企业如何用人留人
企业如何做好选人用人留人
企业如何做好选人用人留人在现代企业管理中，选人、用人、留人是一个非常关键的环节，直接关系到企业的发展和竞争力。
只有选对了人、用好了人，并且能够留住这些人才，企业才能够保持持续的创新和竞争优势。
本文将就企业如何做好选人、用人、留人这三个关键环节进行探讨。
首先是选人。
选人的关键是要找到与企业文化和价值观相匹配的人才。
企业文化是企业的灵魂和核心竞争力，只有找到与企业文化相契合的人才，才能有更好的工作表现和融入企业。
为了选好人，企业应该采取多种渠道进行招聘，如招聘网站、人才市场、校园招聘等。
同时，企业应该注重通过面试、笔试、能力测试等方式全面评估候选人的能力和素质，不仅关注其专业技能，还要注重对其团队合作、沟通能力、创新思维等软实力的考察。
接下来是用人。
用人的关键是要做到人尽其才，使每个员工都能发挥自己的最大潜力。
首先，企业需要根据员工的专业背景和个人特长进行合理的岗位安排，让每个员工在自己擅长的领域发光发热。
同时，企业还需给予员工良好的工作环境和发展机会，提供培训、晋升、福利等多样化的福利。
此外，企业还应该注重员工的激励和奖励机制，根据员工的表现给予相应的薪酬和晋升机会，让员工感受到自己的价值和成长空间。
最后是留人。
留人的关键是要创造良好的员工福利和发展环境，让员工对企业有归属感和认同感。
首先，企业应该给予员工公平合理的薪酬待遇，建立完善的考核评估机制，激励员工努力工作。
其次，企业还需提供多样化的福利和员工关怀，如弹性工作制度、员工旅游、节日福利等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，企业还应该为员工提供良好的发展机会和职业规划，鼓励员工不断学习和提升自己，同时注重员工的职业发展和晋升。
总之，企业要做好选人、用人、留人，需要从多个方面进行综合考虑和处理。
只有选对了人、用好了人，并且能够留住这些人才，企业才能够保持持续的创新和竞争优势。
老板留人的方法和技巧
老板留人的方法和技巧
在现代企业中，员工流动性越来越高，留住优秀员工成为老板们的一大难题。
下面是一些老板留人的方法和技巧：
1. 建立良好的企业文化：建立一个以人为本、注重员工福利、公平公正、激励和鼓励不断进步的企业文化，让员工感到自己的工作成果和贡献被认可和重视。
2. 提供良好的职业发展机会：为员工提供发展空间和机会，让员工有充分的成长和晋升空间，让员工感到自己有未来可言，有足够的动力和信心留在公司。
3. 提供合理的薪酬福利：提供合理的薪酬福利，让员工感到自己的付出得到了回报和认可，同时可以吸引更多的人才加入公司。
4. 关注员工的工作和生活：关心员工的工作和生活，了解员工的需求和困难，帮助员工解决问题，让员工感到公司是一个大家庭，有归属感和安全感。
5. 提供良好的工作环境和氛围：提供良好的工作环境和氛围，让员工感到舒适和愉悦，在工作中更加积极主动、创造性和有成效。
6. 做好员工关系管理：做好员工关系管理，加强与员工的沟通和交流，处理好员工之间的各种矛盾和纠纷，维护企业的稳定和和谐。
以上是一些老板留人的方法和技巧，希望能对大家有所启发和帮助。
同时也希望企业能够认识到员工是最重要的资产，注重员工的发展和管理，从而提高企业的核心竞争力和持续发展能力。
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企业留人的3个方法
企业留人的3个方法企业留人是每个企业都面临的一个重要问题。
员工的离职不仅会给企业带来人才流失的损失，还会影响企业的稳定性和发展。
为了留住优秀的员工，企业需要采取一些有效的方法。
以下是三个可行的方法：1. 提供良好的发展空间和机会员工渴望有机会在工作中成长和发展。
因此，企业应该提供良好的发展空间和机会，让员工能够不断学习和提升自己的能力。
企业可以通过为员工提供培训计划、职业规划指导和晋升机会来实现这一点。
此外，企业还可以建立健全的绩效评估体系，根据员工的表现给予适当的奖励和晋升机会，让员工感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
2. 营造良好的工作环境和文化良好的工作环境和文化对员工的留存至关重要。
企业应该致力于打造一个积极向上、和谐友好的工作环境，让员工能够在工作中感到快乐和满足。
企业可以通过提供舒适的办公设施、良好的工作条件和合理的工作时间安排来改善工作环境。
此外，企业还应该重视员工的意见和建议，尊重员工的个人权益，营造一个公平公正的工作氛围。
3. 提供具有吸引力的福利和待遇福利和待遇是吸引和留住员工的重要因素之一。
企业应该根据员工的需求和期望，提供具有竞争力的薪资待遇和丰厚的福利待遇。
此外，企业还可以提供一些特殊的福利，如弹性工作制、员工旅游、员工培训等，来增加员工的满意度和归属感。
