职场人士：裁员之后 如何盘活现有人才？
盘活人力资源先进做法
盘活人力资源先进做法人力资源是企业发展的重要资源之一，盘活人力资源能够最大限度地发挥人才的潜力，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
本文将介绍一些盘活人力资源的先进做法，以帮助企业更好地管理和利用人才。
1. 引入多元化的人才选拔和培养机制传统的人才选拔和培养机制往往过于依赖学历和岗位经验，忽视了人才的多样性和潜力。
盘活人力资源的先进做法之一是引入多元化的人才选拔和培养机制。
通过开展面向不同人群的选拔和培养计划，如校园招聘、外部人才引进、内部晋升等，充分发掘和培养各类人才，为企业的发展注入新的活力。
2. 建立灵活的工作制度和激励机制盘活人力资源的另一个重要做法是建立灵活的工作制度和激励机制。
传统的工作制度往往过于僵化，限制了员工的发展和创新能力。
而灵活的工作制度可以根据员工的个人需求和能力，提供更多的工作选择和发展机会。
同时，激励机制也是盘活人力资源的关键之一，通过合理的薪酬、福利和晋升机制，激发员工的积极性和创造力，增强企业的竞争力。
3. 建立有效的沟通和协作机制良好的沟通和协作是盘活人力资源的基础。
企业应建立有效的沟通渠道和协作机制，提供良好的内部交流平台，促进员工之间的信息共享和团队合作。
同时，企业也应注重领导者的沟通和协作能力的培养，打破部门之间的壁垒，提高整个企业的协同效率。
4. 提供良好的职业发展和学习机会人才的成长和发展是盘活人力资源的关键。
企业应提供良好的职业发展和学习机会，为员工提供广阔的发展空间和培训机会。
通过制定个人发展计划和培训计划，帮助员工不断提升自己的能力和素质，实现个人和企业的共同发展。
5. 建立人性化的管理制度和文化人性化的管理制度和文化是盘活人力资源的重要保障。
企业应注重员工的工作和生活平衡，提供良好的工作环境和福利待遇。
同时，企业也应建立公平、公正的绩效评价制度，激励员工的工作积极性和责任心。
通过营造积极向上的企业文化，提高员工的归属感和凝聚力，实现人力资源的最大化利用。
裁员后的人力资源重新分配策略
裁员后的人力资源重新分配策略引言在现代商业环境中，裁员是一个常见的现象。
由于经济不景气、公司战略调整或者技术发展等原因，公司可能不得不进行裁员来降低成本或重新调整团队结构。
然而，裁员对员工和组织都会带来重大的变革和挑战。
为了保持组织的稳定和员工的工作积极性，人力资源部门需要制定合适的策略来重新分配人力资源。
重新评估现有资源在裁员发生后，人力资源部门首先需要重新评估现有的人力资源。
这包括在组织中的不同部门和岗位上的员工数量、技能和工作表现等。
通过了解员工的能力和兴趣，人力资源团队可以更好地将他们重新分配到适合的岗位上，以最大程度地发挥他们的潜力。
清晰定义新岗位和职责在进行人力资源重新分配时，人力资源部门需要清晰地定义新岗位和职责。
这包括确定岗位的主要职责和所需技能，以及考虑到员工的兴趣和能力，设计出既适应组织需求又对员工具有吸引力的岗位。
这不仅可以帮助组织更好地满足业务需求，还可以提高员工的工作满意度和参与度。
提供培训和发展机会为了使员工重新适应新的岗位和职责，人力资源部门需要提供培训和发展机会。
这可以包括内部培训课程、导师制度、外部培训和认证等。
通过为员工提供适当的培训，公司可以帮助他们重新获取所需的技能和知识，并提高在新岗位上的表现。
人力资源部门还应该鼓励员工积极参与职业发展规划，以实现个人和组织的共赢。
提供支持和辅导在人力资源重新分配过程中，组织和人力资源部门应该为员工提供必要的支持和辅导。
这可以包括一对一的面谈，开放的沟通渠道，以及心理咨询等。
员工可能面临着适应新岗位的挑战，或者对裁员决策感到失望和挫折。
通过提供职业咨询和心理支持，公司可以帮助员工顺利度过转变期，并尽早恢复工作状态。
建立反馈机制为了持续改善人力资源重新分配策略，人力资源部门应建立反馈机制。
