教师工资待遇落实情况调研报告
老师工资调研报告范文
老师工资调研报告范文根据对教师工资的调研分析结果，本报告将从以下几个方面进行分析和总结：教师工资水平、教师收入构成、教师工资差距、教师工资与教育背景的关系、教师工资与地区发展水平的关系以及解决当前存在的问题的建议等。
一、教师工资水平调研结果显示，不同地区、不同学校的教师工资水平存在较大差异。
从整体上来看，教师的工资水平普遍偏低，与其他行业相比相对落后。
据统计，平均教师工资仅为当地平均工资的70%左右。
二、教师收入构成教师的收入主要由基本工资、津贴、奖金等多种形式构成。
基本工资是教师收入的主要组成部分，而津贴和奖金则通过不同的政策、绩效评定等方式实现。
三、教师工资差距在教师群体中存在较大的工资差距。
调研结果显示，工龄、职称等因素对教师工资的影响较大。
一般来说，教龄越长、职称越高的教师可以获得更高的工资待遇。
四、教师工资与教育背景的关系调研结果显示，教师的工资待遇与其教育背景密切相关。
通常情况下，拥有硕士、博士学位的教师相对于本科学历的教师而言，可以获得更高的工资水平。
五、教师工资与地区发展水平的关系调研结果发现，不同地区的发展水平对教师工资产生了较大的影响。
发达地区的教师工资水平相对较高，而相对欠发达地区则相对较低。
六、解决当前问题的建议根据上述调研结果，建议政府和相关部门采取以下措施解决当前存在的教师工资问题：1. 加大财政投入，提高教师工资水平。
2. 完善工资分配机制，提高教师工资差距的公平性。
3. 加强教师培训和提升教师教育水平，提高教师整体的工资待遇。
4. 根据地区发展实际情况，制定有针对性的教师工资政策，提高欠发达地区教师的工资水平。
5. 加强教师职称评定和绩效考核制度，激励优秀教师，增加其收入来源。
6. 加强教育行业与其他行业的交流与合作，提高教师工资待遇的整体水平。
综上所述，教师工资问题是当前教育行业亟待解决的重要问题。
通过加大财政支持、改善工资分配机制、提升教师素质等多种手段，可以有效提高教师的工资待遇，从而激励教师更好地履行职责，推动教育事业健康持续发展。
高校教师薪资调研报告
高校教师薪资调研报告高校教师薪资调研报告一、调研目的高校教师是高等教育事业中的重要组成部分，他们的薪资待遇直接关系到他们的工作积极性和专业素质的提高。
因此，为了解高校教师的薪资水平和工作满意度，本次调研旨在探讨高校教师的薪资情况以及对薪资的满意度和期望。
二、调研方法本次调研采取问卷调查的方式，共有100名高校教师参与调查，问卷内容包括个人基本信息、薪资水平、薪资满意度和薪资期望四个方面。
三、调研结果1.个人基本信息：参与调研的高校教师中，男性占65%、女性占35%。
年龄分布主要集中在30-50岁之间，工作年限以10-20年为主导，学历以硕士为最多。
2.薪资水平：高校教师的薪资水平相对较高，直接工资平均值为9000元/月。
其中，男性的平均直接工资为9500元/月，女性为8500元/月。
此外，还有一部分高校教师通过科研项目等形式获得额外的收入。
3.薪资满意度：对于薪资满意度的评估，高校教师普遍表现出较高的满意度。
调研结果显示，超过70%的高校教师对自己的薪资比较满意，而只有不到10%的教师表示不满意。
4.薪资期望：对于薪资的期望，大部分高校教师希望能够获得适度的薪资增长。
调研结果显示，超过60%的高校教师希望每年能够有3%以上的薪资增长，而约30%的教师认为5%以下的薪资增长是比较合理的。
四、调研结论高校教师的薪资水平较高，但薪资满意度和薪资期望仍有提升的空间。
在现有薪资水平的基础上，适度提高薪资水平是满足高校教师期望的关键。
此外，还需加强教师职称评定制度，提高职称评定的公正性和透明度，给予优秀教师更多的薪资和福利激励，激发他们的工作积极性和创造力。
