全面薪酬理论及其对企业员工激励研究
薪酬管理与员工激励的关系研究
薪酬管理与员工激励的关系研究薪酬管理一直被认为是组织中一项至关重要的管理活动，对员工激励和绩效表现起着重要的作用。
本文将研究薪酬管理与员工激励之间的关系，并探讨如何通过薪酬管理激励员工，提高组织绩效。
1. 引言薪酬管理是指组织为员工提供的一种报酬制度和管理方法。
它可以通过货币和非货币的形式来激励员工，使其产生积极的工作动机。
同时，薪酬管理也能够影响员工对组织的忠诚度、工作满意度和工作绩效等方面。
2. 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础主要包括契约理论、公平理论和期望理论。
契约理论认为员工与组织之间存在一种雇佣契约，员工通过提供劳动力获得薪酬报酬。
公平理论强调员工对薪酬的公平感知，认为员工会通过比较自己与他人的薪酬水平来评价公平性。
而期望理论则提出员工通过工作表现来实现自己的期望，期望与薪酬之间存在一定的关系。
3. 薪酬管理对员工激励的影响3.1 薪酬激励效应薪酬管理通过提供合理的薪酬水平和激励机制，可以激励员工积极工作，提高工作绩效。
研究发现，员工对薪酬的满意度与工作绩效呈正向相关关系，合理的薪酬管理可以提高员工对组织的忠诚度和工作满意度。
3.2 薪酬差异对员工动机的影响薪酬差异性是指员工之间在薪酬待遇上的差异。
适度的薪酬差异可以起到激励员工的作用，激发员工的竞争动机和积极性。
然而，过大的薪酬差异可能会导致员工之间的不公平感知，进而降低员工的工作动机和团队合作精神。
4. 员工激励对薪酬管理的要求4.1 多元化激励方式除了金钱报酬外，员工还期望得到非金钱方面的激励，如晋升机会、培训发展等。
因此，薪酬管理需要满足员工多元化的激励需求，将金钱激励与非金钱激励相结合，使员工能够获得全面的激励。
4.2 公平性原则薪酬管理要以公平性为原则，确保员工对薪酬的感知是公正的。
公平的薪酬体系能够增强员工的工作动机和职业满意度，促进员工的个人发展和组织绩效的提升。
5. 薪酬管理与员工激励的实践案例5.1 灵活激励方案某公司采用灵活激励方案，除了基本薪酬外，还设立了绩效奖金、股票期权和福利待遇等激励措施。
薪酬管理中的激励理论与实践应用研究
薪酬管理中的激励理论与实践应用研究在现代组织管理中，薪酬管理被视为激励员工以发挥其最大潜力的重要工具。
有效的薪酬管理可以提高员工的工作动机和表现，从而达到组织的目标。
本文将探讨薪酬管理中的激励理论与实践应用，以及其对组织绩效和员工满意度的影响。
一、激励理论的应用1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论提出了人类需求层次的概念，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
在薪酬管理中，可以通过提供具有竞争力的薪酬、安全的工作环境、良好的人际关系以及个人成长和发展的机会，来满足员工的各种需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论将工作动机分为满足型因素和激励型因素。
满足型因素涉及员工对工作环境的满意度，如工资福利、工作条件等；而激励型因素则涉及员工对工作内容本身的兴趣和挑战。
在薪酬管理中，除了提供满足型因素外，还应关注激励型因素，通过任务扩展、晋升机会等方式激发员工的内在动机。
3. 期望理论期望理论认为，员工对于组织的期望、付出的努力和获得的回报之间存在着一种关联。
在薪酬管理中，可以通过设定明确的绩效目标，并将薪酬与绩效挂钩，以激发员工的努力和动力。
二、实践应用1. 公平薪酬制度的建立公平薪酬制度是激励员工的基础，组织应确保薪酬与员工的贡献、能力和市场价值相符。
合理的薪酬结构和绩效评估机制可以提高员工的参与度和认可度，增强他们对组织的忠诚度。
2. 激励机制的多样化组织可以通过多样化的激励机制，如奖金制度、股权激励、福利待遇等，来满足不同员工的需求和动机。
差异化的激励策略可以提高员工的积极性和工作动力。
3. 激励文化的建设激励文化是组织激励管理的重要组成部分。