这可以包括定期的员工满意度调查，关注员工的意见和建议，并根据反馈结果进行调整和改进。
通过建立一个开放和透明的反馈机制，组织可以不断改进人力资源策略，提高员工满意度和整体绩效。
留住员工的八个方法
留住员工的八个方法员工离职对于任何组织来说都是一种损失，所以留住员工是重要的任务之一、以下是八个留住员工的方法：1.提供有竞争力的薪资和福利待遇：薪资是员工留在组织的重要因素之一、为了留住优秀员工，组织应该提供有竞争力的薪资和福利待遇。
这包括给予员工适当的薪资涨幅、奖金和股权激励等福利。
2.提供良好的职业发展机会：员工需要有发展的空间和机会，否则他们可能会寻找其他提升职业发展的机会。
组织应该为员工提供晋升、培训和专业发展等机会，让他们感到自己在组织中有进步空间。
3.创建积极的工作环境：员工在工作时要感到舒适和愉快，这样才能更好地保持工作激情和积极性。
组织可以通过鼓励员工互相合作、设立员工奖励计划、提供适宜的工作工具和设备等方式来营造积极的工作环境。
4.实施灵活的工作时间和工作地点：许多员工对于能够拥有灵活的工作时间和地点是非常重视的。
组织可以考虑提供弹性工作时间、远程工作或分时工作等方式，让员工更好地平衡工作和生活。
5.提供良好的领导和管理支持：良好的领导和管理是留住员工的关键。
组织应该培养和提升具有良好领导能力的管理人员，并提供支持和指导，以便员工能够在工作中取得成功。
6.做好沟通和反馈：沟通和反馈是构建良好组织文化的基础。
组织应该建立有效的沟通渠道，并且经常与员工进行沟通，了解他们的需求和关注点，并提供积极的反馈，倾听员工的意见和建议。
7.建立有竞争力的员工福利计划：除了薪资和福利待遇外，组织还可以提供其他有吸引力的福利计划，例如医疗保险、弹性工时、带薪休假和灵活性福利（如健身房会员、子女教育补贴等）等，以增加员工的满意度和忠诚度。
8.关注员工工作满意度和工作压力：员工的工作满意度和工作压力直接影响他们的留任意愿。
组织应该定期评估员工的工作满意度，了解他们的工作压力，并采取措施来减轻员工的工作压力，提高他们的工作满意度。
总之，留住员工是一个长期而复杂的过程，需要组织从多个角度综合考虑。
通过提供有竞争力的薪资和福利待遇、良好的职业发展机会、积极的工作环境和良好的领导和管理支持，组织可以增加员工的忠诚度和留任意愿，从而提高员工的工作表现和组织的竞争力。
公司裁员方案下如何留住核心员工
公司裁员方案下如何留住核心员工随着经济环境的不稳定和公司竞争的加剧，裁员成为了很多企业不得已而为之的选择。
然而，裁员不仅意味着削减人员和降低成本，更可能引起核心员工的流失，对企业的长远发展产生负面影响。
因此，如何在裁员之后，有效地留住核心员工成为了一项重要的任务。
本文将探讨在公司裁员方案下如何留住核心员工的策略和方法。
一、改善沟通与透明度裁员对员工来说是一个重大变故，他们对公司的未来和自身的职业发展可能会感到担忧和不安。
为了稳定核心员工的情绪，公司应该加强与员工的沟通，提高信息透明度。
管理层应及时向员工介绍裁员的原因、流程和结果，让员工感到被尊重和被关心。
此外，公司还可以通过定期举办员工大会、开展问卷调查等方式，听取员工的意见和建议，增强员工的参与感和归属感。
二、提供职业发展机会核心员工往往是公司的中坚力量，他们有着技术和经验等方面的优势。
为了留住这些关键员工，公司应该提供职业发展机会。
一方面，可以通过内部培训、外部培训等方式来提升员工的技能和知识水平，帮助他们在专业上不断成长。
另一方面，公司可以为核心员工提供晋升的机会和发展的空间，让他们在职业生涯中能够有所作为。
通过这些措施，可以激励核心员工继续为公司发展贡献力量。
三、建立良好的工作环境公司应该注重营造良好的工作环境，为核心员工提供舒适和有利于工作效率的条件。
首先，公司应该关注员工的工作压力和工作负担，合理分配任务和资源，避免员工过度劳累。
