《人才选育用留》
人才的选育用留
人才的选育用留人才的选育是人力资源管理的重要环节。
在当今竞争激烈的社会中，企业如果能够有一支优秀的员工队伍，将能够为企业带来持续的竞争优势。
因此，人才的选育成为各个企业关注的焦点。
本文将围绕人才的选育展开论述。
首先，人才的选育是一个长期过程。
从社会角度来看，人才的培养需要付出大量的时间和精力，并且也需要有良好的管理方法和制度。
特别是对于高级人才的选育，更是如此。
高级人才需要充分的培养和锻炼，才能够具备应对复杂问题和快速决策的能力。
因此，企业需要制定长远的培养计划，并且在实施过程中要不断总结和调整，以确保培养出合适的高级人才。
其次，人才的选育需要综合考虑多个因素。
人才的培养不仅仅是专业知识的传授，还需要培养员工的综合素质和能力。
综合素质包括思维能力、沟通能力、团队合作能力等，这些能力对于员工发挥自己的优势和解决问题都起着至关重要的作用。
因此，人才的选育需要综合考虑员工的专业能力和综合能力，选出适合企业发展需要的人才。
另外，人才的选育需要尊重员工的个体差异。
每个员工都是一个独立的个体，他们的特长和优势也是不同的。
企业在选育人才时，应该充分尊重员工的个体差异，发挥每个人的优势，避免将所有人匆匆统一起来。
只有充分发挥员工的个性和特长，才能够为企业带来更多的创新和突破。
因此，人才的选育不应该是一个简单的套路，而应该是根据员工的个体特点来制定具体的培养方案。
最后，人才的选育需要建立良好的激励机制。
激励是人才选拔和培养的有效手段，可以有效地调动员工的积极性和创造力。
企业在选育人才时，应该注重为员工提供良好的发展机会和晋升机制，建立公正公平的绩效考核制度，充分激励员工的积极性。
同时，企业也可以采取其他激励手段，如培训、提供福利等，以进一步调动员工的工作热情和敬业精神。
综上所述，人才的选育是一个复杂而又长期的过程。
企业需要制定长远的培养计划，综合考虑员工的专业和综合能力，尊重员工的个体差异，并建立良好的激励机制。
人才的选育用留办法
人才的选育用留办法人才是国家发展的重要资源和核心竞争力，选育和留住人才对于国家和地方的长期发展至关重要。
为了有效地选育和留用人才，各级政府、学校、企事业单位等都需要采取一系列的政策和措施。
本文将从教育培训、政策扶持和良好环境等方面进行探讨，以期为人才的选育和留住提供一些思路和建议。
首先，教育培训是选育人才的重要途径。
政府应加大对教育的投入，提高教育教学质量，打造优质教育资源，吸引和培养更多的优秀人才。
同时，学校和企事业单位应加强与教育机构的合作，建立人才培养的长效机制。
通过开展校企合作项目、设立奖学金和实习机会等方式，引导学生选择适合自己发展的专业，并提供实践机会，培养他们的实践能力和创新精神。
其次，政策扶持是选育人才的重要保障。
政府应出台一系列具有吸引力的政策，例如优惠税收政策、贷款优惠政策等，鼓励人才创新创业。
此外，政府还可以设立专门的人才项目和基金，提供资金支持和项目评估，帮助有创新能力和市场前景的人才实现其创业梦想。
同时，政府还应加大对高科技企业和创新院校的支持力度，培养更多的高层次人才。
此外，创造良好的环境也是选育人才的重要因素。
政府和企事业单位应提供良好的创新创业环境，为人才的成长和发展创造条件。
例如，提供具有竞争力的薪酬待遇、良好的职业发展机会、舒适的工作环境等。
同时，还可以建立人才交流平台，促进学术交流和技术合作，打破学科和行业的壁垒，激发人才的创新潜力。
除此之外，还应加强人才选拔和考核机制的改革。
传统的人才选拔和考核方式过于注重学历和资历，而忽视了个人的实际能力和潜力。
因此，应建立一套科学、公正、公平的人才选拔和考核机制，注重考察人才的专业技能、创新能力和团队合作精神等方面。
通过公开竞聘、评优评先等方式，鼓励和激励人才的创新和发展。
总之，人才的选育和留住是国家和地方发展的重要问题，需要各级政府、学校、企事业单位等共同努力。