企业还可以建立完善的员工关怀机制，关心员工的身心健康和工作生活平衡，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
企业留人是一个复杂而严峻的问题，需要企业全力以赴。
通过提供良好的发展空间和机会、营造良好的工作环境和文化，以及提供具有吸引力的福利和待遇，企业可以增加员工的满意度和忠诚度，提高员工的留存率。
只有这样，企业才能稳定发展，并在激烈的市场竞争中脱颖而出。
企业招人留人的对策及建议
企业招人留人的对策及建议1.创造良好的工作环境：员工在工作中花费大量时间，因此，一个积极、温馨的工作环境对员工的工作满意度和忠诚度有重要影响。
创造一个开放、充满活力且有挑战性的工作环境，可以激发员工的创造力和潜力。
此外，提供良好的工作条件、强调工作与生活的平衡以及鼓励员工发展个人兴趣爱好等，也都是提升工作满意度的重要考虑因素。
2.提供具有竞争力的薪酬福利：合理的薪酬福利是吸引和激励人才的重要手段之一、提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、奖金、股权激励、保险福利、培训和发展机会等，可以增加员工的满意度和忠诚度。
此外，可以根据员工的个人表现和贡献，提供个性化的福利待遇，以激励员工为企业做出更大贡献。
3.定期培训和职业发展机会：现代企业环境变化迅速，员工需要不断学习和更新技能以跟上市场的发展。
提供定期培训和职业发展机会，帮助员工提升技能和知识，不仅可以提高员工的满意度和忠诚度，还可以增加企业的能力和竞争力。
此外，企业应该鼓励员工参与行业交流和专业协会活动，并提供相应的支持和资源，以帮助员工在职业发展上取得更好的成就。
4.建立有效的沟通渠道：沟通是企业内部良好合作和协调的关键。
建立开放、透明和有效的沟通渠道，包括定期的员工会议、团队会议、员工反馈机制等，可以帮助员工了解企业的发展动态和目标，也可以为员工提供表达意见和建议的机会，增加员工参与感和投入感。
5.强调企业文化和价值观：企业文化和价值观是企业吸引人才和形塑员工忠诚度的重要方面。
通过明确和强调企业的文化和价值观，以及将其贯彻到员工的日常工作中，可以增加员工的归属感和忠诚度。
此外，企业应该关注员工的个人发展和工作满意度，与员工建立良好的关系，并为员工提供良好的工作机会和成长空间。
6.引入和培养领导者：领导者在人才招聘和留任中起着重要作用。
拥有优秀的领导者可以有效地吸引人才和激发团队的活力和创造力。
因此，企业应该重视领导力的培养和发展，并在人才招聘过程中注重选聘具有领导能力的人才。
企业如何选人育人用人留人
企业如何选人育人用人留人人才是企业发展的重要资源，选人育人用人留人是企业人力资源管理中的重要环节。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要不断吸引和留住优秀的人才，才能保证企业的竞争力和可持续发展。
本文将从招聘选拔、人才培养和激励机制以及员工关怀四个方面，探讨企业如何选人育人用人留人。
首先是招聘选拔。
企业在招聘选拔阶段要注重人才的能力和素质，采用多种方式进行面试和测试，从多个维度全面评估候选人的综合素质和适应能力。
此外，企业还可以与高校合作建立专业课程和实习计划，通过与学生的互动，发现并培养潜在的人才。
其次是人才培养。
企业需要为员工提供良好的学习和培训机会，让员工不断更新知识和提升能力。
可以组织内部培训，搭建员工学习平台，还可以对员工进行外部培训和职业发展规划，帮助他们实现个人成长和职业发展目标。
此外，还可以建立导师制度，由有经验的员工担任导师，指导和培养新人，帮助他们尽快适应和成长。
第三是激励机制。
激励机制是留住人才的重要手段，企业可以通过薪酬、福利、晋升等方式来激励员工。
要根据员工的贡献和能力制定合理的薪酬制度，并及时给予薪酬调整和奖励，让员工感受到公平和公正。
此外，企业还可以提供一系列的福利待遇，如健康保险、养老金等，帮助员工解决生活问题。
此外，晋升制度也是激励员工的有力手段，可以建立完善的晋升机制，并制定明确的晋升标准，让员工有明确的晋升目标和努力方向。
最后是员工关怀。
企业要关注员工的生活和工作需求，倾听员工的声音，并及时解决他们的问题和困难。
可以进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见，根据调查结果制定相关政策和措施。
此外，企业还可以组织一些员工活动，如团建、年会等，增强员工之间的凝聚力和归属感。
综上所述，企业要选人育人用人留人，需要注重招聘选拔、人才培养和激励机制以及员工关怀四个方面。
通过科学的招聘策略和多元化的选拔方法，吸引和挖掘优秀人才；通过提供学习和培训机会，帮助员工不断成长和提升能力；通过合理的激励机制，激发员工的积极性和创造力；通过关怀员工的生活和工作需求，增强员工的归属感。
如何选人用人留人育人
如何选人用人留人育人人才是企业发展的核心资源，对于企业来说，如何选人、用人、留人、育人是至关重要的。
