企业如何留人
老板留人的方法和技巧
老板留人的方法和技巧
在现代企业中，员工流动性越来越高，留住优秀员工成为老板们的一大难题。
下面是一些老板留人的方法和技巧：
1. 建立良好的企业文化：建立一个以人为本、注重员工福利、公平公正、激励和鼓励不断进步的企业文化，让员工感到自己的工作成果和贡献被认可和重视。
2. 提供良好的职业发展机会：为员工提供发展空间和机会，让员工有充分的成长和晋升空间，让员工感到自己有未来可言，有足够的动力和信心留在公司。
3. 提供合理的薪酬福利：提供合理的薪酬福利，让员工感到自己的付出得到了回报和认可，同时可以吸引更多的人才加入公司。
4. 关注员工的工作和生活：关心员工的工作和生活，了解员工的需求和困难，帮助员工解决问题，让员工感到公司是一个大家庭，有归属感和安全感。
5. 提供良好的工作环境和氛围：提供良好的工作环境和氛围，让员工感到舒适和愉悦，在工作中更加积极主动、创造性和有成效。
6. 做好员工关系管理：做好员工关系管理，加强与员工的沟通和交流，处理好员工之间的各种矛盾和纠纷，维护企业的稳定和和谐。
以上是一些老板留人的方法和技巧，希望能对大家有所启发和帮助。
同时也希望企业能够认识到员工是最重要的资产，注重员工的发展和管理，从而提高企业的核心竞争力和持续发展能力。
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企业留人的3个方法
企业留人的3个方法企业留人是每个企业都面临的一个重要问题。
员工的离职不仅会给企业带来人才流失的损失，还会影响企业的稳定性和发展。
为了留住优秀的员工，企业需要采取一些有效的方法。
以下是三个可行的方法：1. 提供良好的发展空间和机会员工渴望有机会在工作中成长和发展。
因此，企业应该提供良好的发展空间和机会，让员工能够不断学习和提升自己的能力。
企业可以通过为员工提供培训计划、职业规划指导和晋升机会来实现这一点。
此外，企业还可以建立健全的绩效评估体系，根据员工的表现给予适当的奖励和晋升机会，让员工感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
2. 营造良好的工作环境和文化良好的工作环境和文化对员工的留存至关重要。
企业应该致力于打造一个积极向上、和谐友好的工作环境，让员工能够在工作中感到快乐和满足。
企业可以通过提供舒适的办公设施、良好的工作条件和合理的工作时间安排来改善工作环境。
此外，企业还应该重视员工的意见和建议，尊重员工的个人权益，营造一个公平公正的工作氛围。
3. 提供具有吸引力的福利和待遇福利和待遇是吸引和留住员工的重要因素之一。
企业应该根据员工的需求和期望，提供具有竞争力的薪资待遇和丰厚的福利待遇。
此外，企业还可以提供一些特殊的福利，如弹性工作制、员工旅游、员工培训等，来增加员工的满意度和归属感。
企业还可以建立完善的员工关怀机制，关心员工的身心健康和工作生活平衡，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
企业留人是一个复杂而严峻的问题，需要企业全力以赴。
通过提供良好的发展空间和机会、营造良好的工作环境和文化，以及提供具有吸引力的福利和待遇，企业可以增加员工的满意度和忠诚度，提高员工的留存率。
只有这样，企业才能稳定发展，并在激烈的市场竞争中脱颖而出。
企业招人留人的对策及建议
企业招人留人的对策及建议1.创造良好的工作环境：员工在工作中花费大量时间，因此，一个积极、温馨的工作环境对员工的工作满意度和忠诚度有重要影响。
创造一个开放、充满活力且有挑战性的工作环境，可以激发员工的创造力和潜力。
此外，提供良好的工作条件、强调工作与生活的平衡以及鼓励员工发展个人兴趣爱好等，也都是提升工作满意度的重要考虑因素。
2.提供具有竞争力的薪酬福利：合理的薪酬福利是吸引和激励人才的重要手段之一、提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、奖金、股权激励、保险福利、培训和发展机会等，可以增加员工的满意度和忠诚度。
此外，可以根据员工的个人表现和贡献，提供个性化的福利待遇，以激励员工为企业做出更大贡献。
3.定期培训和职业发展机会：现代企业环境变化迅速，员工需要不断学习和更新技能以跟上市场的发展。
提供定期培训和职业发展机会，帮助员工提升技能和知识，不仅可以提高员工的满意度和忠诚度，还可以增加企业的能力和竞争力。
此外，企业应该鼓励员工参与行业交流和专业协会活动，并提供相应的支持和资源，以帮助员工在职业发展上取得更好的成就。
4.建立有效的沟通渠道：沟通是企业内部良好合作和协调的关键。
建立开放、透明和有效的沟通渠道，包括定期的员工会议、团队会议、员工反馈机制等，可以帮助员工了解企业的发展动态和目标，也可以为员工提供表达意见和建议的机会，增加员工参与感和投入感。