其次，可以通过提供良好的办公设施和设备，提高员工的工作效率和舒适度。
另外，公司还可以鼓励员工参与团队活动、提供员工福利与奖励等方式，增强员工的归属感和满意度。
四、合理激励和薪酬福利为了留住核心员工，公司应该给予他们合理的激励和薪酬福利。
一方面，公司可以通过设置目标、提供奖励计划等方式，鼓励员工为公司的长期发展做出贡献。
另一方面，公司还应该制定公平合理的薪酬体系，确保核心员工的薪资待遇与其贡献相匹配。
此外，公司还可以提供一些附加福利，比如弹性工作时间、员工健康保障等，提高员工的福利待遇，增强他们的留存意愿。
员工辞职后企业如何留住人才
员工辞职后企业如何留住人才在当今竞争激烈的商业环境中，人才的流动是不可避免的。
然而，当员工提出辞职时，企业不应只是简单地接受这一现实，而应积极思考如何留住那些有价值的人才。
员工的离职不仅可能导致业务流程的中断、知识和经验的流失，还会对团队的士气产生负面影响。
因此，企业需要采取一系列有效的措施来应对员工的辞职，努力留住人才。
首先，企业要及时且真诚地与提出辞职的员工进行沟通。
当得知员工有离职意向时，直属上级或人力资源部门应尽快安排与该员工的面谈。
在面谈中，要以开放、尊重和理解的态度倾听员工的想法和原因。
这不仅能够让员工感受到企业对他们的重视，还有可能发现员工离职背后隐藏的问题。
很多时候，员工决定辞职并非仅仅因为薪资待遇，可能是工作环境压抑、职业发展受限、工作与生活失衡、团队协作不畅等原因。
通过深入的沟通，企业有可能找出这些潜在的问题，并尝试为员工解决，从而改变他们的离职决定。
比如，有一位员工因为觉得在当前岗位上无法获得更多的技能提升和职业发展机会而打算离职。
在沟通中，企业了解到这一情况后，可以为其提供内部培训、轮岗机会或者制定个性化的职业发展规划。
如果是因为工作压力过大导致工作与生活失衡，企业可以考虑调整工作安排或者提供一些弹性工作制度。
其次，企业要为员工提供有竞争力的薪酬和福利。
虽然金钱不是留住人才的唯一因素，但却是一个重要的因素。
企业应该定期进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保自己的薪酬待遇具有竞争力。
除了基本薪资外，福利也是吸引和留住人才的重要手段。
例如，提供完善的健康保险、带薪年假、节日福利、员工培训、健身补贴等。
此外，还可以设立一些激励机制，如绩效奖金、年终分红、股票期权等，让员工的努力能够得到相应的物质回报。
再者，打造良好的工作环境和企业文化至关重要。
一个积极、开放、包容和创新的工作环境能够让员工感到舒适和愉悦，从而增强他们的归属感和忠诚度。
企业要倡导团队合作和知识共享，鼓励员工相互学习和支持。
挽留技术人才的六种方法
挽留技术人才的六种方法作为高层领导，不得不思量这样一个问题——每个人才的离职一定是经过深思熟虑的。
他们不会因为一时冲动而扔掉饭碗，更不会因为一点小事而草率辞职，当员工心意已绝、坚持离去时，老总们需要反思员工为什么会走？企业怎样才能留住人才？怎样降低离职率？留住最优秀的员工并非老生常谈，尤其是对于技术人才而言。
你面对的对手从小型时尚创业公司到谷歌和苹果那样的高新科技巨头，却让你的工程师和开发人员与你同舟共济，这简直像旷日持久的苦战。
但是事情并不需要那么复杂。
事实上，做好一些关键事情不仅可以留住亟需的技术人才，还能培养出神奇的工作环境。
专注于重要的事情留住人才，钱不是唯一的办法。
但不落实到钱上，任何所谓的激励，情怀都是耍流氓。
有钱能使鬼推磨。
然而，对于那些你真正想要的技术人才，你必须明白工资不是万能的。
保持有竞争力的薪酬可能是大多数人想到的第一件事。
是的，工资和货币激励机制是重要的考虑因素，但对于真想雇佣和保留的人才而言并不是决定性因素。
52%的工程师会选择工资较低的但文化优秀的公司或品牌。
记住，你想要吸引那些热衷于公司使命的工程师，让他们兴奋的是你所做的事情，而不只是薪水数字。
