未来官员选拔三大猜想之三：加大竞争性,或将打破铁饭碗
2023年公开选拔领导干部理论热点面对面
一、共享人生出彩旳机会——公平正义怎么保障【背景】公平正义, 是中国共产党旳一贯主张, 是中国特色社会主义旳内在规定。
我们党领导人民干革命、抓事业、搞改革, 就是为了建设真正公平正义旳社会, 让人民过上幸福生活。
新中国旳成立和社会主义基本制度旳建立, 为实现公平正义奠定了主线政治前提。
改革开放以来, 人们享有着越来越多旳改革发展成果, 公平正义得到更多重视和保障。
从现实来看, 党和政府增进公平正义旳努力有目共睹, 但另首先, 人们对公平正义旳呼声也越来越高。
【原因】(1)社会不公现象凸显。
潜规则在某些领域比较盛行;求人旳事屡见不鲜, 诸多事都得走关系、靠背景;贫富不均等等。
这些都直接影响着人们对公平正义旳感受。
(2)政策制度不完善。
群众反应强烈旳社会不公现象, 城镇二元构造、户籍制度、养老保险接续、随迁子女高考等方面旳改革不到位、政策不完善, 加剧了某些人旳不公平感。
(3)人们权利意识增强。
伴随经济发展和社会进步, 人们旳民主观念、权利意识明显增强, 对公平正义旳诉求日益强烈。
(4)媒体传播放大。
伴随互联网、等新媒体旳迅速发展, 不公平事件旳传播速度很快, 并且部分人在非理性和极端化情绪支配下, 运用网络进行炒作, 夸张了不公平旳程度。
【意义】事不公则心不平, 心不平则气不顺, 气不顺则难友好。
公平正义问题已经成为目前我国社会诸多矛盾旳交结点, 成为广大群众关注度很高旳问题。
在新旳起点上推进中国特色社会主义, 就应把公平正义放到愈加突出旳位置, 使追求公平正义体现到社会生活旳方方面面, 更好地增进社会友好稳定。
【对旳看待公平正义】(1)历史地看, 公平正义是一种发展着旳历史范围, 在不一样社会中制度下, 公平正义旳原则是不一样样旳。
社会主义制度在我国确实立, 为实现真正意义上旳公平正义奠定了制度基础。
不过, 公平正义不会自然而然地实现, 而是与经济社会发展阶段相联络, 是一种不停向前推进旳历史过程。
关于完善竞争性选拔工作
关于完善竞争性选拔工作
竞争性选拔已成为公司选人用人的主要方式之一。
这种方式对于拓宽识人视野和选人渠道发挥了重要作用，也得到了干部员工的普遍认同。
但随着形势的发展，这种选拔方式逐渐暴露出一些问题，需要根据要求加以改进和完善。
明确提出不能把竞争性选拔作为选人用人的主要方式甚至唯一方式，更不宜搞“凡提必竞”或硬性规定竞争性选拔的频次和比例。
竞争性选拔主要是指“竞争上岗”和“公开招聘”两种形式。
“竞争上岗”一般在企业或部门内部进行，主要用于选拔企业和部门领导班子副职。
当副职职位出现空缺，本单位、本部门符合资格条件人数较多且人选意见不很集中，或者需要拓宽识人视野，了解和发现更多人才时，可以采取竞争上岗方式。
对于本单位、本部门符合资格条件人选比较突出，干部群众普遍公认的，也可不再实行竞争上岗，而是采取组织选拔即推荐考察的方式进行。
否则，不仅使竞聘流于形式，而且还会增加干部考察工作的成本和时间。
对于采取竞争上岗这种方式的，一定要坚持公开公平公正，注意营造竞争氛围，保护干部参与竞争的积极性，严格运行程序，不拘一格
选人才，坚决杜绝故意透露主要领导用人意向甚至压制一些符合条件者参与竞争的现象。
“公开招聘”主要是在本单位本部门没有合适人选时，或者补充紧缺专业领导人员时，采取这种方式。
通过公开招聘，可以在更大的范围内实现人才资源的优化配置。
