A公司核心人才资源池管理办法
A公司核心人才资源池管理办法
A公司核心人才资源池管理办法A公司核心人才资源池管理办法目录一、目标二、原则三、核心人才定义四、核心人才资源池机制概述五、制定入池选拔标准六、入池选拔管理七、在池培养管理八、出池评估与管理九、管理实施建议附件一核心人才岗位清单附件二核心人才候选人员推荐表附件三核心人才候选人员评估表附件四核心人才培养计划表附件五核心人才培养档案表一、目标通过对核心人才的选拔、培养、评估，为A公司战略和人力资源战略的实现输送核心人才，打造核心人才能力素质，实现核心人才队伍的可持续发展。
二、原则1、系统性原则：坚持和岗位任职资格标准以及员工发展通道相结合，持续优化人才培养体系。
2、针对性原则：坚持和核心人才个体任职资格特点相结合，在培养过程中通过沟通和评估不断改进培养计划。
3、多样化原则：对核心人才综合采用课程培训、在岗实践、导师制以及轮岗制等多种方式进行培养，提升核心人才整体素质。
三、核心人才定义1、核心岗位定义基于各单位关键岗位清单，下表中的评价维度有两个及以上为高时，即为核心岗位。
表1核心岗位评价标准根据A公司岗位层级及核心岗位评价标准，A公司的核心岗位清单见附件1(为保密，此附加略)。
2、核心人才定义指在A公司人才群体中，拥有关键能力且对A公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。
接替型人才：通过入池选拔后，经过在池培养，1年内达到出池标准并可胜任目标核心岗位的人才。
储备型人才：通过入池选拔后，经过在池培养，2一3年内达到出池标准，并作为目标核心岗位储备力量的人才。
四、核心人才资源池机制概述根据A公司核心人才的战略需求以及管理现状，通过建立核心人才资源池，选拔合适的核心人才进行系统、集中的强化培养，有效缩短核心人才培养周期，显著提升核心人才队伍整体胜任程度。
根据A公司的现状，可分类分层建立核心人才资源池，如按核心人才类别可分别建立领导管理、项目管理、技术、生产类核心人才资源池。
公司核心人才库管理办法
公司焦点人才库治理办法1.目标为树立公司焦点人才库,有用办事于公司的运营.经营和成长,并为造就各类各级专家或干部供给人才资本储备,联合公司人才成长运行情形,制订本办法.2.实用规模本办法实用于公司各部分.3.职责3.1.1负责公司焦点人才库的筹划和扶植;3.1.2负责肯定焦点人才库序列.类别.层级和入库前提,并向需求部分供给人才信息;3.1.3负责组织各序列焦点人才的认定.入库.统计.考察等人才库的保护和治理.3.2.1负责树立焦点人才库需求调研与申请事宜;3.2.2拟定本序列焦点人才库人才系列.类别细分.层级和入库前提;3.2.3负责本序列焦点人才入库资历的初审和推举;3.2.4协助聘请评价专家评定本专业人才入库资历;4.2.5协助组织并实施本专业人才的应用.造就.考察.4.重要内容4.1焦点人才库是指按照必定的人才尺度和入库前提.程序,遴选出的具有较强专业优势.专长的专业人员的聚集.4.2 焦点人才库树立保持“同一尺度.知足需求.逐级遴选.同一治理.资本共享”的原则,以遴选.造就.应用三个环节为出力点,扶植并治理各序列焦点人才库.4.3焦点人才是指在公司人才资本中,失去症结才能且对公司计谋实施不成或缺.外部人力资本市场较为稀缺.造就周期较长的人才群体.基于各部分或序列症结岗亭清单,具备下表中的评价维度有两个及以上为高时,即为焦点岗亭.4.4.1公司各部分根据工作须要,合时提出本部分各序列焦点人才库申请,报送公司人力资本部核准后开展焦点人才库组织扶植.4.4.2公司各部分细分本部分焦点人才库系列.类别.层级,拟定焦点人才入库前提和数目,由公司人力资本部组织评审肯定并组织该类人员的入库申报.4.5.1树立焦点人才任职资历任职资历是指在特定的工作范畴或脚色规模内,对任职者所应具备的常识.才能.本质.行动.立场及产出等的请求.人力资本部可以根据任职岗亭的工作情形和职责请求.公司将来成长筹划对岗亭的治理请求.