结构化面试技巧培训PPT
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结构化面试课件PPT80页
• （二）答案的主体内容：可能是阐述原因 理由、意义影响、解决问题的办法等；
• （三）总结经验教训或者表态。
• 三、答题步骤 • 考生在平时的练习中就要养成良好的答
题习惯，也就是严格按照答题步骤来回答。 答题主要有以下4个步骤： • （一）判断题型并审题想思路； • （二）抓主要和次要关键词； • （三）写下答题的思路、要点，搭好框架； • （四）根据要点，结合关键词展开内容。
• 答题思路：肯定→意义（作用、影响）(古 今中外、正反对比)→表态
• 例题1：“滴水之恩当泉涌相报”，对此你 如何理解？
• 答题思路：肯定→意义(古今中外、正反对 比)→表态
• 例题2：网络上流行各种最美，最美妈妈、 最美农民等，你对此怎么看?
二、腐败类现象
• 常见题型：怎样看待形形色色的腐败现象或腐败言论。
第三讲 面试题型之一：人际关系型
•
人际关系型在面试中出现概率极高，
而且经常和其它类型的题型互相结合，演
变成另一种混合型的题型。
• 因此这种题型比较能考察出考生的真实 情况，也是一种比较能拉开分差的题型。
事业单位工作人员平常面对的关系： 与领导关系 与同事关系
与亲朋好友关系 与群众关系
• 四种关系:
• 3、怎么办：顺藤摸瓜。 • 4、表态。
• 一般地，我们将综合分析型试题分为三大 类五大种：正面现象、负面现象（腐败类 现象、社会消极类现象）、政府新政类、 新生事物类。下面逐一介绍：
一、正面现象
• 一题在手，首先要分清是哪种现象，对于 正面现象，首先要肯定，然后从古今中外 等角度肯定其意义，或从正反两方面产生 其作用和影响，最后进行表态。
低与你无关，你是参谋和助手）。 • 4、服从而不盲从，是非原则要分清（有意见可
• （三）总结经验教训或者表态。
• 三、答题步骤 • 考生在平时的练习中就要养成良好的答
题习惯，也就是严格按照答题步骤来回答。 答题主要有以下4个步骤： • （一）判断题型并审题想思路； • （二）抓主要和次要关键词； • （三）写下答题的思路、要点，搭好框架； • （四）根据要点，结合关键词展开内容。
• 答题思路：肯定→意义（作用、影响）(古 今中外、正反对比)→表态
• 例题1：“滴水之恩当泉涌相报”，对此你 如何理解？
• 答题思路：肯定→意义(古今中外、正反对 比)→表态
• 例题2：网络上流行各种最美，最美妈妈、 最美农民等，你对此怎么看?
二、腐败类现象
• 常见题型：怎样看待形形色色的腐败现象或腐败言论。
第三讲 面试题型之一：人际关系型
•
人际关系型在面试中出现概率极高，
而且经常和其它类型的题型互相结合，演
变成另一种混合型的题型。
• 因此这种题型比较能考察出考生的真实 情况，也是一种比较能拉开分差的题型。
事业单位工作人员平常面对的关系： 与领导关系 与同事关系
与亲朋好友关系 与群众关系
• 四种关系:
• 3、怎么办：顺藤摸瓜。 • 4、表态。
• 一般地，我们将综合分析型试题分为三大 类五大种：正面现象、负面现象（腐败类 现象、社会消极类现象）、政府新政类、 新生事物类。下面逐一介绍：
一、正面现象
• 一题在手，首先要分清是哪种现象，对于 正面现象，首先要肯定，然后从古今中外 等角度肯定其意义，或从正反两方面产生 其作用和影响，最后进行表态。
低与你无关，你是参谋和助手）。 • 4、服从而不盲从，是非原则要分清（有意见可
结构化面试技巧(完整版)PPT课件
•
在目前，大学生毕业后求职时的去向大体上分为：一是去机关事业单位工作，即：进
入体制内“吃皇后粮”；二是进入各类所有制企业；三是自谋职业，也就是各位大学生向
往的“创业”。在这三类去向中，进机关事业单位所遵循的是“逢进必考”的原则，进企
业也需要参加“招聘”，那么自主创业的成功人士，也必然面临“招聘”员工的问题。
• 要件：同一套试题，即：固定的2－3道面试题。要求所有考生根据题目， 简要叙述（口答）对题目的理解或解释；
• 同一组评委，即：固定的参与评分人员。要求评委只对考生的回答做出公 正的评判，在面试过程不需要提示、发问。
• 入闱封闭：所有工作人员、考生同时入闱，中途不得离开，与外界全面隔离 （包括通讯、饮食），试题、评委等属高度机密。
• 当然，这只是个大致的要求，如果题比较适合你的思路，那么思考时间相应缩 短，如果题相对难一些，那么思考时间要略长，提纲要写得更细一些。