实行公开招聘应按规定认真研究制定工作方案，特别是要科学合理确定考试测评内容，切实保证“干得好的才能考得好”。
公务员队伍的公平竞争与选拔公正
公务员队伍的公平竞争与选拔公正公务员队伍是国家机关和事业单位中从事行政、协助管理和服务工作的人员集合。
作为国家行政机构的重要组成部分，公务员队伍的核心价值在于公平竞争和选拔公正。
本文将从竞争机制、选拔标准和改革举措三个方面，探讨如何确保公务员队伍的公平竞争与选拔公正。
一、竞争机制公平竞争是公务员队伍选拔的基础，关乎公务员队伍的质量和稳定性。
当前，公务员队伍的竞争机制主要包括考试和职称晋升两个方面。
首先，考试是公务员选拔的重要途径。
考试分为招录考试和晋升考试两种形式。
招录考试通过笔试、面试等方式，对报考者的综合素质进行评价和选拔，确保选拔过程公平、公正。
近年来，各级人事部门通过改革考试科目设置、加大面试环节权重等方式，进一步提升了公务员考试的公平性和科学性。
其次，职称晋升考试为在职公务员提供了晋级机会。
公务员职称晋升考试是根据公务员工作实绩和专业能力评价，为公务员提供晋升通道。
通过制定明确的评价标准和科学的评审体系，确保职称晋升考试的公正性和公正性。
二、选拔标准公务员队伍的选拔需要依据一定的标准，确保选拔公正。
选拔标准应包括素质能力和政治立场两个方面。
首先，公务员选拔应注重素质能力的评价。
公务员工作需要具备良好的道德素质、扎实的专业知识和优秀的沟通能力。
在选拔过程中，应结合笔试、面试等形式，全面评价报考者的基本素质和综合能力，确保选拔过程公平公正。
其次，公务员选拔应注重政治立场的考核。
作为政府机关的骨干力量，公务员队伍在政治立场上应与党和国家保持高度一致。
政治考核要注重政治思想的坚定，政策方向的认同程度，对核心价值观的理解和拥护等方面。
这些都是公务员队伍忠诚执行党和国家任务的重要保障。
三、改革举措为确保公务员队伍的公平竞争与选拔公正，需要不断完善制度机制和改革举措。
首先，完善公务员考试制度。
要注重优化考试科目设置，减少冗余和无用的考试环节，增强考试的科学性和实用性。
同时，要加强考试监督，打击作弊行为，维护公平竞争的环境。
竞争性选拔干部工作中坚持“干什么、考什么”原则的难点与对策(任振鹏)
中央提出在竞争性选拔干部工作中要坚持“干什么、考什么”的原则，主要是强调围绕选拔职位的工作职责和工作实际命制试题，引导干部平时加强学习，积累实践经验，提高领导能力。在具体“考什么”中应注重遵循以下原则：公平合理、统筹兼顾、资源共享的原则；一职一卷、以岗定题、主考能力的原则；符合实际、贴近实战、突出实效的原则。突出考试的针对性，拉近“干”与“考”之间的距离，在一定程度上避免“会考不会干”，使考试成为更科学、更准确、更有说服力的衡量依据。
3、统筹兼顾考察等其它工作环节。“干什么，考什么”是党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试环节中的重要原则，但除考试环节外，还有报名与资格审查、组织考察、党委（党组）讨论决定等其他环节。干部通过竞争性选拔方式得到重用或是提拔，应该同时具备以下三点：干得好，考得好，群众口碑好。“干得好”，干部在原来工作岗位的表现一定要优秀；“考得好”，是我们组织上采取的新方式或是好方法能够使其脱颖而出；“群众口碑好”，要有公信力，尊重人民群众的选择。如果一个干部只是考得好，而干得不好或者是群众口碑不好，那就违背了党政领导干部选拔任用工作的宗旨，也违背了“干什么，考什么”的初衷，因此，我们还要统筹兼顾除考试环节外的其它工作环节，才能相得益彰。在资格审查和组织考察环节重点要看准考实干部，让更多干得好的干部走到前台来，走到竞争性选拔干部工作的大舞台上参与角逐；讨论决定环节要充分发扬民主，多倾听群众的意见，让口碑好的干部笑得最美、笑到最后，使竞争性选拔干部工作真正做到让组织满意、群众满意、干部满意。
