组织行为学-第七章工作压力与情绪情感
事业单位职业压力与情绪管理ppt教案
04
事业单位职业压力的情绪管理 应用
自我认知与情绪管理
01
02
03
自我认知
了解自己的情绪特点、情 感需求和压力反应模式， 是有效情绪管理的第一步 。
情绪识别
学会识别自己的情绪，包 括积极情绪和消极情绪， 以及它们产生的原因和影 响。
情绪调节
掌握一些情绪调节技巧， 如深呼吸、放松训练和积 极心理暗示等，以应对紧 张和压力。
事业单位职业压力与情绪管理教案
汇报人：可编辑 2023-12-24
contents
目录
• 引言 • 事业单位职业压力概述 • 情绪管理理论 • 事业单位职业压力的情绪管理应用 • 案例分析与实践 • 总结与展望
01
引言
主题介绍
职业压力与情绪管理
介绍事业单位工作人员面临的职业压 力来源，以及情绪管理在应对压力中 的重要性。
事业单位特点
教案目标
明确本教案旨在帮助学员掌握应对职 业压力和情绪管理的方法和技巧。
阐述事业单位工作人员面临的职业特 点，如工作压力大、服务要求高等。
教学目标
学员能够了解事业单 位工作人员面临的职 业压力和情绪问题。
学员能够在实际工作 中运用所学知识，提 升应对压力的能力和 心理素质。
学员能够掌握有效的 情绪管理技巧和方法 ，提高自我调节能力 。
情绪管理的概念
总结词
情绪管理的概念
详细描述
情绪管理是指人们运用一系列策略和方法，对自己的情绪进行识别、评估、调整 和表达的过程，以达到提高情绪的自我觉察能力、自我调控能力和处理人际关系 的能力。
情绪管理的策略与技巧
总结词
情绪管理的策略与技巧
详细描述
情绪管理的策略包括认知重构、注意训练、行为调节等，而技巧则包括情绪表达、情绪调节、情绪升 华等。在实际应用中，应根据个人特点和情境选择合适的策略与技巧，以提高情绪管理能力。
组织行为学第七章群体行为与管理
第五节 群体决策
1、群体决策的优点和缺点
群体决策的优点 可以集思广益，博采众长，避免主观片面性，提高 决策的质量。 有利于调动更多人的积极性，有利于决策的贯彻执 行。 群体决策的缺点 浪费时间。 从众压力。 少数人控制。 责任不清
非正式群体的管理 存在有客观必然性，应做到“心中有数”：正视 并正确认识非正式群体：非正式群体了解其产生 的原因、背景、思想倾向、成员构成、领导核心、 行为目标及活动方式等。 区别对待不同类型的非正式群体:积极型—支持 与保护；中间型与消极型—积极引导；破—分化 瓦解 改造非正式群体应采取一定的方式方法 注意目标导向；注意感情联络；做好“头头”的 工作
群体规模与生产率的关系图示
人 均 效 率
n
图7-1 群体规模与人均效率之间的关系
人数
（3）群体规模与工作满意度的关系 群体的规模与工作满意度呈负相关。随着群体规模的扩大， 每个人受到关注及与其他人交流的机会减少，个人的归属感、 群体对个人的吸引力降低等因素使员工的满意度降低。 （4）群体规模与缺勤率的关系 国外对蓝领工人的研究表明，群体规模与缺勤率呈正相关， 但在白领管理人员的研究中没有发现二者之间的关系。 （5）群体规模与离职率的关系 国外研究表明，群体规模与离职率呈正比。
群体。
非正式群体的成因 心理因素：价值观、态度一致；兴趣、 爱好一致；性格、脾气相投或互补 环境因素：工作与生活方式因素：如同 一班组的人经常接触；共同的利害关系； 亲缘关系：如亲戚、同乡、同学、师徒、 上下级等。
非正式群体的特点 自发性。 浓厚的情绪色彩。 约定俗成的群体规范。 群体内部有灵敏的信息沟通渠道。 自然涌现的群体领袖。 非正式群体大多具有较强的内聚力和排他性, 非正式群体有较大的重叠性和相对的不稳定性。
组织行为学工作压力PPT课件
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日常琐事
• 包括人际冲突，交通拥挤，担心体重或 体型，物价上涨，事物繁忙、遗失物品等
• 对中年人，日常冲突比生活事件更能预测心理应激症状。 • 日常争执对健康和幸福感有根本性的影响。
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工作中常见的压力源
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生活事件评定量表（压力评定表） Holmes-Rahe Life Events Rating Scale(1967)