这些人会更倾向与你长期同舟共济，而这意味着成功的开始。
找出你的与众不同找出那些让你从人群中脱颖而出的关键文化元素（不，你的免费零食不算数），这是招聘和留住人才的关键——包括那些你渴望充实的技术岗位。
而且，虽然这些元素不能吸引所有人才，但是会帮助你吸引和留住合适的人才。
在一定程度上，通过平等对待员工、尊重员工，可以提高员工忠诚度哪怕是在忙碌时递上一杯咖啡，解决生活上的一些小问题也会让人才心里暖意融融。
这里的关键是确定所有让公司成为杰出工作场所的不同闪光点，然后向现有的和潜在的雇员积极宣传这些。
要有选择性以下几个要点会在实际招聘过程中发挥作用，确保你真正招到最适合的人才——这意味着他们更有可能留在公司。
首先是有选择性。
记住，你希望找到一个真正非常适合你和组织的人才。
破解员工流失难题留住人才的策略
破解员工流失难题留住人才的策略员工流失对于企业来说是一个常见但又棘手的问题。
如何有效地留住人才，提高员工的忠诚度和满意度，成为了企业管理者亟需解决的难题。
下面就让我们一起来探讨一些破解员工流失难题的策略。
制定清晰的职业发展路径员工在一个企业中最重要的诉求之一就是对自己的职业发展有清晰的规划和期望。
为了留住人才，企业可以通过制定明确的职业发展路径，为员工提供晋升机会和培训计划。
这样不仅可以激励员工的积极性，还能帮助他们在职业生涯中找到归属感和成就感。
提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是员工留存的重要因素之一。
企业需要根据员工的表现和市场行情提供具有竞争力的薪酬福利待遇，让员工感受到自己的付出得到了应有的回报。
灵活的福利政策和员工关怀措施也能有效提升员工的满意度和忠诚度。
建立良好的工作环境和文化良好的工作环境和企业文化可以吸引并留住优秀的人才。
企业可以通过营造和谐融洽的团队氛围，提倡开放沟通和互相尊重的态度，建立积极向上的工作氛围。
关注员工的工作生活平衡和心理健康，也是留住人才的重要举措。
提供个性化的关怀和发展支持每个员工都是独一无二的个体，企业需要根据员工的个性特点和需求，提供个性化的关怀和发展支持。
定期进行员工需求调研，了解他们的想法和期望，为他们量身定制发展计划和培训方案，让员工感受到企业对他们的关注和支持。
破解员工流失难题，留住人才，需要企业在多个方面进行综合考量和努力。
通过制定清晰的职业发展路径、提供竞争力薪酬福利、建立良好的工作环境和文化、以及提供个性化的关怀和发展支持，企业可以有效地留住人才，增强员工的忠诚度和满意度，促进企业的长期稳定发展。
留住人才是企业管理中至关重要的一环，只有通过全面综合的策略和措施，才能有效破解员工流失难题，保持人才的稳定和持续发展。
企业如何留住人才的方法
企业如何留住人才的方法如何留住人才？这是每个企业经营者都面临的重要问题。
在一个竞争激烈的市场环境中，拥有一支稳定的、高素质的员工队伍对企业的发展至关重要。
然而，由于各种原因，员工流动已成为现实，企业如何留住人才成为当前急需解决的问题。
人才的流失给企业带来了诸多不便和损失。
首先，员工离职会导致团队的不稳定，特别是核心岗位的离职，会对公司的运营造成严重影响，甚至引发连锁反应。
其次，员工离职意味着企业需要重新招聘和培训新人，消耗了时间和资源；而新员工又需要一段时间来适应和熟悉工作环境，对企业的正常运营同样造成打击。
另外，员工离职还可能受到竞争对手的吸引，带走核心技术或商业机密，影响企业的竞争力和发展。
要解决员工流失的问题，企业需要采取一系列的方法，从而留住人才并提高员工的忠诚度。
首先，企业应该建立一个良好的人才管理机制。
人才管理机制是企业人力资源管理的核心，它包括人才吸引、人才培养、人才评估和人才激励等方面。
通过优秀的人才管理机制，企业可以有效地吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度。