• 特别注意：要给自己留出回答时间，面试要求听你说不是看你写，如果在思考、 写提纲阶段耽误时间有点多，那么尽量答好第一题，第二题简略回答要点而不 展开。不能不答第二题，否则，评委会因为你超时和没有回答第二题而给你扣 分（这样扣分的程度还是比较大的）。
• 现在的情况是：前三名考生答题结束后统一进行评分，这就大大提高了标尺的 精度，更加公平。
• 所以：抽签顺序不会影响你的成绩。 • 在考生的抽签的同时，考场内的评委打开密封的试题，熟悉了解题意、答题要
点、采分点等。
15
面试流程
• 面试流程：面试开始时，考场内发出开考的信号，由传呼员、引导员指引第一 名考生进入考场内答题。
• 请你回答：“听清楚了” • 好，现在请你认真听题： • 请注意：此时请翻开你桌子上的题签！ • 计时开始！ • （你的思考答题时间） • （你还有什么需要补充的吗？） • 好，你的面试结束，请到休息室等待你的成绩！
结构化面试技巧培训讲义课件ppt
详细描述
准备一份简洁明了的自我介绍，包括姓名、年龄、教育背景、工作经历、特长和与应聘岗位相关的经验等。在介 绍自己的特长和工作经历时，要突出自己的专业能力和实践经验，同时注意表达方式，让面试官能够对自己的能 力和经验有更深入的了解。
了解常见的面试问题及回答思路
总结词
在面试前，了解一些常见的面试问题及回答 思路可以帮助自己更好地应对面试中的突发 情况。通过提前准备，可以避免在面试中出 现紧张、语无伦次的情况。
详细描述
收集一些常见的面试问题，并针对每个问题 制定一个回答思路。在制定回答思路时，要 突出自己的特长、工作经历和与应聘岗位相 关的经验，同时注意表达方式，让面试官能 够对自己的能力和经验有更深入的了解。对 于一些开放性问题，可以提前准备一些论点
和实例来说明自己的观点和能力。
PART 05
结构化面试的注意事项
行为描述性问题通常以“请描述一次 你曾经……”开头，要求应聘者描述具 体的工作经历、项目经验或处理问题 的过程，并强调结果和收获。
情境模拟性问题
这类问题通过模拟实际工作情境，要求应聘者展示应对策略 和解决问题的能力。
情境模拟性问题通常以“假设你遇到这样的情况……”开头， 给应聘者一个假设的情境，要求其提出解决方案或应对措施 。
。
规范化的面试问题
面试问题经过精心设计，针对不同 岗位需求，确保评估的有效性。
评估指标明确
评估指标明确、具体，可衡量，有 助于提高评估的准确性和可靠性。
结构化面试的应用范围
01
02
03
招聘选拔
用于招聘选拔过程中，评 估候选人的能力、技能和 经验是否符合招聘岗位的 要求。
绩效评估
用于评估员工的工作表现 ，了解员工在工作中存在 的问题和不足。
准备一份简洁明了的自我介绍，包括姓名、年龄、教育背景、工作经历、特长和与应聘岗位相关的经验等。在介 绍自己的特长和工作经历时，要突出自己的专业能力和实践经验，同时注意表达方式，让面试官能够对自己的能 力和经验有更深入的了解。
了解常见的面试问题及回答思路
总结词
在面试前，了解一些常见的面试问题及回答 思路可以帮助自己更好地应对面试中的突发 情况。通过提前准备，可以避免在面试中出 现紧张、语无伦次的情况。
详细描述
收集一些常见的面试问题，并针对每个问题 制定一个回答思路。在制定回答思路时，要 突出自己的特长、工作经历和与应聘岗位相 关的经验，同时注意表达方式，让面试官能 够对自己的能力和经验有更深入的了解。对 于一些开放性问题，可以提前准备一些论点
和实例来说明自己的观点和能力。
PART 05
结构化面试的注意事项
行为描述性问题通常以“请描述一次 你曾经……”开头，要求应聘者描述具 体的工作经历、项目经验或处理问题 的过程，并强调结果和收获。
情境模拟性问题
这类问题通过模拟实际工作情境，要求应聘者展示应对策略 和解决问题的能力。
情境模拟性问题通常以“假设你遇到这样的情况……”开头， 给应聘者一个假设的情境，要求其提出解决方案或应对措施 。
。
规范化的面试问题
面试问题经过精心设计，针对不同 岗位需求，确保评估的有效性。
评估指标明确
评估指标明确、具体，可衡量，有 助于提高评估的准确性和可靠性。
结构化面试的应用范围
01
02
03
招聘选拔
用于招聘选拔过程中，评 估候选人的能力、技能和 经验是否符合招聘岗位的 要求。
绩效评估
用于评估员工的工作表现 ，了解员工在工作中存在 的问题和不足。
结构化面试技巧ppt课件
招聘面试技巧
结构化面试
