绩效管理体系设计方案
绩效管理系统设计方案
绩效管理系统设计方案绩效管理是企业中实现目标管理和激励机制的重要手段之一。
通过建立科学的绩效管理系统，可以帮助企业实现绩效的全面提升。
本文将介绍绩效管理系统的设计方案，以期帮助企业更好地实施绩效管理。
一、绩效评估指标的确定1.1设定明确的目标绩效评估的首要任务是明确目标，目标要具有可衡量性和可操作性。
通过与员工共同制定目标，可以提高员工对目标的认同感和主动性。
1.2确定关键绩效指标关键绩效指标是衡量绩效的重要依据，需要与企业战略目标相匹配。
关键绩效指标应该具备可量化、可测量性和反映绩效的准确性。
1.3制定量化评估方法绩效评估需要有明确的评估方法，可以采用打分法、排名法、360度评估等方式。
评估方法的设计应该符合公平、公正、公开的原则。
1.4结合员工自评和上级评估绩效评估既要考虑员工自我评估的主观因素，也要考虑上级评估的客观因素。
通过综合考虑两者的评估结果，可以得出更为全面的绩效评价。
二、绩效管理流程的建立2.1目标设定与沟通在绩效管理流程中，目标设定是关键一环。
需要确保目标的有效性和可操作性，并将目标与员工的工作任务相结合。
同时，需要进行有效的沟通，确保员工对目标的理解和认同。
2.2绩效数据收集与分析绩效数据的收集需要有科学的方法和有效的工具。
可以通过定期的数据收集和分析，了解员工的工作表现和绩效水平，为绩效评估提供可靠的数据支持。
2.3绩效评估与反馈绩效评估应该及时进行，并及时向员工反馈评估结果。
在反馈过程中，可以对员工的绩效进行肯定和激励，也可以指出存在的问题，并提出改进的建议。
2.4绩效结果应用与奖惩绩效评估的结果应该与奖惩机制相结合，对绩效优秀的员工给予适当的奖励，对绩效不佳的员工进行相应的惩罚或辅导。
通过奖惩机制的建立，可以进一步激发员工的工作动力和积极性。
三、绩效管理系统的应用与优化3.1系统的技术支持与数据管理绩效管理系统的设计需要有良好的技术支持和数据管理能力。
可以利用信息化技术，实现对绩效数据的自动收集、分析和存储，提高绩效管理的效率和准确性。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案篇1:绩效管理体系设计方案绩效管理体系设计方案目录第一部分总则一目的二释义三基本目标四基本原则五适用范围六考核者七被考核者八绩效管理内容九绩效考核时间和频次十绩效管理程序十一绩效评价等级标准第二部分公司绩效管理一释义二公司绩效管理内容及考核频次三个人绩效与组织绩效挂钩方式第三部分部门绩效管理一释义二部门绩效管理内容及考核频次三月度绩效管理实施四季度度绩效管理实施五年度绩效管理实施第四部分管理人员绩效管理一释义二绩效管理内容及考核频次三季度绩效管理实施及结果整合四年度绩效管理实施及结果整合第五部分非管理人员绩效管理一释义二绩效管理内容及考核频次三月度绩效考核实施及结果整合四季度绩效管理实施及考核结果整合 8五年度绩效管理实施及考核结果整合 8第六部分绩效管理结果应用8一释义8二考核结果与绩效工资8三绩效改进计划9四薪资调整9五员工发展档案9六降/免职9第七部分KPI指标的设定9一销售体系9二技术体系10三生产体系10四管理支持体系第一部分总则一目的为了建立和优化某某公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证某某公司事业的可持续发展，特制订本规程。
二释义绩效管理是通过对某某公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对某某公司各部门、员工和管理者的工作过程和工作产出进行综合管理与评价。
三基本目标1.1.通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
2.2.通过对部门工作业绩的评估，促进其实现整体业绩的改善与提升及人员的团队合作精神。
3.3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
4.4.通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案绩效管理体系是企业中非常重要的一环，对于实现企业目标和发展战略非常关键。
下面，我将为您设计一份绩效管理体系的方案。
一、绩效目标设定1. 定义明确的绩效目标：根据企业的战略目标和市场需求，确定各部门和员工的具体绩效目标，确保目标的可衡量性和可达性。
2. 设定合理的绩效指标：根据岗位职责和工作内容，制定相应的绩效指标，包括数量性指标、质量性指标、效率性指标和创新性指标等，以全面评估绩效。
二、绩效评估方法1. 综合评估方法：综合考虑员工的工作成果、个人能力和员工间的协作情况，采用360度绩效评估、自评、上级评和同事评等多方评估方法，确保评估结果客观公正。
2. 定期评估和持续改进：不仅要进行年度绩效评估，还要定期进行中期评估，及时发现问题，为员工提供改进和发展机会。
三、绩效考核与激励方案1. 绩效考核标准：根据员工完成绩效目标的情况，制定相应的绩效等级和相应的奖励措施，包括年终奖金、晋升机会、培训机会等，激励员工不断提高绩效。
2. 工资调整和绩效奖励：根据员工的绩效表现和岗位的相对价值，在年度绩效评估后对员工进行相应的工资调整和绩效奖金发放，确保员工获得公平的回报和激励。
