引进和留住海外高层次人才的调研报告
海内外高层次人才招引路径及模式研究
海内外高层次人才招引路径及模式研究高层次人才的招引是每个国家和地区都非常重视的问题，因为高层次人才对于国家和地区的发展起着至关重要的作用。
为了更好地吸引和留住高层次人才，各国和地区都在不断探索适合自己的招引路径和模式。
海内外高层次人才招引路径可以通过建设高水平的科研机构和创新平台来实现。
这些机构和平台可以为高层次人才提供良好的科研条件和创新环境，吸引他们来到海内外从事科研和创新工作。
这些机构和平台还可以提供丰厚的薪酬和福利待遇，使高层次人才更加愿意来到这些地方工作。
海内外高层次人才的招引路径还可以通过加强国际人才交流合作来实现。
各国和地区可以积极开展国际人才交流活动，例如组织国际学术会议、举办国际人才招聘会等，以吸引海内外高层次人才来到这些地方工作和交流。
各国和地区还可以加强与国际高水平科研机构和大学的合作，共同开展科研项目和培养高层次人才，实现共赢发展。
海内外高层次人才的招引路径还可以通过建立人才评价和选拔机制来推动。
各国和地区可以建立科学、公正、透明的人才评价和选拔机制，从而吸引更多的高层次人才来到这些地方工作。
可以设立高层次人才评审专家组，对申请来到海内外工作的高层次人才进行审评和选拔，选出最适合的人才来到这些地方工作。
海内外高层次人才的招引路径还可以通过提供优越的生活环境和文化氛围来实现。
各国和地区可以为高层次人才提供优质的教育资源、良好的医疗保障和丰富的文化活动，使他们和家人能够享受到高质量的生活。
这样一来，高层次人才就更容易被这些地方所吸引，从而选择来到这些地方工作和生活。
海内外高层次人才的招引路径可以通过建设高水平的科研机构和创新平台、加强国际人才交流合作、建立人才评价和选拔机制以及提供优越的生活环境和文化氛围来实现。
只有不断创新和完善这些招引路径和模式，才能更好地吸引和留住高层次人才，为国家和地区的发展做出更大的贡献。
关于怎么样合理利用人才、留住人才的调研报告
关于怎么样合理利用人才、留住人才的调研报告近年来，各地越来越重视人才工作，如何引才、何处用才、何以留才正成为大家无法回避的关键问题。
因此我们也在聚才、用才、留才等三个方面做了积极探索，并针对这三个问题短板，对目前人才发展现状进行了深入调研分析，提出了新时代人才发展的新思路、新途径、新举措，形成了如下调研报告。
一、人才队伍建设基本情况目前，我们人才总量12万余人，其中，“两院”院士9人，国家津贴获得者累计11人，省管专家X人,市管专家69人,市级学术带头人16人；专业技术人才20万人，企业经营管理人才269人，技能人才599人，农村实用人才1234人。
在人才总量和结构持续优化，总体显示出“量质齐升”的良好态势。
二、人才引、用、留问题的实践与探索（一）优惠政策“聚”人才。
紧扣改革发展大局，布局人才新政，在人才创新创业、产业支撑、新经济新动能等方面提供全方位支持。
一是统筹设计宏观政策。
印发《关于深化人才发展体制机制改革加快人才强市建设的实施意见》、《关于贯彻落实“大人才观”全链条推动人才发展的实施意见》两个宏观文件，对人才管理进行较为系统的宏观顶层设计，为广聚贤才提供了坚强的政策基础。
二是突出制定重点政策。
建立健全人才引进、人才培养选拔、人才发挥作用、推进保障机制等四方面，充分释放人才政策红利。
例如，印发《关于加强人才引进工作的实施意见》、《关于支持工业发展的39条意见》等，通过58条人才优惠激励措施，拿出真金白银，引进和培育一批创新引领型企业、机构、平台、人才。
其中对引进的院士、长江学者、“千人计划”、博士等副高级以上职称人才（团队），累计奖励最高可达100万，最高可安排30平米住房、每月给予1万元生活补贴；针对特殊行业、重点领域、冷门专业的人才引进，实行“一人一事、一事一议、特事特办”，激发人才创新创造活力。
三是加快完善配套政策。
制定出台人才创新创造、分类评价、职称评定、柔性引才、人才专项编制使用等方面配套，为人才提供服务保障。