结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的
程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考
官小组与应试者面对面的语言交流方式，评价应试者是 否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
工
胜
选
问
面
评
面
作
任
拔
题
试
价
试
分
特
标
情
流
标
评
析
征
准
境
程
准
估
人任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸 运。
精品课件
8
课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
招聘中业务部门的职责
确定招聘需求 向HR传递招聘需求 参与招聘会，向候选人传递信息 确定各岗位所需要的能力 从业务角度评估候选人 作出聘用决定
内部招聘的优势
增强公司提供长期工作保障的形象 推荐的人才更为适合 更了解公司情况和认同公司文化 内部招聘更为经济便捷 成功率较高，工作稳定性更高
内部招聘的方法
内部晋升或岗位轮换 内部公开招聘 内部员工推荐
外部招聘的优势
避免共振现象的出现 容易达到鲶鱼效应，激励斗志 外部的人选范围更广阔 企业形象宣传的好时机
招聘规划流程
出现工作空缺 是否需要招聘
需要招聘
不
优化工作程序
需
要
提高工作效率
招
聘
延长工作时间
应急职位 临时 租用 外包
核心职位 内部招聘 外部招聘
选定候选人 通知候选人 面试候选人
结构化面试
结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的
程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考
官小组与应试者面对面的语言交流方式，评价应试者是 否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
工
胜
选
问
面
评
面
作
任
拔
题
试
价
试
分
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标
情
流
标
评
析
征
准
境
程
准
估
人任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸 运。
精品课件
8
课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
招聘中业务部门的职责
确定招聘需求 向HR传递招聘需求 参与招聘会，向候选人传递信息 确定各岗位所需要的能力 从业务角度评估候选人 作出聘用决定
内部招聘的优势
增强公司提供长期工作保障的形象 推荐的人才更为适合 更了解公司情况和认同公司文化 内部招聘更为经济便捷 成功率较高，工作稳定性更高
内部招聘的方法
内部晋升或岗位轮换 内部公开招聘 内部员工推荐
外部招聘的优势
避免共振现象的出现 容易达到鲶鱼效应，激励斗志 外部的人选范围更广阔 企业形象宣传的好时机
招聘规划流程
出现工作空缺 是否需要招聘
需要招聘
不
优化工作程序
需
要
提高工作效率
招
聘
延长工作时间
应急职位 临时 租用 外包
核心职位 内部招聘 外部招聘
选定候选人 通知候选人 面试候选人
结构化面试ppt课件
1、语言表达/形 兴趣爱好、优势劣势、 具有说服力度；观
象谈吐
成长或工作中难忘的 察：走路坐姿端正，
经历等。）
穿着整齐得体，沉
着稳重大方，谈吐
文雅礼貌。
介绍专业课程或培训 专业与岗位的匹配
经历（求学经历、英 度，根据应聘岗位
语和计算机水平、感 进行提问，考察专
2、教育背景/专 兴趣的课程、学习成 业知识的深度和广
业技能/学习能力 绩、技能特长、谈一 度，能否运用知专
下你在学习中遇到的 业识解决实际问题，
最大困难是如何解决 是否具备较能的学
的。）
习能力。
3、工作经历/岗
介绍之前的工作经历、 离职原因、工作职责、 主要事务，对我公司
考察之前工作经历 与度应，聘对岗之位前的企;匹业. 配的
面试时间 合格 不合格
5-6分 0-4分
面试的五个阶段
面试流程
岗 位 分 析 能 力
结
KPI提 取 能 力
构 性 思 维 能
力
分
分
析 判
解
断 能
能
力
力
组
沟
织 计
通
划 能
能
力
力
人力资源管理者就是
;.