1、科学设定测评内容，规范命题和考评主体。创新考试测评载体，在面试的方法上，要增加一些如“无领导小组讨论”、“公文筐测验”、“角色扮演”、“场景模拟”等新的测评方法，合理设置命题的难度系数，增强评分的准确度、公信度。通过借鉴和吸收国外有关政府高级公务员考试、考核和测评的方法和经验，结合我国选拔各级领导人才的实际需要，构建适合我国领导人才测评实践需要的方，实现“高分高能”、“高能高分”。推行考官任职资格制度，加大考官培训力度。建立健全考官责任追究制，严格落实考官回避、异地交流等制度。
加大竞争性选拔干部力度的调查与思考
加大竞争性选拔干部力度的调查与思考近年来，随着经济社会的快速发展，各行各业对于人才的需求越来越大。
而在干部选拔方面，也存在着一些问题。
为了更好地推动干部选拔工作的良性发展，加大竞争性选拔干部力度势在必行。
一、现状分析目前，在干部选拔中存在着一些不足。
首先，有一些地方的干部选拔工作缺乏科学性和公正性。
有些人因为权力、金钱或者人际关系等原因成为了干部，而并非真正的拔尖人才。
其次，有些班子和岗位上寻租行为突出，懒政怠政、疲于应付等问题也难以避免。
最后，有些干部对于工作不够认真负责，无法胜任自己的职责。
二、加强竞争性选拔干部的必要性加强竞争性选拔干部，可以更好地调动干部的积极性、主动性和创造性，并且能够以更客观、公正的方式选拔优秀人才，更好地满足各类岗位的需求。
同时，也可以遏制一些地方干部选拔中存在的不正之风和弊端。
三、如何加强竞争性选拔干部为了加强竞争性选拔干部，可以从以下几个方面入手：1.完善干部选拔的制度建设。
制定出科学的评价标准和选拔流程等，避免简单粗暴的多头膜拜、捧人助选等干扰公正评选的不良现象存在，重视选拔过程的公开和透明，在人力资源上下功夫，针对各类岗位，建立不同层级、不同级别、不同类型的人才储备库，覆盖面越广越好，可以让更多优秀的人才有被选拔的机会。
2.加强干部培训和考评工作。
培养市场化、国际化视野的干部，提高干部的综合素质和工作能力，充分发挥干部的潜力和能力，培养人才储备和梯队建设，同时加强干部考评，做到旗帜鲜明、严格公正，让干部真正具备综合素质、干部工作能力的可量化、可视化、可评价体系。
3.加强公开选拔干部的力度。
用优秀人才和比较优秀人才竞争的方式来选拔干部，可以让更多有才华的干部得到挖掘和使用，进而优化干部队伍结构，提升管理水平。
可以加强对公开选拔的宣传教育，将其打造成为得道、失道的检验所。
四、结论加强竞争性选拔干部的意义和作用已经得到越来越多的人们认可。
未来加大干部竞争性选拔的力度，制定严谨的干部选拔制度。
公务员岗位竞聘与选拔机制
公务员岗位竞聘与选拔机制公务员岗位竞聘与选拔机制是指国家对公务员招录和升迁的程序、规则和标准。
公务员是国家机关事业单位中担任行政管理职务的人员，其选拔与竞聘机制的公正性和科学性对于保障行政机关的公信力和高效运转至关重要。
本文将探讨公务员岗位竞聘与选拔机制的现状、存在的问题以及应对之策。
一、公务员岗位竞聘与选拔机制的现状公务员岗位竞聘与选拔机制目前在我国已经建立起来并不断完善。
一方面，国家通过公开招聘、综合能力测试、申论面试等方式选拔优秀的人才；另一方面，也通过公务员绩效考核、职业培训和晋升制度等手段促进公务员的积极性和职业发展。