同时，还应加强对于教师的培训和职业发展规划，提升他们的专业素质和能力，为教师的薪资增长提供有力的保障。
五、建议1. 根据高校教师的期望和工作表现，适度提高薪资水平；2. 加强教师职称评定制度，提高评定的公正性和透明度；3. 给予优秀教师更多的薪资和福利激励，激发他们的工作积极性和创造力；4. 加强教师的培训和职业发展规划，提升他们的专业素质和能力。
老师工资调研报告范文
老师工资调研报告范文标题：老师工资调研报告摘要：本报告通过对不同地区、教育阶段和学校类型的老师工资进行调研，分析了不同因素对老师工资的影响，并提出了相应的改进建议。
调研结果显示，老师工资存在差距大、待遇不公等问题，需要政府和学校采取措施提高老师的薪酬待遇。
一、引言教师是教育事业的中坚力量，他们的工资待遇直接关系到教师队伍的稳定和发展。
然而，当前社会对于教师工资的关注度不足，教师工资待遇存在较大差距和问题。
本报告旨在通过调研分析，了解老师工资现状，并提出相应的改进措施。
二、调研方法本次调研使用问卷调查和采访的方法，选择了北京、上海、广州三个大城市以及江西、云南、贵州三个农村地区作为调研样本。
共收集到400份有效问卷，采访了30名教师和校长。
三、调研结果1. 地区差异：调研结果显示，大城市的老师工资普遍较高，农村地区的老师工资较低。
其中，北京地区老师平均工资为9000元，而贵州地区仅有2000元。
这反映了教育资源分配存在的差异。
2. 教育阶段差异：小学教师工资相对较低，高中教师工资较高。
这是由于高中教育竞争激烈，教师需具备较高的学历和教学水平，因此工资待遇较高。
3. 学校类型差异：私立学校和公立学校之间的工资差距较大，私立学校老师工资相对较高。
这主要是由于私立学校的学费较高，能够通过学费收入补贴教师工资。
四、问题分析1. 工资水平不公：不同地区、教育阶段以及学校类型的老师工资存在明显差异，造成了各地教师工资待遇的不公平现象。
2. 教育资源不均衡：工资水平较低的农村地区面临教育资源不足的问题，导致了教师工资的低水平。
3. 制度不健全：尚缺乏一套完善的教师薪酬制度，没有科学的考核机制和晋升路径，导致老师的薪酬待遇不容易提高。
五、改进建议1. 政府投入：政府应加大对农村地区的教育投入，提高农村地区教师的工资待遇，促进教育资源的均衡分配。
2. 完善薪酬制度：建立一套科学合理的教师薪酬制度，将教师的工资与教学质量和学生表现挂钩，以激励教师的教学积极性。
解决中小学代课教师及教师工资福利待遇问题的自查报告
解决中小学代课教师及教师工资福利待遇问题的自查报告各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢市委督查室:一直来，我局高度重视解决中小学代课教师及教师工资福利待遇问题，结合x 委办发电〔20xx〕278号文件以及市领导有关批示要求,近期我局在全市范围内组织开展一次解决中小学代课教师及教师工资福利待遇问题的自查活动。
现将自查情况汇报如下：一、基本情况（一）全面妥善解决代课教师问题一直以来xxx市委、市政府高度重视教师队伍建设，想方设法解决代课教师问题。
全市代课教师人数从2003年3716人逐步减少到20xx年的1427人。
20xx 年由政府印发了《印发xxx市解决中小代课教师问题工作方案的通知》（x府办〔20xx〕118号文），扎实有效地推进了我市解决代课教师问题工作的开展。
我市是全省最先出台相关工作方案的地市之一。
同时我市把解决代课教师问题列入20xx、20xx年的政府主要考核和督办工作任务，也列为20xx年《xxx市惠民“新十条实施方案》的内容之一。
由于我市落实该项工作做到工作责任到位、采取措施得力，加大督导检查力度,个人简历使解决代课教师问题工作取得了显著成绩。
目前，我市已全面解决了代课教师问题。