9
郑州搜名网信息科技有限公司 创立自然、轻松、友好的氛围； 一般采用简短回答的封闭式问题，约占面试过程的2%
家庭情况
挖
掘
交通工具
信
息
信息来源
关系建立阶段
面试过程中的尴尬现状
应聘人员反
测试能力增 强
面试标准和 意见不统一
面试测评不
充分入职有 风险
题目陈旧有 待改进
;.
结构化面试讲义(PPT 42页)
询问准备好的问题(职业素养、专业知识、工作经验、 工作技能和专业素养等)
询问的问题以考察应聘者能力为主,而非经历 积极的聆听技巧，并适时发问 鼓励应聘者多说话 有机会点时，及时深入询问 利用倾听时间研究应聘者，与所招聘岗位是否合适
时间占整个面试的85%
二、目结录构化面试流程
4.确认阶段： 核实及总结在正题阶段得到的信息 针对资料和面试中的细节再确认 分享公司信息（公司概况及该职位的基本情况） 回答应聘者提问--更深入地了解应聘者
一、面试的方法
2.行为面试法判断依据------STAR 原则
情况( Situation )，即S －－在什么背景下发生
任务( Task )，即T －－需要完成什么样的任务
行动( Action )，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？
结果( Result )，即R －－行动的成效
一、面试的方法
从个人爱好中可以判断出候选人的性格偏向，与岗位 职业素质要求的吻合度。
三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求： ------积极心态，不抱怨
素质要求： □优秀：回答积极正面，快速说出办法并符合问题 内容； □合格：考虑一下，但仍旧说出来了； □差：直接回答没有或有抱怨性语言。
1.关系建立阶段(暖场）： 打破僵局 建立和谐气氛 从与工作无关的轻松话题开始
时间占整个面试的2%
二、目结录构化面试流程
2.导入阶段：
轻松熟悉的话题，消除剩余的紧张情绪 介绍所应聘的职位 以大范围的问题开始 准备评价相关的组织能力/口头表达能力
时间占整个面试的3%
二、结构化面试流程
3.核心阶段：
一、面试的方法
案例分享：若换种提问方式（情景面试法）：
问题一：管理能力 1.你在原来的公司管理多少人的团队，你向谁汇报工
询问的问题以考察应聘者能力为主,而非经历 积极的聆听技巧，并适时发问 鼓励应聘者多说话 有机会点时，及时深入询问 利用倾听时间研究应聘者，与所招聘岗位是否合适
时间占整个面试的85%
二、目结录构化面试流程
4.确认阶段： 核实及总结在正题阶段得到的信息 针对资料和面试中的细节再确认 分享公司信息（公司概况及该职位的基本情况） 回答应聘者提问--更深入地了解应聘者
一、面试的方法
2.行为面试法判断依据------STAR 原则
情况( Situation )，即S －－在什么背景下发生
任务( Task )，即T －－需要完成什么样的任务
行动( Action )，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？
结果( Result )，即R －－行动的成效
一、面试的方法
从个人爱好中可以判断出候选人的性格偏向，与岗位 职业素质要求的吻合度。
三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求： ------积极心态，不抱怨
素质要求： □优秀：回答积极正面，快速说出办法并符合问题 内容； □合格：考虑一下，但仍旧说出来了； □差：直接回答没有或有抱怨性语言。
1.关系建立阶段(暖场）： 打破僵局 建立和谐气氛 从与工作无关的轻松话题开始
时间占整个面试的2%
二、目结录构化面试流程
2.导入阶段：
轻松熟悉的话题，消除剩余的紧张情绪 介绍所应聘的职位 以大范围的问题开始 准备评价相关的组织能力/口头表达能力
时间占整个面试的3%
二、结构化面试流程
3.核心阶段：
一、面试的方法
案例分享：若换种提问方式（情景面试法）：
问题一：管理能力 1.你在原来的公司管理多少人的团队，你向谁汇报工
结构化面试精品PPT课件
结构化面试
一、结构化面试概述
1.结构化面试的含义
所谓结构化面试，是指命题、实施过程、 结果评定等环节均按事先制定的标准化程序 进行的面试，因而也称标准化面试。
结构化面试模型
由面试考 官发问的 各种问题
综合分析 语言表达 应变能力 计划组织协调 人际交往 情绪控制 求职动机 举止仪表