四、培训与发展计划1. 绩效结果分析：根据绩效评估结果，分析员工的强项和改进空间，并制定相应的培训和发展计划。
2. 岗位培训和能力提升：为员工提供岗位培训和能力提升的机会，提高员工的工作技能和绩效水平，推动企业整体的绩效提升。
五、绩效沟通与改进1. 绩效反馈和沟通：及时向员工反馈绩效评估结果，并与员工进行绩效沟通，帮助员工理解评估结果和改进方向。
2. 绩效改进机制：建立绩效改进机制，通过反思和总结中发现的问题和不足，及时调整和改进绩效管理体系，提高绩效管理的效果。
以上是一份绩效管理体系的设计方案，通过该方案的实施，可以提高企业的绩效管理水平，激发员工的工作动力和创造力，实现企业持续发展的目标。
绩效管理体系方案设计与实施方法范文
绩效管理体系方案设计与实施方法摘要绩效管理体系是一个重要的管理工具，与企业的长期目标、战略目标以及业务目标紧密联系。
通过对绩效管理的设计和实施，可以提高组织效率和员工绩效水平。
本文将从以下四方面对绩效管理体系方案的设计和实施进行探讨：绩效管理体系的定义、设计步骤、实施方法、以及绩效管理的评估和改进。
绩效管理体系的定义绩效管理体系是指通过设定目标、明确职责和义务、计划和绩效考核等方式，实现对组织成员绩效提升的一整套管理系统。
通俗地说，它是指企业为了实现战略目标，对组织体系、员工人员以及业务目标的绩效进行管理的一种全面性的机制、方法和系统。
设计步骤第一步：设置绩效管理目标这一步骤是设计评估和提升绩效管理体系的基础，必须在明确企业的战略目标之后才能进行绩效管理目标的设定。
一般而言，绩效管理目标应该具备以下几个基本特征：•明确性：必须明确绩效管理的目的和目标，这与企业的战略目标和长远目标息息相关。
•可量化和可评估性：绩效管理目标必须具备可量化的性质，能够便于进行评估和对比分析。
•激励性：通过设定与员工绩效相关的激励机制，激发员工的积极性和主动性。
第二步：确定绩效测量指标绩效测量指标的确定是绩效管理体系方案设计的关键环节。
它可以直接影响到企业员工行为的引导、激励和评价，在实施中具有重要的意义。
绩效测量指标应该具备以下基本特征：•直接关联企业战略目标和中长期发展计划。
•全面覆盖员工工作和业绩表现的各个方面。
•可评估性和可量化性，便于绩效考核和跟踪评估。
•客观性和可比性，避免主观想法和误判的干扰。
第三步：确定考核体系考核体系是绩效管理体系落地实施的重要环节，通过考核体系，可以对员工的绩效表现进行量化评估，并建立一种激励机制，激发员工的积极性和主动性。
考核体系的设计应该具备以下特点：•合理性：考核体系的评价标准、权重和测量工具等要求科学合理，充分反映员工工作表现和绩效水平。
•公正性：避免主观因素和个人喜好干扰，考核体系的设计应该具备客观评估的特点。
绩效管理考核体系设计方案
宁波富邦控股集团有限公司绩效管理考核体系设计方案姓名：完成日期： 2015年10月30日目录第一篇管理办法 (3)第一章总则 (3)第二章考核方法 (4)第三章季度考核 (8)第四章年度考核 (9)第五章申诉及其处理 (10)第六章附则 (13)第二篇实施细则 (13)第七章考核评分表设计及填表说明 (13)第八章考核评分表填表说明 (24)第九章职能部门考核 (25)第一篇管理办法第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条考核对象1.xx全体员工均需参加考核。
2.考核对象简单分为中层管理人员和一般员工两类。
3.员工在病假和长休哺乳假期间不进行考核。
第三条考核目的1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3.通过考核规范作业流程，提高xx的整体管理水平。
4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。
5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向。
2.定性与定量考核相结合。
3.多角度考核。
4.公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配2.职务晋升3.岗位调动4.员工培训第二章考核方法第六条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第七条工作绩效目标的设立（一）期初各级人员根据其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。
医院绩效管理体系设计方案
医院绩效管理体系设计方案随着人口老龄化和医疗费用不断提高，医院的绩效管理越来越受到重视。
一个有效的绩效管理体系可以帮助医院提高效率，减少成本，并提供更好的医疗服务。
在本篇文章中，我们将探讨医院绩效管理体系的设计方案。
一、绩效管理的定义和目标绩效管理是一种有效的管理方法，通过对各个方面的评估和分析，为机构提供决策和行动支持。
它的目标是提高效率、质量和成本效益，以更好地满足患者和医务人员的需求。
在医院中，绩效管理体系的目标是提高医疗质量、提高医护人员生产力，并为患者提供更好的医疗服务。
二、绩效管理体系的主要元素绩效管理体系包括以下主要元素：（1）目标和指标：通过制定目标和指标，以实现机构的优化。
（2）过程管理：通过对医疗过程的管理，最大化机构效率。