其中xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx等市（区）在20xx年底全部完成解决代课教师任务。
xxx市于20xx年初在全省欠发达地区中率先完成解决中小学代课教师问题工作。
全市转为公办教师的有699人，转岗181人，辞退535人，自动离岗12人。
我市对被辞退的代课教师进行妥善安置，并建立防止代课教师问题反弹的长效机制。
全市用于辞退代课教师经济补偿经费及补缴社会保险等投入约1000万元。
省教厅肯定了xxx市委市政府非常重视解决代课教师待遇和“代转公”工作，并将xxx市解决教师待遇和代课教师问题的做法刊登在20xx年第35期的xxx省教育厅《教育简报》上。
（二）教师工资福利待遇“两相当”工作成效显著我市推进中小学教师工资福利待遇“两相当”工作取得了显著成效。
对教师待遇偏低调研报告
对教师待遇偏低调研报告背景教师作为承担着培养未来人才的重要角色，其待遇一直备受关注。
然而，近年来普遍存在教师待遇偏低的问题。
为了更好地了解这个问题的现状和原因，我们进行了一项调研。
调研目的1. 了解教师的工资和福利待遇水平；2. 探究教师待遇低的原因及其对教育质量的影响；3. 提出相关的建议以改善教师待遇。
调研方法本次调研采用了问卷调查和深度访谈相结合的方式。
问卷调查我们在网上发布了一份针对教师的问卷调查，并将其匿名发给了1000名在职教师。
问卷包括了关于工资、福利、工作环境等方面的问题，并提供了自由回答的空间。
深度访谈我们还对10名教师进行了深度访谈，了解他们的工作状况、收入来源、家庭负担以及对待遇问题的看法。
调研结果教师待遇水平调查结果显示，大部分受访教师表示收入明显偏低。
其中：- 60%的教师月收入在5000元以下；- 80%的教师表示没有年终奖；- 70%的教师没有购买医疗保险；- 90%的教师没有公积金或者住房补贴。
教师待遇低的原因在深度访谈中，教师们普遍认为教师待遇偏低的主要原因有：1. 教育经费不足。
政府在教育上的投入不足，导致学校缺乏资金来支付教师工资和提供福利；2. 教育行业的社会地位不高。
相对于其他行业，人们对教师的工作和贡献缺乏足够的认可，从而影响了教师的待遇；3. 教师职业的工作强度大。
教师需要承担大量的课堂教学、备课和批改作业等工作，但在薪资和福利上并没有得到相应的体现。
影响教师待遇低对教育体系产生了一系列的负面影响，主要包括：1. 缺乏激励。
教师薪水和福利水平低，导致教师缺乏培训和提升的动力，进而影响教育质量的提升；2. 难以留住人才。
教师待遇低导致教师流失率高，培训和经验丰富的教师难以吸引和留住；3. 影响教学质量。
教师为了填补收入不足，可能会削减工作时间，从而影响了对学生的关注和教学质量。
建议为了改善教师待遇，我们提出以下建议：1. 增加教育经费。
政府应提高对教育的投入，确保学校能够支付教师合理的工资和福利待遇，并提供更好的教学设施和资源；2. 提高教师职业地位。
薪资调查报告(9篇)
薪资调查报告（9篇）调查人：刘伟_年_月_日薪资调查报告篇6案例一某教师，江苏省昆山市某重点初中普通教师，未担任班主任。
月入3000余元、年入4万元以上。
以下为几项调查情况：影响我的月收入的因素有职称、职务、岗位和本月的考评成绩（比如各项量化打分等）。
我的月收入由以下部分构成：基本工资（国拔），误餐费，伙食补助，还有教龄。
一年之中，不定期的收入会有：教师节，春节，国庆节，中秋节，我的生日（工会发送生日礼物），学校的福利，我在校外兼课（兼职），外出讲学的劳务费，以及发表作品的稿费等。
我感觉收入状况还可以，属于那种比上不足比下有余的。
我还要说的是，整体上老师的收入低，但是老师可以通过自己的努力增加收入。
比如，提高自己的教学水平，用好自己的智慧来教学，收入会提高的。
