银行岗位双选方案
银行岗位双选方案标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]
XX支行岗位双选方案
为进一步强化人岗匹配、适才适岗，激发员工活力，调动员工的工作积极性，主动性。
经研究，支行党委决定将在x月份开展全行员工双向选择竞聘上岗。
一、岗位设置。
全行设置三个团队，分别为a团队、b团队、c团队。
a 团队负责人为XXX，b团队负责人为XXX，c团队负责人为XXX。
a团队拟设置__人，b团队拟设置_____人，c团队拟设置____人。
二、公开报名。
各位员工根据各自意向选择团队，所有员工均需填写《员工内部竞聘岗位意向表》，申请表于2017年4月___日（周___）下班前用信封密封好交到XXX处，由XXX转交行长。
三、领导班子召开会议，各团队负责人到行长处《领取XXX支行岗位双选方案》以及《全行员工报名情况表》，讨论注意事项。
四、全行召开双选会议。
1、A团队双选。
A队指的是第一意愿岗位竞聘人数超岗位设置人数最多的团队。
（1）A团队负责人为团队挑选人员。
（2）A团队落选人员发表意见。
如果落选人员放弃A团队竞聘，则A团队双选到此结束。
如果落选人员坚持竞聘A团队，则进行发表演讲竞聘。
演讲竞聘内容主要包括个人基本情况、竞争优势、对竞聘岗位的认识及工作思路、目标及落实措施等。
（3）A对团负责人确定是否聘用该落选人员。
如果不聘任，则A团队双选到此结束。
如聘用该人员，则重新宣布A团队成员。
接着重复（2）步骤，直至选出该团队成员。
2、B 团队双选。
B团队指的是第一意愿岗位竞聘人数加上A团队落选人员的第二岗位意愿人数总数超岗位设置人数最多的团队。
双选步骤与A团队相同。
3、C团队人员确定。
C团队指的是未进行双选的团队。
（1）由C团队负责人发表意见，如果团队负责人无意见，则C团队人员确定，双选会到此结束。
（2）如C团队负责人打算抢A、B团队成员，则发表演讲。
内容包括岗位优势、发展前景等等。
（3）如果C团队抢夺A、B团队人员成功。
则A、B团队负责人发表意见，重复（1）（2）步骤，直到人员确定为止。
五、领导班子再次召开会议，根据双选会结果，结合XX产品营销积分情况、任职人员取得的上岗资格、任职人员现任岗位时间是否到期等等情况，班子宣布聘任最终人选。
六、确定聘任人选
各团队最终聘任人选确定后，经行长审批，各个岗位拟录取人员名单将在全行进行公示，公示期为3个工作日。
公示期间若无异议，由各个团队负责人带领团队召开团队会议宣布上岗。
公示期内有异议的（应实名提交信函），一经核实，取消该人员该团队聘用资格，由中层会议重新审议该成员岗位。
XXX
2017年XX。
银行员工内部竞聘方案范文
银行员工内部竞聘方案范文一、竞聘目的。
咱们银行发展得越来越快啦，就像一辆加速行驶的汽车，需要更多优秀的小伙伴来把好方向盘，踩稳油门。
这次内部竞聘呢，就是为了给咱行里的兄弟姐妹们提供一个展现自己才华的大舞台，挖掘出更多的潜力股，让大家都能在合适的岗位上发光发热，也让咱们银行的业务一路狂飙！二、竞聘岗位及职责。
1. 客户经理岗位。
这可是银行的前锋选手哦！主要职责就是出去拉客户，就像钓鱼达人一样，把那些有潜力的客户一个个钓进咱们银行的大池塘。
要能了解客户的各种需求，不管是存钱、贷款还是理财，都得给客户安排得明明白白。
还要维护好和客户的关系，让客户觉得咱们银行就像他们的贴心小管家。
2. 风控专员岗位。
这个岗位就像是银行的守门员。
得时刻盯着各种风险，不管是贷款可能收不回来的风险，还是投资可能亏本的风险，都逃不过风控专员的火眼金睛。
要建立各种风险预警机制，一旦发现有风吹草动，就得像超级英雄一样迅速出手，把风险扼杀在摇篮里。
三、竞聘条件。
1. 基本条件。
在咱们银行工作满[X]年的员工才有资格参加竞聘哦。