通过加强教育培训、政策扶持和创造良好环境等措施，可以吸引和留住更多的优秀人才，并为他们的成长和发展提供保障。
人才选育用留ppt课件
面试评估
选对人比培养人更重要 ！
1
简历疑点与动机
2
专业与经验
3
综合能力与素质
4
性格与价值观
育人
快乐工作的源泉：有钱赚、能成长 ！
1
专业
2
技能
6
素质
育人
说给他听
指导改进
教练
他说你听
他做你看
做给他看
用人
改进
总结
计划
AP
CD
检查
跟踪
成绩是盯Байду номын сангаас来的！
留人
•加 薪 •换 岗 •情 感 •合 伙
我们要面对的问题
1 产品：技术、生产、成本。。
2 营销：渠道、推广、售后。。
3 资金：现金流、回款、融资。
。
4 人员：选、育、用、留。。。
知识改变命运
学习成就未来
人才的选育用留
志存高远
循序渐进 脚踏实地
选人
合适比优秀重要 ！
1 确定任职要求： 抓住核心点 2 发布招聘信息：渠道、内容
3 简历筛选邀约：节约时间 4 面试接待：热情、尊重、规范
人才的选育用留之法
人才 80%
二、人才培育的过程
人材培育的3个层次
1、初级人才的培育： 心态、知识、技能
2、中级人才的培育： 理性、悟性、人性
3、高级人才的培育： 志向、胸怀、境界
2021/2/14
系统培训的四个过程
集训 随岗培训 销售专项训练
2021/2/14
入职强化训练
培训及发展计划手段千差万别
❖ 阅读：书，文章，专业月刊等。 ❖ 观察：公司内部和外部的专业同行。 ❖ 行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人。 ❖ 研究：寻找某一领域的信息。 ❖ 实践：在实际工作中实践新的技巧和行为。 ❖ 咨询：从其他人那里寻找建议。 ❖ 课程：公司培训课程，外部研讨等。 ❖ 在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作
5
如何用好优秀人才
6
如何留住优秀人才
一、用最适合的人
❖ 1、适合的才是最好的 ❖ 2、把最有用的人放在最适合的岗位
2021/2/14
二、用人之长，避人之短
❖ 1、扬长避短 ❖ 2、科学组合，辩证施用。 ❖ 3、用90%的经历用人之长，
10%的精力改人之短。
2021/2/14
三、高效激励
❖人的潜能可以放大50倍
一、战略定位
❖ 以人为本，利益驱动 ❖ 2、利益驱动 ❖ （1）自利是人的本性。人们为自身的利益而奋斗，是根
本的出发点和绝对的立场。 ❖ 自利≠自私 ❖ （2）没有永远的伙伴，只有永远的利益。 ❖ （3）让智者先富起来！
2021/2/14
二、战略原则
1、用愿景引导人； 2、用利益吸引人； 3、用机制激励人； 4、用制度约束人； 5、用文化凝聚人；
2021/2/14
三、让公司成为“人才吸铁石” ❖ 吸引人才的三个层次：
《如何选育用留人才》PPT课件
有效提高企业凝聚力的策略
1. 听取人才的见解 2. 鼓励人才的创造力 3. 团队精神培育，团队分工与合作 4. 增强领导才能 5. 人人都能够以身作则 6. 乐于欣赏 巧于赞美 7. 掌握批评的艺术 8. 宽容是化解矛盾的良方之一 9. 充分发挥领导的沟通和协调作用 10. 充分发挥领导的激励作用 11. 灵活授权，及时决策 12. 合作双赢是基本原则……
2. 企业成员的参与意识较强，人际关系和谐。成员间不会有压 抑的感觉。
3. 企业成员有强烈的自豪感。为成为企业的一分子觉得骄傲， 跳槽的现象相应较少。
4. 企业成员间会彼此关心、互相尊重。 5. 企业成员有较强的事业心和责任感，愿意承担企业的任务，
集体主义精神盛行。 6. 企业为成员的成长与发展，自我价值的实现提供了便利的条
4、长期发展培育计划