这些措施在一定程度上确保了公务员队伍的素质和能力。
然而，公务员岗位竞聘与选拔机制仍存在一些问题。
首先，尽管公务员招聘考试和选拔过程有一定的程序和标准，但还存在着一些干扰公正选拔和权力寻租的问题。
有些单位可能通过内定、人际关系等方式影响招聘和选拔结果。
其次，笔试和面试是公务员招录和选拔的重要环节，但考试的科目设置和评分标准是否与实际工作相关，是否能真实反映应聘者的实际能力，还需要进一步审慎评估。
此外，公务员定期考核和职业培训也需要更加科学有效，以确保公务员队伍的整体素质和能力。
二、公务员岗位竞聘与选拔机制存在的问题1. 干扰公正选拔的问题公务员招录过程中可能存在内定和权力寻租等问题，导致选拔结果不公正。
这不仅损害了公务员队伍的质量，也打击了广大应聘者的积极性。
2. 考试科目设置的科学性和实用性问题公务员招录考试的科目设置应与实际工作相关，能真实反映应聘者的岗位要求和能力。
目前部分考试科目设置过于理论化，与实际岗位需求脱节，因此需要进行科学评估和改进。
3. 考核和职业培训的科学性和有效性问题公务员定期考核和职业培训缺乏科学的评估标准和培训内容。
一些单位将培训当作形式主义的工作，不重视培训质量和能力提升。
这导致了一些公务员在实际工作中与要求不符，影响了工作效率和质量。
三、应对公务员岗位竞聘与选拔机制问题的对策1. 加强监督和问责机制建立健全公务员岗位竞聘与选拔机制的监督和问责机制，确保选拔过程的公正性。
公开选拔领导干部面试题选 (1)
公 开选拔领 导 干部 面试题选
口 佚 名
例题 １ ：
就 会面 临信 誉危 机 （ ４ ） 治 理腐 败 的措施 ． 重点 在 防 治 加强 干部 的政 治理 论学 习 ； 完善 反腐体 制 、 机制． 减少腐 败 滋生 的土 壤： 加 强打击 力度 。健 全监督 机 制 ， 完善 法律 法规 ． 防患于 未然 。 一 经发
导人 的意志 和 魄力 。 一方面， 下 决 心
砍 去 面 儿 上 的一 些 活 动 ．把 主 要 力
有 人说 ： 腐败 是经 济的 润滑 剂 。
你 怎 么看 ７
量投 入到 中心工 作 ．有所 失才 能 有 所得 ． 有所 不 为才 能有 所为 ： 另一 方 面， 组 成两 套工作 班子 ； 以大 班子 全 力 以赴抓 中心 ．以小班子 看 家守 舍
对付 经 常性 工作 这种 方法 是 可取
的。
题 首先 我们应 该 看到 反腐败 工 作
已经 取 得显著 成果 ．同时应该 明确
（ ３ ） 抓 中心也 要顾 及其 他 。 抓 中 心不是 单打 一 ． 而是 弹钢 琴 ， 十 个手
指头一 起按 下去 ． 那 就 不 成 调 子 要 有先有后 ， 有重有轻 ， 有 急 有缓 ， 才
润 滑剂 ．而是 败现
象作 斗 争
例 题 ２：
【 答题 要点 】
（ １ ） 国 以 民为 本 ． 党 以民 为 基 。 人 民群 众 是 先 进 生 产 力 的 发 现 者 、
胞． 它侵 袭着 我们 社会 健康 的肌 体 ．
危 害着 国家 发展 的事 业 就 像厦 门
机构改革后,越优秀的干部,越要争取提拔
机构改革后，越优秀的干部，越要争取提拔随着机构改革的不断推进，各级干部的选拔任用工作也正逐渐展开。
在这场深化改革的大潮中，越优秀的干部，越要争取提拔。
一方面，机构改革从根本上优化了各级机构和职责，使得干部选拔任用工作更加规范化、科学化和公正化。
优秀的干部从人才库中脱颖而出，更容易得到机会，有机会为国家和人民做出更大的贡献。