这就像你在一个游戏里，得先达到一定的等级才能解锁新的关卡。
毕竟咱们得给大家一些时间来熟悉银行的业务和文化嘛。
近[X]年的绩效考核成绩不能太差，至少得是个“良好”。
咱可不能让那些整天混日子的小伙伴来竞聘呀，咱们要的是真正有实力、积极向上的员工。
2. 岗位特定条件。
客户经理岗位。
要有良好的沟通能力，得能和客户聊得来，就像多年的老朋友一样。
不管是能说会道的，还是那种特别会倾听的，只要能让客户觉得舒服就行。
得有点市场开拓的小本事，如果你有过成功拉到新客户或者拓展新业务的经验，那可就加分不少啦。
风控专员岗位。
对数字要特别敏感，看到那些复杂的财务报表就像看到自己最爱的美食一样兴奋。
有一定的金融风险管理知识储备，要是你还考了相关的证书，那简直就是超级加分项。
逻辑思维能力要强，能像侦探一样从各种蛛丝马迹中发现潜在的风险，然后把风险分析得头头是道。
银行双向选择竞争上岗
银行双向选择竞争上岗引言如今，银行业作为金融行业的重要组成部分，对人才需求越来越多。
随着市场竞争的加剧，银行招聘面临着巨大的挑战，同时求职者也面临着选择银行岗位的困惑。
本文将探讨银行双向选择竞争上岗的现状及相关因素。
1. 银行岗位竞争激烈目前，银行岗位的竞争已经非常激烈。
尤其是一线岗位，如客户经理、柜员等，往往需要具备较高的专业素质和丰富的工作经验。
随着银行业务的不断发展和变化，对人才的要求也在不断提高。
因此，求职者面临着与其他竞争者激烈争夺职位的局面。
2. 银行对求职者要求高与岗位竞争的激烈相对应，银行对求职者的要求也越来越高。
银行招聘更加倾向于有专业背景和相关工作经验的候选人，这些条件使得求职者更难以满足。
银行对求职者的筛选越来越严格，如专业技能考核、面试等环节，使得求职者需要花费更多的时间和精力来准备。
3. 招聘标准与求职者期望不匹配由于岗位竞争激烈和银行对求职者的要求越来越高，导致招聘标准与求职者期望不匹配的问题越来越突出。
银行在招聘过程中往往会设置过高的门槛，而求职者希望能够找到一个合适的职位，但可能在知识、经验等方面无法满足银行的要求。
这种不匹配使得求职者往往感到困惑和无奈。
4. 双向选择为竞争带来新趋势面对岗位竞争的激烈和招聘要求的高度，求职者也开始更加重视选择适合自己的银行岗位。
除了满足银行的要求，求职者也开始考虑自己的兴趣、专长和发展空间等因素。
银行业也逐渐意识到，适当降低招聘门槛，给予求职者更多的发展机会，有利于吸引更多优秀的人才。
5. 如何实现银行和求职者的双向选择实现银行和求职者的双向选择需要从双方的角度进行考虑。
对于银行来说，应该关注以下几点：•调整招聘标准：降低过高的门槛，更加注重候选人的潜力和发展空间。
•提供职业发展空间：为求职者提供良好的晋升通道和发展机会，让其感受到银行的职业吸引力。
•加强人才培养：通过内部培训和导师制度培养优秀的银行人才，满足银行岗位的需求。
对于求职者来说，也需要主动做好准备：•学习专业知识：提升自己的专业素质和技能，以满足银行岗位的要求。
银行岗位轮换实施方案
银行岗位轮换实施方案一、背景。
随着银行业务的不断发展和变化，银行员工的岗位能力要求也在不断提高。
为了更好地适应市场需求和提升员工综合素质，银行需要对员工进行岗位轮换，以实现人才的合理配置和更好地发挥员工的潜力。
二、实施目的。
1. 提升员工综合素质。
通过岗位轮换，让员工在不同岗位上积累经验，提升综合素质和能力水平。
2. 促进员工个人成长。
岗位轮换可以让员工接触到不同的工作内容和工作环境，有利于员工的个人成长和职业发展。
3. 优化人才结构。
通过岗位轮换，可以更好地发现和培养优秀人才，使人才结构更加合理。
4. 提高员工的工作积极性和创造性。
通过轮换工作，可以激发员工的工作激情，增强员工的责任感和创造性。
