行政人事主管述职报告PPT

使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既
无空白、也无重叠。
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二、岗位工作分析
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的 依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、 工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计 更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时 调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对 每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为 制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。
3、管理人员尽可能从内部进行培养储备，在2011年绩效考核的基础 上实现2012年的内部培养与晋升，内部储备管理人员，提拔和任用 有上进心、不断学习提升的内部员工。这样有利于提升员工的积极性， 增加员工稳定性，对员工职业生涯规划起到了良好的推动作用。通过 “能位对应”原则，尽可能的人尽其才、人尽其能节约人力成本。
2012年应通过对各部门职位的岗位分析，根据实际情况定岗定编， 节约人力成本。
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三、招聘与配置
1、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充 一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人 力资源的更替。
2、增加招聘渠道，如向竞品挖人、或者开专题招聘会等，即有利与 公司形象的宣传，又有利于人员招聘。
协助总监完成管理人员拓展训练的前期准备工作。 4、公司红歌会
协助总监 成功的组织了公司第一届红歌会 5、公司文化墙的建设
协助总监完成公司企业文化墙策划与内容采编。 6、“献血日”组织员工义务献血。 7、演讲比赛
组织管理人员进行《假如我是一名主管》演讲比赛、管理人员产品 知 识竞赛、销售人员产品知识评比等活动（主要由总监负责） 8、公司文体室、篮球队的成立（总监负责）
3、组织管理人员进行管理方面的培训（总监负责）
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培训工作问题分析：
1、随着公司不断的发展，管理人员及普通员工的专业知识及素质均有 待提高，没有制定系统的培训计划。
2、外出培训训人员不能将所培训知识更好的复制，培训结果的运用比 较局限。
3、培训后的评估不太完善，培训结果与绩效考核无挂钩。
4、培训考核机制不健全，进而影响培训效果的达成。
3、员工信息渠道的建立及信息收集 通过意见箱、QQ平台、电子邮箱、面谈等渠道收集有利于公司的意见或建
议并上报。
4、公司通知、通报等文件的起草与下发
5、办公室电脑、网络、电话、线路等的障碍处理。
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工作计划
工作计划总述 完善组织架构 岗位工作分析
招聘与配置 绩效考核
员工培训 薪酬管理 制度建设 员工福利与激励 人员完流善动组与织劳结资构关系
一、完善公司组织架构
公司经过部分调整组织架构有所改变，而公 司的组织架构建设决定着企业的发展方向。进一 步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部 门的权责，争取做到组织架构的科学适用。
2012年首先应完成公司组织架构的完善。基于
稳定、合理、健全的原则，制定出一个科学的公
司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，
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五、员工培训
1、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之 一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作 效率、工作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。 3、根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和“动态”培训计 划，制定系统的年度培训计划和月度培训计划。 4、采用外部讲师或选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培 训，开发培训课程的课件。 5、员工产品知识或销售技巧培训，可采取以老带新的方法，并将 培训课程作成课件电子存档，这样有利于培训知识的复制。 6、对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息 7、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。
4、薪资结构为基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职 务津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等。
5、销售管理人员基本工资和绩效薪资比例加大（减少基本工资
比例，加大绩效薪资比例）. a
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七、制度建设
1、公司制度是工作经验的总结，也是工作效果达成的保证；也是一 个持续改善的过程。
2、2012年根据公司发展，建议应进行以下制度的建设：
2、根据公司实际情况，起草制定了《考勤制度》、 《办公用品管理制度》 、 《车辆管理制度》 、 《档案管理规定》 、 《办公室空调管理规定》 、 《工装管理规定》 、 《文件管理规定》 、 《门店形象服务标准规范》等制 度。
另：《人事管理制度》 、 《绩效考核管理制度》 《薪酬管理制度》 主要由 总监负责未参于。