其次，企业应该为员工提供良好的薪酬和福利待遇。
薪酬是员工工作动力的基本保障，对员工来说，薪酬水平直接影响到他们的生活质量和工作激情。
因此，企业应该根据员工的实际工作表现和市场行情合理设置薪酬水平，并适时进行调整。
此外，企业还可以提供一些额外的福利待遇，如住房补贴、子女教育补助、健康保险等，以提高员工的福利水平和满意度。
第三，企业应该提供良好的职业发展机会。
员工有一个良好的职业发展规划，是他们愿意留在企业的重要因素之一。
因此，企业应该制定科学合理的职业发展计划，为员工提供培训和晋升的机会，通过给予技术培训、岗位晋升等方式，激发员工的工作动力和积极性。
另外，企业还可以提供一些学习和发展的平台，让员工不断提升自己的能力和竞争力，从而为企业的发展做出更大的贡献。
第四，企业应该营造浓厚的企业文化。
企业文化是一个企业的精神灵魂，它包括价值观、道德规范、行为规范等方面。
公司裁员方案中如何进行员工资源的重新配置
公司裁员方案中如何进行员工资源的重新配置人力资源在一个公司的发展中起着至关重要的作用。
然而，有时候由于各种原因，公司可能不得不进行裁员。
在这种情况下，如何重新配置员工资源，以更好地适应公司的发展需要，成为了一个关键问题。
本文将探讨在公司裁员方案中如何进行员工资源的重新配置。
一、明确目标和需求在公司裁员之前，首先要明确裁员的目标和需求。
公司裁员的目标可能是减少成本、提高效率、优化组织结构等。
同时，也需要明确公司当前的业务方向和未来的发展计划。
只有明确了这些目标和需求，才能更好地进行员工资源的重新配置。
二、评估员工技能和潜力在进行员工资源的重新配置前，需要对现有员工的技能和潜力进行评估。
通过评估，可以了解到每个员工的技能水平、专业背景、工作经验以及潜力等。
这样可以更好地了解员工的能力和潜力，为重新配置做出科学的决策。
三、制定重新配置方案根据公司的需求和员工的技能潜力评估结果，制定重新配置方案。
重新配置方案可以包括以下几个方面：1. 内部调动：如果有些员工的技能和潜力可以在其他部门或岗位中得到更好的发挥，可以考虑进行内部调动。
这样不仅可以充分利用员工的能力，也可以提高员工的工作满意度。
2. 岗位重塑：对于一些岗位和部门来说，可能并不需要进行裁员，而是需要对岗位进行重塑。
通过重新定义岗位职责和要求，可以重新配置员工资源，使其更好地适应公司的需求。
3. 培训和发展：对于一些技能不够匹配的员工，可以考虑提供培训和发展机会，帮助他们提升技能。
这样不仅可以满足公司的需求，也可以提高员工的能力和竞争力。
4. 外部招聘：在一些情况下，公司可能需要引进新的人才来满足特定的需求。
此时，可以考虑通过外部招聘的方式来重新配置员工资源。
四、沟通和实施在制定好重新配置方案后，需要与员工进行充分的沟通，解释裁员的原因和重新配置的目的，并告知每个员工的具体安排和发展机会。
在实施过程中，要注意关注员工的情绪和反馈，及时解决问题，确保过程的顺利进行。
员工辞职后公司如何应对人员流失
员工辞职后公司如何应对人员流失在当今竞争激烈的商业环境中，员工的流动是不可避免的。
当员工选择辞职时，公司可能会面临一系列的挑战，如工作流程的中断、团队士气的影响以及知识和经验的流失等。
然而，通过有效的策略和措施，公司可以将人员流失的负面影响降到最低，并为未来的发展做好准备。
一、及时沟通与离职面谈当员工提出辞职时，公司应立即与该员工进行坦诚的沟通。
这不仅有助于了解员工离职的真正原因，还能显示出公司对员工的尊重和关心。
离职面谈是这一过程中的关键环节。
面谈应由经验丰富、善于倾听的管理人员进行。
在面谈中，应营造一个轻松、开放的氛围，让员工能够畅所欲言。
询问员工离职的原因，是因为薪酬待遇、职业发展、工作环境、人际关系还是其他因素。
同时，了解员工对公司的建议和意见，例如在哪些方面公司可以改进和提升。
通过认真倾听和记录员工的反馈，公司可以发现自身存在的问题，并及时采取措施加以解决，从而减少未来类似的离职情况发生。