高绩效员工的才能本质剖析,剖析形成具体每类焦点人才的任职资历尺度.4.5.2焦点人才入库提拔尺度以焦点人才任职资历尺度为基本,联合其造就与储备性提拔的请求,从任职资历中选择合适甄选鉴此外要项,并根据焦点人才特色,恰当增长反应焦点人才更深层本质的考察要项,明白焦点人才的入库提拔尺度.4.5.3入库提拔报名与筛选4.5.3.1人力资本部负责组织各部分焦点人才的提拔运动,采取部分负责人推举的方法, 由部分负责人和焦点人才候选人配合填写《焦点人才推举表》,经人力资本部审核签字落后入下一轮提拔程序.4.5.3.2人员入库提拔评估人力资本部负责设计公司焦点人才入库提拔尺度和评估方法,肯定提拔评估的环节(初试.复试)及各环节考察重点,组织实施人员入库提拔,分解应用常识磨练.面试.面试.本质测评.情景模仿.绩效考察等多种评估方法从常识.技巧.本质等方面进行周全评估.4.5.3.3每年12月份由各部分负责人根据尺度提交部分焦点人才明细,由人力资本部组织相干评审工作.人力资本部根据分解评估的成果,肯定人员评估的成绩排序,择优初定入库提拔人员的名单.各部分在焦点人才人员名单肯定后,下发通知至各部分及小我.在包管员工的知情权同时,切实落实提拔进程中的公开原则.根据治理须要,各部分对介入入库候选人员出具“小我评估陈述”,剖析小我好坏势,给出造就建议.4.6.1各部分在实施焦点人才资本库之前,根据不合类此外焦点人才制订具体造就筹划,包含造就的内容.方法.周期.考察方法.目标状况.造就计整齐方面要和岗亭的任职资历尺度相联合,另一方面要联合焦点人才个别的任职资历特色,和焦点人才进行充分沟通,根据不合个别的特色,对造就筹划进行调剂.4.6.2 组织工作4.6.2.1各部分严厉按照焦点人才具体造就筹划实施造就,预备相干教材,选择相干造就人,组织相干人员介入造就.4.6.2.2采取导师制对焦点人才进行造就的,在选定导师后,两边须签署《造就义务书》,划定两边的义务.义务.造就刻日.造就内容和考察办法等.4.6.3阶段性评估4.6.3.1周期：各单位人力资本部在阶段性造就内容停止后,对焦点人才的造就状况.常识控制以及工作创新等情形进行阶段性评估：超出半年的,以半年为周期进行评估.4.6.3.2考察方法：阶段性评估采取造就积分的方法对焦点人才考察.以焦点人才在库造就时代介入的造就运动为主,恰当联合在工作岗亭上的工作创新成果等.按照获取的造就积分情形,作为焦点人才造就的评价根据.4.6.3.3造就积分项目包含：课程培训.在岗实践.岗亭轮换.项目义务.创新成果等.4.6.3.4阶段性评估作为在库造就焦点人才阶段性造就是否及格.是否持续造就照样镌汰出库的根据,激发焦点人才自我治理和晋升的动力,实现对焦点人才资本库的动态治理. 评估考察优良的人员赐与晋升或薪酬调剂,考察不及格的人员退出焦点人才库.4.6.4焦点人才档案治理人力资本部按焦点人才类别,同一树立各序列焦点人才的造就考察档案.凡与焦点人才造就.考察相干的材料都应存档,包含焦点人才候选人员推举表.焦点人才造就筹划及后果评价.造就总结及考察等相干材料.应制订合理的入库提拔周期,提拔周期为一年.提拔周期与造就周期应保持一致,便于同一进行动态治理4.7.1评估内容在焦点人才造就期满后,人力资本部组织相干人员如导师.专家组对焦点人才进行出库评估,断定其是否造就及格.4.7.2评估方法人力资本部根据现实情形选用评估方法,制订各类评估方法的计分权重.可采取以下的评估方法：面试磨练：根据焦点人才的类别对其应控制的专业常识进行理论测验.测验内容以技巧尺度.工作程序.功课指点书.施工工艺等与岗亭运动相干的专业常识为主,辅以情景模仿.案例剖析.答辩或竞聘：根据焦点人才类别及现实情形组织造就人.相干专家构成考察小组,以“考评答辩会”的情势对焦点人才进行出库评估.现场实操：针对临盆序列焦点人才可组织现实操纵测验,对其专业技巧水于进行评定.绩效考察：小我月度/季度/年度绩效考察也可作为造就人在岗亭造就时代的考察成绩.4.7.3评估成果应用4.7.3.1小我应用：被造就焦点人才的考察评估成果应作为小我岗亭聘请的重要根据.4.7.3.2组织应用：焦点人才的成才率作为各部分的年度绩效考察指标,根据上年度焦点人才造就筹划,重点考察造就筹划完成率.4.8对入库人才的资历实施动态治理,有用期原则上为一年.期满后由人力资本部组织有关部分进行期满考察,肯定是否保存原入库人才资历,并合时开展新入库人员的申报.认定工作,不竭调剂和充实专业人才库,使之始终保持充足的数目.较高的本质和合理的构造.4.9对于考察成绩优良的后备员工可认为其肯定更高层次的造就目标和筹划,对于考察成绩较差的员工可以视情形对其进行从新造就或使其直接退出后备人才梯队.4.10树立入库人才退出机制.当响应人员去职,或因本身直接义务造成义务变乱,或因违章违纪违法等受到当局相干部分处罚时,公司撤消该人员焦点人才资历.5 附则5.1 本轨制说明权归人力资本部所有.5.2 本轨制自签发之日起履行,既往轨制中与本轨制抵触之处,按本轨制履行.5.3 本轨制附流程图1份.5.4 本轨制附表单2份：《焦点人员推举表》.《造就义务书》。