人才引进调研报告
人才引进调研报告人才引进调研报告在现在社会，报告有着举足轻重的地位，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。
在写之前，可以先参考范文，以下是店铺为大家收集的人才引进调研报告，欢迎阅读与收藏。
人才引进调研报告篇1地级xx市组建以来，市委、市政府将人才引进作为工作的重中之重。
现将人才引进工作调研报告如下:1998年8月、2年1月相继出台了《xx市引进高层次人才暂行办法》、《xx市引进高层次人才暂行办法的补充意见》，市人事局还于2年11月颁发了《关于引进高层次人才工作有关问题的通知》，对高层次人才享受的优厚待遇作了具体规定。
吸引人才易，留住人才难，人才流失的现象在许多地方并不少见，地级xx市创立伊始，也遇到了这种现象。
市卫生局组建后，碰到一位从事肿瘤研究的硕士研究生要求调出，原因是北京某肿瘤研究所以优厚的待遇、家属和子女户口进京为条件，要挖走这位研究生。
经过了解得知，该研究生颇有报效家乡之心，但是所在医院缺乏应有的科研条件、工作环境，使他难以施展自己的才华。
卫生局领导及有关几个科室的负责同志先后数十次找这位研究生促膝谈心，真诚地希望他留下来，为xx地区的肿瘤防治工作发挥作用，并承诺为他创造较为宽松的工作环境，提供必需的'科研条件，努力解决其工作、学习、生活上的种种困难。
求贤若渴的精神感化了这位研究生。
该同志心情舒畅地投入到肿瘤研究工作中，取得了较为突出的成绩，获省级科技进步二等奖，被评为优秀科技工作者，去年又被选送到芬兰国进修学习一年。
各单位下决心以诚留才，让高层次人才人尽其用，全市上下形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围，促进了高层次人才引进工作的良性循环。
不少外来人才不但在自己的工作岗位上创出佳绩，而且成为人才引进的好帮手。
在我市建设局工作的耿博士，在武汉点将台高层次人才洽谈会上现场宣传，一下子就为我市有关用人单位吸引了1名博士、4名硕士，令许多自认为条件优越的地方和单位刮目相看。
一些武汉大学的研究生通过他们已经在泰工作的师兄师姐介绍纷纷来泰应聘。
人才引进工作调研报告
人才引进工作调研报告人才引进工作调研报告一、调研目的和背景随着经济全球化和人才市场的竞争日益激烈，人才引进成为各国各地区争夺发展优势的重要手段。
为了解我市人才引进工作的现状和存在的问题，提出相应的改进意见和建议，我们进行了一次人才引进工作的调研。
二、调研方法和过程1. 调研方法本次调研采用了定性与定量相结合的方法。
首先，我们对人才引进的政策和规划进行了研究，了解了相关法规和政策背景。
其次，我们组织了访谈和问卷调查，与相关单位和个人进行了深入交流，并收集了大量的数据和意见。
最后，我们对这些数据和意见进行了整理和分析，提出了调研报告。
2. 调研过程我们首先收集了我市人才引进的政策文件和发展规划，对其中的主要内容进行了整理和梳理。
然后，我们与人才服务机构、大学和企事业单位的负责人进行了面对面的访谈，了解他们对于人才引进工作的认识和看法。
同时，我们还利用网络平台发布了问卷调查，得到了广大市民和企业的反馈和意见。
最后，我们分析了调研数据，提出了针对性的建议和改进措施。
三、调研结果和问题分析1. 调研结果（1）人才引进政策体系基本完善我市的人才引进政策较为完善，涵盖了从政策制定、人才认证、创业扶持到生活服务等多个方面。
政府给予了高层次人才和急需紧缺人才较高的物质和精神激励，为人才提供了较好的发展环境。
（2）人才选拔机制亟待改进在人才引进中，选拔机制对于人才的聘用起着重要作用。
然而，目前我市的人才选拔机制还比较僵化，主要以学历和职称为依据，忽视了实际工作能力和创新能力。
这样容易造成人才流失和浪费。
（3）人才引进服务不尽人意虽然我市人才引进服务机构比较齐全，但在服务质量和效率上还有待提高。
一方面，服务机构应提高对引进人才的接待和服务质量，了解和满足他们的需求。