• Death of spouse 100
• Retirement 45
• Divorce 73
• Pregnancy 40
• Marital separation 65
• Rosenhan(1973): 八位假装幻听的心理学家
2021/5/22
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正常人的特点
• 了解并基本肯定自己 • 掌握自己的思想行动 • 自我价值感和自尊心
• 能与人建立亲密关系 • 独立谋生的意愿与能力 • 追求理想但不脱离现实
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心理障碍的类别
• Business readjust 39
• Jail term 63
• Begin or end sch. 26
• Death of family_m
• Trouble with boss
63
第18页/共36页 23
生活事件及ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ对个体的意义
• 知觉到的应激----各种刺激对不同人有不同意义 • 失业有不同的效应
• 学会说不 • 学会放弃 • 无意识防御机制
组织行为学导学资料之问题答疑材料
组织行为学问题答疑材料1、以媒介划分，信息沟通可以分为什么？以媒介划分，信息沟通可以分为：书面沟通、口头沟通、非语言沟通。
2、工作压力是什么？怎样正确认识和正确对待工作压力？工作压力是指人在工作中对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上的和身体上的异常反应。
它是一种机体内部状态，是人和环境相互作用的结果。
压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。
压力的消极作用集中表现在对健康和工作绩效的损害方面，这种损害程度同控制能力及个人对压力的态度有密切关系。
工作压力是客观存在的，但同样的压力在不同人的身上却可以产生不同的后果。
低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。
但经受的压力感水平过高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低．这时就需要管理人员采取行动。
其实压力感对于员工满意度的影响并不直接，虽然低于中等水平的压力感有助于员工提高绩效，但他们仍然以为这种压力感令人不快．对付压力的方法很多，一般有以下几条措施：（1）通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力。
（2）通过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力。
在组织途径方面，管理者要善于识别压力和帮助下属正确对待压力，如重新设计组织结构、改善工作环境等。
在个人途径方面，可以参加体育活动，进行工作之余的放松。
还可以通过时间管理、扩大社会支持网络等来减轻和抵消压力。
3、领导行为及其有效性的理论研究，一般包括什么？领导行为及其有效性的理论研究，一般包括：领导素质理论、领导行为理论、领导权变理论。
4、分配谈判的策略有哪些？分配谈判的策略有哪些：狮子大开口、软硬兼施、最后通牒、时间陷阱。
5、领导规范模式(领导参与理论)提出了选择领导方式的原则是什么？领导规范模式(领导参与理论)提出了选择领导方式的原则是：信息的原则；接受型原则；冲突的原则；合理的原则；目标合适的原则。
6、一个人在组织内的职业生涯变动，一般是向什么方向变动？一个人在组织内的职业生涯变动，一般是向：纵向变动、横向变动、核心变动。
组织行为学重点内容整理
组织行为学（第14版-最新）斯蒂芬·P·罗宾斯蒂莫西·A·贾奇着前言1、本份资料整理的是《组织行为学（第14版）》每一章节的部分重点内容，并不全面，仅供参考；2、全部内容皆由作者根据课本一字一句敲打出来，非网上搜寻资料。
如有错漏之处，欢迎指出及补充~~第一章什么是组织行为学管理者的职能：计划组织领导控制管理者的角色：人际角色信息传递者角色决策角色管理者的技能：技术技能人际技能概念技能1、从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。
