绩效考核计划书
关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)
关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)关于绩效考核方案范文模板篇1一.总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二.考核的目的1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三.考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2.客观、公平、公正、公开的原则。
四.考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工;2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五.考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：______________________________2.各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六.考核时间考核分为年中考核和年终考核。
绩效考核策划书3篇
绩效考核策划书3篇篇一《绩效考核策划书》一、考核目的通过科学合理的绩效考核体系，准确评估员工的工作表现和业绩，激励员工提升工作效率和质量，促进团队和组织的发展。
二、考核原则1. 公平公正原则：确保考核标准和过程对所有员工一视同仁。
2. 客观性原则：以事实和数据为依据进行考核。
3. 全面性原则：综合考虑员工工作的各个方面。
4. 激励性原则：充分发挥考核的激励作用，调动员工积极性。
三、考核对象全体员工四、考核周期[具体考核周期，如月度、季度或年度]五、考核内容1. 工作任务完成情况：包括工作的数量、质量、效率等。
2. 工作能力：如专业技能、沟通能力、解决问题能力等。
3. 工作态度：责任心、团队合作精神、敬业精神等。
4. 创新与学习能力：对新知识、新技能的学习和应用能力。
六、考核方法1. 上级评价：由直接上级对下属员工进行评价。
2. 自我评估：员工对自己的工作表现进行评价。
3. 同事互评：同事之间相互评价。
七、考核流程1. 设定考核指标和标准：明确各项考核内容的具体指标和权重。
2. 员工自评：员工根据考核内容进行自我评估。
3. 上级评价：上级根据员工工作实际表现进行评价。
4. 同事互评：组织同事进行相互评价。
5. 汇总考核结果：将各项评价结果进行汇总和统计。
6. 反馈与沟通：将考核结果反馈给员工，进行面对面沟通，听取员工意见和建议。
7. 确定最终考核结果：根据汇总和沟通情况，确定最终考核结果。
八、考核结果应用1. 与薪酬挂钩：根据考核结果确定绩效奖金或工资调整幅度。
2. 晋升参考：作为员工晋升的重要参考依据。
3. 培训需求分析：根据考核结果分析员工的培训需求。
4. 激励与表彰：对表现优秀的员工进行激励和表彰。
九、注意事项1. 确保考核标准清晰明确，避免模糊和歧义。
2. 考核过程要严格保密，确保结果的公正性。
3. 加强与员工的沟通和反馈，让员工理解考核的意义和目的。
4. 不断优化和完善考核体系，适应组织发展和员工需求的变化。
绩效考核方案策划书
绩效考核方案策划书绩效考核方案策划书(通用10篇)绩效考核方案策划书要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的绩效考核方案策划书样本能让你事半功倍，下面分享【绩效考核方案策划书(通用10篇)】，供你选择借鉴。
绩效考核方案策划书篇1一、目的（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。
（二）提高生产效率，实现增产增效。
二、适用范围（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。
（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
三、职责（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。
（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。
五、考核内容及办法（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。
主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分。