• 企业家培养，为企业远期扩展奠定坚实基础 • 中高层管理队伍/专业人才队伍培养 • 行业专业性人才与广大员工培养 • 组织变革推动 • 企业文化变革与推动 • 重点培养一些优秀专业/管理人才 • 回报核心人才/骨干员工 • 同类竞争对手分析与竞争策略应对
5、营建学习型组织
在激烈竞争的市场形势下，未来最成功的企业，将是 那些基于学习型组织的企业。 世界唯一不变的是——变化 当今世界企业之间的竞争——学习速度之争 内部变革速度<外部变革速度=末日 创新——未来管理的主旋律； 知识——最重要的资源； 学习型组织——未来成功企业的模式； 快速应变能力——10倍于时代的新要求……
1 没有创 无法与人合作的荒野之狼 9 没有知识的小孩
3 缺乏适应力的恐龙 4 浪费金钱的流水虾
10 不重视健康的幽灵 11 过于慎重消极的岩石
人力资源毕业论文-企业人才选育留用
企业即人。
如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。
探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。
下面从“选、育、用、留”人力资源管理的全过程进行探讨。
一、选人。
好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。
企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。
企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。
首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何？其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备；市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。
人力资源管理经典之人才的选育用留
人力资源管理经典之人才的选育用留人力资源管理是企业成功运营的重要组成部分，其中人才的选育和利用更是至关重要。
本文将探讨人才的选育、用和留，并介绍一些经典的人力资源管理方法。
首先，人才的选育是企业发展的基础。
选育人才要从招聘开始，通过广泛的渠道和多种方式吸引优秀的人才加入企业。
招聘过程中需要综合考虑候选人的学历、经验、专业技能和潜力等因素。
同时，企业还可以通过人才储备和培训计划等方式，积极培养和发展优秀的员工。
其次，人才的用是企业发展的关键。
企业应根据员工的能力和特长，合理分配工作任务，并给予充分的发展和提升机会。
通过激励机制，如晋升、奖励和薪酬等，激发员工的积极性，提高工作绩效。
此外，企业还应注意给予员工适当的工作环境和支持，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，人才的留是企业长期发展的保障。
企业应从全局的角度考虑员工的发展需求，并提供良好的职业发展通道。
此外，建立健全的人才管理制度和文化，为员工提供良好的福利待遇和人文关怀，提高员工的归属感和忠诚度。
在员工流动性较大的行业，企业还可以通过多种方式，如培训、福利和发展机会等，留住优秀的人才。
在人力资源管理中，有许多经典的方法被广泛运用。
其中，人才管理金字塔是一种经典的人才选育模型。
该模型将人才分为不同层次，从基础层的员工到高级层的中高端人才，为企业提供了有针对性的人才选育策略。
另外，绩效管理也是一项重要的经典人力资源管理方法。
通过设定明确的目标和指标，定期评估员工的绩效，对高绩效员工给予奖励或晋升，对低绩效员工提供辅导和培训，以提高整体绩效。
此外，人才平衡积分法和九宫格方法也是经典的人力资源管理方法。
人才平衡积分法通过综合评估员工的能力和潜力，对人才进行分类、介入和输出。
