部门将进一步优化工作流程，提升员工的专业能力和素质，以更好地满足未来发展需求。
（2）A部门将加强与其他部门的协作，加强信息共享和沟通，提高整体工作效率。
总结：本年度，A部门在公司的共同努力下，取得了满意的绩效成绩。
我们将继续努力，以更好的绩效回报公司的信任和支持。
谢谢！范文二：部门季度绩效考核报告尊敬的领导：我是B部门的负责人，根据公司季度绩效考核的要求，特向您汇报本部门在上一季度的绩效考核情况。
一、完成工作情况上一季度，B部门主要负责产品研发和市场推广工作。
通过团队合作，我们成功完成了以下工作任务：1. 新产品研发：B部门按照计划，推出了一款市场需求旺盛的新产品，该产品获得了客户的广泛认可和好评，并实现了销售目标。
绩效管理调研报告
绩效管理调研报告第1篇：国内外绩效管理调研报告国内外绩效管理调研报告一、国内外企业绩效管理现状（一）国外绩效管理的理论与实践目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。
关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。
关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。
平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。
BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。
这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。
国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。
不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。
欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。
对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。
绩效工资调研报告4篇
绩效工资调研报告4篇绩效工资调研报告1一、基本情况二、存在的问题从调查情况看，目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:1、事业单位工资制度制约。
1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。
在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。
另一部分习惯大锅饭、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、个别单位人员存在抵触情绪。
在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。
但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。
3、一些单位有求稳的想法。
有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。
一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，枪打出头鸟的思想压力大。
由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。
三、我市申请绩效工资和退休储备金的依据岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。
退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。
我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。
可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。
根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。
2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。
申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的'收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。
绩效调研报告7篇
绩效调研报告7篇绩效调研报告篇1心语润心田，阳光满校园，龙凤小学心理健康教育工作在县教育局的领导下，坚持以教育部《中小学心理健康教育指导纲要》为指导，深入贯彻学习《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》和中共中央宣传部、教育部《中小学开展弘扬和培育民族精神教育实施纲要》精神，从无到有，从有到常态，将心理健康教育工作纳入学校工作总体规划，服务学校中心工作，用先进德育思想作指导，推进了学校教育教学向纵深发展。