考生的回答 语言（包括形 体语言）所透露
抑制自己当前 配；认同组织
的欲望。
文化。
10
10 10
10
10
10
10
10
A
B
CD
E
F
G
H
考官 评语
考官签字：
年月 日
评分说明： 1.对每一评分要素，考官按0—10给分。表现好的给8—10分；一般的给4—7分；差的给0—3分。 2.总分 =1.7*A + 2.0*B + 1.4*C +1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.7*G + 0.8*H
以下为面试考官掌握，不向考生公布
评分要点：
通过考生对问题的回答，观察考生能否对问题全面、客 观地提出看法和分析，从而测查考生的综合分析能力。包括： 观点的明确性、针对性；见解的新颖性、鲜明性；分析的深度、 广度、逻辑性；表达的条理性和说服力。
（3）考场规范化
❖ 特点：封闭式、审问式
考官席
记
监
分
督
席
席
考生席
door
（4）考务规范化
❖ 统一严格的考试组织管理 ❖ 统一的面试程序 ❖ 统一的评分标准和评定量表 ❖ 每个应试者面试时间大体相同,最好不少
于30分钟
二、结构化面试的操作流程
一、结构化面试概述
1.结构化面试的含义
所谓结构化面试，是指命题、实施过程、 结果评定等环节均按事先制定的标准化程序 进行的面试，因而也称标准化面试。
结构化面试模型
由面试考 官发问的 各种问题
综合分析 语言表达 应变能力 计划组织协调 人际交往 情绪控制 求职动机 举止仪表
考生的回答 语言（包括形 体语言）所透露
抑制自己当前 配；认同组织
的欲望。
文化。
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考官 评语
考官签字：
年月 日
评分说明： 1.对每一评分要素，考官按0—10给分。表现好的给8—10分；一般的给4—7分；差的给0—3分。 2.总分 =1.7*A + 2.0*B + 1.4*C +1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.7*G + 0.8*H
以下为面试考官掌握，不向考生公布
评分要点：
通过考生对问题的回答，观察考生能否对问题全面、客 观地提出看法和分析，从而测查考生的综合分析能力。包括： 观点的明确性、针对性；见解的新颖性、鲜明性；分析的深度、 广度、逻辑性；表达的条理性和说服力。
（3）考场规范化
❖ 特点：封闭式、审问式
考官席
记
监
分
督
席
席
考生席
door
（4）考务规范化
❖ 统一严格的考试组织管理 ❖ 统一的面试程序 ❖ 统一的评分标准和评定量表 ❖ 每个应试者面试时间大体相同,最好不少
于30分钟
二、结构化面试的操作流程
财政局—结构化面试辅导ppt课件
辨析性问题
有人认为“讲诚信就办不成事，要想办成事就 不要讲诚信。”对这句话你怎么看？
答题方法
（1）首先判断问题正误，作出肯定或否定回答； （2）然后再按回答论述题的方法去回答。
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15
（二）思 辩 性 问 题 2
辩证性问题
两者关系：
物质文明和精神文明；经济体制改革和政 治体制改革；经济发展和环境保护；德与才；
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23
情景性问题
情景性问题 答题方法
1、了解面试目的—测查组织协调沟通执行能力；
2、把握该问题提出的主要任务；
3、体现全面性、细致性、计划性、预见性、安全 性；
4、先总论，宏观把握；后分述，分条说明工作计 划、衣食住行、场地、路线、有关人员、所需器 材、* * 等……；
5、善于抓“答分点”。
你主管一笔专项资金，受“跑部钱进”风气影响， 你的一位当年上下铺同学来找你攻关，你怎么处理？
最新版整理ppt
25
压力性问题
压力性问题 答题方法
1、对此类事情应该怎么看；
2、自己遇到了此事怎么想;
3、对于此事自己准备怎么做；
4、注意投射性 问法的回答。
（投射性问题的目的、举例、回答）
你的一位好朋友顶撞了领导，他来找你商量 怎么办。你认为他该怎么做？
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1
辅导内容
一、结构化面试简介 二、面试的内容归类 三、结构化面试答题的基本要求 四、结构化面试的主要题型、思路、方法