二、做好工作交接确保离职员工与接任者之间进行充分、有效的工作交接是至关重要的。
在员工提出辞职后，应尽快确定接任者，并安排足够的时间让他们进行交接。
离职员工应详细列出其工作职责、任务清单、正在进行的项目以及相关的联系人等信息，并向接任者进行清晰的讲解和说明。
同时，提供必要的文件和资料，以便接任者能够顺利接手工作。
公司还可以安排专门的监督人员，确保交接过程的顺利进行，并及时解决可能出现的问题。
通过良好的工作交接，可以最大程度地减少因人员变动而导致的工作延误和失误。
三、内部人才培养与晋升为了应对人员流失，公司应注重内部人才的培养和晋升。
建立完善的培训体系，为员工提供不断提升自身能力的机会。
通过内部培训、导师制度、工作轮换等方式，帮助员工提升技能和知识水平，拓宽职业发展道路。
当有职位空缺时，优先考虑内部员工的晋升，这不仅可以激励现有员工的积极性和工作热情，还能增强员工对公司的忠诚度和归属感。
同时，为员工制定个性化的职业发展规划，让他们看到在公司内的发展前景和机会。
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职场人士：裁员之后如何盘活现有人才？裁员可能是职场人士最不愿意遇到的事情，但就像没经历过失恋的人很难懂得爱情一样，没经历过裁员的职场，也是不完整的。
在经济放缓的大背景下，不少公司的业务结构开始调整，增长出现放缓，裁员已经频繁地发生在你我身边，是否有一天会发生在自己身上？裁员并不可怕，没有认清、处理好裁员，才是最得不偿失的。
裁员通常突如其来。
10月30日下午，沃尔玛采购部员工王斌（化名）在开完了全国电话会议后，就接到通知，会议结束后整理自己的东西，限时办理离职手续，与此同时，办公电话、邮件和电脑系统都被锁住。
一时间他不知道发生了什么：“一直说不会裁员，不会有太大调整的。
”这样的情况几乎每天都在上演，当员工遭遇突如其来的裁员时，该怎么办？经济增长放缓的大背景下，裁员在所难免。
在深圳和上海共计2140家上市公司中，仅今年上半年就有709家公司员工出现减少，共计减少202万人。
其中，美的电器裁员3万多人，中国交通建设裁员1万多人，雅戈尔裁员1万多人，裁员企业前三甲波及家电、建设及服装行业。
房地产高管最想跳槽来自猎聘网的数据显示，2012年不少企业裁员力度比较大，百事裁员8700人，诺基亚进行公司史上最大规模的裁员，全球裁员1万人，仅在中国一些部门裁员就约1/3.在一些尚未出现大规模裁员的行业中，业内人员的流动率和跳槽意向也侧面反映了对行业未来人员变动的预期。
在猎聘网所掌握的数据中，高管跳槽意向最强的五个行业分别为：房地产开发业建筑与工程，占欲跳槽总人数的8.64%；机械制造、机电、重工，占6.76%；快速消费品、零售，占4.44%；互联网、电子商务，占4.24%；计算机软件，占4.10%.事实上，在这些行业中，房地产行业的人士是最“悲观”的，10月份跳槽人数是9月份跳槽人数的近1.6倍，增长了56.30%.“我们公司离开的人数近两个月突然增多，虽然公司没有明确告诉大家要裁员，或者是业务开始走低，但是同事们普遍认为未来不太好。
”一位房产企业员工告诉记者。
其次则是互联网行业，今年10月互联网电子商务行业中，高层岗位人才有跳槽意向者较9月份增长34.81%.裁员，离你可能并不遥远，一些没有裁员的企业中，员工也陆续出现减薪。
遭遇裁员对于《钱经》读者来说，在职业发展之外，最大的影响是家庭现金流出现问题。
在此轮裁员中，出现两极化现象，被裁掉的除了初入职场的新员工外，就是外企那些资深的高管，他们是家庭收入的主要来源，背负房贷压力，日常开支也很高。
除了裁员还有降薪、放假一位从业5年的猎头告诉记者，在他的从业经历里，就算2008年全球金融危机都没有感觉情况这么糟糕过。
这位主要从事IT和金融业的猎头，目前手头除了几个PE的金融职位外，再没有其他的职位了。