同时，机构改革之后，各级职位的岗位职责和任职资格都更加明确，使得干部选拔任用更加依据规则进行。
另一方面，越优秀的干部，在机构改革后也更需要争取提拔。
因为随着机构改革的推进，很多原有职位都被撤销、合并或调整，有些干部的原有职务可能已经不存在，需要重新找到新的岗位。
在这个时刻，越优秀的干部越应该积极争取提拔，争取到更高、更好的岗位，为企业、政府或社会做出更大的贡献。
同时，越优秀的干部也是企业和组织中最具有领导力、创新力和执行力的人才。
他们具有扎实的专业知识、过硬的业务能力、出色的团队管理能力和卓越的综合素质，是公司或组织中最重要的资产。
因此，在机构改革后，企业或组织应该加强对优秀干部的激励和提拔，给予他们更好的薪资待遇、更高的职位以及更优厚的福利，使得这些优秀干部更加有信心和积极性，更好地为企业或组织做出贡献。
总的来说，在机构改革后，越优秀的干部越应该争取提拔，发扬自身的长处和实力，为国家、企业或组织的发展贡献力量。
同时，企业、政府、社会等各方面也应该加强对优秀干部的培养和激励，实现共赢和共同成长。
随着我国不断深化改革，机构调整、改革不断也成为了改革的重要内容。
机构改革以优化机构、提高效率、打通信息、简化证照等多种方式为目标，推出了一系列新政策，为我国经济、政治、文化等各个领域的发展提供了更好的机遇和发展空间。
对于干部而言，机构改革带来的则是前所未有的挑战和机遇，越优秀的干部也越需要争取提拔。
首先，机构改革之前，人才竞争模式单一。
由于原有的组织形式比较稳定，奖惩措施清晰，岗位空缺预测较为准确，选择干部的标准在很大程度上没有变化。
体制内一定要去争更高的位置吗？有什么意义？
体制内一定要去争更高的位置吗？有什么意义？体制内一定要去争取更高的职位吗？有什么意义？在现代社会中，许多人梦想着在工作中攀升至更高的职位，这也是人们普遍接触到的一种价值观。
然而，并不是每个人都将实现这一目标，特别是在体制内工作的人。
体制内工作，通常指的是在官方机构、公共部门或大型企业中完成工作任务的员工。
在这种情况下，晋升和升迁通常是基于行政级别和官方层级体系，也就是说，只有通过竞争、工作表现和在组织内担任的职位才可能获得更高的职位。
然而，体制内是否一定要争取更高的职位是个复杂的问题。
以下是一些值得考虑的意义和原因。
首先，争取更高的职位可能意味着更高的社会地位和更好的经济福利。
随着职位的提升，员工通常会享受到更高的工资、更多的福利待遇和更好的保障。
这些福利的提升可以提高人们的生活质量，为他们和他们的家庭提供更好的条件和机会。
其次，争取更高的职位还意味着更高的职业发展空间。
在现代职场中，与职位级别相关的责任和权力通常与更大的工作范围和更高的决策权相联系。
通过争取更高的职位，人们可以扩展他们的职业发展路径，担任更多的领导和管理角色，从而增加他们的工作经验和技能，提升他们的行业影响力。
另外，争取更高的职位也可以为人们带来更多的自我实现。
在提升和晋升的过程中，人们将经历更多的挑战和机遇。
他们可以通过面对这些挑战来发展自己的能力和才华，不断学习和成长。
此外，担任更高的职位也给人们提供了更多的机会来影响组织和社会，促进正面变革和发展。
然而，争取更高的职位并不适合每个人。
有些人可能更注重工作的稳定性和生活质量，而不是职位的提升。
他们可能倾向于在当前的职位上获得满足感，并与同事和组织合作，而不是投入时间和努力来争取更高的职位。
此外，体制内争取更高的职位常常需要进行竞争，这可能会带来一定的压力和困扰。