九宫格方法通过评估员工的能力和工作表现，分为高能力高表现类、高能力低表现类、低能力高表现类和低能力低表现类，为人才选育和用提供了依据。
综上所述，人才的选育、用和留是企业人力资源管理的重要方面。
2024年选育用留人才心得（四篇）
2024年选育用留人才心得1. 引言1.1 研究的背景与重要性1.2 报告的目标与结构2. 人才选拔与培养2.1 高效人才选育的必要性2.2 人才选育策略2.2.1 设立公正的选拔流程2.2.2 提供持续的教育与成长机会2.2.3 鼓励创新及个人职业发展2.3 吸引优质人才2.3.1 明确岗位职责与要求2.3.2 拓展人才招聘渠道2.3.3 实施精准的招聘策略3. 人才保留3.1 分析人才流失原因3.2 人才保留策略3.2.1 促进开放的沟通环境3.2.2 提供舒适的工作条件3.2.3 提供市场竞争力的薪酬福利3.2.4 制定个性化职业规划4. 人才发展4.1 人才发展的重要性4.2 人才发展策略4.2.1 实施导师辅导制度4.2.2 提供专业提升培训4.2.3 建立全面的绩效评估机制4.3 激发人才潜力4.3.1 设定激励性政策4.3.2 提供职业发展路径与晋升机会5. 结论5.1 总结报告核心内容5.2 评估人才选育用留的价值5.3 预测未来趋势与面临的挑战参考文献附录：调查问卷本报告将遵循上述架构，深入探讨人才选育用留的重要性、策略与实践。
通过整合现有文献和调查数据，我们将提炼出一系列有效的人才管理策略，并提出相关建议。
本研究旨在为组织提供人才引进与保留的理论指导，以助其更有效地吸引和保留优秀人才，从而促进组织的持续发展。
2024年选育用留人才心得（二）一、引言实施人才选育用留战略，不仅是我国经济发展的内在需求，更是实现民族复兴的必由之路。
当前，我国正处于由高速增长向高质量发展转型的关键节点，科技创新作为核心引擎，其重要性愈发凸显。
为加速科技创新步伐，我们亟需构建一套高效的人才选拔、培养、任用与留任机制。
在过去的一年里，我有幸参与了一项人才选育用留项目，通过深入实践与反思，现将相关经验与心得总结如下。
二、项目背景我所参与的人才选育用留项目，旨在面向高校及科研院所，选拔并培养具备创新潜能与实践能力的高层次科技人才。
公司人才“选、育、留、用”实施方案 (2021最新分享)
公司人才‘选、育、留、用”实施方案（2021最新分享）公司最宝贵的财富是人才，人才是确定公司成败的关键。
选、育、用、留人才是公司人才队伍建设的关键环节, 对公司的长远发展起着重要的作用。
公司只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的好环境，建立一个良好的激励及约束机制，充分调动和发挥人才的潜能，使人才真正成为公司走向未来的核心竞争力，才能最终实现公司的快速、健康、可持续发展。
一、选人（一）选人的原则公司不能盲目的选用人才，必须根据公司文化、价值观、行业特性以及岗位的需求来找人才。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
5、选人要兼顾短期和长期人才需求。
6、选人要考虑人力资源成本。
（二）选才标准和方法1、与公司人才梯队建设制度结合，从内部晋升;2、外部招聘；（1）招聘方式：人才市场招聘、网络招聘、高企联合共建（与高校合作，从高校招聘储备人员）等方式。
(2) 试注意事项：面试中一定要专心倾听，双眼注视应聘者，以免自己分心而不知所问。
这也是对应聘者基本的礼貌，让应聘者对公司有好印象。
此外还用多人面试，可以避免个人的偏好或盲点并于面试后一起讨论应聘者的强项与缺点，并决定是否任用。
二、育人（一）对员工能力现状进行分析，根据实际情况做出适当的选择。
要根据不同的人员，不同的状况，选择多样的培训方式，让培训真正起到实效。
以自主培训为主，这样不仅有利于特定培训目标的实现，还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端。