另一方面，服务机构应加强对人才的培训和辅导，提供更多专业性的服务。
（4）人才引进与本地人才培养协调不足在我市人才引进的过程中，我们发现与本地人才的培养和引进之间存在协调不足的问题。
人才引进调研报告
人才引进调研报告一、引言在全球化和知识经济的大背景下，人才已成为推动地区和国家发展的关键要素。
人才的引进与培养，不仅关系到企业的竞争力，更是国家长远发展的重要支撑。
本报告旨在深入分析当前的人才现状，探索人才需求，提出有效的引进策略，并探讨在这一过程中可能面临的风险与挑战，最后提出政策建议，以期为相关决策提供参考。
二、人才现状2.1 人才总量与结构我国的人才总量持续增长，但高层次、创新型人才的比重仍相对较低。
人才结构在一定程度上仍滞后于产业结构的升级需求，部分关键领域和重点行业的人才缺口依然明显。
2.2 人才分布与流动人才分布不均的问题较为突出，优质人才主要集中在一线城市和部分发达地区。
人才流动的障碍较多，包括户籍、住房、子女教育等，影响了人才的有效配置。
2.3 人才培养与激励虽然我国的教育体系不断完善，但人才培养与市场需求的契合度仍有待提高。
同时，人才的激励机制尚不健全，创新创业的环境有待进一步优化。
三、需求分析3.1 经济社会发展需求随着经济结构的转型升级，新兴产业和高新技术领域对人才的需求日益迫切。
特别是高端制造业、信息技术、新能源等领域，急需引进和培养大批高素质人才。
3.2 区域均衡发展需求为实现区域均衡发展，需要引导人才向中西部地区、东北等老工业基地以及农村地区流动，以缓解人才分布不均的问题。
3.3 创新驱动发展需求创新是引领发展的第一动力，需要大力引进和培养创新型人才，推动科技创新和成果转化，提升国家整体的创新能力。
四、引进策略4.1 完善人才引进政策制定更具吸引力的人才引进政策，包括税收优惠、住房保障、子女教育等，降低人才流动的成本和障碍。
4.2 拓宽人才引进渠道通过国际合作、校园招聘、猎头服务等多种渠道，拓宽人才引进的视野和范围，吸引更多海外高层次人才。
4.3 强化人才评价与激励建立科学的人才评价体系，完善人才激励机制，为人才提供良好的发展空间和成长环境。
五、案例分析5.1 某地人才引进成功案例通过对某地人才引进成功案例的分析，总结其在人才引进策略、政策支持、服务保障等方面的成功经验，为其他地区提供借鉴。
人才引进调研报告范文
人才引进调研报告范文人才是一种无形资产，是企业未来发展的关键之一，因此，各地政府积极引进人才已成为一种共识。
针对人才引进的情况，本文进行了调研，并撰写了一份人才引进调研报告，以寻找更好的人才引进方案。
一、调研背景对于各地政府而言，引进人才是发展经济、提高城市竞争力的非常重要的手段之一。
各地政府持续推行的人才引进政策，促进了人才的流动，也为企业提供了更多的发展机遇。
然而，目前的人才引进政策也存在一些问题，如是否能够实现有效的科技转化、是否留住高级人才等问题。
基于这些问题，本文通过对各个地区的人才引进政策进行了调研，以寻找更好的方案。
二、调研结果1、人才引进政策现状（1）各地政府均出台了相应的人才引进政策。
（2）人才引进政策主要集中在对高层次人才的引进。
（3）人才引进政策的主要方式为提供科研经费和财务补贴。
2、人才引进政策存在的问题（1）重视人才引进的短期效益，忽视了人才的长期价值。
（2）较少考虑人才的个人需求，致使大部分人才在职业发展上未能得到满足。
（3）科技转化效果不理想，无法将引进的高层次人才有效地应用到企业的生产和经营中去。
（4）人才流失情况较为严重，人才留存率不高。
三、对策建议1、建立完整的人才引进政策体系，注重人才的长期价值。
2、注重针对性，制定更多个性化的人才引进政策。
3、加强与企业的协作，促进科技转化。
4、提高对人才的待遇和发展空间。
5、注重人才的培养和流动，同时也要保证人才的留存。
四、结论人才引进对于各地政府已经成为一个非常重要的任务，但是，目前的人才引进政策存在着很多问题。