一、完善组织建设，为心理健康教育提供保障1、成立领导小组，认识统一，分工明确学校成立了心理健康教育领导小组，由校长担任组长，负责该项工作的领导、组织与管理，教导副主任彭霞担任副组长，负责心理健康教育的具体实施安排和资料收集，杜忠芳为心理咨询室兼职负责人，各班主任（中队辅导员）对学生进行心理辅导工作。
2、重视“心育”，将相关内容纳入学校总体工作目标学校为全面推进素质教育实施方案，以努力培养人格自尊、自强自立的合格人才为指导思想，以成功教育理论为指导，以服务每个学生为目标，既注重学生“成才”，更注重学生“做人”，将心理健康教育作为学校德育教育的重要内容，将“成人与成才，齐头并进”作为学校的育人目标。
近几年，学校德育工作目标、措施中都将心理健康教育作为不可分割和舍弃的重要部分，努力将心理健康教育工作渗透到常规工作、少先队工作和学校重大活动中去。
每学期初，学校行政对心理健康教育工作作出具体布署，学期结束时安排教师就心理健康教育工作进行交流总结。
平时的心理健康教育工作则给予了人力、物力、时间上的保证，做到切实抓好细节的落实。
近两年。
学校在公业务费紧张的的情况下也挤出了两万多元作为教师参加心理健康教育培训经费，给予报销车费及伙食补贴。
同时，为心理咨询室进行装修，配备电脑等器材。
3、完善的制度，确保开展心理健康教育工作的基本前提学校完善了心理健康工作的规章制度。
有《学校心理健康教育计划》《心理健康咨询室工作制度》《心理健康教育教师工作职责》，为全校300多名师生设置了心理咨询室。
绩效考评调研报告
绩效考评调研报告绩效考评调研报告范文（通用11篇）绩效考评调研报告篇1绩效管理与绩效考核制度建设xxx公司企业管理中的薄弱环节，一直以来也都是公司备受关注的问题。
20xx年11月份以来，公司成立了绩效管理机构，制定了绩效考核工作办法和考评流程，绩效考核开始实施，但效果并不理想。
绩效考核小组实际考核操作困难，各部门对考核结果怨声载道，绩效管理没有起到其在管理上应有的作用。
20xx年7月公司新的人事总监上任，公司领导对其委以重任，望其能通过改革，改善当前绩效管理制度建设的局面。
为了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，更好开展绩效管理工作，我对该公司进行了专门的调查。
此调查以问卷形式，以各部门主管为调查对象，问题涉及员工对当前的绩效管理制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法，以及如何考核中层管理人员等方面内容。
现将调查情况综合如下：一、调查的主要内容（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法各部门对其部门绩效考核指标颇有微词，认为指标设定不能结合实际，所扛指标与部门实际业务责任不匹配。
各部门具体反馈结果如下：1、质检部门主管认为：目前部门绩效考核业绩指标不明确。
考核指标设定的科学性仍需改进。
如：漏检率在什么范围进行处罚，什么范围进行奖励，漏检率的设定是否有“法”可依？2、市场部主管认为：目前由于市场部的各销售片区和代理商都是对公司签订的责任书和协议，绩效考核没有纳入其中，绩效考核只对内勤人员考核。
需针对此情况，要不把片区全纳入其中，要不调整绩效考核指标。
订货、发货、开票、回款四项指标达成与否不受市场营销部内勤人员控制，况且四项指标达成奖励的是片区，用于考核市场营销部内勤人员，员工有意见，欠妥当。
建议和公司其他部门一样放在年指标考核。
3、综合办公室工作涉及面较广，有的可以量化考核、有的不便量化考核。
计划完成率，重点接待满意率、车辆安全事故发生率等，在实践工作中我们正力争考核完善，真正起到杠杆作用。
2023年绩效管理的调查报告(精选3篇)
2023年绩效管理的调查报告（精选3篇）绩效管理的调查报告1提纲概述一、调查的主要内容（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法。
（二）各部门对公司绩效管理制度建设的期望。
（三）针对绩效管理制度建设的关键要求。
（四）绩效考核的对象。
（五）制定本公司各层面考核指标时应该考虑的主要因素、考核周期及考核流程。
二、公司绩效管理中存在的不足三、个人思考及建议四、调查总结内容提要绩效管理与绩效考核制度建设是__x公司企业管理中的薄弱环节，公司开展此工作近一年多来，效果并不理想。
为改善此局面，充分发挥其在管理上的作用，公司决定对此制度进行改革。
本调查，作为新的绩效管理与绩效考核制度建设的前期准备，旨在了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，发现现在存在的问题，探讨研究合理有效的措施，为更好开展绩效管理工作服务。
绩效管理的调查报告2为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度，人力资源部从12月14日开始，分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。
考核结束之后，人力资源部还针对考核结果，分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈，以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。