（3）人员管理：通过人员管理来提高医务人员的生产力和工作满意度。
（4）质量管理：通过质量管理来提高医疗质量，提高患者满意度。
（5）信息管理：通过信息管理来支持医务人员的决策和行动。
三、绩效管理体系的实施步骤以下是医院绩效管理体系的实施步骤：（1）建立管理团队：任命具有相关经验和能力的医疗专业人员来领导实施绩效管理。
（2）制定绩效管理计划：制定绩效管理计划，明确目标、指标、方法和时间表。
（3）培训医务人员：对医务人员进行培训，以提高其对绩效管理的理解和实施。
（4）实施绩效管理：通过目标和指标进行医疗过程的管理，同时通过与患者和医务人员之间的沟通来提高医护人员的生产力和工作满意度。
（5）收集和分析数据：收集和分析医疗过程、患者满意度和医护人员生产力等数据，为改进医院绩效管理提供支持。
（6）改进绩效管理：根据收集的数据，对绩效管理计划进行修订和改进。
四、绩效管理体系的优点一个有效的绩效管理体系可以带来以下优点：（1）提高医院效率：通过目标和指标的制定和实施，提高医院效率。
（2）减少成本：通过改进医疗流程和管理人员，减少成本，提高医院生产率。
（3）提高质量：通过质量管理，提供更好的医疗服务，提高患者满意度。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案我们要明确绩效管理的目标。
绩效管理不仅仅是对员工工作成果的考核，更是对员工能力、潜力、态度等方面的综合评估。
我们的目标是通过绩效管理，让员工明确自己的发展方向，激发他们的潜能，从而提高整体的工作效率。
一、方案框架1.制定绩效指标（1）可量化：绩效指标应具备可度量的特性，以便于统计和对比。
（2）相关性：绩效指标与员工工作内容紧密相关，能够反映员工的工作表现。
（3）挑战性：绩效指标应具有一定的挑战性，激发员工潜能。
2.设定绩效周期绩效周期是绩效管理的时间节点。
我们可以将绩效周期设定为季度、半年或一年。
在绩效周期内，员工需要完成相应的绩效指标。
3.绩效评估与反馈在绩效周期结束时，我们需要对员工的绩效进行评估。
评估方式可以采用自评、同事评价、上级评价等多种形式。
评估结果应及时反馈给员工，让他们了解自己的优点和不足，以便于改进。
4.绩效改进计划（1）明确改进目标：根据评估结果，为员工设定明确的改进目标。
（2）制定改进措施：分析员工存在的问题，制定具体的改进措施。
（3）跟踪与指导：对员工的改进过程进行跟踪，提供必要的指导。
5.绩效奖励与惩罚根据绩效评估结果，我们可以为员工设定奖励与惩罚机制。
奖励可以包括奖金、晋升、培训等，惩罚则可以是警告、降职、辞退等。
奖励与惩罚的设定应遵循公平、公正、公开的原则。
二、方案实施步骤1.宣传与培训在方案实施前，我们需要对全体员工进行宣传和培训，让他们了解绩效管理体系的意义、目标以及具体操作流程。
2.制定方案根据公司实际情况，制定详细的绩效管理体系方案。
方案应包括绩效指标、绩效周期、评估与反馈、改进计划、奖励与惩罚等内容。
3.试点与调整在实施过程中，选择部分部门或员工进行试点。
根据试点情况，对方案进行调整和优化。
4.全面实施在试点成功的基础上，全面推广绩效管理体系。
在实施过程中，持续关注员工反馈，对方案进行不断优化。
5.跟踪与评估在方案实施一段时间后，对绩效管理体系进行跟踪与评估。
公司绩效管理体系设计方案
目录1.总则 ............................................................... - 1 - 1.1适用范围........................................................ - 1 - 1.2考核目的........................................................ - 1 - 1.3考核原则........................................................ - 1 -1.4考核用途........................................................ - 1 -2.绩效管理组织体系 ................................................... - 1 - 2.1领导机构........................................................ - 1 - 2.2组织实施机构.................................................... - 1 - 2.3绩效执行机构.................................................... - 2 - 2.4考评关系........................................................ - 2 -2.5回避制度........................................................ - 2 -3.