5.强调企业文化和价值观：企业文化和价值观是企业吸引人才和形塑员工忠诚度的重要方面。
通过明确和强调企业的文化和价值观，以及将其贯彻到员工的日常工作中，可以增加员工的归属感和忠诚度。
此外，企业应该关注员工的个人发展和工作满意度，与员工建立良好的关系，并为员工提供良好的工作机会和成长空间。
6.引入和培养领导者：领导者在人才招聘和留任中起着重要作用。
拥有优秀的领导者可以有效地吸引人才和激发团队的活力和创造力。
因此，企业应该重视领导力的培养和发展，并在人才招聘过程中注重选聘具有领导能力的人才。
企业年底留人方法
企业年底留人方法年底是企业留人的关键时期，通过一系列的激励和关怀，可以有效提高员工的满意度和忠诚度。
以下是一些企业年底留人的方法：1. 年终奖金和福利：提供有吸引力的年终奖金和额外福利，如年度绩效奖金、健康保险、子女教育补贴等，以激发员工留在公司的积极性。
2. 晋升机会：提供晋升机会，通过评估员工的表现，为他们规划未来的职业发展路径。
展示公司对员工职业生涯的关心，激发他们的事业追求。
3. 灵活的工作安排：提供更灵活的工作时间和远程办公选项，帮助员工更好地平衡工作与生活，提高员工对公司的满意度。
4. 培训和发展：提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能，增加职业竞争力。
通过投资员工的职业发展，增强其对公司的归属感。
5. 文化建设：加强公司文化建设，营造积极向上、和谐共赢的工作氛围。
激发员工对公司文化的认同感，让他们觉得公司是一个温暖的大家庭。
6. 员工参与决策：鼓励员工参与公司决策和问题解决过程，增加他们的归属感。
通过员工参与，建立共同的企业价值观。
7. 表扬和认可：在年底对员工的卓越表现给予公开和私下的充分认可，让员工感到自己的工作得到了重视和肯定。
8. 员工调查和反馈：进行员工满意度调查，了解员工对公司的期望和不满之处，并根据调查结果采取相应措施，提高工作环境和待遇。
9. 定期沟通：加强与员工的沟通，定期组织员工交流会、部门例会等，及时了解员工的需求和反馈，增强公司与员工的沟通和互动。
10. 个性化关怀：针对不同员工的需求，提供个性化的关怀和支持，包括生日祝福、健康关怀等，让员工感受到公司的温暖。
通过这些方法，企业可以更好地留住员工，提高员工的忠诚度和工作积极性。
中小企业留人五大招法
中小企业留人五大招法第一篇：中小企业留人五大招法中小企业留人五大招法“钱对中小企业来说很重要，很紧缺。
那么中小企业就没有办法去吸收人才和留住人才了吗?非也。
中小企业要留人一定有自己的招法，在此，介绍五大留人招数，与读者分享，期望起到抛砖引玉之效。
招法一：感情留人人都是讲感情的，人与动物最本质的区别是人有思想和情感。
作为中小企业老板，也许不会很有钱，但是你可以对员工投入情感。
作为企业领导者，要真正的做到急员工的利益之所急，真心实意的爱护员工，关心员工，帮助员工。
员工生病的时候，亲自去看望；员工家里有困难，亲自上门去了解并采取关爱行动；员工与自己的妻子有矛盾，亲自去帮助调解；员工工作上有不懂的地方，请专家教练培训；总之，真情最能打动人。
以情动人，以情动心，相信你的投入一定会有超值的回报。
招法二：愿景留人中小企业规模小，不意味着未来做不大。
好的企业家要善于造梦，编织未来美好的故事。
美好的愿景，巨大的目标，鼓舞人心的使命，一定能吸引一批有梦想和干事业的年轻人。
联想柳传志在创业之初招聘杨元庆和郭为等员工的时候，根本就不面试他们的专业知识，却花了两个多小时同他们谈联想的未来，谈联想的目标，谈联想的创业梦想，就是这两个小时的愿景交流，终于打动了高材生杨元庆、郭为等人，而最终愿意留下来同柳总打天下，如今这批人已是联想的栋梁。
招法三：平台留人中小企业不能提供给员工很多的薪水和优厚的待遇，但一定可以给广阔的平台。
为员工创造条件工作，为员工搭建能做事的工作平台，为员工提供培训的机会，使得员工在你这个小舞台上能施展出大天地，能折腾出大事业。
因此，中小企业老板能给员工提供没有天花板的舞台是可以吸引和留住想成事，想做事的有为人才的。
中关村知名的数码品牌爱国者老总冯军在创业之初，就擅长为员工搭建平台干事业。
冯军当年创业时在中关村有冯五块之称，他代理的小太阳键盘月销量当时已经达 3 万只，占据中国北方 70%的市场份额的产品，但他决定每个键盘只赚五元钱，其余全让利给公司的销售代表、经销商和消费者，因此，这种举措吸引了大批青年才俊愿意跟随他做事，直到今天华旗的员工薪水和福利都是行业里非常具竞争力的。
公司留人方案
本留人方案立足于优化管理、提升员工满意度完善激励机制等方面，旨在降低员工流失率，保障企业稳定发展。企业应结合自身实际情况，不断调整和优化方案，形成具有企业特色的人才竞争优势。同时，企业应密切关注国家法律法规变化，确保方案合法合规，为员工创造一个公平、公正、和谐的工作环境。