本文将从这四个方面进行讨论，并提供了一些建议。
首先是选人。
在选人过程中，企业需要根据岗位需求和人才的能力、素质、潜力等方面进行综合评估。
选择合适的人才需要注意以下几个要点：1.清晰的招聘需求：制定明确的岗位职责和能力要求，确定具体的招聘目标，以便更好地吸引和筛选候选人。
2.多元化招聘渠道：通过不同的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、中介机构等，吸引不同背景和层次的候选人，为企业引入更全面的人才。
3.积极的人才引进政策：引进高端人才应该采取有吸引力的政策，如高薪酬福利、职业发展机会、灵活的工作环境等，确保吸引有实力的候选人。
其次是用人。
用人是指将选入的人才合理地安排在岗位上，发挥其最大的潜力和价值。
以下是一些建议：1.适岗安置：根据候选人的背景、技能和意愿，合理地安排他们到适合的岗位上，既能发挥他们的优势，又能促进他们的职业发展。
2.定期评估和反馈：建立绩效评估机制，定期对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈意见。
以此激励员工，帮助他们改进和成长。
3.培养核心员工：特别关注核心员工的培养，为他们提供专业培训和发展机会，以提高他们的核心竞争力，支持企业战略的实施。
接下来是留人。
留人是指企业如何保留优秀的人才，以避免人才流失的情况发生。
以下是一些可以采取的策略：1.薪酬和福利：提供有竞争力的薪酬和福利体系，如绩效奖金、股权激励、福利待遇等，使员工感受到公司的慷慨和关怀，并与市场相匹配。
2.良好的工作环境：为员工提供舒适的工作环境和良好的企业文化，如强调团队合作、开放沟通和平等公正等价值观，并关注员工的工作与生活平衡。
3.职业发展机会：建立健全的员工职业发展规划和晋升通道，帮助他们实现个人目标和职业梦想，在同一家企业内有更大的发展空间。
最后是育人。
育人是指企业如何培养和发展员工的能力和素质，以适应企业的发展需求。
留住员工的八个方法
留住员工的八个方法在当今竞争激烈的人才市场中，留住员工成为了企业管理者们面临的一项重要挑战。
员工的流失不仅会增加企业的成本，还会影响团队的稳定性和生产力。
因此，如何留住员工成为了企业管理者们需要认真思考和解决的问题。
下面将介绍留住员工的八个方法，希望能够帮助企业更好地留住优秀的员工。
第一，提供良好的薪酬福利。
薪酬福利是员工留存的重要因素之一。
企业可以通过提高薪资水平、完善福利制度、提供员工培训等方式来满足员工的物质需求，从而增加员工的归属感和忠诚度。
第二，提供良好的职业发展机会。
员工希望在工作中能够得到成长和提升，因此，企业应该为员工提供良好的职业发展机会，包括晋升机会、培训机会、项目挑战等，让员工感受到自己在企业中的价值和未来的发展空间。
第三，建立良好的工作环境。
良好的工作环境可以提高员工的工作效率和工作积极性。
企业可以通过改善办公条件、加强团队合作、提供员工关怀等方式来营造良好的工作氛围，让员工乐于在企业中工作。
第四，加强沟通与反馈。
良好的沟通和反馈机制可以帮助企业了解员工的需求和想法，及时解决员工的困惑和问题。
企业可以通过定期员工会议、员工调研、领导开放日等方式来加强与员工的沟通和交流，增进员工对企业的信任和归属感。
第五，提供灵活的工作制度。
灵活的工作制度可以满足员工的个性化需求，提高员工的工作满意度和生活质量。
企业可以通过引入弹性工作制、远程办公制度、带薪年假等方式来提供灵活的工作安排，让员工更好地平衡工作与生活。
第六，重视员工的意见和建议。
员工是企业最宝贵的财富，他们的意见和建议对企业的发展至关重要。
企业应该重视员工的意见和建议，鼓励员工参与企业决策，增强员工的参与感和归属感。
第七，加强员工关怀。
员工关怀是企业管理的一项重要工作。
企业可以通过举办员工生日会、组织员工活动、提供员工健康体检等方式来加强对员工的关怀，让员工感受到企业的温暖和关爱。
第八，树立良好的企业文化。
良好的企业文化是企业吸引和留住员工的重要因素。
企业如何选人用人育人留人
企业如何选人用人育人留人首先，企业在选人时应注重人才的背景、能力和经验。
招聘过程应精确地衡量候选人的技能和能力，同时也要考虑他们的团队合作能力和领导潜力。
企业可以通过面试、技能测试和背景调查来评估候选人的能力和素质。
其次，在用人方面，企业应该做到公平公正。
员工应该根据工作表现和能力来获取奖励和晋升机会。
此外，企业应该提供广泛的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
通过这些举措，企业可以激励员工发挥潜力，提高他们的工作满意度。
对于员工的培养和发展，企业应确保提供定期的培训和学习机会。
这些培训可以涵盖技术、管理、沟通、领导力等方面。
此外，企业还应鼓励员工参与项目和团队活动，提高他们的工作经验和技能。