其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。
对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。
组织行为学（Organizational behavior，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。
这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。
概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。
2、识别并对比三种基本的管理角色。
答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。
组织行为学-第七章工作压力与情绪情感
二、工作倦怠
1、工作倦怠的概念及表现
“工作倦怠”又称“职业枯竭”，是指在工作重 压下的一种身心疲惫的状态，厌倦工作的感受，是一种 身心能量被工作耗尽的感觉。职业枯竭可表现为身体疲 劳、情绪低落、创造力衰竭、 价值感降低，工作上的消极状 态还会进而影响整个生活状态。
一、工作压力的定义和重要性
1、什么是工作压力 压力是精神与身体对内在、外在事件的生理反
应与心理反应，具有下列特征： A 主观性：同样的事件有人觉得有压力，有人
却觉得不怎么样。 B 评价性：同样的压力有人认为对自己有帮
助，然而有人却认为对自己有副作用。 C 活动性：压力会因为对每一个人造成的严重
性不同，从而产生程度不同的压力。
高 绩 效 水 平 低
低
复杂任 务
简单任 务
压力或唤醒水平
高
• 压力的影响
• 汉斯·薛利(Hans Selye) 观点
压力与绩效
正向的影响： 1.(适度的压力)促进注意力的集中 2.(适度的压力)提升工作的动机 3.(适度的压力)引发正向的情绪(如兴奋) 4.(较大的压力)增加成功因素的成就感
负向的影响： 1.(过大的压力)注意力窄化、思考僵化 2.(过大的压力)产生恐惧与逃避的心理 3.(过大的压力)生理反应剧烈引起情绪与
• 根据最近一份全国职场压力调查，中国有 近45%的人觉得压力较大，21%的人觉得很 大，3%的人觉得压力极大，濒临崩溃，而 感到压力无可忍受的比例不到1%。
• 最直接压力来源在哪里呢？调查显示： • 29.6%的人认为压力其实来自自己，对自己前途的
担忧是职场人士主要压力来源； • 领导的忽视和不重用也让25.9%的职场人士觉得很
组织行为学(对外经济贸易大学)智慧树知到答案2024年对外经济贸易大学
组织行为学（对外经济贸易大学）对外经济贸易大学智慧树知到答案2024年第一章测试1.必须要有建筑和设备才能被称为一个组织。
A:错 B:对答案:A2.所有组织都需要有一个目标，无论是生产钢铁或运营电商。
A:错 B:对答案:B3.社会群体只有在他们的成员对期望达成的目标具有一直认同时，才被称为组织。
A:对 B:错答案:B4.大多数组织的活动可能会从三个层次进行分析：个人、群体和组织。
A:错 B:对答案:B5.生产率是指效果。
A:对 B:错答案:B6.组织公民行为是指：A:组织对社会的义务 B:员工投票选举公司总裁的权力 C:员工超出正常工作职责的行为 D:组织是属于特定国家的，而不是一个全球性实体答案:C7.超出正常工作职责的员工行为：A:B.通常是自觉性不够的员工做出的 B:D.在小公司中常见，但在大公司中不存在 C:E.被称为组织公民行为 D:C.是外向性格员工最重要的特点 E:A.应被组织领导劝阻答案:C第二章测试1.负强化发生在对结果的引进提高或维持一个行为的频率或未来的可能性的时候。
A:错 B:对答案:A2.惩罚减少了未来行为的频率，而消极强化增加或维持了未来行为的频率。
A:对 B:错答案:A3.正强化与负强化的区别之一是二者都使得期望的行为增加。
A:对 B:错答案:B4.负强化与惩罚的共同之处是二者都对行为对象施加了厌恶刺激。
A:对 B:错答案:B5.消退减少了未来的行为频率。