三、实施步骤。
1. 制定轮换计划。
银行需要根据员工的实际情况和工作需要，制定详细的轮换计划，包括轮换时间、轮换岗位、轮换人员等内容。
2. 岗位培训和交接。
在员工轮换到新岗位之前，银行需要对员工进行相应的岗位培训，确保员工了解新岗位的工作内容和要求。
同时，要做好原岗位和新岗位的工作交接，确保工作的连续性和稳定性。
3. 轮换实施。
按照轮换计划，将员工轮换到新岗位上进行工作，确保员工能够快速适应新岗位的工作环境和工作内容。
4. 轮换评估和总结。
在员工完成轮换工作后，银行需要对员工的轮换工作进行评估和总结，包括员工在新岗位上的表现和成绩，以及员工对轮换工作的感受和反馈。
四、实施保障。
1. 领导支持。
银行领导需要充分支持岗位轮换工作，明确轮换的意义和目的，为轮换工作提供必要的支持和保障。
2. 培训支持。
银行需要为员工提供必要的岗位培训和技能培训，确保员工具备完成新岗位工作的能力和素质。
3. 激励机制。
银行可以通过激励机制，如岗位轮换后的奖励和晋升机会等，激发员工参与岗位轮换的积极性和热情。
4. 监督管理。
银行需要建立健全的岗位轮换管理制度，加强对轮换工作的监督和管理，确保轮换工作的顺利实施和有效落实。
五、实施效果。
银行双选双聘工作总结报告
银行双选双聘工作总结报告
近年来，银行业务的发展日新月异，对于银行员工的要求也越来越高。
为了更
好地满足客户需求，提高服务质量，银行双选双聘工作模式应运而生。
在这种模式下，银行会同时招聘两名员工，他们会相互协作、相互监督，共同完成工作任务。
在过去的一段时间里，我们银行也尝试了双选双聘工作模式。
经过实践和总结，我们发现这种模式带来了许多积极的影响。
首先，双选双聘工作模式可以有效地提高工作效率。
由于两名员工相互监督，相互协作，他们在工作中会更加努力，更加专注，从而提高了工作效率。
其次，双选双聘工作模式也可以提高服务质量。
两名员工可以相互交流，相互学习，从而提高了服务水平，更好地满足了客户需求。
然而，双选双聘工作模式也存在一些问题。
首先，双选双聘工作模式需要员工
之间的密切合作和高度信任。
如果员工之间存在矛盾或者不合作的情况，就会影响工作效率。
其次，双选双聘工作模式需要银行提供更加完善的管理和监督机制，以确保员工的工作质量和效率。
综上所述，银行双选双聘工作模式在一定程度上可以提高工作效率和服务质量，但也需要银行提供更加完善的管理和监督机制。
我们将继续探索和完善这种工作模式，以更好地满足客户需求，提高服务质量。
银行岗位竞聘方案
银行岗位竞聘方案1. 岗位需求分析银行作为金融机构的重要组成部分，承担着金融业务的处理和管理。
对于银行岗位竞聘方案的制定，首先需要进行岗位需求分析。
根据银行的业务特点和发展趋势，了解岗位所需的专业素质和能力要求，为岗位选择合适的人才进行竞聘。
1.1 银行业务知识作为银行岗位的基础，了解银行业务知识是必不可少的。
包括但不限于：贷款业务、存款业务、证券交易、国际汇款等。
掌握这些知识可以帮助员工更好地理解银行的运作机制，为客户提供优质的服务。
1.2 金融产品销售能力银行的核心业务之一是金融产品的销售。
拥有良好的销售能力对于银行员工至关重要。
这包括：市场调研、客户分析、产品推广等。
通过对金融产品的了解和分析，为客户提供个性化的金融解决方案，以实现银行的业绩目标。
1.3 风险控制能力银行作为金融机构，风险控制是其最重要的职责之一。
岗位竞聘者需要具备一定的风险控制能力，包括：信用风险控制、流动性风险控制、利率风险控制等。
通过科学的风险评估和控制措施，保障银行的稳定运营。
1.4 客户服务能力银行的服务质量直接关系到客户的满意度和忠诚度。
良好的客户服务能力是银行员工必备的素质。
包括：沟通技巧、问题解决能力、服务态度等。