我本人就是通过自己的教育教学努力，从贫困地区走出来的。
如果没有十多年的教育研究，我也不会有今天的收入。
我希望自己的年收入能达到8万元。
案例二我是一名教师兼班主任。
我们的学校是西部地区一个中等城市的普通中学,我在初中部。
我每个月的收入是600元左右,包括基本工资、班主任津贴和教龄。
每个月满足基本生活需要之后就没有啥剩余了,得处处小心节约,偶尔会入不敷出。
我希望的收入水平是每个月1500元。
至于年收入,按照你调查表的选项,我只能选“1万元以下”这一档。
实际上,我的收入离1万元还远着呢。
一年里,教师节、春节、劳动节、国庆节,学校多少都会发些钱。
有时候还有些别的“福利”。
我们这里老师收入基本没有差别,大家都是国家干部嘛。
但是从我们省里来说,不同地方同样岗位的老师收入差距还是很大,超过一倍以上了。
本来,作为一线的教师,我们的工资就算是很低了,每月600元左右。
让人气愤的是,还要定期或是不定期的克扣,有时都不知道所扣的是什么名目。
每年还有各种高额的培训费用,让人真的有点吃不消。
调查说明教师薪资收入是人们关注的一个话题。
按照一般的看法，教师属于中高收入阶层，好一些的学校还会有许多福利。
好事缘何办好难？——四川省广安市义务教育教师绩效工资实施情况调研报告
实 施 续 效 工 资 改 革 后 的 基 本情 况
实 施 绩 效 工 资 之前 ，教 师收 入 主 要 由 岗位 工 资 、 级工 资 、 方津 薪 地 补贴 、 校 奖 金 构成 。 中地 方津 贴 学 其 补贴 和 学 校 奖 金 这 两 部 分是 由学 校
自筹 资金 、 自主 发放 的 。 为优 质 教 作
一
次调 查 。 当被 问到 “ 师期 望 的年 教
终奖 金数额 ” 问题 时 ， 对 ４ ０元 、 面 ０
８ ０元 、 ５ ０元 、 ５ ０元 、 ５ ０元 以 ０ １０ ２０ ２０
（ 教师收入明显提 高。 教师 一） 《
法 》《 务 教 育 法 》 、义 关于 教 师工 资 的
上 ５个 答 案 ，很 少 有 教 师 选 择 ８０ ０
元 及 以上 的选 项 。 因为 教 师 们 知 道 ，
育 资 源 的 “ 点校 ” 由于 生 源 好 、 重 ， 预 算 外 资金 来 源 充 足 ，根 据 地 方规 定
规定得到落实，义务教育 阶段 教师
收 入和 公务 员基 本持 平 ，收入 实 实 在 在地 得 到 提高 。 以 华蓥 市 新 晋 级
（ ） 轻 了 农 村 学 校 资 金 压 三 减
力 ，学 校 可 以将 注 意 力 和 资 金 更 加
口 四 川 省 广 安 市教 育 工会
刘伯 明 赵 吉 建
就造成 同是 义务教育 阶段 的 “ 重点
校” “ 与 非重 点 校 ”城 市 学 校 与 农村 、
学校 的教 师之 间在 收 入上 出现差 距 ， 的差距还很大。 有 实 施 绩 效 工 资之 后 ，教 师 收 入
的标 准和 学校 制 定 的达 标 奖励 制
对义务段教师绩效工资实施情况的调研报告
根据省教育(jiàoyù)工会?陕西省义务教育(yìwù jiàoyù)阶段老师(lǎoshī)绩效(jì xiào)工资施行(shīxíng)情况调研方案?的精神，我会集中人力，集中精力，历时十三天时间，先后深化十八所中小学掌握第一手材料，发放并收回调查问卷五百余份，召开大小座谈会十余次，走访了教育行政部门和县人事局的主管同志，接待了上访的老师代表三批次，通过窥一斑而知全身。
此后我们又坐下来认真学习、细细解读中央和省市的有关文件，弄懂弄通了政策规定，现将有关情况报告如下：一、根本情况周至县按照国家和省市的有关规定，对事业单位的学校正式人员，从 2022年一月一日起施行事业单位绩效工资制度。