企业可以邀请内部和外部专家提供培训，并建立导师制度，帮助员工在职业发展中获得指导和支持。
为了留住优秀的员工，企业应该提供有竞争力的薪酬和福利制度。
更重要的是，企业应该为员工提供发展和晋升的机会。
员工希望他们的工作能得到认可和激励，他们希望有机会挑战自己，发展自己的职业生涯。
因此，企业应为员工提供良好的晋升通道和职业发展规划，帮助他们实现个人目标和职业成长。
此外，企业应该关注员工的工作环境和文化。
员工希望在一个鼓励创新、尊重个人和团队合作的文化中工作。
企业应建立积极健康的工作氛围，提供良好的办公设施和工作条件，确保员工能够在舒适的环境中工作。
最后，企业应该定期评估员工的表现和发展需求。
通过定期的绩效评估和沟通，企业可以了解员工的工作表现和发展需求，并提供适当的支持和指导。
这将有助于提高员工的工作表现和满意度，同时也有助于企业及时调整管理策略和措施。
总的来说，企业在选人、用人、育人和留人方面需要综合考虑员工的能力、背景和需求。
通过公平的招聘和晋升机制、良好的培训和发展机会、有竞争力的薪酬和福利制度以及良好的工作环境和文化，企业可以吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作表现和满意度。
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人力资源管理的四大机制
三、约束机制
所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限 定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制， 它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约 束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核 体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价 体系 。 （1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系 （2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 （3）员工基本行为规范与员工守则
选自《领导力》2002版
受人尊敬的领导者跨文化比较
国 家 真诚 澳大利亚 93 加 拿 大 88 日 本 67 韩 国 74 新 加 坡 65 美 国 88 墨 西 哥 85 新 西 兰 86 马来西亚 95
前瞻性 83 88 83 82 78 71 82 86 78
有能力 有激情
59
73
60
73
人力资源管理的四大机制
二、激励机制：
根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工 去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个 人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内 在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构 具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励 机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪 酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分 权与授权系统。
人力资源管理的四大机制
四、竞争与淘汰机制
企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不 断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须 有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发 展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场 的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资 源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业 的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗 与末位淘汰制度。
61
51
62
55
78
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69