组织应建立正向的激励文化，通过激励性的领导风格、激励性的沟通方式和激励性的工作氛围，来增强员工的工作动机和满意度。
三、理论与实践的关系及影响有效的薪酬管理要基于科学的激励理论，并结合实际情况进行合理的应用。
理论的深入研究可以为实践提供指导，实践的反馈又可以对理论进行修正和完善。
薪酬管理对员工绩效的激励作用研究
薪酬管理对员工绩效的激励作用研究作为现代企业管理的重要组成部分，薪酬管理在提高员工绩效方面起着重要的作用。
本文将从薪酬管理的定义及特点入手，论述薪酬管理对员工绩效的激励作用，并探讨如何实施有效的薪酬管理以激励员工。
薪酬管理是指企业在管理员工薪资和福利时所采取的各项措施和方法。
其目的在于激发员工的工作积极性、提高工作质量与效率。
薪酬管理的主要特点包括全面性、个性化和灵活性。
首先，薪酬管理的全面性体现在它不仅仅关注员工的基本薪资，还包括绩效奖金、福利待遇以及培训发展等方面。
全面的薪酬体系可以帮助企业更好地满足员工多元化的需求，提高员工对企业的认同感和归属感。
其次，薪酬管理的个性化意味着员工的薪酬待遇要根据其所承担的职责与工作表现进行个别差异化的设定。
个体差异很大的员工在薪酬管理中会得到不同程度的激励和回报，这有助于调动员工的工作积极性和创造力。
最后，薪酬管理的灵活性强调企业需要根据内外部环境的变化及时调整薪酬政策与制度。
正常情况下，薪酬管理的调整需要符合公平、公正、公开的原则，以维护企业内部的和谐稳定。
薪酬管理对员工绩效的激励作用主要体现在以下几个方面。
首先，薪酬管理能够提高员工的工作动力。
合理的薪酬设计能让员工感受到自己的努力和付出得到了公平回报，从而激发他们更好地投入到工作中。
激励金、年终奖等形式的特殊奖励更能为员工提供动力。
其次，薪酬管理能够促进员工的职业发展。
薪酬管理不仅包括薪资的调整，还包括通过培训、晋升等方式提升员工在组织内的地位和职责，从而激励员工不断提升自己的工作技能和能力。
此外，薪酬管理能够加强员工之间的竞争与合作意识。
在薪酬管理体系中引入竞争机制，如根据员工的绩效水平分配不同的奖励，能够激励员工积极主动地与同事竞争、努力提高个人绩效，同时也促进团队合作，共同完成任务。
要实施有效的薪酬管理以激励员工，企业需要注意以下几点。
首先，制定公平、公正的薪酬制度。
公平是薪酬管理的基础，员工应该根据他们的工作贡献和表现来确定薪酬待遇，避免偏袒和不公。
全面薪酬理论及其对企业员工激励的启示
全面薪酬理论及其对企业员工激励的启示[摘要] 文章从外部薪酬和内部薪酬两个角度梳理了全面薪酬理论的主要内容，并分析其对企业员工激励的启示，主要体现在物质待遇激励、精神成就激励、环境氛围激励与生涯发展激励。
[关键词] 全面薪酬；企业员工；激励薪酬作为企业成本的重要组成部分，其投入和产出的性价比是每一个企业需要考虑的问题。
对于企业而言，薪酬的投入量不可能无限地增大，必须控制在一定的范围之内；对于员工而言，随着收入的提高，薪酬增加量的边际收益则是递减的。
那么，如何在薪酬投入既定的情况下，通过满足员工的价值需求，从而提升企业的价值创造呢?我们从全面薪酬理论中可以略见一斑。
一、全面薪酬理论主要内容传统人事管理理论认为，薪酬是员工实际上拿到的或雇主支付的劳动报酬。
埃德·劳勒于1971年提出全面薪酬的概念，将员工薪酬和企业发展联系起来，明确所有的资金和奖励计划都是让员工变得有朝气、有干劲的一种手段。
此后，从理论探索到企业实践，从美国到其他国家，全面薪酬成为战略性人力资源管理重要内容。
全面薪酬有多种不同的称谓，如自助式薪酬、弹性薪酬和整体报酬等。
美国的薪酬协会认为，“全面薪酬”包括三要素：(1)工资；(2)福利；(3)工作体验。
“工作体验”通常是无形的，其内容包括：(1) 确认、欣赏和重视；(2)工作与生活平衡；(3) 文化；(4) 发展；(5) 环境。
我们对全面薪酬(Total Compensation)的理解(如图1)。
从图中我们可以看出，企业为员工提供的全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。