A:对 B:错答案:A6.成功完成一个重要项目后收到奖金是？A:正强化 B:负强化 C:工作满意度 D:惩罚 E:消退答案:A7.以下哪一项是惩罚的例子?A:你的上司在你取得当月最高销量后没有说什么 B:公司在与一个重要客户签订合约后宣布对你工作的赞赏 C:组织从你的薪水中拿走一部分填补因你粗心弄坏的机器的费用 D:你的上司在你连续几周早到后停止抱怨你迟到答案:C8.以下哪一项通过在一项期望的行为发生后移除消极刺激而增加这项行为未来发生的频率？A:惩罚 B:消退 C:正强化 D:负强化答案:D9.当引进后果会增加或维持一项期望的行为的发生频率时，以下哪一项会发生？A:正强化 B:惩罚 C:负强化 D:工作满意度 E:消退答案:A10.大多数情况下，应该用以下哪一条减少期望行为？A:消退 B:正强化 C:负强化答案:A第三章测试1.态度包括以下三个要素：情绪、信念和行为。
组织行为学 情绪与心境
小明走进教室，安静地坐下，看起来很满足、很放松 的样子，那他是：
A.高消极情绪 B.低消极情绪 C.高积极情绪 D.低积极情绪
答案：B
情绪对理性思维非常重要：情绪帮助我们理解 我们所处的世界 理性的神话——情绪是理性的对立面
进化心理学
情绪能够实现进化目标：有助于基因库的生存 然而，该理论未被普遍接受
体验，多半有比较明显的躯体方面的变化。
情绪有较大的情境性和暂时性，情感则具有较大的稳定性。 情绪往往随情境或一时的需要的出现而发生，也随情境的变迁或需 要的满足而较快地减弱或消逝；而情感则基于对主客体观关系概括 而深入的认知和一贯的态度，因而具有稳定性和深刻性。 情绪有较多的外显性和冲动型，而情感则较为内隐和深沉。 与情绪相比较，心境的发生是后效性的，且持续时间较长，因而心 境的产生情境和引发对象常常因时间上的遥远而缺乏显著性。
事件更久
正向偏移：当事情发生时，大多数个体都会体验到一种温和的积极心境
看看你情绪控制指数有多高？
有些时候，有些人，有些事总会让人有纠结的情绪，能控制好这种情绪就是高 Eq的表现，让我们一起来看看你自我情绪控制的指数有多高吧！ 1.当和别人意见不合的时候，你已经很生气，但你能很好的掩饰你不满的情绪 是 不是 2.当遇到困难时，有阿Q精神，觉得这困难是人生的一大考验，是成长的必经之路 是 不是 3.当朋友心里有秘密，有难言之隐的时候，你能通过他的行为举止发现异常 是 不是 4.遇到大考（大事）的时候，你晚上的睡眠质量还是可以 是 不是 5.看到一部好的动画片或电影的时候，你会与好友分享，但并不会沉浸其中一直回味 是 不是 6.当你状态不好的时候，你会适时转变，重新开始吗？ 是 不是 7.你认同是“走自己的路让别人说去吧！”，对别人的流言蜚语是很在乎吗？ 是 不是 8.你是那种做事绝不后悔型的吗？ 是 不是 9.你能很快适应一个新环境，比如说：新学校、新单位、新工作吗 是 不是 10.朋友都比较喜欢你，基本上你是每场活动必到吗？ 是 不是
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工作压力对个体的不良影响
心理健康问题
生理健康问题
行为问题
焦虑、紧张 急躁、易怒 感情压抑、忧郁 情绪过于敏感 孤独感和疏远感 自卑感 退缩、不愿与人交流 厌烦、缺乏耐心事 对工作不满 悲观 注意力分散 记忆力下降 缺乏主动性和创造力
心率加快，血压升高 ，心脏疾病 肾上腺激素和去甲肾 上腺激素分泌增加 消化功能失调，溃疡 疲劳 头痛 汗流量增加，皮肤功 能失调 肌肉紧张 失眠 疾病抵抗力差 癌症
2、工作压力的重要性 （1）压力的不良后果 （2）工作中需要适当的压力
压力的基本模式
压力源
认知评价 有威胁性； 超出出可控范围源自不良后果 生理症状 心理问题 不良绩效
紧
压力
张
状
态
耶基斯—多德森定律
• 这是心理学上一个反映动机水平与工作效率关系的定律。 在一定限度内，随着动机水平的提高，工作效率也随之提 高，超过这个限度，工作效率随之降低。最佳工作效率的 动机水平为中等，但因工作复杂的程度而略有差异。简单 易做的工作，最佳效率的中等动机水平偏低；中等复杂程 度的工作，动机水平介于这两者之间。 适度的动机水平，易于维持个人对工作的兴趣和警觉，同 时减少焦虑对工作的不利影响。。动机强度与工作效率之 间的关系是倒U形曲线。中等强度的动机最有利于任务的 完成。 1、各种活动都存在一个最佳的动机水平。 2、动机的最佳水平随任务性质的不同而不同 3、在难度较大的任务中，较低的动机水平有利于任务的 完成。
一、工作压力的定义和重要性
1、什么是工作压力 压力是精神与身体对内在、外在事件的生理反
应与心理反应，具有下列特征： A 主观性：同样的事件有人觉得有压力，有人
却觉得不怎么样。 B 评价性：同样的压力有人认为对自己有帮