对于这些问题，我们需要制定更为完善的人才引进政策体系，在注重人才引进的同时，也要注重人才的长期价值和个性化需求。
只有这样，才能更有效地引进人才，为城市的发展和企业的成长提供稳固的支撑。
高校附属医院海外高层次人才引进的现状与对策
高校附属医院海外高层次人才引进的现状与对策1. 引言1.1 背景介绍高校附属医院作为中国医疗卫生体系的重要组成部分，承担着医疗、教学、科研等多重功能。
随着医疗水平的不断提高和人们对医疗服务质量要求的不断增加，对高水平医疗人才的需求也日益增加。
引进海外高层次人才成为高校附属医院发展的必然选择。
当前，我国医疗卫生事业正处于快速发展的阶段，医疗技术的更新换代、医疗服务的提升、疾病谱的变迁等问题都对医疗人才提出了更高的要求。
而海外高层次人才往往具有先进的医疗知识和技术，具有丰富的临床经验，能够为高校附属医院带来新的思路和方法，推动医疗事业的快速发展。
高校附属医院积极引进海外高层次人才，已成为当前医疗卫生体系改革的一个重要方向。
引进海外高层次人才不仅可以提升医疗水平，也可以促进学术交流与合作，为医疗卫生事业的发展注入新的活力和动力。
在这一背景下，探讨海外高层次人才引进的现状与对策显得尤为重要。
1.2 问题意义引言：高校附属医院作为医疗服务与科研教学的重要基地，对于引进海外高层次人才具有重要意义。
目前我国医疗水平不断提升，但在某些特定领域仍存在一定的短板和不足。
海外高层次人才具有先进的医疗技术和先进的治疗理念，能够为我国医疗事业带来新的思路和方法，提高医院的整体水平和竞争力。
引进海外高层次人才也可以促进医院与国际接轨，拓展合作领域，提升院校的国际影响力。
目前我国高校附属医院在引进海外高层次人才方面仍存在一些问题和挑战。
一方面，对于海外人才的认可度和吸引力不足，导致引进效果不佳；由于种种制度和政策上的限制，使得海外高层次人才的引进难度加大。
有必要对此问题进行深入分析，找出解决问题的对策，以推动我国高校附属医院引进海外高层次人才工作的顺利进行。
2. 正文2.1 海外高层次人才引进的现状分析海外高层次人才引进是当前许多高校附属医院所面临的重要课题之一。
通过引进海外高水平的医学人才，可以提升医院的学术水平和科研实力，推动医院的国际化发展。
高校附属医院海外高层次人才引进的现状与对策
高校附属医院海外高层次人才引进的现状与对策1. 引言1.1 背景介绍高校附属医院作为高水平的医疗机构，在服务于广大患者的同时也需要拥有一支高素质的医疗团队。
随着我国医疗事业的不断发展，高校附属医院也面临着引进海外高层次人才的需求和挑战。
海外高层次人才具有先进的医疗技术和管理经验，可以为医院的技术攻关、学术交流以及医疗服务水平的提升提供有力支持。
在当前全球化的背景下，各国各地区的医疗资源正逐渐融合和交流，高校附属医院需要通过引进海外高层次人才来适应和应对这一趋势。
国际化的医疗环境也在不断发展，高校附属医院必须提高吸引和留住海外高层次人才的能力，以保证医院的国际竞争力和影响力。
在这样的背景下，研究高校附属医院海外高层次人才引进的现状与对策显得尤为重要。
我们将在接下来的内容中分析目前的情况，探讨存在的挑战，并提出相应的对策，以期为高校附属医院引进海外高层次人才提供一些建设性的建议。
1.2 重要性引言海外高层次人才引进对于高校附属医院的发展至关重要。
海外高层次人才具有先进的医疗技术和管理经验，能够带来新的理念和方法，提升医院的学术水平和医疗质量。
他们还能够带来国际化视野和资源，促进医院与国际接轨，拓展国际合作的机会。
海外高层次人才的引进也有利于吸引更多优秀人才加入医院，形成良性的人才竞争机制，推动医院的整体发展。
加强海外高层次人才引进工作对于高校附属医院提升实力、提高国际竞争力具有重要意义。
只有不断引进和培养海外高层次人才，医院才能在激烈的国际竞争中立于不败之地，为国家的医疗事业做出更大的贡献。