通过提供周到的服务，建立良好的客户关系，促进银行的业务发展。
2. 竞聘流程为了确保岗位竞聘的公平公正，需制定相应的竞聘流程。
以下是一个典型的银行岗位竞聘流程：2.1 资格筛选根据岗位需求和招聘要求，对应聘者进行资格筛选。
筛选标准可以包括学历、工作经验、相关证书等。
2.2 笔试通过对应聘者的基本能力进行笔试，以测试其对银行业务知识的掌握程度和逻辑思维能力。
笔试内容可以包括选择题、填空题等。
2.3 面试在面试环节中，招聘方可以通过与应聘者的交流，了解其个人素质、团队合作能力以及解决问题的能力。
面试可以分为个人面试和小组面试两个环节。
2.4 综合评估根据笔试和面试的结果，综合评估各个岗位候选人的能力和潜力。
银行 选拔实施方案
银行选拔实施方案在银行选拔实施方案中，我们需要考虑以下几个关键因素：选拔标准、选拔流程、选拔工具和选拔结果的评估与反馈。
在选拔标准方面，我们应该明确所需人员的基本素质和能力要求，例如专业知识、沟通能力、团队合作能力、工作稳定性等。
在选拔流程方面，我们需要设计一套清晰的选拔流程，包括简历筛选、笔试、面试、背景调查等环节，确保每一步都能有效地筛选出符合要求的人才。
在选拔工具方面，我们可以借助一些科学的测评工具，如能力测试、性格测评等，来辅助选拔决策，提高选拔的客观性和准确性。
最后，在选拔结果的评估与反馈方面，我们需要及时对选拔结果进行评估，对选拔过程进行总结和反馈，以便不断改进选拔方案，提高选拔效果。
在确定选拔标准时，我们应该充分考虑岗位的特点和要求，明确所需人员的基本素质和能力要求。
例如，对于客户经理这一岗位，我们需要考虑其沟通能力、销售技巧、服务意识等方面的能力要求；对于风险管理岗位，我们需要考虑其逻辑思维能力、风险识别能力、数据分析能力等方面的能力要求。
同时，我们还需充分考虑银行的发展战略和业务需求，确保选拔标准与银行的发展目标相一致。
在设计选拔流程时，我们应该确保流程清晰、公平、公正。
选拔流程应该包括简历筛选、笔试、面试、背景调查等环节，每一环节都应该有明确的评分标准和权重，确保选拔决策的客观性和准确性。
同时，我们还需要充分考虑候选人的体验，确保选拔流程能够体现银行的企业形象和文化价值观。
在选拔工具的选择上，我们可以借助一些科学的测评工具，如能力测试、性格测评等，来辅助选拔决策。
这些工具可以帮助我们客观地评估候选人的能力和素质，提高选拔的准确性和预测性。
同时，我们还需要确保这些工具的科学性和合法性，避免出现任何歧视和不公正的情况。
在选拔结果的评估与反馈方面，我们需要及时对选拔结果进行评估，对选拔过程进行总结和反馈。
通过对选拔结果的评估，我们可以及时发现选拔方案存在的问题和不足，及时调整和改进选拔方案，提高选拔效果。
2021年有关全行一般员工综合素质考核及双向选择实施方案word版
附件三关于全行一般员工综合素质考核及双向选择实施方案（讨论稿）为贯彻《中华人民共和国劳动合同法》及省、市有关规定，为全面完成我行制定并下达的各项目标任务提供强有力的人力资源保证，使人力资源得到合理、充分的配置，调动广大干部员工的工作积极性和创造性。
根据《开封市商业银行三项制度改革总体实施方案》、《开封市商业银行部室及支行“三定”方案》，制定我行一般员工综合素质考核及双向选择实施方案。
一、综合素质考核为了更好的提高我行干部员工的业务素质和管理水平，掌握员工对规章制度、管理办法、操作技能以及经济、金融、财会等知识的熟悉、运用能力，在双向选择前，组织综合素质考核。
（一）考核范围1、总部部室经理及以下员工（含附属机构人员）；2、支行各系列经理（主任）及以下员工。
（二）考核内容总部部室经理及以下员工的考核内容侧重于规章制度、办法以及金融理论、新知识和管理知识的掌握和运用。