工作中的竞争常常导致人际关系的紧张和努力。
有些人可能认为在当前职位上工作轻松稳定，而不愿意面对职位晋升可能带来的不确定性和压力。
官员选拔的演变趋势
官员选拔的演变趋势
官员选拔的演变趋势可以从多个方面进行讨论。
以下是一些可能的趋势：
1. 专业化和技术化：随着社会的进步和发展，官员选拔趋向于更加专业化和技术化。
这意味着选拔过程更加注重候选人的专业背景、技能和能力，而不仅仅是政治背景或人脉关系。
2. 透明和公正：越来越多的国家和组织倾向于建立透明和公正的选拔程序，以确保选拔过程不受腐败、人为干扰或歧视的影响。
这可能包括公开招聘、面试、评估和背景调查等环节。
3. 多元化和包容性：现代社会对多元化和包容性的重视也反映在官员选拔上。
越来越多的国家和组织倾向于推动性别平等、种族多样性和包容性等价值观，以确保官员队伍代表各个群体的利益和声音。
4. 考核和绩效导向：选拔过程中的考核和绩效评估也变得更加重要。
候选人的过去表现、领导能力和成就可能成为选拔的重要指标，以确保选拔到具有出色表现和潜力的官员。
5. 教育和培训：越来越多的国家和组织重视官员的教育和培训。
选拔过程中可能会考虑候选人的学历、专业背景和培训经历，以确保他们具备所需的知识和技能。
6. 公众参与：一些地方和组织试图引入公众参与，使公众能够参与官员选拔的决策过程。
这可能包括公众听证会、问卷调查和社区讨论等形式，以确保候选人符合公众期望和需求。
需要注意的是，不同国家和组织在官员选拔方面可能存在差异，因此具体的趋势可能因地区和背景而异。
以上只是一些可能的演变趋势，具体情况可能会因时间和地点的变化而有所不同。
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１兰 １
８ ： １ ｏ
这 番 话 的 背 景 ， 是 新 一 轮 干 部 人 事 制 度 则 改 革 的启 动 。 中 央 组 织 部 部 长 李 源 潮 指 出 ， 到 ２ １ 年 ， 央 机 关 和 省 级 机 关 工 作 部 门 领 导 班 ０５ 中
分配到各部委 担任司局长 ， 而形成 中央与地 进
方干 部 交 流 的 互 动 机 已基 本 履 新 到 位 。 据 一 位 参 与政 策 制 定 的 专 家 透 露 ， 年 首 今 批交 流是试点 ， 中组 部 有 意 明 年 进 一 步 扩 大 交 流 人 数 范 围 。 据 了 解 ， 流 任 职 人 选 主 要 是 中 交 央 和 国 家 机 关 中 基 层 工 作 经 历 和 基 层 领 导 工 作
干 部 人 事 制 度 改 革 规划 纲 要 》 经 确 定 ， 已 到
２ ２ 年 ， 有 基 层 任 职 经 验 的 领 导 干 部 原 则 上 ００ 没
不能再提拔了。
大 改 革 。不 久 前 ， 力 资源 和 社会 保 障部 副部 长 胡 晓义 再次 表 示 ， 继续 人 将 深 化事 业单 位的人 事制 度改革 ， 后 要全面 实行聘 用制 。 今
作 为 人 事 改 革 的先 行 军 ， 业 单 位 是 如何 增 强 其 竞 争 性 、 破 “ 饭 事 打 铁
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炼培养干部 ， 力构建从 中央到基层 的党政干 努 部 培养 链 。 岱 沧 说 。 ” 以上 种种 ， 释放 出 了明显 的用 人 信号 ： 均