第2篇
公司留人方案
4.建立员工流失预警机制，对潜在的流失风险进行及时干预。
五、总结
本留人方案旨在通过综合措施，提升员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率，为公司的可持续发展提供坚实的人才支持。方案的实施需要公司上下的共同努力，以及对法律法规的严格遵守。公司应持续关注员工的需求变化，不断调整和完善人才保留策略，以实现公司人才战略的长远目标。
（3）提高企业管理层领导力，加强员工关怀，关注员工成长。
2.提升员工满意度
（1）合理制定薪酬福利政策，确保员工收入与市场水平相当，并根据员工绩效进行合理调整。
（2）加强员工培训，提供多元化的培训课程，提升员工综合素质。
（3）关注员工心理健康，定期开展员工心理健康辅导，帮助员工解决生活和工作中的困扰。
公司留人方案
第1篇
公司留人方案
一、背景分析
随着市场竞争的加剧，企业对人才的依赖程度越来越高。人才成为企业持续发展的关键因素，如何在激烈的市场竞争中留住关键人才，成为企业面临的重要课题。结合我国相关法律法规及企业实际情况，制定本留人方案，旨在通过优化管理、提升员工满意度、完善激励机制等措施，降低员工流失率，保障企业稳定发展。
（4）优化工作环境，确保工作场所的安全、舒适，提高员工工作积极性。
3.完善激励机制
（1）设立明确的晋升通道，使员工看到职业发展的前景。
（2）实施股权激励，让员工分享企业发展的成果。
企业留住人才方法
中小企业如何留住优秀人才人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。
要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。
这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。
企业间的竞争实际上是人才的竞争。
当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。
导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。
针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？笔者认为应该坚持以下几个方面。
一、留人应树立新理念1.人力资本比财力资本更重要。
财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。
随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。
在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。
当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。
2.用好人比选好人更重要。
左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。
有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。
这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。
只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。
对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
3.物质激励与精神激励同等重要。
当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。
在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。
企业如何留住员工
企业如何留住员工企业在招聘员工时首先看中的当然是他们的能力，如果一个人有能力而且愿意留在这里工作，这对于企业是很好的事情。
如果这个人有能力很优秀，但不愿意在这里工作，那这对于企业不仅仅是失去一个人才这么简单。
在猎头公司看来，任何一家企业想要获得长足的发展，不仅要重视招人，也要重视留人。
那么，企业该如何才能留住人才呢？1.给予员工足够的信任企业管理者需要让员工知道每一个人在工作中都有着不可替代的作用，对他们每个人抱有期望，激发他们的积极性与责任感。
一个人如果对于自己的任务很积极，那么这个时候他的效率将会提高，给公司带来的效益也会提高。
如果员工在工作中得不到上级的信任，他们的自信会受到打击、工作积极性将会降低，从而这个工作将难以圆满完成。