在此之前，他的手头有几十个职位等着他推荐合适的人。
IT行业每年的招聘人数非常多，从CTO到基础的测试人员都需求旺盛，而从今年年初开始，基本所有互联网公司都叫停了猎头服务，“甚至包括阿里巴巴这样的招聘大户都减少了猎头预算。
”事实上，在华为裁员10%，阿里巴巴和几大电商减少预算后，联想之类的企业则对人员要求比往年高，薪水不升反降。
“在裁员和减少人员预算之外，企业希望提高招聘人员要求，减少薪水也是目前的一个流行做法。
”这位猎头告诉记者。
另一位猎头则为记者举例说明：“移动终端工程师是此前需求非常旺盛的一个职位，求职者月薪要求1万以上是行情，此前猎头约这些求职者，对方多半不会表现出明显的兴趣，很敷衍。
从今年8月份左右，猎头们会经常接到他们的电话询问是否有合适的岗位，而我们手里真的没有。
”金融业很多PE公司选择给员工放假，“项目少，不好做。
”而打开新闻页面，你会看到如下内容：中信证券裁员，其中包括7名高管，瑞士银行拟裁员1万人，中金预计裁员30%.事实上，情况最糟糕的莫过于能源行业，风电、光伏都在其中。
位于北京昌平区的三一风电产业园，在去年的这个时候，整个园区内有2000多名员工，而在今年开始大规模裁员，最多的时候一天裁员800多名，这个园区目前已经只留部分员工看守。
员工遭遇裁员，企业战略失败占绝大部分责任。
以三一风电为例。
去年三一国际高调宣布投资风力发电产业，但是最终由于此行业产能过剩，一二级风场已经被国外如维塔斯国内如华锐抢占一空，加上风力发电与目前电网的并线等技术问题，最终投资打了水漂。
裁员不尴尬，看懂门道最首要裁员并不是突如其来，无迹可循。
当裁员降临之前，你可以从种种蛛丝马迹中分析出自己是否有可能被裁掉。
当遭遇裁员之后，也不用慌，弄清楚原因会帮你在职场上找准定位。
“是否被裁掉，不是看你所在的部门，也不是看你所处岗位的职能，而是看公司的战略和市场。
”猎聘网创始人兼首席执行官戴科彬对《钱经》说道。
事实上，在他看来，被裁掉的员工有两方面原因，其一是自己在公司不是处于核心部门，所做的工作也不是核心工作，工作不能体现个人职业价值。
其二被裁员是因为公司的市场、战略、资金等问题，和自己无关。
最可能出现的裁员名单当你在这里惴惴不安，揣测自己是否上了老板的裁员名单时，不要着急，因为大多数情况下看是否裁员，都可以从企业对岗位的投入产出比来计算，因为人力成本相对企业的运营成本来说是固定的，当产出比较高时，你是不会被裁掉的。
最稳妥的职位是技术专才，或者是某一个领域的专家，当他们都被裁掉的时候，就是此行业整体在收缩。
外企中高层或者是企业内薪资比较高的员工，会比较容易被裁掉。
外企的公司流程清晰，企业运作流程较为成熟，当中高层管理者被裁掉之后，并不会影响企业的运作，相反会节省很多人力成本。
“年薪50万以上的中高层管理者会容易被裁掉，裁掉之后，对企业影响有限，可以招聘5个年薪10万的员工。
”戴科彬解释道。
此外就是企业内的资深员工。
“员工在企业中工作了十年或者是更久，但是职业生涯未来不会有太大的发展，对公司的贡献也不特别突出的情况下，当经济不好的时候，会被裁掉。
”在裁员的时候，你是否会听到这样的声音：“行政人员不产生直接效益”“支持部门可有可无，不产生效益也不创造价值啊”。
如此看来，行政类的成本岗位可能在裁员队伍的前列。
但是事实并非如此。
戴科彬认为：“当职能部门比较臃肿的时候会裁掉这部分员工，但是据我观察，中国的大部分企业本来就对这种职能部门不够重视，这部分岗位本身就不会产生太大的成本，如果裁掉一个职能岗位，一个月能节省1万元的成本，裁掉的话并没有太大的意义。
因为此部分人力成本在整个的人力成本中所占的比重实在是太小了。
”销售类的员工则要看具体的企业。
销售大部分都是提成制，而不是底薪制，除非此产品的项目并不好做或者是在收缩市场，这个时候会裁掉销售岗位，否则裁掉销售人员的意义并不大，因为销售人员的成本并不高。