公司人才储备管理及培养办法
人才储备管理及培养办法随着公司规模的不断发展，公司对专业技术人才的需求也在逐年增长，为培养一支具有扎实专业技术基础、较高管理水平和忠诚度的队伍，确保国祯环保的长期可持续发展，特制订此管理和培养办法。
一、储备人才范围本办法所指储备人才是经公司批准的，从社会和校园公开招聘的符合一定条件的新进员工，主要包括各类专业技术、市场、项目经理和公司新业务等的先期人才准备。
二、职责（一）人力资源部职责1、负责拟定人才储备管理及培养办法，并结合公司实际情况进行修订；2、负责用人单位人才储备申请的审核，并向公司相关分管领导提供决策意见；3、负责用人单位储备人才的考核工作，为储备人才建立考核档案，为储备人才的晋升提供依据，并监督和督促用人单位加强对储备人才的管理和培养。
（二）用人单位职责1、各用人单位负责按照人才储备管理办法，向公司人力资源部提出人才储备申请，并经过分管领导和公司领导批准后实施；2、各用人单位负责储备人才的日常管理，配合人力资源部做好储备人才考核工作；3、获得批准用人单位，应根据公司批准的储备人才队伍的规模，拟定培养计划，报公司批准后实施；4、用人单位负责人为储备人才管理的第一责任人，负责指定带教老师，在带教期间用人单位向带教老师支付300元/月的带教工资，并向公司人力资源部备案；5、储备人才作为后备人才，主要用于申请单位的人才需要，为保证人才资源的有效配置，公司负责人才统一调配，用人单位应积极配合。
（三）带教老师职责1、负责储备人员日常思想教育，使新员工尽快进入工作角色，消除岗位盲区；2、带教老师需根据储备人员的职责制定带教计划；3、带教老师负责储备人才各阶段考核；4、带教老师为兼职，其带教行为不应影响本职工作。
三、用人单位申请人才储备条件1、现实情况证明未来所需要的人才稀缺程度较高；2、现实情况证明未来吸引人才的难度很大；3、现实情况证明未来吸引人才的成本很大；4、用人单位必须能提供储备人才四个以上相关岗位轮换条件；5、用人单位储备人才的目标岗位明确。
集团公司人才管理办法
集团公司人才管理办法【标题】集团公司人才管理办法【第一章】总则第一条：为了有效管理和培养人才，提高集团公司的核心竞争力和发展水平，制定本人才管理办法。
第二条：本办法适用于集团公司内部所有员工的人才管理事宜。
【第二章】人才引进第三条：集团公司应根据业务需求和发展规划，制定人才引进计划，并根据招聘岗位的具体要求进行招聘。
第四条：人才引进包括内部招聘和外部招聘。
内部招聘优先考虑现有员工的晋升和岗位调动，外部招聘做到公平公正，并根据实际情况合理确定薪酬待遇。
第五条：集团公司可以通过校园招聘、社会招聘、中介机构等多种途径进行人才引进。
【第三章】人才培养第六条：集团公司应根据人才的专业技能和管理能力需求，制定个人培养计划，并加强培训和学习机会的提供。
第七条：人才培养应注重实践能力的培养，包括岗位轮岗、项目经验积累、跨部门合作等。
第八条：集团公司应建立健全培养有序的人才选拔和发展机制，通过考核评估、晋升制度等激励措施，鼓励员工积极参与培养计划。
【第四章】人才激励第九条：集团公司应根据员工的工作表现和贡献，设计一套合理的激励制度，包括薪酬福利、职务晋升、股权激励等。
第十条：激励措施应公平公正，遵循竞争原则和市场化原则。
第十一条：集团公司应建立健全员工评价机制，通过绩效考核、360度评估等方式，定期评估员工的工作表现，作为激励和晋升的参考依据。
【第五章】人才流动第十二条：集团公司鼓励人才流动，员工可根据自己的发展需求和集团公司的业务需要，申请岗位调动。
第十三条：岗位调动应尊重员工的意愿，但需根据实际情况和能力适配性进行评估。
第十四条：集团公司应建立健全员工流动机制，提供有竞争力的职业发展机会，避免人才流失和僵化。
【第六章】人才退出第十五条：员工离职的，应提前提交书面辞职申请，经集团公司同意后方可离职。