2. 正文2.1 现状分析高校附属医院海外高层次人才引进的现状分析如下：一、外部环境因素1.1 国内医疗卫生事业的发展当前，我国医疗卫生事业发展迅速，医疗技术不断提升，为高层次人才提供了广阔的发展空间和机会。
1.2 国际医疗人才市场变化随着全球医疗水平的提高，国际医疗人才市场竞争日益激烈，高水平的医疗人才更加稀缺。
国有企业人才引进调研报告
国有企业人才引进调研报告引言国有企业在国家经济发展中扮演着重要角色，但由于体制与管理机制的固化，国有企业在引进人才方面一直存在着一定的困难。
为了了解国有企业在人才引进上的问题，我们开展了一项全面调研。
本报告旨在总结调研结果，并提出解决问题的建议。
调研方法本次调研采用了多种方法，包括问卷调查、面谈以及案例分析。
我们选择了不同地区、不同行业的国有企业进行调研，以期覆盖广泛的情况。
调研结果难以吸引高层次人才在调研中，我们发现国有企业在吸引高层次人才方面存在挑战。
首先，国有企业的薪酬体系相对较低，与市场相比存在一定的差距。
这使得一些有能力的人才选择了其他行业或者非国有企业。
其次，国有企业的管理机制相对较为保守，不够灵活。
这使得一些有创新能力的人才难以在国有企业中得到发挥。
这些问题严重制约了国有企业引进高层次人才的效果。
培养与选拔机制不够完善国有企业在人才培养与选拔机制上也存在不足。
在调研中，我们发现国有企业普遍没有系统的培养计划，缺乏对优秀人才的关注和培养。
同时，选拔机制也存在问题，有些企业仍然采用传统的评价方式，只注意工作业绩，而不重视个人能力和潜力的发掘。
企业文化与氛围影响人才吸引力国有企业的企业文化和氛围也成为影响人才吸引力的因素。
在调研中，我们发现一些国有企业缺乏活力和创新的企业文化，不够开放和包容，这使得一些年轻有才华的人才望而却步。
一些国有企业尤其是传统行业的企业，还存在严格的等级制度和权威主义的管理方式，这限制了人才的发展和创新的空间。
解决建议为解决上述问题，我们提出以下建议：提升薪酬水平，增强吸引力国有企业应该与市场接轨，提升薪酬水平，与其他行业相竞争。
在经济条件允许的情况下，给予优秀人才更多的奖励和福利，以增强吸引力。
创新管理机制，发挥人才潜力国有企业需要创新管理机制，打破传统的限制，给予人才更多的发展空间和决策权。
同时，国有企业应扶持创业精神和创新能力，为人才提供更多的培训和发展机会。
关于高层次人才引进的调研报告
关于高层次人才引进的调研报告一、介绍高层次人才引进是当前许多发达国家和发展中国家的共同问题，针对现阶段需要引进外部人才的情况，开展了一系列调研工作。
本调研报告主要针对高层次人才引进的需要、现状及可能存在的问题进行研究，旨在为我国高层次人才引进工作提供科学的参考。
二、调研背景随着社会发展和科技进步的步伐加快，新技术、新知识一直在涌现。
而这些新技术、新知识的产生往往依靠高层次人才的努力，在以经济增长为导向的时代背景下，高层次人才具有“科技强国”的重要作用。
鉴于此，许多国家纷纷开展高层次人才引进的计划，以促进科技创新和经济发展。
但高层次人才的引进也面临许多障碍，比如文化、政策等多方面的因素限制，因此必须进行科学的分析和研究，以为高层次人才的引进提供更好的环境和支持。
三、调研内容（1）高层次人才的引进需要1. 改变经济结构高层次人才的引进是城市经济结构优化调整的必然需求。
若想走出一条更加可持续发展的道路，就需要实现城市经济的稳步升盘，大力调整经济结构，使其向高科技、高技能领域迈进。
2. 提高创新成果高层次人才的引进是科技创新所需的必要条件。
新兴领域的研究和技术创新需要大量高水平研究人员的支持，因此对于高层次人才的招聘和引进显得尤为关键。
3. 增强本地知识产业高层次人才的引进有利于地方知识产业的快速发展。
从这个角度来看，高层次人才的引进是促进本地知识产业发展的内在体现。
（2）高层次人才的引进现状1. 职称评定我国对于高层次人才的引进要求甚高，必须具有特别优秀的科研成果和高超的技术能力，以及相应的职称资格和学术称号。