另外，对于考核成绩不理想者，人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动，以避免考核结果可能出现的偏差，最终确定淘汰的`人员名单。
接下来，就本次考核的具体过程作如下汇总分析：一、考核方法的选取背景鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄的状态。
本次考核主要采用360°全面考核评估法。
360°评估又称为多渠道评估，是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见，来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。
这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正，进而保证考核结果的客观性和科学性。
在现有的情况下，这样的考核结果员工也比较能够接受，因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。
故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。
绩效考核工作调研报告
绩效考核工作调研报告第一篇：绩效考核工作调研报告加强绩效考核工作是新形势下根据企业决策，做好基础性的数据收集、整理、分析为决策层提供可靠的数据支撑和决策的一项重要内容。
只有通过加强绩效考核工作，充分发挥绩效考核数据的作用，才能不断提高为领导的数据服务水平和企业管理水平。
提高绩效考核员的业务技能，保证数据准确，促进整体工作稳步向前推进和发展。
通过一段时间的努力，公司的绩效考核工作已逐步走上规范和完善，并得到了相关领导的重视和指导。
一、禄步绩效考核工作的现状2011年禄步总共投产7条窑，绩效考核人员5人，薪酬考核人员4人，全部投产时人数达2100人左右。
辖2个生产部，主要以生产抛光砖为主。
生产及其辅助部门17个。
我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门。
禄步工业园自XX年筹建投入生产以来，全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作。
在绩效考核方面都得到了很好的改进、能源考核、成本考核也有了质的飞跃。
整体队伍和部门形象得到了提升。
2011年工作，整体运转顺利，数据收集进一步完善，数据分析、处理水平进一步提高。
在日常工作中积极探索“一线数据”，“一线沟通”的模式。
根据领导、车间、部门的数据要求，整合资源，提供个性化的数据服务水平。
提高数据服务的水平。
二、绩效考核工作中存在的问题及原因（一）宏观需求不到位一是车间数据需求不明确。
禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的，主要任务就是产质量考核和成本能物耗考核。
一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送，大多数情况下各车间主责也无任何反馈信息。
在与车间相关领导的沟通中，他们也不能准确描述相关的数据需求。
计量员、跟进员也不能根据他们的“大描述，大要求”有针对性的开展工作。
二是缺乏统筹协调，工作太被动。
在日常中作中，尽管会根据数据的内在规律、完善数据的收集、整理、存档。
大多数时候会存在例如，生产部门领导突然需要某些月份数据、或某些还没有进行考核的数据进行数据对比。
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一、基本情况去年以来, 我市全面推行目标管理绩效考核, 将工作目标分解到人、到月、到站点, 明确完成时限, 做到人人肩上有担子, 个个站点有指标。
对各投注站点实行每季一检查, 半年一考核, 年底总考评, 对达到优秀服务标准的站点给予表彰奖励, 激发了各站点的销售积极性, 确保了投注站的规范运营和健康发展。
我市在编人员共27人, 销售站点1300个, 人均月工资4000元。
通过调研, 韶关市在编人数17人, 销售站点280个, 人均月工资1700元;茂名市在编14人, 销售站点460个, 人均月工资1000元;珠海市在编人数25名, 销售站点350个, 人均月工资3500元;惠州市在编人数14人, 销售站点450个, 人均月工资5000元。
我市人均月工资处于中等偏上水平。
从销售任务完成情况看, 去年, 韶关市的任务是1.22亿元, 实际销售1.56亿元;茂名市的任务是1.22元, 实际销售1.57亿元;珠海市的任务是1.98亿元, 实际销售2.88亿元;惠州市的任务是2.67亿元, 实际销售4亿元。
而去年我市年任务6.5亿元, 实际销售9.35亿元, 完成任务量比惠州市高出1倍还多。
二、存在的问题从调查情况看, 目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:1、事业单位工资制度制约。
1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩, 实行专业技术职务等级工资制, 工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。