外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
经济性薪酬就是我们传统薪酬的内涵，比如基本工资、奖金等短期激励；股票期权、利润分享等长期激励；退休金、医疗保险以及公司支付的其他各种形式的福利等。
非经济性报酬主要指工作环境与组织环境，为员工提供的培训学习等发展机会，组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。
企业薪酬管理与员工激励的关系研究
企业薪酬管理与员工激励的关系研究本文重点分析了企业在薪酬管理与员工激励两者之间的关系，从薪酬管理的角度分析其存在的问题，从而提出了具体的改进措施从而进一步实现员工激励效果的体现。
关键词：企业薪酬管理员工激励多元分配制度企业需要员工不断拓展自我的工作主动性，才能实现企业发展动力的提升，因为只有员工实现工作积极性，从而实现工作效率、准确性的提升。
激励机制是实现员工工作积极性提升的有效措施，是现代企业发展活力拓展的有效手段。
薪酬管理是属于企业开展物质激励的一种，是最为有效的员工激励方式。
一、薪酬管理与员工激励的关系分析员工激励是一种实现员工对企业工作主动性提升的有效外界刺激，这种激励方式主要有两种：一种就是精神激励。
多为企业领导对员工的一种表彰，在会议上表扬员工在企业发展过程中做出的突出贡献，使得员工在其他同事面前具有更强的荣誉感，这种荣誉感的实现使得员工在企业更加具有社会地位，收到其他同事的尊重，这样一种氛围和环境将使得他们对自己本职工作更加具有主动性和积极性，从而实现工作效率和准确性的提升。
另一种就是物质激励。
所谓物质激励就是企业针对员工的工作能力和业绩，从物质上给予奖励。
薪酬制度就是针对企业员工在本职工作中的表现，提出的具有的工资待遇，实现有区分的奖励制度，这样可以有效的提升他们对自己工作积极性的提升，从而实现工作效率的提高。
薪酬管理就是属于一种最为主要、有效的物质激励措施之一，因为员工进入企业实现个人价值的体现之一就是其薪酬待遇的高低，这是他们进入企业工作的最初动力，随着员工成家生子之后，他们担负着一个家庭生存的重担，这样就需要他们在薪酬待遇上有突出的表现，因此在薪酬待遇可以有效激励企业员工工作积极性的提升。
由此可见，薪酬管理是实现员工激励的物质表现，是激励机制的重要组成部分，可以有效刺激员工开展更为有效的工作，实现工效的提升，薪酬管理不仅具有正面的激励作用，同时也有反面的鞭策作用，在管理员工工作积极性的方面，设计相关的奖惩措施，在奖励工作突出员工的同时，也对那些出现工作失误的员工给予扣罚奖金的措施，实现他们对自己工作错误的反思，从而进一步激发他们工作热情，不断提升工作效率和准确性。
企业薪酬管理与人员激励研究共3篇
企业薪酬管理与人员激励研究共3篇企业薪酬管理与人员激励研究1企业薪酬管理与人员激励研究随着社会经济的发展，各行各业的企业纷纷追求更高的发展层次，而人员激励成为了企业保持竞争力的必要途径。
而企业薪酬管理正是其中重要的内容之一，它为企业人员激励和管理带来了更好的解决方案和保障，同时也塑造了企业良好的形象和美誉度。
企业薪酬管理的目的主要是为了增强员工的工作积极性，提高员工工作效率和凝聚力。
根据企业不同的行业特点，对于薪酬管理的重视程度和薪酬分配模式的差异也是很大的。
某些高科技、金融、新兴产业等公司，可能会采取更多的福利待遇，如股票期权、高额奖金、更大的休假时间等，而某些制造业或传统产业企业，则可能会相对更加重视固定工资、绩效考核、补贴和福利等，以此来吸引和留住优秀的员工。
在建立薪酬管理和人员激励的机制时，企业需要考虑到诸多的因素。
首先，企业需要关注整体的经济环境和企业的财务状况，为公司的薪酬管理制订出合理的标准和框架，避免因薪资过高而影响到企业发展的稳定性。
其次，企业应该根据自身的特点和实际情况，选用更为合理的薪酬分配比例和激励方式，即注重公平性又不失灵活性。
最后，企业需要关注人才的价值需求，不断创新薪酬体系和激励手段，确保员工的工作热情和积极性。
此外，企业还可以通过建立完整的员工培训和职业晋升体系，为员工提供更广泛的成长机会和一系列的激励机制，可以促使员工不断进步和提高，同时还能增强员工对企业的认同感和归属感，提升企业的整体知名度和公司品牌价值，从而吸引更多优秀人才加入企业。