（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次。
（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）。
员工个人工作绩效计划书范本(8篇)
员工个人工作绩效计划书范本（8篇）有关员工的推荐员工个人工作绩效计划书范本篇1今年转到技术部门来一直为了自己目标努力!奋斗，勤奋学习，刻苦工作，今年我的计划有三点：1、在技术部门用心把自己工作岗位做到位，比如，和客户保持一系列关系，能和客户有相应沟通方式，把自己工作做到位，让客户感觉到我们公司做事认真，这样会更有效能和客户进一步加深再次合作利益;2、表达能力，在转到技术部门以来!我一直在努力学习表达能力，总体来说一年比一年要更专研，我希望在这下半年里自己能更有效表达自己方式语言，更希望公司各位销售能多给我们上上表达方式和说话方式销售技巧，这样自己想表达说出的话更能让客户明确，清楚的传达到客户那。
3、十月份想转销售部门，计划如下!1、首先先学会如何制作报价单,然后再学习如何合同上一些细节,2、转销售以后再这几个月多跑几个地方,比如,施耐德,中建电子,和一些工程策划人!更重要利用身边每一个资源, 对于老客户，和固定客户，要经常保持联系，在有时间有条件的情况下，送一些小礼物或宴请客户，好稳定与客户关系。
要不断加强业务方面的学习，多看书，上网查阅相关资料，与同行们交流，向他们学习更好的方式方,方法。
员工个人工作绩效计划书范本篇2作为一个刚进入公司的新人，我对陌生的环境充满着好奇。
和同事打打招呼，来个自我介绍，很想为以后的工作打下稳定的友谊基础，开拓一个和谐的人文环境，更有幸者，能遇到知己，成为人生路上的伙伴。
怀着这样那样的憧憬，我为自已制定了一个短期的发展计划。
一、了解我的本职工作并尽力做好。
我的责任如下：1.负责网站的日常更新工作;每天网站更新文章30篇;每篇文章尽量带上以上关键词;文章尽量原创和伪原创;2.负责策划、制作、维护网站的相关专题;3.负责网站相关的活动策划和推广;每月创作原创文章10篇以上;4.负责新频道或栏目的策划、内容完善工作;5.根据网站发展的总体方向，策划、建设所负责的栏目;6.每月制定发展计划;做好总结工作。
绩效考核方案范文(3篇)
绩效考核方案范文一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。
在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。
绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。
在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
绩效考核计划书模板
绩效考核计划书模板绩效考核是企业管理的核心内容之一，也是员工评价和激励的重要依据。
为了确保绩效考核的公正、客观和科学，制定一份完整的绩效考核计划书是非常必要的。
本文将为大家介绍一份实用的绩效考核计划书模板，希望对您的企业或部门制定绩效考核计划时有所帮助。
一、绩效考核的背景与目的本部分主要介绍制订绩效考核计划的背景及目的。
在此部分中要说明为什么要进行绩效考核，以及考核计划的设计要达到的目的。
二、绩效考核的范围和内容本部分主要介绍绩效考核的内容和范围。
在此部分中要明确哪些员工需要参与考核，考核的内容包括哪些方面，考核的时间、频率等问题都需要在此部分进行具体规定。
三、绩效考核的流程本部分主要介绍绩效考核的流程，包括考核的具体流程和相关申诉流程。
在此部分中要规定考核的时间节点、考核的形式、考核的评分标准、考核结果的反馈和沟通等，并在考核过程中预留一定的申诉通道和程序。
四、绩效考核的工具和方法本部分主要介绍绩效考核的具体工具和方法，包括考核表、问卷调查、访谈等具体操作方法。
在此部分中要详细说明每种方法的优缺点，以便选择合适的方法来进行评分。
此外，还需要规定各种方法的试用和验证规程。
五、绩效考核的评分标准和权重本部分主要介绍绩效考核的评分标准和权重设置，包括绩效考核指标的种类及权重比例设定。
在此部分需认真制定评价体系及各项评价指标，该评价体系要包括满意度、效益性、质量性、能力和能动性等多个评价维度，同时需要考虑各项评价维度的权重比例调整。
六、绩效考核的结果与评估本部分主要介绍绩效考核结果的处理和评定，包括对每个被考核人员的得分进行汇总和评估。
在此部分还需要明确考核结果的使用和价值，以及考核结果在激励、奖励和处罚方面的运用。
此外，对于考评过程中的数据和证据的保存也需要做出明确的规定。
七、绩效考核的效果与反馈本部分主要介绍绩效考核的效果和反馈，包括对企业和员工发挥激励作用的效果评价和效果反馈。
在此部分还需说明如何使用绩效考核结果，合理地激励和改善被测员工，激发其工作积极性和干劲，并对考评结果进行周期评估和调整反馈。
