企业培训：如何招人、用人、留人
企业如何做好选人用人留人
企业如何做好选人用人留人在现代企业管理中，选人、用人、留人是一个非常关键的环节，直接关系到企业的发展和竞争力。
只有选对了人、用好了人，并且能够留住这些人才，企业才能够保持持续的创新和竞争优势。
本文将就企业如何做好选人、用人、留人这三个关键环节进行探讨。
首先是选人。
选人的关键是要找到与企业文化和价值观相匹配的人才。
企业文化是企业的灵魂和核心竞争力，只有找到与企业文化相契合的人才，才能有更好的工作表现和融入企业。
为了选好人，企业应该采取多种渠道进行招聘，如招聘网站、人才市场、校园招聘等。
同时，企业应该注重通过面试、笔试、能力测试等方式全面评估候选人的能力和素质，不仅关注其专业技能，还要注重对其团队合作、沟通能力、创新思维等软实力的考察。
接下来是用人。
用人的关键是要做到人尽其才，使每个员工都能发挥自己的最大潜力。
首先，企业需要根据员工的专业背景和个人特长进行合理的岗位安排，让每个员工在自己擅长的领域发光发热。
同时，企业还需给予员工良好的工作环境和发展机会，提供培训、晋升、福利等多样化的福利。
此外，企业还应该注重员工的激励和奖励机制，根据员工的表现给予相应的薪酬和晋升机会，让员工感受到自己的价值和成长空间。
最后是留人。
留人的关键是要创造良好的员工福利和发展环境，让员工对企业有归属感和认同感。
首先，企业应该给予员工公平合理的薪酬待遇，建立完善的考核评估机制，激励员工努力工作。
其次，企业还需提供多样化的福利和员工关怀，如弹性工作制度、员工旅游、节日福利等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，企业还应该为员工提供良好的发展机会和职业规划，鼓励员工不断学习和提升自己，同时注重员工的职业发展和晋升。
总之，企业要做好选人、用人、留人，需要从多个方面进行综合考虑和处理。
只有选对了人、用好了人，并且能够留住这些人才，企业才能够保持持续的创新和竞争优势。
企业招人留人的对策及建议
企业招人留人的对策及建议1.创造良好的工作环境：员工在工作中花费大量时间，因此，一个积极、温馨的工作环境对员工的工作满意度和忠诚度有重要影响。
创造一个开放、充满活力且有挑战性的工作环境，可以激发员工的创造力和潜力。
此外，提供良好的工作条件、强调工作与生活的平衡以及鼓励员工发展个人兴趣爱好等，也都是提升工作满意度的重要考虑因素。
2.提供具有竞争力的薪酬福利：合理的薪酬福利是吸引和激励人才的重要手段之一、提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、奖金、股权激励、保险福利、培训和发展机会等，可以增加员工的满意度和忠诚度。
此外，可以根据员工的个人表现和贡献，提供个性化的福利待遇，以激励员工为企业做出更大贡献。
3.定期培训和职业发展机会：现代企业环境变化迅速，员工需要不断学习和更新技能以跟上市场的发展。
提供定期培训和职业发展机会，帮助员工提升技能和知识，不仅可以提高员工的满意度和忠诚度，还可以增加企业的能力和竞争力。
此外，企业应该鼓励员工参与行业交流和专业协会活动，并提供相应的支持和资源，以帮助员工在职业发展上取得更好的成就。
4.建立有效的沟通渠道：沟通是企业内部良好合作和协调的关键。
建立开放、透明和有效的沟通渠道，包括定期的员工会议、团队会议、员工反馈机制等，可以帮助员工了解企业的发展动态和目标，也可以为员工提供表达意见和建议的机会，增加员工参与感和投入感。
5.强调企业文化和价值观：企业文化和价值观是企业吸引人才和形塑员工忠诚度的重要方面。
通过明确和强调企业的文化和价值观，以及将其贯彻到员工的日常工作中，可以增加员工的归属感和忠诚度。
此外，企业应该关注员工的个人发展和工作满意度，与员工建立良好的关系，并为员工提供良好的工作机会和成长空间。
6.引入和培养领导者：领导者在人才招聘和留任中起着重要作用。
拥有优秀的领导者可以有效地吸引人才和激发团队的活力和创造力。
因此，企业应该重视领导力的培养和发展，并在人才招聘过程中注重选聘具有领导能力的人才。
企业如何选人育人用人留人