（二）日常工作上的训练与日常的教导也是一种很重要的育才方式。
工作上的培训则是指领导在日常工作当中，提供对员工及时的指导。
可运用“走动式管理”技巧，时时的关心员工的工作情绪与状况，并适时的提供员工需要的开导与指导，员工觉得自己的能力与日俱增，自然工作的稳定度就提高了。
三' 用人用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。
《人才选育用留》经典培训PPT课件
思索？
为何招聘?为何做好招聘？
人是团队建立的基础 人是产能提升的基础 人是进行业绩PK获胜的重要因素 育人不如选好人，选好人是成功的一半 ------
总之，人是工作正常开展的前提！
一、我们有哪些岗位
门店关键管理岗位的运营价值观必 须相符，这样才能保证门店朝一个 方向前进
学历要求：本科以上学历
三、招聘渠道及管理方法 讨论： 几种常见渠道分析 分析每种招聘渠道的优缺点
你主要选择哪种 渠道？
三、招聘渠道及管理方法
招聘渠道
1、高效渠道
（1）缘故渠道：朋友、亲戚、同学、邻居、过去同事的介绍。 此种方式招聘的员工对工作性质和工作方法了解清楚，能够较 快的进入工作状态，且后期留存率较高。建议以转介绍为主要 招聘方式。
性别：男女比例均衡。在实践过程中，女客户经理的业绩达成相对较好，得益于 较强的亲和力，和相对较好的执行力。但是女性的特质也决定了不如男性的野心 和魄力。
地域：与团队经理相同，根据城市的规模不同，建议一二线城市城市的客户经理 以外地人占比50%以上，三四线城市客户经理本地人占比50%以上。
家庭背景：家庭条件困难者优先，家中为长子或长女优先。
（2）通过人才市场招聘：人才市场招聘留存率相对媒体招聘效 果一般，招聘效果一般，应届毕业生居多。如果有大型的招聘会， 可以获得相对较好的论） 123组 同行竞争大的城市如何招聘（分享） 456组
三、招聘渠道及管理方法
团队人力资源数据库
一、建立数据表格管理人力资源数据库，维护人才储备持续性
二、制定明确的人才标准
3、优秀人才的标准 2、人才的基本标准
德才兼备 义利兼顾 荣辱与共
能干 积极 忠诚
1、人才的最低标准
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
因此，针对新伙伴而言，
育人要由浅至深，
由近至远，由易至难，
要给新伙伴建立一种信心、一种能量。
（四）育人的方法
1、讲授
5、互动游戏 6、头脑风暴 7、猴子管理
2、演练
3、案例分析
4、授权与实战
讲 授
1、说听众听得懂的 2、话说话要配上手势
3、培训要有重点
4、开场白说明这堂课的目的和意义，
就是为何要学？
销售天才， 公司缺少他员工收入就会受影响， 但常以手中拥有的重量级客户而倚权自重 对上级领导不感冒， 另外贪点小财， 人品不佳。
（五）怎么用好以下
各类型员工
1、新员工
2、8090后
（一）用人之智，在于容人
3、资深型
4、斤斤计较
5、拉帮结派
给新员工全面培训， 应知，应会， 人员熟悉，岗职， 业务流程， 带教培训或导师制， 频繁监督， 步步授权， 定期沟通。
定期跟踪目标完成情况，以便及时改进与调整
以便及时改进与调整。
设立员工的目标还包括：
个人年度导航图
个人终身导航图 个人交换协议
2
授权
有哪些工作该授权？ 如何有效授权？
1
必须授权的工作
2
3
应该授权的工作
酌情授权的工作 不能授权的工作 授权七大步骤
必须授权的工作 应该授权的工作 2.3酌情授权的工作 2.4不能授权的工作 2.5授权七大步骤
人才选育用留
幸之助： 松下是造人才的企业， 同时也生产电器！
柳传志 办企业也是办人才！
杰克韦尔奇： 要问我GE成功的法宝， 那就是对人才无比重视。
GE
就算微软有一天被火烧光了， 只要微软的人才还在， 三年之后我照样重建一座微软.