在薪酬管理和人员激励方面，企业还需要注意一些需要避免的问题。
第一，不应以太多的奖金或股票奖励形式刺激员工，且不考虑企业目前的财务状况。
这样做有可能导致资金流失和员工间的矛盾冲突，甚至会影响企业的稳健发展。
其次，企业也不应该单纯地关注绩效考核的结果，排斥员工的反馈和反应，忽视对员工的谆谆教导和鼓励。
最后，企业还应该避免将薪酬激励作为短期目标，而应注重持之以恒的稳定激励机制，以保证员工的工作积极性长期稳定。
人力资源论文薪酬制度与员工激励
人力资源论文薪酬制度与员工激励摘要：薪酬制度是组织用来激励和吸引员工的重要工具之一、在现代企业管理中，薪酬制度的设计和运用已经成为一个重要的课题。
本文旨在探讨薪酬制度与员工激励之间的关系，并提出一些实施薪酬制度的建议，以提高员工的积极性和工作效率。
关键词：薪酬制度；员工激励；工作效率一、引言薪酬是员工的主要工作动机之一、一个合理的薪酬制度能够激励员工积极地投入工作，并提高工作效率和工作质量。
因此，薪酬制度的设计和实施对于组织的发展和员工的激励非常重要。
二、薪酬制度对员工激励的影响1.激励员工积极性薪酬制度可以通过提供具有竞争力的薪酬，激励员工积极地投入工作。
当员工认为自己的努力和工作表现能够得到公平的回报时，他们会更加努力地工作，为组织创造价值。
2.提高工作效率一个良好的薪酬制度可以激发员工的工作热情，使他们更加专注和投入。
同时，薪酬制度还可以通过设定具体的目标和绩效奖励，促使员工努力提高工作效率和质量。
3.提高员工满意度和忠诚度一个公平和透明的薪酬制度可以提高员工对组织的满意度和忠诚度。
当员工认为自己得到了公正的待遇时，他们更有可能与企业保持长期的合作关系。
三、实施薪酬制度的建议1.制定具体的薪酬政策组织应该制定明确的薪酬政策，包括薪资结构、加薪规则和绩效考核等。
这样可以确保薪酬制度的公平性和透明度，避免员工对薪酬的不满和争议。
2.根据不同的员工群体设置不同的薪酬方案不同的员工群体有不同的激励需求。
组织应根据员工的岗位、工作性质和绩效水平等因素，制定相应的薪酬方案和激励措施。
例如，对于高级管理人员，可以采用股权激励或高额奖励制度，以提高他们的工作动力和忠诚度。
3.建立有效的绩效考核机制绩效考核是激励员工的重要手段之一、组织应该建立科学、公平和透明的绩效考核机制，确保对员工绩效的评价准确和公正。
同时，还应该将绩效考核与薪酬制度紧密结合，给予绩效优秀的员工适当的奖励和晋升机会。
4.定期评估和调整薪酬制度薪酬制度不是一成不变的，组织应该定期评估和调整薪酬制度，以适应外部环境的变化和员工的需求。
企业员工薪酬管理与激励策略研究
企业员工薪酬管理与激励策略研究薪酬管理和激励策略是企业人力资源管理中的重要组成部分。
有效的薪酬管理策略可以帮助企业吸引、留住和激励优秀的员工，提高员工的工作动力和绩效，促进组织的发展和竞争力的提升。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理是指企业为员工提供的薪酬和福利方案的规划、设计、实施和评估过程。
在企业中，员工薪酬是一种重要的经济激励手段，关系到员工的工作动力和效能，也影响着企业的运营和绩效。
首先，薪酬管理可以吸引和留住优秀的人才。
在竞争激烈的人才市场中，优秀的员工更加趋向于选择那些给予他们合理薪酬和福利的企业。
优秀的薪酬管理策略可以为企业赢得竞争优势，有效地吸引和留住优秀的人才，为企业的长期发展提供人才支持。
其次，薪酬管理可以提高员工的工作动力和绩效。
正确激励员工具有重要意义，通过提供合理的薪酬和奖励机制激发员工的工作激情和主动性，能够提高员工的工作动力和绩效水平。
良好的薪酬管理策略可以激发员工的积极性，推动员工持续改进和发展，促进组织的创新和进步。
最后，薪酬管理对于企业的发展和竞争力提升具有重要作用。
有效的薪酬管理可以帮助企业合理控制人力成本，提高员工的工作效率和效能，提升企业的绩效和竞争力。
通过激励员工的表现和突出贡献，企业可以实现更好的业绩和经济效益。
二、薪酬管理策略1. 公平公正原则在薪酬管理中，公平公正是核心原则。