企业如何选人育人用人留人人才是企业发展的重要资源，选人育人用人留人是企业人力资源管理中的重要环节。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要不断吸引和留住优秀的人才，才能保证企业的竞争力和可持续发展。
本文将从招聘选拔、人才培养和激励机制以及员工关怀四个方面，探讨企业如何选人育人用人留人。
首先是招聘选拔。
企业在招聘选拔阶段要注重人才的能力和素质，采用多种方式进行面试和测试，从多个维度全面评估候选人的综合素质和适应能力。
此外，企业还可以与高校合作建立专业课程和实习计划，通过与学生的互动，发现并培养潜在的人才。
其次是人才培养。
企业需要为员工提供良好的学习和培训机会，让员工不断更新知识和提升能力。
可以组织内部培训，搭建员工学习平台，还可以对员工进行外部培训和职业发展规划，帮助他们实现个人成长和职业发展目标。
此外，还可以建立导师制度，由有经验的员工担任导师，指导和培养新人，帮助他们尽快适应和成长。
第三是激励机制。
激励机制是留住人才的重要手段，企业可以通过薪酬、福利、晋升等方式来激励员工。
要根据员工的贡献和能力制定合理的薪酬制度，并及时给予薪酬调整和奖励，让员工感受到公平和公正。
此外，企业还可以提供一系列的福利待遇，如健康保险、养老金等，帮助员工解决生活问题。
此外，晋升制度也是激励员工的有力手段，可以建立完善的晋升机制，并制定明确的晋升标准，让员工有明确的晋升目标和努力方向。
最后是员工关怀。
企业要关注员工的生活和工作需求，倾听员工的声音，并及时解决他们的问题和困难。
可以进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见，根据调查结果制定相关政策和措施。
此外，企业还可以组织一些员工活动，如团建、年会等，增强员工之间的凝聚力和归属感。
综上所述，企业要选人育人用人留人，需要注重招聘选拔、人才培养和激励机制以及员工关怀四个方面。
通过科学的招聘策略和多元化的选拔方法，吸引和挖掘优秀人才；通过提供学习和培训机会，帮助员工不断成长和提升能力；通过合理的激励机制，激发员工的积极性和创造力；通过关怀员工的生活和工作需求，增强员工的归属感。
人才招聘与留聘培训招聘优秀人才留住核心员工
人才招聘与留聘培训招聘优秀人才留住核心员工一、引言人才招聘与留聘培训是每个公司发展过程中必不可少的环节。
招聘优秀人才能够为企业注入新鲜血液，而留住核心员工则是保持企业竞争力和稳定性的关键。
因此，人才招聘与留聘培训的重要性不容忽视。
本文将论述人才招聘的策略、留聘培训的重要性以及如何留住核心员工。
二、人才招聘的策略人才招聘是企业获取优秀人才的关键环节。
在制定人才招聘策略时，企业应从以下几个方面考虑：1. 招聘渠道的多样化：企业应根据不同职位的需求选择合适的招聘渠道，例如在招聘网站上发布招聘信息、参加招聘会或职业展览、与高校合作进行校园招聘等。
通过多样化的招聘渠道，可以扩大企业的曝光度，并吸引更多合适的候选人。
2. 筛选机制的严格性：企业在招聘过程中应建立严格的筛选机制，通过面试、考核等环节评估候选人的能力和匹配度。
仅依靠候选人的简历和面试是不够的，更加注重实地考察、背景调查等方式，确保候选人的真实素质。
3. 用人定位的精确性：企业在招聘时需明确职位需求和用人定位，确保向具备相关经验和技能的候选人提供职位机会。
借助招聘平台的大数据分析，可以更准确地匹配候选人和职位要求，提高招聘效率和准确性。
三、留聘培训的重要性留聘培训是在招聘到优秀人才后，为员工提供继续学习和成长的机会，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
以下是留聘培训的重要性：1. 提高员工的专业技能：通过持续的培训，员工可以不断提高自身专业技能和知识水平。
这不仅有助于员工更好地适应工作需求，还有助于提高员工的工作效率和质量。
2. 加强员工的团队合作能力：留聘培训可以提供团队合作的机会，员工在学习和讨论的过程中可以加深彼此之间的交流和合作。
这对于建立和谐的团队氛围和提高团队绩效至关重要。