客 户
企业经营
人 才
经营人才的金字塔
选人
育人 留人
用人
（一）企业用人之首，贵在选对人，
授权与 实战
伙伴70%的能力来自于实战，
课堂授课最多只有20%，
学会授权，学会下放工作，
学会委派工作，这样伙伴才能提升，
一个经常在课堂上讲课的人，
与一个经常在家里讲课的人，
谁的讲课能力会更强？
互动 游戏
课堂要学会互动， 课讲的再好，
如果学员老在听，
也会觉得困，
随之就会听不进去，
消化不了。
思考：互动的方式有哪些？ 做游戏是为了更容易去吸收学习的内容。
1 教完方法后，
要跟进员工是否落实，
是否执行？
用人篇
（一）用人之智，在于容人
容人 不足
容人 才华
容人 个性
容人并非一味迁就人
哪类人迁就不了？
知 人善 任,
是管理者和企业家的成功之道。
管 理 者
企 业 家
（二）通过小孩教育看管理
如何教育孩子 ？
贾长松
思考：通过这个案例我们悟到管理中的哪些问题？
理念留人 待遇留人 事业留人 机制留人 环境留人 职业生涯留人 企业文化留人 感情留人
4
留人的六大通道
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
善待 尊重
认可
交心 担当 培养
怎么 善待员工？
从员工第一天进入部门起，我们是怎么
对待员工的？ 平时我们跟员工一起吃过饭吗? 我们有记住每位员工的生日吗，生日过 节有给予祝贺或庆祝吗?
化解山头主义， 巧妙利用山头主义，
拉帮
不给予大用，
直接挑明拉帮结派情形的危险。
（六）其他用人案例
（一）用人之智，在于容人
富二代 或家庭稍微富裕点的员工， 你怎么用？
这两名基层干部， 你会培养谁为中高层干部？为什么？ B干部雷厉风行、 容易与人冲突、 决策力强
A干部亲和力 好、平易近人、 业务知识熟练
4
5
必须授权 的工作
风险低的工作
重复性按照标准流程操作的工作 下属做得比你好的工作
应该授权的工作
该工作下属已经具备能力去胜任的工作
有挑战性，风险不大， 最后需要你去决策和把关的工作
有风险可以控制的工作
酌情授权的工作
突发事件非常紧急， 企业负责人来不及解决，
或同时有更重要的事要解决。
此类工作，
分享一下我们自己的 用人心得
留人篇
留人之道在于？
1
为什么 人才 会流失？
留不住 人才的 核心问题 在哪？
人才因企业而来，
因上级而走！
2
留才面面观
1
遵循20/80法则,留下有用人才；
2
留才不是一味迁就人才；
3 1
留才需关注被留者的需求；
4
是真人才须挽留，但不能对整体伤害。
3
留人的八大策略
我们的员工就像小孩子一样， 特别是90后，都是个性的员工。
为什么我们会认为有些人
有个性，有些人没有？
个性不是缺点。
思考：怎么管理有个性的员工？
毛泽东的军队管理 与西方军队管理思想对比
思考： 是否需要人性化管理？ 什么是人性化管理？
我们希望员工追随干部，
还是干部追随员工，哪个累？
领导=员工追随干部， 管理=干部追随员工
5、结束时要回复课程学习的内容。 6、讲课思路要先大到小，先讲目录， 再讲大标题，然后再讲小标题。
演 练
根据课程的主题安排一个实战的案例，
并进行实战演练。
如：人才选育用留，
进行面试演练。
案例 分析
根据课程的主题
安排一个事件进行分析。
如：人才选育用留， 思考分析一下。 为什么人才总是留不住？
大事干不了， 小事又不干， 倚仗后台硬而尾大不掉、 为所欲为， 但社会活动能力强， 公司在批文、报表方面出了问题 只要他到有关部门疏通， 事情就能得到圆满解决。