所以，给员工足够的信任对于留住人才非常重要。
2.给员工足够的发展空间员工在企业工作的过程，也是他们自我完善自我进步的过程。
优秀的人在工作过程中往往会特别注意自己能学到的东西，这是因为他们对于自己有足够的信心，这些人缺少的不是工作岗位而是能够让他们学习并且进步的地方。
如果他们的职位只能让他每天干着相同且枯燥的事情，却没有挑战性，这会让员工渐渐丧失积极性。
相反，如果他现在所做的工作能够让他学到东西，那么当他达到一个新的高度的时候，他就能更好的体现自己的价值。
这时候，管理者可以给他一个能够发挥自己才能的空间，比如安排一个更好的职位。
这样对于企业的发展来说，他们的进步带来的也会是企业的效益。
3.建立良好的员工福利和奖励制度猎头公司认为，做好员工福利可以使员工与企业保持高度一致，将员工团结在一起，实现企业利益最大化。
如果员工福利好的话，那些优秀人才肯定会愿意在企业继续干下去。
他们得到了好的待遇，自然也会给企业带来收益。
除了个人工作绩效和贡献得到的福利之外，还可以根据节假日或者企业活动来设置不同奖励。
设置一些额外的福利，让员工提高积极性，自然会留在企业更好地工作。
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5、情感留人
情感管理是以情感为导向，通过情感的沟通，进而提 高员工工作效率和效果，并促进组织目标实现的管理方式 。成功的企业非常注重加强对企业员工的人文关怀，尊重 员工，关心员工。情感留人通过以下几方面实现： (1)加强人际沟通，增强企业凝聚力。 (2)积极营造和谐向上的组织氛围和环境，使员工工作 心情舒畅。 (3)尊重关爱员工，注重听取员工意见并积极采纳。从 感情上赢得员工的心。
1、目前企业HR六大模块之薪酬模块的背景
员工对于薪酬的不满意是员工流失的一个重要原 因。薪酬对企业和员工来讲都意义重大，对员工 而言，薪酬是其个人和家庭收入的重要来源。对 于企业而言，薪酬支付是其责任。 在现实中，由于人们总是存在看重自己价值、抬 高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以总 是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配。
b、薪酬应具有公平性和竞争力
公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因 素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他相 信付出和报酬一定是相适应的。 竞争，富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第 一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，较高的薪酬必然带来 较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。
2、建立双重的职业晋升通道
为了留住技术人才 ，有的企业将专业技 术人员推到 管理者的岗位上 ，但对于不想从事管理事物的人员或者 根本就不擅长管理的人员来说 这种做法并不有效。因此 ，企业不仅要建立把技术人员晋升到管理人员的晋升通道 ，而且要建立专门的技术人员的晋升渠道 ，根据对企业 贡献的大小 ，设立不同的技 术等级。不同级别上的人员 的报酬原则上应不低于不同级别 的管理层 。
a、薪酬支付要透明
薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个 课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。 企业每位员工薪酬未公开 员工通过各种渠 道获取其他员工的薪酬信息 员工获取其他员工不 完整的薪酬信息 企业员工对薪酬公平的扭曲判断 员工的负面情绪 因此，企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的 保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把握 好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励 效果。
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二、企业员工流失的原因
外部环境因素
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组织内部因素