3. 激发员工的创新思维：良好的留聘培训可以激发员工的创新思维和创造力。
培训课程可以引导员工思考和解决问题的能力，培养员工对于企业发展的洞察力和创新意识。
四、如何留住核心员工留住核心员工对企业的长远发展至关重要。
人力资源实战指南如何招聘培训和留住优秀员工
人力资源实战指南如何招聘培训和留住优秀员工人力资源实战指南：如何招聘、培训和留住优秀员工人力资源是组织管理中至关重要的一环。
招聘、培训和留住优秀员工是构建成功团队和推动企业发展的关键步骤。
在这篇文章中，我们将探讨一些实用的方法和策略，帮助企业有效地开展人力资源管理，并打造一支出色的员工队伍。
一、招聘优秀员工1. 制定明确的职位描述和要求在招聘过程中，制定明确的职位描述和要求至关重要。
这样可以吸引符合企业需求的候选人，并避免招聘到不合适的人员。
职位描述应包括岗位职责、技能要求和任职资格等，以确保招聘过程更加有针对性。
2. 扩大招聘渠道除了传统的招聘渠道，如招聘网站和求职平台，还可以利用社交媒体渠道、校园招聘和职业展会等来吸引更多优秀的候选人。
多样化的招聘渠道可以提高招聘效果并拓宽人才选择范围。
3. 进行有效的面试和评估面试是招聘过程中最重要的环节之一。
通过针对性的面试问题和行为评估，可以更好地了解候选人的能力、经验和适应性。
此外，可以借助技能测试和背景调查等工具，对候选人进行全面客观的评估。
二、培训优秀员工1. 制定个性化的培训计划每个员工都有不同的技能和发展需求，因此制定个性化的培训计划非常重要。
根据员工的具体职责和发展目标，为他们提供相应的培训课程和机会。
定期评估培训效果，及时调整培训计划，以确保培养出高素质的员工。
2. 提供多样化的培训形式培训应包括面对面培训、在线培训、培训研讨会等多种形式。
不同员工有不同的学习偏好，提供多样化的培训形式可以满足员工的个性化需求。
此外，鼓励员工参加外部培训课程和行业研讨会，扩大他们的知识和技能。
3. 培养内部培训师和导师培训师和导师在内部培训中起到至关重要的作用。
通过培养和选拔有潜力的员工担任内部培训师和导师，可以提高培训的质量和效果。
他们可以分享自己的经验和知识，帮助新员工更快地融入并提高工作绩效。
三、留住优秀员工1. 提供合理的薪酬和福利薪酬和福利水平直接关系到员工的满意度和留任率。
如何有效招聘和留住优秀员工
如何有效招聘和留住优秀员工在现代竞争激烈的商业环境中，拥有一支优秀的员工队伍对企业的长期发展至关重要。
然而，如何有效地招聘和留住这些优秀员工是许多企业面临的挑战。
本文将就这一问题展开探讨，并提供相应的解决方案。
一、招聘优秀员工1. 制定明确的招聘策略在招聘过程中，企业应制定明确的招聘策略，明确岗位需求和要求。
首先，要基于企业的业务发展目标和人才需求，确定招聘计划，并明确职位描述和技能要求。
其次，要选择合适的招聘渠道，如线上招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
最后，要创造吸引人才的公司形象，提升企业知名度，吸引更多优秀的应聘者。
2. 优化招聘流程优化招聘流程可以有效提高招聘效率和质量。
首先，要建立完善的简历筛选机制，通过筛选出合适的候选人，减少不必要的时间和人力资源浪费。
其次，要注重面试环节，通过专业的面试官和科学的面试流程，准确评估候选人的能力和潜力。
最后，要及时反馈并保持良好的候选人关系，给予候选人积极的沟通和回复，以确保招聘过程的良好体验。
二、留住优秀员工1. 建立合理的薪酬制度薪酬是留住优秀员工的重要因素之一。
企业应该根据不同岗位的市场价值、员工的贡献度以及企业的经济状况，建立合理公正的薪酬制度。
此外，还可以在薪酬制度中引入绩效激励机制，根据员工的工作表现给予相应的奖励，激励员工持续提升工作表现。
2. 提供良好的职业发展机会优秀员工渴望有良好的职业发展机会，企业应该给予他们广阔的发展空间。
首先，要建立健全的晋升制度和职业发展路径，让员工清晰明白自己未来的发展方向。
其次，要提供培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的专业技能和知识水平。