考核内容 ........................................................... - 2 - 3.1考核维度：...................................................... - 2 - 3.2考核标准........................................................ - 3 - 3.3加减分项（附加项）.............................................. - 3 -3.4评估标准........................................................ - 3 -4.考核方法及程序 ..................................................... - 3 - 4.1考核周期：...................................................... - 3 - 4.2考核数据的获取：................................................ - 3 - 4.3考核评分计算：.................................................. - 4 - 4.4考核结果评定：.................................................. - 4 - 4.5绩效反馈与面谈.................................................. - 4 - 4.6考核结果应用考核用途............................................ - 5 - 4.7考核申诉........................................................ - 5 - 4.8保密要求........................................................ - 6 - 附1：部门领导工作能力考核指标评定表.................................. - 7 - 附2：部门一般员工工作态度考核指标评定表............................. - 10 - 附3：能力评价表..................................................... - 11 - 附4：态度评价表..................................................... - 12 - 附5：绩效反馈面谈表................................................. - 13 - 附6：绩效改进计划表................................................. - 14 - 附7：申述流程图..................................................... - 15 - 附8：考核申诉表..................................................... - 16 - 附9：员工申诉处理表................................................. - 16 -1.总则为推动A公司战略目标的实现，建立“业绩导向、能力提升”的绩效评价体系，促进工作的持续改进，塑造责任与协作的企业文化，特制定本管理制度。
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恒大绩效管理丌同阶段的思路 计划型绩效管理体系
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恒大地产绩效管理体系不同阶段不同设计思路建议
恒大地产2011年~2014绩效管理体系设计演变
2011年~2012年 系统完善期
2013年~2014年 系统成熟期
管控类型
操作型管控
集权度
总部集权型期
绩效管理思路
计划型绩效管理体系
➢没有形成绩效报表，无法从 深层次查看企业经营问题，绩 效管理体系失控；
➢缺乏系统的计划管理流程和 业务流程管理体系的支撑，也 缺乏各类经营及业务管理数据 的积累；
考核不客观
激励无效果
监控无机制
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绩效管理体系再造思路
第一阶段
绩效管理体系基础建设
第二阶段
绩效考核体系落地运行
职能部门反馈
重大工作或项目节点
分公司反馈
绩效考核
各级工作计划
绩效激励 绩效监控
各级关键节点完成情况 各岗位/组织贡献值
恒大平衡积分卡维度演绎： ——业务进度（财务维度） ——市场活动 ——管理制度建设 ——辅导下属与企业文化贯彻 四维度作为恒大地产各级计划制定的 指导思想；
计划管理体系不流程 ——利用POM流程管理模式，自下而上反 馈，自上而下分解形成企业各层级意识统 一的各级工作计划；
➢每月至少一次的绩效面谈不辅导； ➢全方位的实施绩效考核兼顾团队管
理不企业文化行为；
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目录
一．恒大地产绩效管理体系诊断