第十六条：员工离职应进行离职交接，保证工作的连续性和平稳过渡。
第十七条：集团公司应建立离职员工的档案管理和离职调查机制，了解员工的意见和建议，并加以改进。
公司核心人才库管理办法之欧阳数创编
公司核心人才库管理办法1、目的为建立公司核心人才库，有效服务于公司的运营、经营和发展，并为培养各类各级专家或干部提供人才资源储备，结合公司人才发展运行情况，制定本办法。
2、适用范围本办法适用于公司各部门。
3、职责3.1人力资源部3.1.1负责公司核心人才库的规划和建设；3.1.2负责确定核心人才库序列、类别、层级和入库条件，并向需求部门提供人才信息；3.1.3负责组织各序列核心人才的认定、入库、统计、考核等人才库的维护和管理。
3.2各部门3.2.1负责建立核心人才库需求调研与申请事宜；3.2.2拟定本序列核心人才库人才系列、类别细分、层级和入库条件；3.2.3负责本序列核心人才入库资格的初审和推荐；3.2.4协助聘请评价专家评定本专业人才入库资格；4.2.5协助组织并实施本专业人才的使用、培养、考核。
4、主要内容4.1核心人才库是指按照一定的人才标准和入库条件、程序，遴选出的具有较强专业优势、特长的专业人员的集合。
4.2 核心人才库建立坚持“统一标准、满足需求、逐级遴选、统一管理、资源共享”的原则，以遴选、培养、使用三个环节为着力点，建设并管理各序列核心人才库。
4.3核心人才是指在公司人才资源中，拥有关键能力且对公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体。
基于各部门或序列关键岗位清单，具备下表中的评价维度有两个及以上为高时，即为核心岗位。
4.4核心人才申报4.4.1公司各部门根据工作需要，适时提出本部门各序列核心人才库申请，报送公司人力资源部核准后开展核心人才库组织建设。
4.4.2公司各部门细分本部门核心人才库系列、类别、层级，拟定核心人才入库条件和数量，由公司人力资源部组织评审确定并组织该类人员的入库申报。
4.5人才入库选拔4.5.1建立核心人才任职资格任职资格是指在特定的工作领域或角色范围内，对任职者所应具备的知识、能力、素质、行为、态度及产出等的要求。
人力资源部可以根据任职岗位的工作环境和职责要求、公司未来发展规划对岗位的管理要求、高绩效员工的能力素质分析，分析形成具体每类核心人才的任职资格标准。
公司人才储备管理制度
公司人才储备管理制度第一章总则第一条为了加强公司人才储备管理，促进公司可持续发展，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部人才储备管理工作。
第三条人才储备管理应坚持公平、公正、公开的原则，注重人才选拔、培养、使用和激励，提高公司整体竞争力。
第二章人才储备规划第四条公司应根据发展战略和业务需求，制定人才储备规划，明确人才需求类型、数量、专业结构等。
第五条人才储备规划应包括内部培养和外部引进两个方面，内部培养为主，外部引进为辅。
第六条公司应建立健全人才储备数据库，对人才资源进行信息化管理。
第三章人才选拔与培养第七条公司应建立科学的人才选拔机制，通过绩效考核、岗位竞聘等方式，发现和培养优秀人才。
第八条公司应制定完善的培训计划，为人才提供学习、提升的机会，提高人才的专业素养和综合能力。
第九条公司应鼓励员工参加各类职业资格认证，对取得相应资格的员工给予奖励和支持。
第四章人才使用与激励第十条公司应建立公平的人才使用机制，根据员工的能力和特长，合理安排工作岗位，充分发挥人才潜力。
第十一条公司应建立激励机制，对表现优秀、贡献突出的员工给予晋升、薪酬、荣誉等方面的奖励。
第十二条公司应注重人才梯队建设，加强对年轻人才的培养和激励，提高公司整体创新能力。
第五章人才储备管理机制第十三条公司应建立健全人才储备管理机制，包括人才选拔、培养、使用、评价、激励等环节。
第十四条公司应定期对人才储备管理工作进行评估和调整，确保人才储备规划与公司发展战略相适应。
第十五条公司应加强与高校、科研院所的合作，建立产学研一体的人才培养基地，拓宽人才引进渠道。
第六章罚则第十六条违反本制度规定的，一经查实，将按照公司相关规定给予相应处罚。
第十七条违反本制度规定，给公司造成经济损失或恶劣影响的，将依法承担相应责任。