此外，还可以提供外出交流和跨部门合作的机会，让员工在工作中获得更多的成长和锻炼机会。
3. 构建积极的团队文化一个积极向上、相互支持的团队文化可以吸引并留住优秀员工。
企业可以通过定期组织员工团建活动、举办内部培训和讲座、设立分享会等方式，拉近员工之间的关系，增强员工的归属感和凝聚力。
企业用人与留人方略
企业用人与留人方略企业用人与留人方略人力资源是企业发展的重要支撑，企业用人与留人方略是保证企业人力资源稳定、高效运转的关键。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业必须制定有效的用人和留人策略，以吸引和留住优秀人才，并最大程度地发挥其潜力和创造力。
本文将详细讨论企业用人与留人方略，并提供一些建议和方法。
一、有效用人方略1. 精准招聘：企业首先需要明确所需岗位的技能、经验和能力要求，然后通过准确的职位描述和招聘渠道，吸引符合条件的候选人。
招聘过程中，需要进行综合评估，包括面试、测试、背景调查等，以确保所招聘人员的匹配度和适应度。
2. 培训和发展：一旦招到合适的员工，企业需要为其提供持续的培训和发展机会。
通过内部培训、职业发展计划和外部培训资源，员工能够不断提高自己的技能和知识水平，适应不断变化的工作需求。
3. 任务分配：企业需要合理安排员工的工作任务，确保其能够充分发挥自己的才能和专长。
任务分配要公平合理，并根据员工的能力和兴趣进行调配，以提高员工的工作效率和满意度。
4. 激励机制：为了激励员工的积极性和创造力，企业需要建立完善的激励机制。
这包括薪资福利、绩效奖金、晋升机会、培训成长等方面。
激励机制要公平公正，能够激发员工的潜力和动力。
5. 团队建设：企业需要注重团队建设，营造良好的工作氛围和团队文化。
通过团队活动、培训、沟通和反馈机制，员工能够更好地理解和支持彼此，在团队中形成高效合作的工作模式。
二、有效留人方略1. 薪酬与福利：薪酬和福利是留住员工的关键因素之一。
企业需要根据员工的表现和贡献，提供具有竞争力的薪酬待遇和福利。
这包括基本工资、绩效奖金、股权激励、健康保险、休假制度等方面。
2. 职业发展：员工在企业中有良好的职业发展机会是留住人才的重要保证。
企业可以通过制定职业发展计划、提供培训资源、晋升机会等方式，激励员工自我发展，并提供有挑战性和发展前景的岗位。
3. 工作环境：良好的工作环境对员工的留任意义重大。
如何招聘和留住优秀员工
如何招聘和留住优秀员工在竞争激烈的现代商业环境中，招聘和留住优秀的员工变得尤为重要。
一支优秀的团队是实现组织目标的基石。
然而，招聘和留住优秀员工并非易事，需要雇主采取一系列的策略和方法来吸引、挖掘和留住人才。
本文将探讨如何招聘和留住优秀员工，并提供相关建议。
一、招聘优秀员工招聘优秀员工是企业蓬勃发展的基础。
以下是几种招聘优秀员工的方法：1. 制定明确的招聘策略：在开始招聘之前，雇主应制定一套明确的招聘策略，明确所需职位的技能、经验和资质。
这将有助于筛选出最适合职位的候选人。
2. 扩大招聘渠道：雇主不仅应该通过传统的招聘渠道，如报纸广告、招聘网站，还应该积极利用社交媒体平台、员工推荐等方式扩大招聘渠道。
这样可以吸引更多的潜在候选人。
3. 公司品牌建设：对外宣传公司良好的企业文化、优良的工作环境和福利制度，将有助于吸引和留住优秀人才。
投资建设公司品牌形象，提升企业知名度。
4. 灵活用人：雇主应该通过培训和职位设计等方式改变传统的用人思维，为员工提供更大的发展空间和挑战。
灵活用人能够更好地满足员工的需求和期望，提高员工的工作积极性和投入度。
二、留住优秀员工招聘到优秀员工只是第一步，如何留住他们才是关键。
以下是几种留住优秀员工的方法：1. 为员工提供发展机会：雇主应该定期评估员工的工作表现，为他们提供发展机会和晋升空间。
员工渴望有机会提升自己的职业发展，为他们设定明确的职业目标，并给予必要的培训和支持。
2. 薪酬和福利体系：合理的薪酬和福利制度是留住优秀员工的重要因素之一。
雇主应该根据市场行情，制定具有竞争力的薪酬方案，并提供丰富的福利待遇。
3. 建立良好的工作环境：提供舒适、和谐的工作环境是留住员工的关键。