支行综合柜员系列、客户经理系列等人员的考核结合星级柜员（客户经理等级）评定同时进行，考评内容以工作业绩、专业知识、规章制度、办法的掌握和操作技能为主；支行综合管理系列考核参照部室工作人员考核进行。
（三）考核组织由行总部人力资源部会同相关部室共同组织分层次、分岗位的综合素质考核。
（四）考核办法1、总部部室经理及以下员工、报考总部部室的支行员工具体采取百分制的办法(1)笔试（4分）；对于笔试成绩达不到6分（换算后分数）的，不再进行评议；（2）部室总经理评议（3分）由所报部室总经理根据报考者的工作态度、考试成绩、工作业绩等进行评议；（3）分管行领导评议（3分）以上综合得分在6分以上的，取得进行双向选择的资格。
没有竞岗成功的支行员工，不再参加总部组织的支行专业资格考试，直接进入支行双向选择。
2、支行各系列经理（主任）及以下员工在总部组织的支行专业资格考试中，取得6分以上成绩的，可参加支行双向选择；没有合格的，进入行劳动力待岗培训中心。
二、双向选择（一）总部部室及二级机构1、部室根据总部部室“三定”规定，按照定员进行部室总经理与员工的双向选择；2、没有上岗的员工，可参加支行的双向选择；落选员工，进入劳动力待岗培训中心。
县农村信用社员工双向选择聘用上岗办法
精品文档仅供参考学习与交流县农村信用社员工双向选择聘用上岗办法ⅩⅩ县农村信用社员工双向选择聘用上岗办法为深化农村信用社劳动用工制度改革，调整员工队伍结构，提高工作效率，结合农村信用社“三定”方案和劳动用工实际，特制定本办法。
一、指导思想以科学发展观为指导，以建立符合农村信用社改革和发展要求、提高员工队伍素质、改善经营环境、提高经济效益为目标，以建立打破劳动用工界限、员工能进能出的用人机制为重点，树立不爱岗就下岗、不敬业就失业的忧患意识，增强员工的工作责任感和就业危机感。
二、基本原则员工双聘必须坚持保证工作需要，提高工作效率，体现个人志愿，条件公开，双向选择，择优聘用上岗，领导集体研究决定的原则。
三、方法步骤（一）召开“双聘”会议。
各社组织全体员工召开“双聘”动员会，讲双聘的目的、意义和有关政策规定，统一思想认识。
（二）宣布“三定”方案，明确职能部门及信用社的岗位设置。
（三）选择岗位意向。
每个职工根据各自的工作特长，选择适合自己的岗位，由信用社签注意见后报联社综合部统一汇总。
（四）确定上岗员工。
在聘任各部门、信用社、分社负责人后，由部门、信用社负责人根据联社“三定”方案和职工选岗意向情况提出聘用意见报联社主任办公会议审定。
选择员工时，在考虑个人意向的同时，优先选择本部门现在岗工作人员，以保持工作的连续性。
凡一个岗位有二人以上竞聘的，由联社组织专业考试、述职演讲、职工测评、择优上岗。
（五）员工岗位的聘任。
员工聘用上岗意见审定后，具体聘任工作采取一级聘一级的办法。
联社部门员工由部门经理聘任，信用社的员工由社主任聘任。
信用分社的员工由分社主任聘任。
聘任期原则上按年考核，一年一聘，特殊情况，可随时聘任或解聘。
（六）落聘人员安排。
对落聘的员工，联社可向缺额岗位的信用社（部）推荐，若推荐不成功，待岗或分流；凡落聘员工符合内部退养条件的，可办理内退手续，若不愿内退或不符合内退条件的，按《ⅩⅩ县农村信用社劳动用工管理制度》执行，也可通过组织吸收存款和清收贷款本息，按完成任务情况计付手续费，若有空缺岗位，可以通过考试考核竞聘重新上岗。
银行双选双聘工作总结
银行双选双聘工作总结
银行双选双聘是指银行在招聘员工时，既要求应聘者对银行进行双向选择，也
要求银行对员工进行双向聘用。
这一制度的实施，旨在打破传统的一方面选择一方面录用的模式，让银行和员工在招聘和聘用过程中更加平等和公正。
在实践中，银行双选双聘工作的总结非常重要，可以帮助银行更好地了解招聘过程中的问题和改进方向。
首先，银行双选双聘工作总结需要对招聘流程进行全面的梳理和分析。
包括招