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2
一、结构化面试简介
所谓结构化面试，相对于随机化面试， 按《考试大纲》规定，是指在针对所有应 试者的同一次面试中，试题构成、测评要 素、评分标准、时间控制、考官组成、实 施程序和分数统计等方面都相同。
有人认为“讲诚信就办不成事，要想办成事就 不要讲诚信。”对这句话你怎么看？
答题方法
（1）首先判断问题正误，作出肯定或否定回答； （2）然后再按回答论述题的方法去回答。
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（二）思 辩 性 问 题 2
辩证性问题
两者关系：
物质文明和精神文明；经济体制改革和政 治体制改革；经济发展和环境保护；德与才；
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23
情景性问题
情景性问题 答题方法
1、了解面试目的—测查组织协调沟通执行能力；
2、把握该问题提出的主要任务；
3、体现全面性、细致性、计划性、预见性、安全 性；
4、先总论，宏观把握；后分述，分条说明工作计 划、衣食住行、场地、路线、有关人员、所需器 材、* * 等……；
5、善于抓“答分点”。
你主管一笔专项资金，受“跑部钱进”风气影响， 你的一位当年上下铺同学来找你攻关，你怎么处理？
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压力性问题
压力性问题 答题方法
1、对此类事情应该怎么看；
2、自己遇到了此事怎么想;
3、对于此事自己准备怎么做；
4、注意投射性 问法的回答。
（投射性问题的目的、举例、回答）
你的一位好朋友顶撞了领导，他来找你商量 怎么办。你认为他该怎么做？
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辅导内容
一、结构化面试简介 二、面试的内容归类 三、结构化面试答题的基本要求 四、结构化面试的主要题型、思路、方法
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一、结构化面试简介
所谓结构化面试，相对于随机化面试， 按《考试大纲》规定，是指在针对所有应 试者的同一次面试中，试题构成、测评要 素、评分标准、时间控制、考官组成、实 施程序和分数统计等方面都相同。
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PPT文档演模板
结构化面试技巧培训PPT
•请判断以下问题设置是否合理？
•1、您在以前公司是负责所有的财务工作吗？ •2、您以前所在公司财务部的人员配置是怎样？
•3、假如您到我们公司负责全面的财务管理工作，您觉得您能胜任吗？
•4、您在曾经的工作中负责过的财务工作模块有哪些，这其中的工作难点在哪里，请以实际案例陈
•1、您在以前公司是负责所有的财务工作吗？ •3、假如您到我们公司负责全面的财务管理工作，您觉得您能胜任
吗？
•5、您会不会做土地增值税的清算工作？ •7、我们这边的情况是这样，现状最难的是税务方面的筹划和融资？您能分享下您的
PPT文档演模板
结构化面试技巧培训PPT
•结构化面试常用问题设置技巧
•YES
条件；
时间：10分钟 内容 ➢ 询问所在公司部门的架
构及人员分工； ➢ 询问具体的工作内容及
流程；
时间：10分钟；
内容： ➢ 根据工作内容深入追问具
体案例； ➢ 如：做过最有成就感的事
情； ➢ 帮公司解决过的最大难题； ➢ 遇到过什么棘手问题，怎
么解决。
时间：3-5分钟 内容： 如何评价自己， 优缺点是什么； 以往合作的同事 对自己的评价； 请对方提出自己 的问题
• 面试礼仪——开场白
握手、自我介绍、问候寒暄 倒水
PPT文档演模板
结构化面试技巧培训PPT
•现场面试注意事项
• 面试礼仪——语言表达
不诋毁对方现在的企业； 不打击对方（即使对方态度傲慢）； 声音分贝控制适中； 尽量讲普通话，即使说的不标准。
• 面试礼仪——肢体语言
坐姿：身体微微前倾，不翘二郎腿，不倚靠座椅； 手势：不要有过多手势，不用手指指对方，不要揉腻折叠简历； 眼神：目光关注对方肩部三角区，不要刻意观察对方敏感部位（如胎记、残疾部位等）；
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结构化面试技巧培训PPT