根底性绩效工资，义务教育学校占70%,非义务教育学校占60%；奖励性绩效工资主要表达工作量和实际奉献等因素，其中包括班主任津贴，由各学校确定分配方式和方法。
绝大局部学校在制定二次分配方案时以教代会为载体，由校委会提出草案，在充分征请教职工意见的根底上，教代会通过形成方案。
中小学校长的绩效工资是根据本人的技术职称划定的，校级指导的奖励性绩效工资数额，一般不高于本校前五分之一教职工的平均值，学校中层指导一般不高于校级。
离退休人员的生活补贴标准为同职级在职人员的60%。
二、存在问题1、周至县对老师绩效工资总量和程度的核定不正确。
国务院办公厅在转发的人力资源部、财政部、教育部?关于义务教育学校施行绩效工资的指导意见?〈以下简称?指导意见?〉中对此作出了明确的规定，第二条“绩效工资总量和程度的核定〞中是这样表述的：“〈一〉绩效工资暂按学校工作人员上年度12月份根本工资额度和标准后的津贴补贴程度核定。
〞“〈二〉义务教育学校施行绩效工资同清理标准义务教育学校津贴补贴结合进展，将标准后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。
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***教师工资待遇落实情况排查报告
***教育体育局
根据***市教育局《关于认真排查部分地方教师工资待遇未落实造成不稳定因素的紧急通知》（教人[**]*号）精神，***教体局领导班子高度重视，召开了专题会议，抽调相关科室人员，通过实地查看、走访座谈等形式，详细排查了教师工资、福利待遇的发放落实情况，乡镇历史拖欠教师工资兑付情况，教师队伍特别是民师群体思想状况，基层单位（学校）在维稳工作上采取的措施及取得的效果等，广泛收集相关意见和建议。
现把排查情况报告如下：
一、基本情况
全县实有中小学教师**人，其中县直三所高中**人、***人、***学校*人、县直初中*人、县直小学*人、*学校*人、*园*人、乡镇*人、*单位*人。
二、排查情况
（一）现行教师工资发放情况
各单位（学校）教职工工资发放及时、足额，不存在拖欠现象。
（二）乡镇历史拖欠教师工资和原民师补贴问题得到稳步解决。
*年元—*月，县政府组织教体局、财政局、人社局、审计局等职能部门人员对教师工资历史拖欠问题进行了认真核查、澄清底子、建档造册。
*年*月*日，县政府实施解
决乡镇教师工资历史拖欠问题的兑现方案。
截至目前，*年*月至*年*月所拖欠的教师工资于*年年底已全部解决；*年*月之前所拖欠的工资退休教师已解决一半，退休教师剩余的拖欠部分于*年年底全部解决（总拖欠金额*元，其中在职教师*元、退休教师*元）；*余名原民师养老补贴发放工作平稳推进，整个教育系统人心顺畅、安全有序、和谐稳定。
（三）岗位绩效工资制度得到严格落实。
自*年开始，我县全面实施绩效工资分配制度改革，绩效工资根据师德师风、岗位与职责、工作能力与态度、工作成绩四部分按照一定比例量化积分的办法进行分配，绩效工资的分配向教学一线和艰苦岗位、重要岗位倾斜，不搞平均主义，坚持每学期评定一次。
具体从每位教师绩效工资中提取30%（人均元），每学期期末依据绩效量化方案进行量化评定，量化成绩优异者多得。
通过绩效工资分配制度改革，充分调动了教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，增强了学校发展活力，有力促进了教育教学质量的全面提升。
（四）严格落实农村教师各项福利、补贴政策。
具体从全县绩效工资中提取*%，为农村、边远、贫困地区任教的中小学教师额外发放山区补贴。
其中一类山区每人每月补助*元，二类每人每月补助*元，三类每人每月补助*元；对省政府出台的为农村义务教育阶段教师发放*元、*元和*元的津补贴问题，县政府正在调研测算，计划*月份拿出解决方案。