聘需求的确定、招聘渠道的选择、面试流程的设计等方面都需要进行详细的总结。
通过对招聘流程的总结，银行可以发现其中存在的问题和不足，为今后的招聘工作提供改进的方向。
其次，银行双选双聘工作总结需要对员工的聘用过程进行评估。
包括员工的背
景调查、面试表现、录用决策等方面都需要进行客观的总结和评估。
通过对员工聘用过程的总结，银行可以了解员工的整体素质和能力，为今后的员工培训和管理提供参考。
最后，银行双选双聘工作总结需要对招聘和聘用过程中的问题和挑战进行分析，并提出改进建议。
招聘过程中可能存在的问题包括招聘需求不明确、招聘渠道选择不当、面试流程设计不合理等，而聘用过程中可能存在的问题包括员工素质不符合要求、录用决策不准确等。
通过对这些问题的分析，银行可以找到改进的方向，提出相应的改进建议，为今后的招聘和聘用工作提供指导。
总之，银行双选双聘工作总结是银行招聘和聘用工作中非常重要的一环，通过
总结和分析，银行可以不断改进招聘和聘用工作，提高员工素质和能力，为银行的发展注入新的活力。
商业银行员工岗位竞聘工作实施方案(2024版)
（七）组织考察 1.确定组织考察人员名单。根据笔试、面试和民主测评综合成绩，按 照“笔试*30%+面试*40%+民主测评*30%”进行汇总得分，并根据参加人 员近 3 年年度考核获得优秀的情况（含专业技术考核）和 2011 年 1 月 1 日 至 2014 年 6 月 30 日期间获得营管部级（含）以上表彰（计算时间以表彰 文件发文日期为准）情况予以加分。最终得分情况在分行网站上公布。 加分标准如下： （1）每获一次考核优秀、一次营管部级综合性表彰、一次总行级单项 表彰或一次市级单项表彰加 0.1 分，最多不超过 0.3 分。 营管部级表彰的界定标准：表彰文件（证书）加盖了分行董事会或分 行印章。 总行级单项表彰的界定标准：表彰文件（证书）加盖了总行印章。 市级单项表彰的界定标准：表彰文件（证书）加盖了市级部门印章。 （2）每获一次总行级或市级及以上综合性表彰加 0.2 分。 总行级综合性表彰的界定标准：表彰文件（证书）加盖了总行董事会、 总行（或与总行工会联合发文）、省行等印章的其中之一或以上。
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Байду номын сангаас
（三）资格审查。人事部根据岗位竞聘实施方案规定的条件对报名人 员进行资格审查，并在内网上公示符合任职条件和资格的参加岗位竞聘人 选名单，接受群众监督。公示时间 3 个工作日。
（四）笔试 1.闭卷考试，采用第三方试卷，主要测试应试者履行岗位职责必备的 基本素质和能力。试题由分行人事处从总行试题库中提取。 2.笔试结束后，由第三方负责改卷、评分和统分。参与笔试人员全部 进入面试。 （五）面试 1.面试。面试为结构化面试，采用第三方试题，从总行题库中选取。 面试主要包括两个环节：一是个人陈述。由竞聘者在 4 分钟内作个人陈述， 主要介绍自己的学习工作经历、工作能力、综合素质以及自己认为需要阐 述的问题。二是回答问题。由面试评委向竞争者提问，主要测试竞争者所 必须的基本素质和应变能力。每题答辩时间不超过 3 分钟。 2.面试评委由分行行级领导、各科室主要负责人组成。 3.评委根据面试人员表现按照项目进行综合评定。综合评定分为好、 较好、一般三个等次，分别对应的分值为90-100 分、80-90 分、70-80 分。 人事部会同纪检监察室根据评委综合评定分值按照行级领导、科室主要负 责人分别计算每位面试人员面试累计得分。竞争者面试得分=行级领导平均 分*40%+各科室主要负责人平均分*60%。参与面试人员全部进入民主测 评。参加面试的评委人数不低于应参加评委人数的80%。 4.面试过程中各科室可派 1-2 名职工进行旁听。 （六）民主测评