2. 薪酬待遇高层次人才的引进还涉及到薪酬待遇方面，毕竟，高层次人才的普遍工作压力较大，平均工作时间长，同时风险和责任也相对更高，要求较高的身体健康和心理素质等等。
3. 招聘方式高层次人才的引进还可能面临到招聘方式的限制，比如官僚体制的不透明和政策体系限制等。
其中，官僚主义作为关键的问题之一，要求政府及相关部门在聘任流程中进行更透明、更迅速、更公开的信息公示，从而强化部门之间、部门与社会之间的互动和沟通。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
引进和留住海外高层次人才的调研报告
引进和留住海外高层次人才的调研报告
引进和留住海外高层次人才的调研报告:2013-12-27 20:06:09落实政策完善服务更好地引进和留住海外高层次人才引进和留住海外
高层次人才的调研报告近年来，南京市大力实施人才强市战略，人才工作取得了可喜成绩，已成为吸引海外高层次人才的热土，一大批海外高层次人才创办的企业蓬勃发展，为南京经济社会发展作出了重大贡献。
市人大代表玄武三组参加了推动海外高层次人才来宁创业创新的一系列活动，并利用区人大代表深入企事业单位的联系渠道，通过座谈研讨、问卷调查等方式开展调研。
现将调研情况报告如下。
一、基本情况（一）努力完善体制机制，提供政策制度保障。
南京利用地理区位、经济文化等方面资源禀赋优势，制定出台的有关海外高层人才的政策措施，内容涉及我市留学回国人员工作安排、出入境管理
欠缺，一些政策只适合短平快项目，长线项目支持力度，对行业的支持缺乏整体规划。
中小企业难以得到银行贷款，特别是小微企业创业初期面临资金短缺。
（二）政策兑现落实不到位。
引进和留住高层次人才，关键还在于政策的落实。
如南京市海外高层次人才居住证（蓝卡），虽然出台了文件，对海外高层次人才在创业、融资、子女就学、落户、签证、购房等方面享受优惠政策作出规定，但在实际操作中，还是会遇到报户口、上学都难以落实的情况。
再如，项目、人才引进时融资、奖励等承诺的兑现手续繁琐、不到位。
（三）生活配套不完善。
子女教育、医疗保障、交通出行等生活配套问题，也是影响高层次人才扎根南京创新创业积极性的重要因素。
海外高层次人才的子女从小在海外接受西方教育，他们的中文水平和学习习惯很难适应课业相对沉重的中国式教育，但由于南京市国际学校数量较少，有的随归子女（小华侨、小海归）只能去外地上国际学校。
南京的私立医院少、医疗水平不高，而公立医院人满为患，海外高层次人才普遍反映看病难。
三、对策建议（一）大力加强政策的宣传和落实。
进一步加强引进高层次人才和急需紧缺人才的优惠政策，把人才政策环境建设的重点放在集聚吸纳高层次优秀人才和创新用人机制上，对属于重点引进范围的高层次人才实行引进备案制；对符合经济发展需要的紧缺专业
人才实行准入制；对优秀拔尖人才完善以市场机制为主导的高层次人才收入分配制度；继续细化海外高层次人才居住证（“蓝卡”）的政策，加强“蓝卡”政策的落实。
（二）着力完善生活基础配套设施。
积极争取建立更多高品质国际学校，努力提高办学办校水准，力求能与海外接轨。
加强对私立医院的建设和医疗水平等方面的扶持，切实解决高层次人才后顾之忧，努力营造有利于人才成长和发展的学习生活环境，营造吸引和留住人才的工作和创业环境，发挥高层次人才的集聚效应。
（三）密切关注人才与科研基础设施的匹配。
引进人才时要注意科研基础设施是否匹配，团队能否建立，不能单从引进人才的业绩考虑，对公派海归要和引进海外人才同等对待。
政府要充分重视科研基础设施的匹配，有针对性地做好人才培养和引进工作，解决企业难以招收到足够数量的、足够高素质的相应人才问题。
（四）加大对中长线和第三产业创业项目的扶持力度。
扶持中长线创业项目，是吸引海外高层次人才的重要因素。
短平快项目主要依靠市场，政府的扶持作用不明显。
政府要对重点行业下功夫，提供切实可行的全方位支持政策以吸引人才。
应重视海归人才在发展南京第三产业上的作用，可借鉴参考北京、上海、深圳等地经验，对设立律师事务所、金融中介。