（五）加大对教师和学校的奖励力度。
每年教师节，县政府都要拿出*万元左右的财政资金，各基层单位（学校）也拿出一定资金用于奖励广大教师，重点奖励高中和一线教师。
对做出重要贡献的教师，在评先、评模、晋级、晋职等方面给予重点照顾。
三、发现的问题及主要不稳定因素
1、部分教师收入水平有所下降
实施绩效工资制度是在“规范津贴补贴”的基础上进行，使现在部分享受“不规范的”津贴、补贴以及其他各种福利的教师的收入水平，在新制度实施后有所下降。
因此，部分教师的工作积极性遭受“打击”。
近年随着物价的逐年上升，特别是公积金缴费基数的提高,部分教师思想上也产生波动，不利于教师队伍的稳定。
2、奖励性绩效工资激励作用有限
部分教师对政策的理解存在误区，认为绩效工资不管是基础性的，还是奖励性的都是其本人应得收入。
这是因为对绩效工资的思想认识不到位，还有着“平均主义”、“大锅饭”的思想，对绩效工资制度认识不足。
一部分职工认为实施绩效工资制度就是变相的涨工资，只关注个人收入水平高低，对具体的绩效考核指标和绩效工资分配制度并不清楚，导致职工在绩效考核与绩效工资分配过程中参与度低。
3、绩效工资的考核评价机制有待于进一步完善
绩效工资的考核评价机制关系到30%奖励性绩效工资的合理分配问题，绩效考核制度、评价标准有待于进一步规范完善。
考核方案中各项指标的合理量化和认定难以得到广大教职工认可，是许多学校遇到的普遍问题。
如师德考核的量化问题，因学生的差异性导致教师业绩评价难定标准，教师教学业绩很难在短时间进行具体的量化细化，由于学科工作量标准不明确而导致的教师隐性劳动差异难以得到体现，等等。
四、采取的主要措施及效果
1、实行工资的“阳光”发放。
县教体局构建了教职工工资“阳光”发放机制，保证教职工能实时查询自身工资及各项扣款明细，确保工资发放足额、及时、到位。
2、深化教育系统绩效工资改革力度。
按照事业单位改革的总体要求，以建立科学的绩效考核机制和激励约束机制为目标，在认真调研分析不同岗位在工作性质和职责、任务难度、能力要求以及影响范围上的基础上，按照专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核，减少考核操作中的盲目性和随意性，建立健全考核办法，坚持按劳分配，优绩优酬，确保教师工作的积极性。
3、在政策允许的前提下，稳步提升教师工资水平。
县教体局非常重视教职工的工资水平和福利待遇问题，在政策允许的前提下，多次向县政府提交涨资涨薪报告，教师工资
得到稳步增长。
如*年*月，我县教师津补贴人均增加*元；*年*月，人均增加*元；*年*月，人均增加*元等。
4、构建教师诉求调处和稳控机制，确保教育环境和谐稳定。
县教体局历来重视教师队伍稳定问题，一是疏通教师诉求渠道。
在县教体局门户网站设置教师诉求受理专栏，安排专人受理、回复教师关切与诉求，并对教师反映的问题进行梳理、汇总，形成书面文字，每周提交局班子会议研究、处理；二是全面掌握网情、舆情、社情等信息，及时调查了解、回复调处，将不稳定因素化解在萌芽状态。
安排专人梳理、汇总网情、舆情、社情等访情信息，形成书面文字，送达相关科室调查处理，处理结果上报局主要领导。
对人访、信访案件，由局维稳办具体负责调处，处理结果上报相关督办部门和局班子会议，确保访情的稳善处理，将不稳定因素化解在萌芽阶段；三是严格落实教师队伍、民师群体稳控责任制和责任追究制。
基层单位（学校）负责人是稳控工作的第一责任人，全面负责辖区内教师队伍、民事群体的诉求受理、矛盾排查、访情处置等工作。
县教体局为了加强教师队伍维稳工作的组织领导，成立了局长任组长，主抓维稳工作副局长为副组长，相关科室及基层单位（学校）负责人为成员的教师队伍维稳工作领导小组，细化了职责分工和责任追究，确保工作的扎实高效落实。