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微 乎 其 微 。 ２ ０ 年 末 ， 家 公 务 员 局 连 ０８ 国
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经 历 不 满 两 年 的 干 部 。 这 意 味 着 今 后 干部 任 命
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工走 上 了中层领 导 岗位 ， 争可谓 激烈 而残醋 。 竞 由 于 有 过 去 几 轮 竞 聘 的 基 础 ， 次 竞 聘 开 展 得 非 常 顺 利 。 记 者 在 采 这
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２ １ 年 １ 月６臼 ， ０Ｏ １ 四川省南充市公务员考试笔试现场 。 ｆ Ｃ
访 一 名 刚 从 中 层 岗 位 调 下 来 做 一 般 员
加大竞争性 ， 或将打破铁饭碗
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本刊记者 衡洁
除双 向交 流 外 ， “ 职 ” “ 职 ” 由 “ 由 挂 变 任 、 虚
职 ” “ 职 ” 也是 此 次 交 流 的 一 大 变 化 。挂 职 变 实 ， “ 多是 虚 职 ， 以 融 入 当 地 决 策 团 队 ， 部 也 容 易 难 干 急功 近 利 。任 实 职 则 有 助 于 干 部 安 心 千 事 。刘 ” 益 飞 说 ， 但 说 到 底 现 在 只 是 名 头 上 的 一 字 之 “ 差 ， 竟 效果如何 ， 要假 以时 日 ， 究 还 目前 还 不 能 评 价 过 高 。 ” 此 次 双 向 交 流 任 职 工 作 还 受 到 了 高 层 的
出 ， 央 的 千 部 学 历 高 、 识 面 广 ， 全 国 的大 中 知 有 局观 ， 政策把 握更到位 ， 基 层经验不足 ； 对 但 而 基 层 的 干 部 实 践 经 验 丰 富 ， 理 复 杂 问 题 能 力 处 较强 ， 点是眼界 不够 ，二者交流 刚好取长补 缺 “
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些 报 考 公 务 员 的 大 学 生 特 别 是 他 们 的
父 母 ， 前考 后 四 处 求 人 找 关 系 ， 不 考 以 光彩 不 正 当的 方 式得 到 ～ 个 ‘ 饭 碗 ’ 铁 ．
基 层工作经历 将成为仕 途晋升的优 先条件 ， 县 委 书 记 的工 作 经历 会 成 为晋 升 的重 要 阶 梯 。 基 层 和 主 干 线 ， 会 是 干 部 成 长 过 程 中 绕 不 开 将 的关 键 词 。图
制 员 工 与 招 聘 员 工 的 界 限 越 来 越 模 糊 ，５名 包 括 聘 用 制 员 工 在 内 的 普 通 员 ２
碗 ” ， 得 我们 探究 。 的 值
２ １ 年 末 ， 为 省 级 事 业 单 位 的 四 川 日报 报 业 集 团 开 始 了 第 四 轮 竟 聘 ００ 作 工作 。 自２０ 年的 第一 轮竞聘 始 ， 入能 高能低 、 务能 上能 下 、 员 能进 ０３ 收 职 人
能 出的 “ 能 ” 成 了竞 聘的 关键 词 。每轮 竞聘 ， 名 者都 要针 对所报 岗位 三 就 报 进行 演 讲 ， 分体 制 内外 、 分男 女老 少 ， 台竞 技能 者 上 。竞聘 中 ， 体 不 不 同 老