雇主应该关注员工的工作需求和心理状态，改善工作条件和员工关系，提高员工的工作满意度和归属感。
4. 奖励和认可：及时给予员工的工作表现以奖励和认可，是激励员工的有效手段。
雇主可以通过奖金、奖励旅游、员工表彰等方式，激励员工的团队合作和创新能力。
企业的招人育人用人留人机制
企业的招人育人用人留人机制一、招人机制：1.确定需求：企业首先需要明确对人才的需求，通过分析现有员工的能力和业务需求，确定招聘的岗位及人数。
2.招聘策略：制定适合企业的招聘策略，包括招聘渠道的选择、招聘时间和地点的确定、招聘流程的设计等。
3.招聘流程：制定招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试、考核测试、背景调查等工作，确保招聘过程的公平和公正。
4.招聘标准：明确招聘标准，包括岗位要求、薪酬待遇、福利制度等，为招聘提供参考和依据。
5.人才引进：通过面试、背景调查等环节，选出符合企业要求的人才，并提供合适的薪酬待遇和福利，吸引其加入企业。
二、育人机制：1.培训体系：建立完善的培训体系，包括新员工培训、岗前培训、职业发展培训等，提高员工的专业能力和综合素质。
2.培训计划：根据员工的工作需求和个人发展需求，制定个性化的培训计划，提供针对性的培训内容和培训方式。
3.培训资源：建立培训资源库，包括内部培训师、外部培训机构、在线学习平台等，充分利用各种资源，满足员工的培训需求。
4.培训评估：对培训效果进行评估，及时调整培训计划，确保培训的有效性和可持续性。
5.岗位轮换：为员工提供岗位轮换的机会，使其能够得到全面的锻炼和发展，增强员工的综合能力和适应能力。
三、用人机制：1.岗位分析：对各个岗位进行详细的分析，明确岗位职责、工作要求和薪酬待遇等，为员工提供明确的发展路径和目标。
2.绩效评估：建立科学的绩效评估体系，根据员工的绩效评估结果，确定薪酬调整、晋升或岗位调整等，激励员工的积极性和创造力。
3.激励机制：制定合理的激励机制，包括绩效奖金、福利待遇、培训机会、晋升通道等，满足员工的多样化需求，提高员工的工作积极性和归属感。
4.职业发展：为员工提供职业发展的机会和平台，包括培训、岗位轮换、留学、内部晋升等，帮助员工实现个人的职业目标。
四、留人机制：1.员工关怀：关注员工的身心健康，提供生活福利和关怀，建立良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度。
中小企业管理培训的员工招聘与留任策略
中小企业管理培训的员工招聘与留任策略在竞争激烈的商业环境中，中小企业为了保持竞争力和可持续发展，需要不断提升员工的管理水平。
而员工的招聘与留任策略是中小企业管理培训中的重要环节。
本文将探讨中小企业在员工招聘和留任方面应采取的策略，以及有效管理培训对员工职业发展的重要性。
一、员工招聘策略1.明确招聘需求：在进行员工招聘前，中小企业需要明确自身的发展目标以及所需人才的职位要求。
明确的招聘需求将有助于企业准确定位招聘对象，避免浪费资源和时间。
2.多元化招聘渠道：中小企业招聘人才时，应采取多元化的招聘渠道，以扩大招聘范围。
可以通过人才市场、学校招聘会、职业网站等方式发布招聘信息，吸引更多潜在的优秀人才。
3.完善招聘流程：中小企业需要建立科学的招聘流程，包括简历筛选、笔试面试、背景调查等环节。
严格按照流程操作，确保公开、透明、公正的招聘过程，提高选人的准确性和公信力。
二、员工留任策略1.提供有竞争力的薪酬福利：中小企业在员工留任方面可以提供有竞争力的薪酬福利，如提供相对较高的薪资、年终奖金、员工福利等。
同时，还可以通过股权激励、培训补贴等形式激励员工，增加他们的归属感和忠诚度。
2.良好的工作环境：中小企业应创造良好的工作环境，提供舒适的办公设施、合理的工作空间和条件，为员工提供良好的工作氛围和工作体验。
同时，加强内部沟通和团队协作，营造和谐的企业文化。
3.提供发展机会：中小企业可以为员工提供职业发展的机会，如定期进行员工培训和学习交流，提升员工的专业水平和管理素养。