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二、劳动关系
1、劳动合同 为了使劳动合同合法性、规范性，根据《劳动法》规定对公司劳动合 同进行了修改整理，对公司所有员工的劳动合同重新进行了签订，新工 入职后一个月内签定劳动合同，劳动合同期限：主管级以上人员三年， 普通员工一年。
2、入离职手续的办理 规范了入离职手续的办理，入职需填写招聘申请表、2张一寸照片、身 份证复印件两张入档案。离职时需提前一个月打书面申请报告，批准后 才可离职。个别部门员工特殊离职，需离职后2日内由主管督促办理离 职手续，或由主管递交离职证明。以避免公司跟员工结束劳动关系后出 现的不必要的经济及法律纠纷
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年度总体工作计划总述
根据上年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划 从以下几个方面开展2012年度的工作：
1、完善组织架构，同时对各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、 绩效考核提供科学依据；
2、日常人力资源招聘与配置 ，增加其它招聘渠道。
3、大力加强管理人员管理知识、员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部 人才开发力度。
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五、薪酬管理
1、结合劳动法规定、绩效考核考评制定了新的薪 酬管理制度对其中 的年休、职称工资等员工福利工资进行了修改补 充。工资分级（未参 于、主要由总监负责）。
根据公司规定，春节、中秋节为员工发放福利。
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六、制度建设
1、员工手册
依据公司VIS视觉识别形象手册、企业文化、企业精神等重新设计员工手册 封面，并根据公司规定，针对旧员工手册对考勤、培训费用、年休假、薪酬 等细节规定不完善的地方，根据相关规定重新修订。（已完成草案）
3、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此在操 作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，
以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才
时，建议可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理 体系进行管理，另50％由公司另行考虑支付方法。这样，有助于 对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估。
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度 。
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职 业生涯规划，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见及处理。既保障员工合法 权益，又维护公司的形象和根本利益。
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八、行政工作
1、固定资产管理 对公司各部门、各门店固定资产进行盘点，并按各部门按设备类型进行编
号登记，做电子台帐，确保各部门及门店的固定资产可查、不流失。
2、办公用品管理 制定办公用品管理制度，对办公用品进行分类，严格按照制度发放办公用品，
耐用品以旧换新，节约成本。每月整理发放明细，定期盘库。
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八、员工福利与激励
1、员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作， 有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、 凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。
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定编人数统计）121人，缺编人7人（万家
乐：2名、东菱3名、建材部::1名、商管部：
1名）。从2011年元月1起，累计入职员工
67人，离职员工47人：
分析：1-4月员工离职率较小，7、工作问题分析：
2、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过 程。2011年公司实行KPI绩效考核，但在具体操作中，还有许多地方 不太完善。某些岗位的次要绩效考核指标应根据每月实际情况进行修 改，不能一成不变。避免有些工作做了，绩效考核表中无考核指标， 不能与薪酬更好的结合。
3、2012年绩效考核管理方面应健全绩效指标、绩效过程监控，对部 门绩效考核及时与部门总监沟通。
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三、培训管理
1、新员工入司培训 综合部主要责任企业文化、理念、制度培训员工入职即培训入
职须知，并安排时间统一对新工进行企业文化，公司规章制度等 的培训，使员工尽快熟知公司的各项制度，企业文化理念、企业 精神等，培养员工对企业的忠诚度。
2、岗位培训 结合用人部门主管上级对入职的新工3日后进行岗位销售技巧、 产品知识等的培训。
（1）、各岗位工作流程的完善，
（2）、保密制度的完善与保密合同的签定
（3）、固定资产管理办法的制定
（4）、责任追究实施方案的制定
（5)、 应急措施方案的制定
(6)、 编制公司规章制度汇编
(7)、 运用表单管理，每项工作须有文字记载，每项工作流程都有 相对应的表单记录。
3、持续健全公司制度，制度不执行等于零，所以必须加强公司制度 执行力度。建立完善的奖罚制度并与绩效挂钩。
1、招聘渠道局限：
我们公司现在选择的招聘渠道只有网络和人才市场及内部介绍；
2、用人部门对人员管理出现问题：
1）对本部门员工没有进行及时的沟通，了解员工思想动向；
2）对员工离职缺乏预见性，自动离职人员比率大；