公平公正的薪酬制度可以有效激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
公平公正原则要求企业应根据员工的工作内容、贡献和市场行情合理确定薪酬水平，确保员工在同等条件下能够获得公平报酬。
2. 差异化激励差异化激励是一种根据员工的贡献和表现水平给予不同激励的策略。
企业可以将员工分为不同的绩效等级或类别，根据不同等级或类别设定不同的薪酬和奖励机制。
差异化激励能够激发员工的工作动力和竞争意识，激励他们在工作中付出更多努力，提高绩效水平。
3. 绩效考核与奖励制度绩效考核与奖励制度是有效激励员工的关键因素。
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经管视线
在现代人力资本理论中，美国经济学家西奥多•舒尔茨指出，人力是社会进步的决定性原因，但是人力的取得不是无代价的，如何进行员工激励成为企业追逐的热点。
一、全面薪酬的概述
传统人事管理理论认为，薪酬是员工实际上拿到的或雇主支付的劳动报酬。
埃德•劳勒于1971年提出全面薪酬的概念，将员工薪酬和企业发展紧密联系起来。
随着全球化竞争的加剧，企业越来越注重包括员工的成长、职业发展规划等因素。
全面薪酬有多种不同的称谓，如自助式薪酬、弹性薪酬和整体报酬等。
全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。
外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益。
内在薪酬对员工而言是内在的心理收益，主要表现为社会和心理方面的回报。
根据工作特征理论，工作本身就是工作报酬。
外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能。
它们相互联系，互为补充，构成完整的全面薪酬体系。
二、企业运用全面薪酬理论的探索
随着科技发展水平的发展和社会的进步，员工的需要已经不仅仅是满足基本的生活需要和情感需要，按照马斯洛需求层次理论，随着生活水平的提升与知识技能的增加，他们的需要向纵深层次转化，尊重的需要、自我实现的需要等更高层次的需要成为员工的基本需要。
这也为我们运用全面薪酬理论进行员工激励创造了理论基础。
1.强化物质激励。
个人贡献大小决定收入水平。
积极探索按劳分配与按生产要素分配相结合，允许技术、管理等其它要素参与分配。
强化企业经营中的责任主体，建立与责任相对应的利益分配机制，责权利对等，激励和约束同步。
为此企业要注重以下方面的研究：基本工资按岗位分配。
按岗位合理拉开基本薪酬，基本薪酬主要关注员工的生活保障，综合考虑员工的年龄、工龄、岗位、能力等。
可以将企业员工分为三类：第一类为突出贡献员工，第二类为核心员工，第三类为一般员工。
一般员工的薪酬水平与市场水平相持平；核心员工的薪酬水平略高于市场水平；而突出贡献员工的薪酬水平则对外具有竞争性，以期留住并激励人才，注重长期激励。
2.建立员工行为激励机制。
在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。
个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。
行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。
勒波夫(M. Leboeuf)指出，世界上最伟大的原则是奖励，受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。
企业在建立有效的激励机制时应做好几个方面：(1)明确目标。
明确绩效标准；建立活动规范；决定组织结构。
管理者通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标以后，必须对其进行有效分解，根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
(2)竞争激励。