第七章附则第十八条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行，原有规定与本制度不符的，以本制度为准。
公司(企业)人才管理办法
公司(企业)人才管理办法公司（企业）人才管理办法为遵循“眼睛向内挖掘人才，眼睛向外引进人才，眼睛向前储备人才”的原则，构建具有专门素质、结构优化的人才团队，实现人才管理工作的规范化与人性化，为此，特制定本人才管理办法。
规章制度一、人才培养目标1、建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍；2、建立一支懂经营、会管理，并且具有较高素质和与市场接轨能力的中层管理者队伍；3、建立一支具有大专以上学历，计算机运用娴熟并具有创新思维和创新能力的管理者队伍；4、建立一支能够顺应市场、计算机娴熟并具有一定外语会话能力和较高公关能力的营销人员队伍；5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。
二、内部人才选拔1、建立人才数据库。
按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。
定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。
2、实行岗位轮换。
按照公司总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，公司总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。
年干部与骨干轮换不少于10人。
3、竞聘上岗制。
从2009年开始每三年一次，公司总部与公司中层以上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。
4、严格业绩评价。
根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。
逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。
三、外部人才引进1、引进工作流程。
按照公司所确定的人才引进计划，由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报公司相关领导审阅；审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最后经领导层审核通过，并按照企业相关规定办理录用手续。
人才资源库管理制度
人才资源库管理制度1. 引言人才资源是任何组织发展的重要组成部分。
为了更好地管理人才资源，公司制定了人才资源库管理制度。
本制度旨在规范人才资源库的建设和使用，为公司的人才管理提供支持和指导。
2. 人才资源库的建设2.1 设立人才资源库公司将在内部建立统一的人才资源库，以集中管理和维护员工的人才信息。
2.2 信息收集与录入公司将定期收集员工的人才信息，并将其录入到人才资源库中。
信息的收集方式包括但不限于个人档案、面试记录、绩效评估等。
2.3 信息保密与安全公司将采取必要的措施保护人才信息的保密性和安全性。
只有授权人员可以访问人才资源库，并且需要按照相关规定处理和使用人才信息。
3. 人才资源库的使用3.1 人才信息查询公司的各级管理人员可以通过人才资源库查询员工的人才信息，以便更好地了解员工的能力和潜力。
3.2 人才匹配与选拔公司可以通过人才资源库匹配员工的人才与岗位需求，进行选拔和人才培养。
通过科学的评估和选拔程序，建立合适的人才队伍。
3.3 人才评估与激励公司可以根据人才资源库提供的信息，对员工进行绩效评估和激励，并根据评估结果进行薪酬、晋升等方面的决策。
4. 人才资源库的维护与更新4.1 信息维护公司将定期对人才资源库中的信息进行检查和维护，确保其准确性和完整性。
4.2 信息更新公司将根据员工的变动情况及时更新人才资源库中的信息，包括晋升、调岗、离职等。
5. 监督与改进公司将建立监督机制，对人才资源库的使用进行监督和评估。
同时，根据使用情况和反馈意见，不断改进和完善人才资源库管理制度。
6. 结束语人才资源库管理制度的实施将有助于公司更好地管理和发展人才资源，提高组织的竞争力和持续发展能力。