在这种工资制度下, 一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。
另一部分习惯大锅饭、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理, 没有必要改革。
2、个别单位人员存在抵触情绪。
在个别单位, 一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革, 认为他们年轻时也出过成绩, 现在年龄大了, 无法与年轻人相比, 组织上不能忘记他们做出过的成绩, 因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的同志心存混日子的想法, 也排斥改革。
但是, 真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。
3、一些单位有求稳的想法。
有的单位认为以前没有基础不好操作, 按审批标准执行不会出问题, 有求稳的想法。
一些人有搞活想法, 但同行业都不动, 没有形成大气候, 自己单独搞, 怕出了问题不好办, 枪打出头鸟的思想压力大。
由于受以上几个方面的制约, 虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先, 但工资额却不如有的市高。
三、我市申请绩效工资和退休储备金的依据岗位绩效工资制是以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩, 实行以岗定薪的工资分配制度。
退休储备金作为员工的一种福利待遇, 是提高员工工资积极性的有效措施。
我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:1、坚持按劳分配为主, 多种分配方式并存的原则。
可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合, 以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。
根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例, 合理拉开分配档次。
2、坚持效率优先, 兼顾公平的原则。
申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义, 使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。
要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系, 既要拉开差距, 同时又要避免差距过大。
3、坚持绩效考核、动态管理的原则将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩, 结合岗位特点, 确定不同岗位的绩效工资考核发放办法;依据岗位职责和岗位业绩完成情况, 实施定期考核制度;按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资, 实现岗位绩效工资的动态管理, 真正实现岗变薪变, 绩优薪优。
四、我市对实施绩效工资和退休储备金的需求在新一轮的工资制度改革中, 按照国家规定, 事业单位实行岗位绩效工资制。
其中绩效工资是事业单位收入分配中活的部分, 主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。
在基本工资外设置绩效工资和退休储备金, 目的是进一步搞活内部分配的力度, 增强工资的激励功能。
按照要求, 应在人事部门核定的绩效工资总量内, 按照规范的程序和要求, 采取灵活多样的分配形式和办法, 自主分配。
可以讲, 绩效工资的实施, 实际上是单位的自主分配行为。
因此, 在工作中如何落实__, 做到科学、公平、合理地进行分配, 成为绩效工资和退休储备金实施过程中的重中之重。
一是强化职工的思想政治工作。
要深入细致地宣传国家政策, 宣传改革工资分配制度的意义, 破除平均主义思想, 树立争先创优的竞争意识, 消除对改革的恐惧和抵触感, 使广大员工明确实施绩效工资和退休储备金的意义, 了解绩效工资的实施是保证完成销售任务的有效途径。
二是合理制定分配方案。
分配方案涉及到每个员工的切身利益, 必须广泛征求员工意见, 尽量做到公平合理。
在制定方案时, 要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化, 并提到职代会上反复讨论、修订, 确保方案的科学性和可操作性;要突出”责、权、利相结合的原则, 以销售任务完成量为主要指标, 制定完善的考核细则, 作为发放绩效工资的依据。
三是严格业绩考核。
业绩考核是绩效工资制的核心。
考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势, 工资的激励作用就会大打折扣。
要成立考核领导小组进行严格考核, 及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分, 根据工作实际, 最好每半年兑现一次绩效工资。