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员工个人因素
外部环境
竞争行业的良性发展、就业环境的改变、 就业机会的增加等因素会导致离职率上升 。 反之，出现经济危机时，就业难率降低， 失业率上升，员工的离职率就会下降。
组织内部
（1）不满意组织提供的工作待遇及条件、 晋升空间等； （2）员工职业规划难以实现，不被组织认 同、重视； （3）公司能否提供有利于员工发展的培训 学习； （4）公司财务状况、经营状况欠佳；
3、制定合理的流出机制
大禹治水是通过疏通河道获得成功的 ，而在人才使用 和保留机制中也要进行流通 。如果某些职位受到堵塞 ， 如重要 的职位长期 被不合适的人占着，或者此人的知识 、技能和对其他员工有着较强的正面影响 ，但长期停留 于此岗位 ，那么会使得下面更多的 、有潜力的 ，但 资 历较浅的员工看不到 其发挥才能的空 间和升迁希望而发 生“溢 出效应 ”，即从企业所不希望的渠道流出。 因此，制订一个相对客观 、公开 、公平的流出机制 ，使得不适合某一岗位的人员能够按规则流出 ，一方 面 能够 使企业更加效运转 ，另一方面会 给其他更多人员以 晋升的希望和方向，使他们为施展才华或获得晋升 而在 本企业努力工作 。
（2）制定薪酬制度要关注特殊性
a、关注核酬要巧妙
a、关注核心人才
核心人才包括以下三种：岗位价值高的员工、 业绩好的员工、能力强的员工 这三类人才对组织的贡献明显高于其他人员， 企业要及时将薪酬政策向这些核心人才倾斜。 薪酬管理的目的主要是使企业能够将组织的有 限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时 能兼顾企业多数人的公平与感受，从而达到激励 留下核心员工，支撑组织战略实现的目的。
2、目前企业在薪酬策略方面存在的问题
哭闹的员工有糖吃（未必满意） 埋头苦干的员工吃了亏（潜在爆发） 核心骨干员工认为薪酬不公平（离职念头）
救火式薪酬 人工成本上升 员工积极性不高 核心员工的离职 影响企业正常运营
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3、企业如何巧妙地运用薪酬留人
（1） 制定薪酬制度 要体现科学性 （2）
2、做好招聘实施工作
（1） 和应聘者进行有效的沟通
（2）对企业文化适应与认同的评估 （3）对应聘者的岗位适应力评估 (4)对应聘者的职业倾向评估
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有效沟通
企业文化
岗位适应力
职业倾向
1、挑选人
才：依据工 作说明书和 工作规范。 2、客观地 介绍公司相 关情况及岗 位情况。
不认同企 业文化的 员工是难 以积极地 为企业创 造价值， 难以在企 业中长期 稳定下来。
内部公平是企业内部员工之间薪酬水平比较所获 得的满足程度。公平感与员工技能、资历、绩效 、职责、工作负荷、工作量等因素密切相关。
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d、支付薪酬要巧妙
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马斯洛的需求层次论认为，需求是人内在的、天生 的和意识存在的，而且先后顺序发展，满足了的需 要不再是激励因素等。员工只有在低层次的需要得 到满足之后，才能考虑更高层次的需求。 企业应该有针对性的了解员工的需求，适时的满足员工 的合理需求。对收入较低的员工适宜经济性的薪酬；对 高层次的员工应将经济性和非经济性薪酬结合起来。 将经济性和非经济性薪酬有机结合，适当缩短常规奖 励的时间间隔，保持激励性的及时性，也有助于增强 激励效果。 薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的 使用薪酬的激励作用。即使薪酬绝对金额相等，支付方 式不同带来的激励作用和绩效有可能大相径庭。
制定薪酬制度 要关注特殊性
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（1）制定薪酬制度要体现科学性
a、清晰准确把握工资构成 b、薪酬应具有公平性和竞争力
c、合理设计福利项目
d、实现薪酬与绩效挂钩
e、薪酬支付要透明
a、清晰把握工资的构成
国家法律对工资的构成有明确的规定，用人单位要精 确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风 险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法 、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付 特殊情况下的工资，如：加班加点工资、病事假工资、年 休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议 ，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬 。