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选自《领导力》2002版
四种领导风格的结果
高
人员导向
低绩效 低跳槽 低抱怨率
高绩效 低跳槽 低抱怨率
低绩效 高跳槽 高抱怨率
高绩效 高跳槽 高抱怨率
低
高
任务导向
低
领导生命周期理论 由布兰查德（K·Blanchard）提出
该理论认为：有效的领导行为，取决于职工的成熟度，成熟的 职工有强烈的责任感、自信心、自主性和成就感，随着员工工由不 成熟 成熟，领导行为应做出如下改变：（如图）
基于人才价值本位的价值 评价机制与工具
•以素质模型为核心的潜能评 价系统 •以任职资格为核心的职业化 行为评价系统 •以KPI指标为核心的绩效考 核系统 •以经营检讨及中期述职报告 为核心的绩效改进系统 •以提高管理者人力资源管理 责任为核心的绩效管理循环 系统
分配机制与形式
•多种价值分配形式：机会、 职权、工资、奖金、红利、股 权、信息、分享、认可、学习 •分权的机制与分权手册 •分享报酬体系的建立 •两金工程（“金手铐”、 “金饭碗”） •报酬的内在结构与差异 •确定富有竞争力的报酬水平 •核心是组织权力和经济利益 分享
个案：中国银行的人事制度改革
在人事制度改革中，中行坚持不搞大规模裁员， 不搞强迫“提前退休”，不搞买断工龄，而是 按照国家的有关规定，通过双向选择，竞聘上 岗等方式为广大员工的职业生涯提供多种选择。
逐步建立以合同管理为基础的市场化用工机制， 引导员工逐步做到“岗位靠竞争，收入靠贡献， 成才靠学习，业绩靠努力” 。
品质 2002 真 诚 88 前瞻性 71 有能力 66 有激情 65 聪 明 47 公 平 42 气量大 40 支 持 35 坦 率 34 可 靠 33
1995 88 75 63 68 40 49 40 41 33 32
1987 83 62 67 58 43 40 37 32 34 33
品质 2002 1995 1987 合 作 28 28 25 果 断 24 17 17 想象力 23 28 34 有雄心 21 13 21 勇 敢 20 29 27 关 心 20 23 26 成 熟 17 13 23 忠 诚 14 11 11 自制力 8 5 13 独 立 6 5 10
评价：“和风细雨式”与“暴风骤雨式”
个案：中国建设银行的人事制度改革
人事与激励约束机制改革的总体目标，在 总体方案中作了完整的表述，就是以实现建设 银行发展战略、增强核心竞争力和符合广大员 工的整体利益与长远利益为出发点，建立和完 善以“职务能上能下、收入能增能减、员工能 进能出”为主要特征的、充满生机和活力的现 代商业银行激励约束机制,以吸引人才、留住人 才、用好人才，提高人力资源开发与管理水平， 实现建设银行企业价值最大化与员工个人价值 最大化的有机统一。
高
关系行为
低工作 Ⅲ 高关系 （参与式）
Ⅱ 高工作 高关系
（说服式）
Ⅳ
Ⅰ
低工作 高工作
低关系 低关系
（授权式） （命令式)
有效的领导行为
低
工作行为
高
成熟 不成熟
低
人力资源管理的四大机制
约束机制 控制力
拉力 牵引机制
激励机制 推动力
压力 竞争淘汰机制
人力资源管理的四大机制
一、牵引机制:
是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能 够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努 力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能 力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表 达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引 机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的 文化与价值观体系 、职位说明书与任职资格标准 、 KPI指标体系 、培训开发体系 。
（1）竞聘上岗制度
（2）末位淘汰制度
（3）人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、待 岗制度、人员分流制度)
企业人力资源价值链图－人力资源管理系统核心
价值创造
价值评价
价值分配
创造要素的价值定位
•谁创造了企业的价值，价 值创造理念的整合 •知识创新者和企业家是企 业价值创造的主导要素。2： 8原则 •依据战略要求对价值贡献 排序
如何用人留人
个人特征：不成功的领导
缺乏培训 认知缺陷
(Hogan, 1989)
不能从经验中学习
不会策略地思考（事先计划）
重复觉被出卖。恨与气别人成功
老好人：无立场、高士气低绩效
自以为是者：过分自信、注意中心、抢功卸过
受人尊敬的领导者的品质调查（被选品质百分比）