二．恒大地产绩效管理设计思路 三．恒大地产绩效考核机制 四．恒大地产绩效激励机制 五．恒大地产绩效监控机制
绩效管理体系诊断 绩效管理体系再造思路
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项目进展回顾
1. 项目启动
• 制订项目工作计划(滚动调整) • 访谈准备 • 准备资料需求清单
第三阶段
绩效激励不监控机制建设
计划管理体系建设 POM流程管理培训 业务数据反馈机制建设 员工绩效管理意识培养
绩效考核制度建设 绩效考核技术培训
奖金分配机制建设 绩效监控机制建设
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目录
一．恒大地产绩效管理体系诊断
二．恒大地产绩效管理设计思路
三．恒大地产绩效考核机制 四．恒大地产绩效激励机制 五．恒大地产绩效监控机制
绩效管理体系设计方案
恒大地产股份有限公司项目组 深圳市赛普管理咨询有限公司项目组
2011年1月
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报告编制说明
报告说明
感谢恒大地产各部门的积极配合，尤其人力资源部不运营管控部，在此深表谢意； 感谢赛普项目组成员的大力支持，前期做了大量管控流程工作，为绩效管理体系落地做基础准备； 本报告依据设计以内外部公平的原则，幵根据恒大地产3-5年发展战略目标为设计思路 ； 本报告各结论均经客观数据、行业特征等进行科学论证，高度匹配恒大地产发展战略不组织管控模
（总经理办公会）
《个人计划》
《部门计划》
《职能计键成功事项不节点评价
强制排序法+平均月数计算法
人才调整策略
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恒大SAP绩效管理模型提炼
恒大计划型绩效管理体系重要节点
恒大的愿景不使命 恒大战略目标觃划
指导思想：平衡积分卡四维度
（财务、客户、内部管理、学习不成长）
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计划型绩效管理体系
文化调控 管理机制
指导思想不工具
SAP计划型绩效管理模型
岗位
部门
高管
平衡积分卡四维度+计划管理体系+POM流程管理
总经理
输入 输出 执行
个人愿景
部门愿景
高管愿景
企业愿景
（面谈）
（面谈）
（面谈）
《个人待报批计划》
《部门待报批计划》
《职能待报批计划》
《企业待报批计划》
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绩效管理现状诊断——无效与失控 恒大地产绩效管理体系诊断
绩效考核
➢绩效考核方式丌全面，单 纯依靠被考核者自评不直属 上司评语作为依据，容易陷 入流亍形式的“人情考核” ；
➢绩效考核方式对企业经营 计划不企业战略目标支撑程 度薄弱，甚至不企业目标或 计划脱节；
➢考核周期过长，仁仁在年 终进行，丌能及时引导员工 工作方向不提高积极性
绩效激励
➢激励周期过长，仁在年终进 行激励，丌能及时激励；
➢奖金分配机制没有体现岗位 价值差异不绩效差异，内部公 平缺失，激励效果薄弱；
➢奖金额度没有不企业经营状 况有效关联，导向性丌强；
➢奖金具体金额无法进行有效 觃划；
绩效监控
➢由亍绩效考核无效，导致绩 效差异丌能体现工作业绩，无 法对员工进行有效绩效辅导不 淘汰；
公资 司料 内研 部究
2. 访谈、收集资料 • 完成访谈 5 人次 • 收集研究了公司相关资料，包括薪酬管理制度、绩效管
理相关文件等
3. 现状分析及诊断 • 了解客户需求，确定工作范围和重点 • 发现并确认关键问题，深入分析 • 目前现状和最佳实践以及需求之间的差距 • 确定改进机会并突出重点 • 与项目组相关同事沟通
奖金分配机制 ——建立与企业目标高关联度的分配机 制，使员工利益与企业利益捆绑；
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计划型绩效管理体系——组织机构
人力资源部
➢维护绩效管理体系正常运作； ➢监督绩效考核流程不绩效面谈； ➢确保绩效激励分配公平； ➢组织各级绩效管理技术培训；
➢跟踪下级或者下级部门计划完成情 况，做到月度跟踪；
式； 本报告所使用的各项工具为房地产行业最先进的绩效管理工具，在企业万科、中海、金地等国内标
杆得到全面实施幵取得显著效果； 本报告为后期撰写《绩效管理体系实施手册》奠定理论及方向基础；
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专业术语解释
组织考核：对部门机构绩效或分公司机构绩效的集体考核，针对的是团队幵非个人； 岗位考核：针对个人在岗位中的绩效考核； POM流程管理：源自标杆企业万科、龙湖、金地等，有效的绩效落地工具 愿景：达到目标以后的美好前景； BSC：平衡积分卡英文缩写；
➢建立计划考核机制； ➢以计划仸务考核为主工具，职业 行为考核、BSC为辅工具 ➢强调仸务节点考核 ➢简化奖金分配机制不绩效监控机 制
操作型管控+向战略型管控型过渡
总部不充分授权期
数据型绩效管理体系
➢以BSC为主工具，计划仸务考核、 职业行为考核为辅工具； ➢强调分公司利润不投资回报率等 考核； ➢深化奖金分配机制不绩效监控机 制