绩效计划书（通用14篇）
绩效计划书（通用14篇）绩效计划书篇1一、考核基本情况：学生评价：95 权重35%上级评价：90 权重30%自己评价：89 权重10%专家评价：90 权重10%同级评价：89 权重15%最终得分83.1分。
经过分析，教师在备课，上课以及教学课件方面表现良好。
二、扣分情况分析教师扣分主要出在以下方面：一、教学内容不充足。
二、课时仅达到学校及格要求三、科研较少四、辅导毕业生大作业量仅达到学校要求。
三、具体提升计划具体提升计划如下：一、针对教学内容不充足问题，应从两个方面进行绩效提升，一方面，学校应多安排教师进行培训，丰富教师知识内容，提升教师教学素养，另一方面从教师角度来说，教师应多提升教学责任感，课外进行多学习来丰富知识内容，提升个人教学能力及素养。
二、针对课时仅达到学校及格要求问题，一方面，学校应多给予教师课时安排，鼓励教师申请课时，对于课时费用应多与绩效成绩挂钩，另一方面，教师应多树立自身教学能力提升计划，可以从多上课来锻炼自己的教学能力，从而提升自己，达到多薪酬的效果。
三、针对科研较少问题。
学校应多针对教师个人要求来为教师申请科研项目，另外从学校方面提高科研薪酬奖励及精神文化奖励，教师应多申请科研，提高自身能力，做出完善的职业生涯规划。
四、针对辅导毕业生大作业仅达到学校要求方面。
学校应加强合理安排毕业生作业分配，根据教师实际情况进行分配，并且针对教师进行培训，加强教师辅导作业能力。
教师应多提升自身教学责任感，提升自身教学积极性。
绩效计划书篇2一、考核目的最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。
二、考核范围20__年12月20日入职且现在仍在岗的员工(含派遣员工)，考核时限为20__年1月1日至12月31日。
三、考核方式20__年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。
(一)一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意(见附表一)。
绩效考核方案范文5篇
绩效考核方案范文5篇绩效考核方案篇1一、考核目的及原则（一）目的1、及时、合理、有效地评价员工全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
（二）考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用（见习）期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织（一）公司成立年终绩效考核办公室:办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式（一）考核要素1、部门领导考核部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效（占权重40%）：取1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议（占权重40%）：（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
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绩效考核规划书
一、实施目的和意义
1.有效控制并分解企业战略目标，更好的把控实施结果；
2.优化薪酬结构，使“岗位权责胜任力薪酬”相匹配；
3.激发员工潜能和积极性，提高工作效率，节省管理成本；
二、实施规划与步骤
（一）岗位价值评估
这是实施绩效考核的前提条件，属于基础准备工作。
具体而言：
1.重新进行岗位分析，分析重点为：
（）胜任力模型（）界定职责权限，产生岗位说明书
该项操作需要与各店长访谈调研，并且通过抽样观察“以点带面”来量化某一样本代表群体的工作时效
2.依据岗位分析，进行职级划分
依据岗位贡献度（对门店员工而言，以销售能力为核心）来划分职级，可以采取“一职多级”和“一级多等”策略
一职多级：即同是销售人员，可以有不同级别，如销售员一级、销售员二级、销售员三级等等；
一级多等：即同一级别可以是不同岗位，如资深送货小弟也许相当于销售员级，也享受等同于该职级的薪资福利；
需要特别强调的是：门店兼有销售任务的组长、柜台长等也应依据销售能力来划分，担任管理岗位的可采用岗位补贴的形式，以弥补销售等级上的差别。
职级划分是考核指标设定和绩效奖金发放的基础依据,也是薪酬结构和薪资调整的重要参考。
该部分规划图如下：
（二）团队指标设定及考核标准、制度设立
以我企目前状况而言，对门店全员设置指标显然不太现实，较为可行的有两种选择：
第二种是以柜台为单位，以团队业绩目标完成情况为考核重点，业绩目标应。