典型的老黄牛， 技术过硬， 勤勤恳恳， 由于不善钻营， 工作几年了“长”字仍没弄一个， 但闲时爱发点牢骚， 想跳槽到南方某地寻求高薪。
是个楞头青， 常跟领导顶牛， 也常检举揭发同事间的“不法”行为 同事对他既爱又恨， 每年总结会上就他反映问题最多， 令领导头疼。 但其为人热心、真诚，乐于助人， 有正义感，对公司忠诚。
+ 负激励
负面激励
要实事求是； 要给出路； 要有依据；
要选择适当时机；
惩罚不是目的，要治病救人。
（四）假如你有这样的下属，你该怎么用？
A
D
B
C
E
文章写得顶呱呱， 公司的大小文件、 报告都有劳他动笔， 但此君工作责任心不强， 一有时间就干私活， 公司电话、传真、 电脑如同其私人自留地 每月稿费收入远高于其工资， 公家事则是能拖就拖， 能推就推， 除非领导发话， 否则懒得动腿。
是否 放在事上
应聘者
应聘者
（三）选人方法
选人之前要了解我们的岗位需要什么样的人，
包括内在与外在，说白点就是标准。
如：销售需要什么样的内在与外在？
财务需要什么样的内在与外在？
常见的选人方法有哪些？
1
面 试
面试 方法
该怎么 问问题
面试 方法 A
B
行为描述法：问过去
情景模拟法：问未来
现场演练：通过行为描述法（剥洋
F
结合后， 要根据所有记录的点子， 再进行生发， 得到我们想要的更好的其他的点子。
猴子 管理
猴子管理要诀
不要给领导问答题，
只给领导选择题。
猴子管理连选择题都不给，
直接给领导答案。
（五）育人五要点
11 育人是常态， 只要一停下来， 就不是常态， 需要持续训练。 思考：还有哪些事情是常态的？
2
如：判断是否想考公务员 问他身边最好的朋友从事什么工作，家 问不出来 里人包括亲戚是否在事业机关单位工作。
或问开放式问题 你家里人对待事业单位、公务员怎么看？
问题要根据我们需要岗位的标准来制定，
不是随便乱问，
制订的问题能让应聘者说真话。
如果能用实战来考核， 就不要用面试方法来选人，这是因为？
2
笔试
选对人，
用人则成功一半。 那什么是对的人呢？
用一个岗位做标杆， 针对这个岗位讨论一下选人的标准有 哪些？（选对人）
（二）什么才是对的人
状态
价值观
悟性
健康
潜质
技能
情商
经验
三个 匹配
1 2 3
与岗位匹配：能干？能否与人、事、信息打交道
与上级匹配：能与上级一起干？ 能否与上司、团队打交道
与组织匹配：能组织一起干？ 能否融入组织的企业文化、发展战略
赋予的权力、
成功完成任务后获得的利益。
4
检查评估
授权意味要信任下属， 但不代表放任， 检查重于信任， 相信你才要检查你， 领导要在执行的过程中进行检查与评估
A
B
授权不等于弃权
过程要检查过问
该撤权时要及时收回权力
评估应以成果为导向
C
D
5 解决困难
教他做，
而不代替他做，
提供参考建议，
成功的授权就是支持、理解、启发、鼓励。
葱法）来问问题。
一名来潮志前做过销售的伙伴， 写下你之前在哪家公司？ 做什么样的销售？ 卖什么样的产品？
1 对于已经明确知道应聘者回
该怎么 问问题
答的答案，就不要问封闭式 问题。
2 面试问题多为开放式问题
是否想考公务员的想法？
3 对于是否忠诚，是否不会离职，
问不 出来
如：判断是否会离职 看简历一年内是否频繁跳槽。
要根据你现有下属能力来灵活授权， 或者可以尝试授权从事某个项目的 一小部分工作。
不能授权的工作
选人 要显示 身份 检查 评估 审批签 字权
资金 支配
重大 决策
授权7大步骤