•结构化面试的具体操作流程
•1 •自我介绍
•2 •核实
•工作经验
•3 •评估
•工作能力
•候选人 •自我评价与提
时间：3-5分钟 内容： ➢ 基础信息； ➢ 学历背景； ➢ 工作经历； ➢ 离职原因； ➢ 应聘岗位的原因及胜任
条件；
时间：10分钟 内容 ➢ 询问所在公司部门的架
流程；
•3 •评估
•工作能力
•候选人 •自我评价与提
•注意要点： •当你对对方所在公司的规模，业务范围不了解时，一定要先了解对方的企业情况，如业务类型，业 等。
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结构化面试技巧培训PPT
•结构化面试的具体操作流程
•1 •自我介绍
•2 •核实
•工作经验
•3 •评估
•工作能力
时间：3-5分钟 内容： ➢ 基础信息； ➢ 学历背景； ➢ 工作经历； ➢ 离职原因； ➢ 应聘岗位的原因及胜任
面谈测评项目 实施程序等， 定的，能保证 信度；
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•目录
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•现场面试注意事项
• 面试礼仪——面试着装
男士要穿正装，即西装+领带+白衬衫+黑皮鞋（深色袜子）； 女士要装职业套装，可根据气温情况决定下身着套裤或套裙。二是外表。头发
要整齐，面部要整洁，男士要剃须，皮肤要清洁。女士可化淡妆。
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•现场面试注意事项
寒暄：路上是否堵车、希望未能影响您的工作；询问对方所在单位或家庭到我司的距离远近， 开场：非常感谢您能应聘我们的岗位，我们将用XX分钟做个简单交流，我们的面试流程是… 提问：请问我能了解….,您能分享下…… 打断对方：非常感谢您的分享，我基本了解您的意思了，不好意思介于我们的时间关系，我们 结束：非常感谢您能应聘我们的岗位，我们将在XX个工作日给您回复！
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•情景式记忆的内容
• 时间：什么时候？ • 地点：在哪里？ • 人物：姓名？ • 顺序：开始/中间/最后 • 行为：你做了什么？ • 结果：接下来你做了什么？
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•
文字 vs. 情景
1. 您对您现在的工作的看法是？ 2. 您在…时的最糟糕经历是什么？ 3. 您为什么想加入我们公司？ 4. 您决定申请这个职位时身在何处？ 5. 您会如何处理客人的投诉？ 6. 最近一次您不得不处理客人的严厉投诉时是怎样的情 7. 您对到 工作有何看法？ 8. 最近一次您不得不另谋新职位时是怎样的情形？ 9. 您认为您适合在这个部门工作吗？ 10. 您在现在的部门工作的第一周里最突出的事件是什么
• 猎头费
Байду номын сангаас
• 广告发布成本
• 简历筛选的时间和成本
• 面试时间
•2
• 背景调查和做聘用决定
• 在介绍新员工、安排培训计划、预订制服、完成新员工相关文 书工作上花费的时间
• 制服成本 • 评估新员工的工作成效
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•希望今天的分享，能帮到大家：
•1、即使面对未曾招聘过的岗位也能尽快着手招聘、开展面试！ •2、面对应聘者简历书写简单或者混乱时，也能很快理清思路顺利面试！ •3、即使哪天接触新的行业，也能得心应手开展新行业的招聘工作！ •4、即使面试者口若悬河夸夸其谈，我们也能辨别其所言是否真实！ •5、对于公司的“第一品牌形象代言人”的称号，我们当之无愧！
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•正确招聘的重要 性
• Right:
• 优秀且适合企业的人才能帮助公司大力提升人工效 • 降低公司在人才培训上需要投入的精力与压力； • 优秀人才的引入更加利于企业人才发展与人才梯队 • 降低反复招聘所带来的人工成本增加； • 降低不合适人选对组织的负面影响！
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2020/12/12