助，然而有人却认为对自己有副作用。 C 活动性：压力会因为对每一个人造成的严重
性不同，从而产生程度不同的压力。
第七章 工作压力与情绪情感
第一节 工作压力及其管理 第二节 情绪与情感及情绪情感管理
【资料】
• 对于工作压力，97%的职场人士回答得非常 肯定，只是每个人承受压力的程度不同。
• 参加本次调查的上班族大多为有2年以上工 作经历的网民，主要来自三资和民营企业。
• 调查显示，31%的人认为工作压力很大， 59%认为压力较大，但自己还可以调节， 7.5%认为压力较小，觉得压力过大喘不过 气的只有0.8%，还有1.7%的人觉得根本没 压力。
工作效率降低 拖延或避免工作 工作失误增多 冒险行为增加、不 顾后果 饮食过度或过少 去医院次数增多 缺勤次数增多 侵犯他人 偷窃或破坏行为 与他人关系恶化 漠不关心身边事件 自杀或试图自杀
• 紧张引起的失调长久以来已经替代了流行性传染性疾病， 而成为后工业国家的主要医疗问题。最近几年来，在美国、 西欧和日本，有四种失调症已经变得非常突然，被称为文 明的苦恼：心血管失调、癌症、关节炎和呼吸系统疾病 （包括支气管炎和肺气肿）。一些与紧张有关的失调症有： 心脏的剧烈跳动，长期疲劳，溃疡，失眠或坏的睡眠习惯， 心脏病，胃口不好或胃口过大，中风，糖尿病，癌症，传 染病，高血压，过敏症，头疼，经常晕倒，消化系统失调 （结肠炎、结肠头晕痉挛、胃炎、习惯性腹泻或便秘，颤 抖、神经性抽搐、尿频，经常想吐或经常呕吐），磨牙， 月经前紧张或月经失调，蛀牙，出汗，背痛，肌肉痛或紧 张。
高 绩 效 水 平 低
低
复杂任 务
简单任 务
压力或唤醒水平
高
• 压力的影响
• 汉斯·薛利(Hans Selye) 观点
压力与绩效
正向的影响： 1.(适度的压力)促进注意力的集中 2.(适度的压力)提升工作的动机 3.(适度的压力)引发正向的情绪(如兴奋) 4.(较大的压力)增加成功因素的成就感
负向的影响： 1.(过大的压力)注意力窄化、思考僵化 2.(过大的压力)产生恐惧与逃避的心理 3.(过大的压力)生理反应剧烈引起情绪与
当压力发生在工作场合时，就变为工 作压力。如何知道自己有压力？
情绪：紧张、敏感、多疑、不稳定、焦躁不安、 忧虑烦恼难以放松等。
生理：口干舌燥、心跳急速、异常出汗、肌肉 紧绷僵硬、便秘、头痛、失眠、血压升高、全身酸 痛、疲劳、精神不济、消化系统不良、新陈代谢失 调等。
行为：抱怨、争执、挑剔、责备、暴力、滥用 药物、生活作息混乱、坐立不安等
精神极度疲惫。 失去兴趣和信心。 个人成就感降低。
二、工作倦怠
1、工作倦怠的概念及表现
“工作倦怠”又称“职业枯竭”，是指在工作重 压下的一种身心疲惫的状态，厌倦工作的感受，是一种 身心能量被工作耗尽的感觉。职业枯竭可表现为身体疲 劳、情绪低落、创造力衰竭、 价值感降低，工作上的消极状 态还会进而影响整个生活状态。
有压力； • 还有11.8%的人把压力归咎于同事，同事间关系不
顺畅，让工作不好开展，很多职场人士常为此头 疼，备感压力。
• 工作中，什么最让你无法忍受呢？根据调查， 31.9%的人最怕领导不信任，
• 24.2%的最担心职场小人的陷害， • 16.5%的人要提防被同事陷害， • 还有10.6%的人郁闷经常被别人抢功。
疲劳过度：压力带来的严重后果
人们的衰老也是由于每天生活中的压力破坏人身体的原 因。从生理上讲，压力和紧张会影响人的感觉，会令人感到 冷漠，恐惧感，退步，不满足，倒退，易怒，健忘，注意力 不集中，抑郁，易出事故，情绪紧张，警觉， 经常强烈地想要哭泣、跑掉或躲起来，做恶 梦，容易被很小的声音所惊吓。此外，压力 和紧张也会影响到免疫系统。
【资料】
□ 1974年美国精神分析学Freudenberger首次将它使用在心理健 康领域，用来描述工作者与工作之间由于工作过程中遇到的各 种矛盾冲突导致的身体、情绪、行为的耗竭之感。这一名词的 应用与提出引起社会上的广泛关注，并被认为是现代人的职业 病中国现在已经进入职业枯竭的高发期阶段，现代人对工作的 厌倦时间越来越短。
• 根据最近一份全国职场压力调查，中国有 近45%的人觉得压力较大，21%的人觉得很 大，3%的人觉得压力极大，濒临崩溃，而 感到压力无可忍受的比例不到1%。
• 最直接压力来源在哪里呢？调查显示： • 29.6%的人认为压力其实来自自己，对自己前途的
担忧是职场人士主要压力来源； • 领导的忽视和不重用也让25.9%的职场人士觉得很