劳动密集型企业的工人会被裁掉，是因为当没有订单的时候，他们是完全的成本中心，而且数量众多，老板不会在没有订单没有生产的情况下，仍然养着工人等待开工。
事实上，裁员和战略有关，和职能无关。
裁员之后该这样做企业裁员的原因，是因为对于未来的发展没有信心，其中既包括被裁掉的员工对于未来的业务发展无作用，也包括企业这部分业务的收缩。
以团购网站为例，2010年到2011年间，团购网站火爆，虽然业内公认团购网站都在烧钱，投入很多却不赚钱，但是各大团购网站仍然在大量招聘，因为团购网站对未来的预期很好，希望通过大量招聘扩大市场规模。
到2011年年底，团购网站开始裁员，因为仍然没有找到清晰的盈利模式，他们不得不收缩成本，首先从那些不重要的、非核心的部分开始收缩，例如那些开拓的二、三线市场要放弃掉，相应的此部分员工也被放弃。
裁员代表着放弃这部分员工，而企业的业务没有下降到一定程度之前，企业是不会裁员的。
“我们看到的更多的是停止或者是减少招聘，优化内部员工，而不是直接地裁员。
”戴科彬说道。
事实上，遭遇裁员并不尴尬，也不需要增加你职业生涯的负担，是因为企业的战略、市场或者资金等问题把这个部门解散掉。
在戴科彬看来，如果你在一家公司做得很久，业内的资历很不错，那么被裁掉后，找相同的职位还是比较容易的。
但是，需要注意的是，遭遇裁员后，在选择下一份工作的时候，你要先分析之前这家公司为什么会出现这种情况，下一份工作不要选择和这份工作类似的，因为你肯定也不想再经历一次相同情况的裁员。
举例说明，一位朋友是做某产品模具的，但是后来因为环保等原因，这项模具逐渐在行业内取消掉，而在第一家公司被裁掉后，因为此人在行业内的口碑一直就很好，所以很快又找了另一份做同样内容的工作，那么很快就被第二次裁员。
因为是夕阳产业，业内的企业陆续都在收缩这部分岗位。
当遭遇到夕阳产业因为收缩市场而被裁员的情况时，选择转行并不是糟糕的事情，除了纯粹的技术岗位之外，大多数岗位都是可以转行的。
做技术岗位的在工作5年之后较难转行，但是同样，一般情况下，技术岗位也不太容易被裁掉，除非此项技术淘汰。
以目前大批裁员的团购网站为例，被裁掉之后，完全可以去其他的互联网企业，但是在寻找下一份工作的时候，要注意不再选择盈利模式不清晰、非常耗资金的互联网企业。
当那些知名外企的中高层遭遇裁员后，可以慎重选择去一些小型民营企业担任管理者。
事实上，知名外企的工作氛围、企业文化以及组织流程，和一些小型民企有天壤之别。
“职位并不是简单的TITLE和薪水多少而已，其中包括了太多如考核评估、职权、汇报对象、公司组织流程等内容，决定你在这个职位上做得如何，多半是由这些原因决定的。
”戴科彬说道。
对于外企高管遭遇裁员后的遣散费问题，戴科彬认为，除非你在入职的时候与企业之间有协议，否则一般都会根据劳动法进行补偿，不会有太大变动。
事实上，当你遭遇裁员后，无论你选择创业、再就业还是充电学习，离开职场的时间最长不应超过1年，“离开职场半年之内是比较合适的时间。
”“无论企业再怎么收缩，你能为企业创造价值，而你创造的价值企业又是能买账的，那么企业都会保留你，即便是所在部门撤掉，仍会将你调走。
”戴科彬最后总结道。
李浩：裁员之外，盘活现有人才“企业应对现有市场状况，有三种方式：其中最下策是单纯地裁员、减薪，中策是通过与第三方人力资源机构合作降低人力整体成本，上策则是降低人力整体成本与导入…人才逐利‟策略，盘活现有人力资源的同时，不忘引入高端人才。
”易才集团创始人、集团董事长兼总裁李浩在采访伊始就这样告诉记者。
裁员潮中，当员工人人自危，通过各式充电、职业规划来降低在此次危机中的“损失”的时候，企业也不是毫无干系的。
对企业来说，他们需要对此次遭遇裁员的员工负更大的责任，那么，是否有一些方式能让企业在裁员危机到来之前做好应对措施，在危机中，尽量减少裁员人数，或者说通过其他的方式来调整优化人力结构，进而让失业人数减少呢？——毕竟，裁员的成本也很高！对企业来说，当遭遇危机，不是只有裁员一条路。