四是解除好职工的后顾之忧。
在实行岗位绩效工资的同时, 实行退休储备金制度作为员工的一种福利待遇, 是提高员工工资积极性的有效措施。
要以员工销售任务完成量按照一定的比例为员工提取退休储备金。
五是建立约束监督机制。
申领绩效考核和退休储备金方案要广泛征求职工意见, 经单位职工代表大会讨论通过, 并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案, 同时接受人事、财政、税务、审计、统计等部门的监督检查。
要经常召开座谈会, 听取单位工作人员的意见和建议, 以便及时修改方案中不合理成份的地方, 保证事业单位绩效工资和退休储备金分配的公平合理。
对义务段教师绩效工资实施情况的调研报告根据省教育工会《陕西省义务教育阶段教师绩效工资实施情况调研方案》的精神, 我会集中人力, 集中精力, 历时十_届第83次常委会议原则通过了《**区义务教育学校绩效工资实施方案》, 同时出台了《**区义务教育学校绩效工资实施细则》, 并报市人事局、财政局、教育局审批, 目前, 已收到相关局批复意见。
（二）合理进行了岗位设置和教师聘用XX年初, 我区根据《**市事业单位岗位设置管理实施意见》的通知精神, 完成了全区各中小学教师的岗位设置。
按照《**区教育系统教师岗位聘用方案》, 严格执行“岗位申请—竞聘考核—全员公示—签订合同”四个步骤, 积极稳妥地完成了教师的聘用工作, 教师聘用工作的完成为绩效工资的实施奠定了基础。
在教师聘用过程中做到了“四个公开”, 即聘用程序公开、岗位数量公开、任职条件公开、参与任职人员公开。
目前, 市人事局对我区中小学教师设置了1782个专业技术岗位, 已聘用1402个, 空岗380个；同时, 我区对308名合同制教师进行了全员聘用, 设置308个专业技术岗位。
（三）初步拟定了教师绩效工资考核办法按照《**区义务教育学校绩效工资实施方案》要求, 区教育局草拟了《**区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》初稿, 现正处于研究讨论、征求意见阶段, 待进一步修改完善后, 拟定于9月下旬, 提交区委、区政府有关会议研究通过。
与此同时, 各中小学的绩效工资考核办法也在做前期准备工作, 待全区考核办法和考核细则研究通过后, 各学校将结合各自的实际情况贯彻执行。
在《全区教师、校长、班主任考核细则》中, 明确规定了对教师和班主任的奖励性绩效工资考核原则, 要求不能只是注重教师教育教学业绩考核, 而是要从教师职业道德、考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩等多方面进行考核；对校长的奖励性绩效工资考核计划按全区教师平均奖励性绩效工资的1.5倍发放, 资金单独划入**区义务教育学校校长绩效工资专户, 由教育局对各中小学校长绩效工资单独切块管理, 分别进行考核发放。
（四）保证了实施教师绩效工资的资金需求实施绩效工资前, 全区教师的月人均工资为3700元；实施绩效工资后, 教师月人均工资增加118元, 我区制定的标准中级、助理级比市直标准高200元, 其它职务层次比市直标准高100元（详见附表）, 据区人事部门初步测算, 全区一年需增加此项经费预算约为370万元。
同时, 为农村学校教师分类别增加地区补助津贴。
较偏远地区, 增幅为每人每月300元；离市区较近地区, 增幅为每人每月100元, 全区一年需发放农村教师补助津贴约为78.6万元。
实施教师绩效工资的各项经费, 区财政在XX年的预算中已预留。
目前, 区人事局正在与市人事局进行有关工作的办理衔接, 待审定备案后即可进行工资核准, 进行绩效工资兑现。
三、对进一步实施教师绩效工资工作的几点建议通过视察表明, 区政府和相关部门在教师绩效工资的实施上做了不少工作, 也取得了一定的成效, 但由于我区实施教师绩效工资涉及人员数量大、历史遗留问题多、实施方式还需科学论证、工作难度较大等原因, 导致我区教师绩效工资的实施进度还比较缓慢。
为此, 必须采取切实有力的措施, 积极推进、稳步实施教师绩效工资, 建议做好以下几方面工作：（一）高度重视教师绩效工资的工作实施区政府要高度重视教师绩效工资的工作实施, 借鉴其他地区的经验, 认真分析研究《**区义务教育学校绩效工资实施细则》, 尽快制定出台《**区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》。
区教育局要指导各中小学结合实际情况, 制定出台相应的教师绩效工资考核办法和实施细则。
对奖励性绩效工资的发放办法要进行充分论证和合理分配, 做好相关的征求意见和公开公示工作。
建议实施教师绩效工资与XX年调整规范津补贴同步进行。
（二）妥善解决岗位聘用工作中存在的问题一是对因撤点并校及教师分流、区划等原因造成的同单位同级别职称人数多, 但岗位设置少, 聘用竞争激烈等历史遗留问题, 教育部门要有针对性地研究相关工作, 找出问题的由来, 提出解决的办法和措施, 因地制宜、妥善加以解决。
同时, 要切实加大工作协调力度, 尽快解决合同制教师的身份问题, 逐步把合同制教师纳入全区统一的岗位聘用和绩效工资考核中来。
二是全面摸清目前全区因病、因事请假教师情况, 依照相关文件要求, 制定合理的考核评定制度, 出台符合实际的政策和相应的工作方案。