主要是看应 聘者是否具 备该岗位所 需的关键能 力。个体的 潜力、社会 实践的程度、 工作经验。
个性是人 们对现实 的态度和 行为方式 中比较稳 定的心理 特征的综 合。
（二）基于薪酬福利的留人策略
目前企业HR六大模块之薪酬模块的背景 目前企业在薪酬策略方面存在的问题 企业如何巧妙地运用薪酬留人
4、培养女性管理者
美国哥伦比亚大学一项调查显示，虽然女性领导并不常见 。但 由女性担任要职的公司具有更好的经济效益 。哥伦比亚大学的戴维 · 加迪斯教授和马里兰大学的克里斯蒂安 · 得热教授 在1996年 N2006年间对美国1500家大型企业进行了调查。他们具体分析企 业的年收入 、发展速度与女性居要职 (包括首席执行官 )的比例之 间的关系。 研究结果表明，女性居要职的比例越高 ，公司的经济效益就越好 。诸多研究表明 。“女性管理方式 ”的确 比男性管理方式更加有 效。女性倾向于以一种参与性的方式进行管理 ，而男性往往遵循典 型的等级制度 。总之，女性善于协调人际关系和倾听员工需求的特 点，有助于进行企业管理 。这正是近年来有越来越多的女性出现在 各大企业高层的原因。因此 ，大力培养女性管理者不失为企业留人 的一大法宝。
d 、实现绩效与薪酬挂钩
单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效 紧密结合才能充分调动员工的积极性。 （1）从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大地丰富了薪 酬的内涵和作用。过去那种单一的无激励的薪酬形式已接 近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵 活多样的薪酬系统。----薪酬+绩效 （2）设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施 成功的重要保证。绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑 现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大 大减弱。-----及时兑现 （3）另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的 员工有绩效薪酬而有的没有。------覆盖所有员工 （4）企业制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的 过挥既是一个沟通和培训的过程，也是让员工和企业发现 问题并树立实施信心的过程。------全员参与
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三、企业如何留住员工？
员工劳动关系
职业生涯规划
招聘与配置
留人
绩效与激励
培训与开发
薪酬与福利
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（一）基于招聘的留人策略
1、招聘准备工作—工作分析
2、做好招聘实施工作
1、招聘准备工作 –工作分析
如果招聘者不知道胜任某项工作 所必须的资格条件，那么员工的招聘 和选择就将漫无目的。如果缺少适时 的工作说明和工作规范，就会在没有 一个清楚的指导性文件的情况下去招 聘、选择员工，其结果必将导致不必 要的离职。
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企业留人之道
---How to keep people?
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Contents
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2 3 4 5
企业留人的重要性 企业员工流失的原因分析 企业留住人才的方法 关于“企业留人”的若干思考 关于“企业留人”研究的热点
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一、企业留人的重要性
（一） 1、所谓“企业留人”即降低员工的离职率。 2 2、员工离职带来的一系列问题： 关键岗位离职带来的隐性损失 对员工之前的培养付诸东流 在短时间内要填补空缺岗位 对内部员工造成负面影响 增加企业人工成本