激励的第一步是摸清员工的需求、不满，所以管理者都要会做员工满意度调查，然后对症下药，让员工有机会参与其设计。
(3)示范激励。
用于榜样的力量进行激励。
正强化是对良好行为给予肯定。
负强化是对不良行为给予否定与惩罚，使其减弱、消退。
批评、惩处、罚款等属于负强化。
进行强化激励时，坚持正强化与负强化相结合，以正强化为主；坚持精神强化与物质强化相结合，以精神强化为主。
(4)量化激励。
数据激励也称信息激励：明显的数据对人产生明显的印象，激发强烈的感想。
数据激励把人们的行为结果用数字对比的形式反映出来，习惯叫“数字上墙”，以激励上进，鞭策后进。
3.综合激励。
在合理运用物质激励的同时，要从满足职工精神需要，特别是个人发展和个人实现的需要出发，尊重、理解和关心职工。
要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。
根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而绝不能是一种制度从一而终。
4.注重构建和谐工作环境。
和谐工作环境的构建是实现和谐社会的力量源泉，是和谐企业文化建设的重要组成部分，和谐的工作环境是相互激励、相互促进、生机勃勃、充满活力的统一。
创造宽松的工作环境。
舒适的物理工作环境能带给员工身心的愉悦，提升员工的工作效率；弹性的工作时间，可以在工作与家庭之间获得平衡。
现代大部分员工，尤其是优秀的员工，非常重视私有的工作空间，喜欢独自工作的自由，以及更具张力的工作安排。
提高企业自身组织环境。
工作环境、组织环境密不可分。
组织环境首先是企业文化、企业精神和企业价值观，这是组织环境的中心；管理模式和企业相关制度构成组织环境的制度层面；最后是物质层面组织环境，如厂容厂貌、企业标志、厂服厂歌厂徽等。
以人为本的企业管理理念，充分授权的企业管理模式，要求企业构建整洁的厂容厂貌，通过工作环境对员工的工作状态产生影响。
5.重视职工的个体成长和职业生涯设计。
做一份有挑战性的工作，获得培训与开发的机会，不断地获得职业生涯的发展，是现代员工的职业理想。
其对员工的激励是长期与深远的。
培训也是一种重要的激励方式，在物质利益基本满足的情况下，大家更愿意选择参加一定量的培训来作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。
本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。
根据培训的效果进行物质、精神或晋升激励。
中国传统官本位影响深远，致使员工将职业生涯发展路统一到更高的管理层级。
组织的日益扁平化与管理岗位的本身限制使得员工发展空间受限。
这就要求企业为员工开辟多条职业生涯发展通道，另设生产、技术、营销等几条通道。
几种通道的阶层结构是平等的，员工可以根据自己的知识、素质、能力和兴趣爱好，选择相应的职业生涯发展道路。
实践证明，由于员工对企业的期望和需求是多方面的，其中既包括物质需求，也包括精神需求。
实施全面薪酬战略是企业核心竞争的客观需要，企业要全面把握外在薪酬与内在薪酬的激励功能，注重建立全面薪酬体系才能实现企业与员工的共赢。
参考文献：
[1]乔治•T•米尔科维奇,杰里.M.纽曼.薪酬管理(第六版)[M].北京:中国人民大学出版社,2002.
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[4]彭湘玉.国有企业薪酬分配探析[J].企业家天地,2007(3).
全面薪酬理论及其对企业员工激励研究
彭贞杰 哈尔滨汽轮机厂有限责任公司 150046
王喜丽 哈尔滨汽轮机厂有限责任公司 150046
摘要：本文首先介绍了全面薪酬的相关理论，并分析其对员工激励的启示，作者提出了企业如何对员工的激励机制的探索，提出了强化物质激励、综合激励、建立员工行为激励机制、注重构建和谐工作环境、生涯发展激励的有效方式。
关键词：全面薪酬；企业员工；激励
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2010）07-0033-01。