调整员工心态

如何调整员工心态
在企业管理中，员工心态是非常重要的。

企业管理者，带手下的员工，如同行军打仗带兵一样，员工心态就好比士气，因此调整员工心态，非常重要。

优拓汇告诉您，根据实践证明，拓展训练才是调整员工心态的新绝招。

员工心态培训是企业的迫切需求，也是入职时的必备培训课程。

团队凝聚力的关键，在于员工将个人与团队的利益紧密联系起来，意识到个人的利益是依附于团队利益基础上的。

因此对于团队，员工需要每天富有激情，肩负责任，并有积极工作的主动性。

对于抓紧员工心态，需要我们对与员工心态相关的员工团队管理常见问题进行细致分析。

其中，流失率、凝聚力、认同度直接与员工心态问题直接相关。

千篇一律、枯燥无味的培训，只会让员工对企业更加没有认知与归属感，只会徒增员工对企业的负面情绪。

那么，如何才能有效调整员工心态呢？对于这个，拓展训练才是最明智的选择。

面对员工的流失，从表面上看，是支配工资、发展机会、公务管理的原因。

很多员工看似充分的离职原因背后，其实是员工自己，对于事物没有正确的认知，缺乏健康心态和积极的干劲。

因此，要让员工对于自己有清楚地认识。

拓展训练，给予一个天然的场地，让员工在大自然的环境下，既能对企业文化理念产生深入理解，还能对自身力量产生深刻认知。

对于酬劳，就是工资多少，是个人劳动价值的体现，工资不高应从自身找原因，这个道理，可以从拓展训练中得出，只有自己付出得多，团队才有机会获胜，自己得到的奖励机制也就高些。

发展机会从来都是企业与个人并存的，当企业发展了员工才有更多的空间。

在拓展训练场上，只有每个人都付出了劳动与汗水，心往一处想，劲往一处使，最后得到的胜利，也就是团队的胜利。

当员工提升了业效，企业也会有更多发展机会。

企业缺乏认同度，在更大程度上是企业管理、文化、制度的问题，那就需要在拓展训练中融入自己的企业文化，员工自然能在项目开展中，潜移默化地明白，这是纯粹灌输得不到的收获。

但是，不同的员工对同一家企业有着不同的认同，其原因正是在于，每个人的不同心态。

因此，只有在拓展训练场地上，每个人都会企业，对自己，有了清楚地认知，才会对企业产生更深层次的归属感，才会升华同事之间的友谊。

从以上的分析可知，员工流失率大、团队缺乏凝聚力、员工的企业认同度低只是问题的表象，真实问题是企业管理系统不完善和员工心态有缺陷。

而传统的企业文化培训，早已让人乏味与免疫，只有在拓展训练场地上，才能让大家凝聚情感，提升团降凝聚力、增加员工的认同度。

员工关系的管理和维护
一、员工关系管理就是一种“无形服务”而这种服务，包括“沟通，冲突处理，职业发展顾问等”内容，并以“公平、信任”为战略建立的基础。

1）要聘用合适的人。

“人是生事的动物”，防范“生事”请从筛选和面试开始！候选人的过去经历和发展方向和我们的要求合不拍，特别是性格，处事态度，行为特性等，都是我们要细心思考的问题。

在组织内提拔人才时，一定要考虑被选人具备不具备良好的"人际技能"。

主管人员如果沟通技能很差，一旦上任，就会带来可怕的冲突，以致影响下属员工的整体业绩。

2）保持良好的沟通。

通常，新员工到来时，都会接受“入职培训”的课程。

新人通过培训，可以减少陌生感和由此产生的压力。

现外，“开会”也是良好的面对面的沟通方式，因为在会上，大家可以相互交换信息，交换意见。

如果公司人数较多，可以由HR出面，定期出版内部的“业务通讯”栏目设置可多可少，但一定是代表公司和员工的双方视角，内容涉及大家都要有兴趣。

除此，我曾经有过在企业内设置“意见箱”的经历，并保证及时地反馈；在员工受奖时，给员工的父母或配偶发“喜报”，以示庆贺；员工离职时，有正式的面谈……最后，始终牢记“尊重员工”。

现在的员工，越来越知识化，信息化，国际化。

我们在面对他们时，要善用“换位思考”的方式，斟酌如何对待同事、处理“人事”。

作为HR经理人员有没有考虑过如何降低员工离职率？如何提高员工满意度、忠诚度？如何提高员工工作效率？如何保留核心人才？有没有分析过员工离职的真实原因？有没有想改变什么做好什么？——做好员工关系管理成为难点问题之一。

员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容，融洽、和谐的员工关系，将会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进团队整体工作效率的提高。

因而，妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力，维护企业稳定性的重要环节。

员工进入企业、成为组织的成员后，就进入员工关系管理的框架。

一般来说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系，这三个方面就是职位澄清、员工异动和员工激励。

员工异动，是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。

这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。

员工激励，指的是如何通过内外部激励手段，不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。

内外部的激励手段，既包含薪酬体系、福利体系，也包含其他满足员工心理
需求的措施。

激励是企业能否留住员工的一个关键。

从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而是使企业在竞争中赢取胜利，员工的积极参与和投入是企业制胜的保证。

员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。

惟有如此，我们管理者才能以正确的心态寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。

通过员工关系管理确保管方与员工之间的良好沟通、争取员工通力合作。

员工关系管理的途径与方法：首先是管理者的重视。

员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。

所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。

在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门应相互支持和配合，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，增强企业的稳定性，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。

因此，职能部室负责人和人力资源部门是连接企业与员工的关键，是员工关系管理的关键，也是实施员工关系管理的首要责任人。

完善激励约束机制是员工关系管理的根本。

要制订清晰可见的规则和制度，避免员工的行为没有导向。

首先，做好劳资合同和劳动保险关系的基本保障工作，促进劳资和谐，使员工安心。

并且，结合市场情况，完善薪酬福利制度，保证员工能够踏实工作。

另外，要完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作，提高创新精神和团队精神。

要聘用合适的人。

筛选从面试开始。

候选人的过去经历和发展方向和我们的要求合不合拍，特别是性格，处事态度，行为特性等，都是我们要细心思考的问题。

在组织内提拔人才时，一定要考虑被选人具备不具备良好的"人际技能"。

主管人员如果沟通技能很差，很可能带来可怕的内部冲突，以致影响下属员工的整体业绩。

创造沟通无限的工作氛围。

正式沟通渠道与非正式沟通渠道相结合。

“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”这几个方面，构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。

除公司正式、制度化的交流途径之外，公司要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。

在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。

要尊重和认同员工，让员工树立“主人翁”的心态。

尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。

按照
马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。

现代企业中员工越来越知识化，信息化，国际化，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。

我们在面对他们时，要善用“换位思考”的方式，斟酌如何对待同事、处理“人事”。

公平地对待他们，让员工感觉到被重视。

做到让员工树立“主人翁”的心态。

就必须要让员工：有对公司知情的机会。

让员工看到公司的发展和前景，坦诚相待，才能取得员工的理解和信任。

有学习和培训的机会。

要让员工看见公司的未来、自己的未来，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想办法改进。

为此，公司要创造条件让员工学习和培训，完善人才培养机制，加大内部培训力度，以此来培养、提高员工以便和未来接轨。

有脱颖而出的机会。

建立绩效考核机制，让员工的晋升完全以绩效来衡量，为渴望成长、希望承担更大责任的青年提供广阔的事业平台，让他们在实践中历练自己。

当然，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。

所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。