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•引入：
• 写出各自招聘中遇到的最大困惑是什么？ • 写出让自己最难忘的招聘经历（失败的or成功的）！ • 回顾各自公司人才招聘中试用期内的员工离职率是多少？离职的主要原因是什么
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有数据表明，
经理们做挑选人的决定时，只有
30%的时候做了正确的决定．
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•案例分析：
•案例一: •你成功的招聘一个会计主管，发现他不仅能很好的干好自己的本质工作，还能兼职做了税务的工作 司甚至没给予他任何培训，入职不到一年时，项目公司有了该职能经理岗位的缺，这个主管居然能 案例二： •我曾经招聘过的景观经理，从前程无忧搜索到的简历，他的背景非常优秀，万华、万科等背景，研 理；面试时HR和设计总监均被他 的光环背景所吸引，加上他的能言善辩，很快就促成了录用，且高 做其背景调查； •第二周候选人入职，入职后工作表现极差，专业水平很低，在与其他部门、对外景观合作机构的合 致很多抱怨； •入职两个月，项目景观设计工作推动严重滞后，影响了现场的施工； •且该员工经常不在办公室，不知去向，公司最后勒令其离职，该员工反应极大，在办公室里与人力 较大的争执； •该员工离职后对外传播了很多对公司不利的信息！
•不要生硬的照本宣科问最大难题，最棘手问题，会让应聘者觉得你没有对面试做很好的准备，甚至可能不太了解业 •如面试采购经理，提问：您组织过最棘手的招投标工作是怎么样的，涉及到的招标额度是多大？ •如面试酒店销售经理，提问：您今年销售目标达成率最好的时间是什么时候，具体完成的业绩是多少，在团队中的 的？
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•目录
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•提问1：如何确定候选人是否能胜任频繁出差的工作？ •提问2；如何识别候选人能否胜任经常加班的工作？
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•记忆的类型
•Word Memory •文字记忆• “Cat 猫"
•Picture Me •情景记忆
•我们今天的目标是：
•给大家一双慧眼，做个招聘多面手！
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•目录
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•目录
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•什么叫结构化面试？
•也称标准化面试
•是相对于传统的经验型面试而言的，是 指按照事先制定好的面试提纲上的问题一 一发问，并按照标准格式记录下面试者的 回答和对他的评价的一种面试方式！
•系统的结构设计
•结构化面试前就面试所涉 分标准、评分方法、分数使 行系统的结构化设计的面试
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•什么叫结构化面试？——结构化面试的优点
内容确定、形式固定、便于 考官面谈时操作； 多竞争者筛选时能做到公平、统一；
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要点突出，形式 规范，紧凑，高 效，能更加简洁 地实现目标。
尽量问开发式问题，不要问封闭式问题；
不要过多问假设性问题； 不要过多提引导性的问题； 根据对方的答案做深入追问； 尽量少问多倾听!
•V S
30%：70%
•NO
• 封闭式问题标志： 是不是？ 可以不可以？ 会不会？ 设置固定答案的选择题 • 假设性问题标志： 如果。。。。？ 假如。。。。？ • 引导性问题标志： 我们这边的情况是这样
• Wrong:
• 欠佳的雇佣决定会导致不可估量的损失，如劳动效 • 低质的对客服务水准； • 严重者甚至影响团队组织的和谐与凝聚力； • 任何一次错误的人才招聘必将对企业雇主品牌造成
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