此外，中小企业还可以建立健全的晋升机制和激励体系，为员工提供晋升和发展的空间。
三、有效管理培训对员工职业发展的重要性1.提升员工素质：管理培训是中小企业提升员工素质和能力的有效途径。
通过管理培训，员工可以学习到各种管理知识和技能，提高自身的综合素质和能力水平。
2.提高员工满意度：员工参与管理培训，可以感受到企业对其职业发展的关注和支持，提高其对企业的满意度和忠诚度。
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常见问题：考核不合理，自己拍脑袋！
A：人力资源管理核心内容最重要是绩效管理，而绩效管理里面又设计到 KPT（关键考核指标）。考核自己拍脑袋单独决定，还是和员工一起商量出 来，若是自己的决策，那么你要考虑合理行、可行性问题，否则员工觉得不 合理，无法实现，遥不可及，那么就无法起到激励的作用，说了等于白说！
如何招人、用人、留人！
2010-03-07
一、课程提醒：
招人：招聘的渠道
1、传统渠道 A、人才市场；B、校园招聘；C、推荐 2、网络渠道 前程无忧 智联招聘 卓博招聘 3、高端渠道：猎头招聘（外贸经理）
每种渠道各有优劣，根据自己需求、规模、 发展、成本考虑！
常见问题：留人要留心！
企业如何留人留心，给员工也做了很多辅导 ，但一直感觉员工工作没动力，不上进，没 激情。
员工工作的源动力大体是三类：第一，主管老板的认可激励、第二、 同事之间或挚友的赞扬，第三，家人亲人温馨祝福及赞扬。阿里巴巴 在这些方式用的淋漓尽致；你表扬了员工，那么是单独私下表扬或者 在一个公开全员表扬认可，员工的感觉又是不一样的，问候关心，但 那是1.0 ER版本工作。把家属的祝福感人的话用录音播放，员工感觉 家属激励如影随形，这是2.0 ER版本。而3.0版是拍员工亲密爱人或者 父母的加油鼓劲的视频短片在你们业务会议播发，那么就能有潸然落 泪效果，大有我其实不是一个人在战斗！顿时热血沸腾，感谢你感谢 公司；家属及亲人鼓励是激励的最有效的方式，因员工工作其实身上 带着太多对家庭、对父母、对兄弟的一分沉甸甸的责任感，不妨可以 在员工关系上多下工夫。
常见问题：模仿合适的！
A：人力资源策略推动其实往往和你这企业文化、价值观、使命、远景 结合在起来，而你一直觉得阿里非常不错，一直在拼命学习，但我个 人觉得其实对帮助还是有限的，有时候你会弄得不伦不类的；我更希 望你去学习其他你们外贸行业的经验、多去和行业交流，可参照性更 强，复制性更大，多参加我们为合作客户举办的嘉宾论坛或者平时和 你的行业朋友聊聊。
在一个中小型家族企业中，如何识人用人？
案例：一个家族型的生产与出口为一体的实体公司。公司发展还算顺 利，但暴露出来的问题也很多。关键是在如果识人用人方面很欠缺经 验，难免会出现一些不利于公司发展的绊脚石 ！
建议：
作为一个企业的管理者，我的理解是他不一定需要具有专业、深厚的行业技能知识，也不一定需要高学历高素质才能胜任，但他一定具有会 识人用人激励人的能力。 首先来谈谈识人，人分为三种：一种是有能力但没有敬业精神的人，二种是有敬业精神但能力欠佳的人，三种是有能力又有敬业精神的 人。无疑第三种人是最佳人选，第一种人是不可取的，第二种人是可以培养的人。我们应该寻找第三种人，培养第二种人，放弃第一种人。 企业在选拔招聘人才时，也就是在识人阶段，一定要慎重又慎重，多几次交谈沟通，深层次的交流，一方面尽量多了解对方在知识技能、思 维方式、工作作风、为人处世、性格爱好、人生目标和理想，甚至家庭环境和背景、人生经历、优缺点等等做全面的了解，要避免泛泛而谈 ，蜻蜓点水，而应具体谈到某人某事某时，从应聘者的叙说去观察发现他所说的真实性和可靠性。另一方面也应该让应聘者详细了解你公司 的产品服务、经营状况、管理模式、人员机构、企业文化、福利待遇、奖励机制等等。只有在彼此双方了解的比较深入具体的情况下，才能 有一个比较明智、理想的双向选择。这有点就象谈恋爱一样，第一印象好，谈得投机、一拍即合、互相需要，离婚的几率就相对小一些。 再说说用人，每个人都有长处优点也有短处缺陷，作为一个管理者，要在工作生活甚至娱乐中小事上去发现他们身上的这些特质，针对 他们自己的兴趣爱好特点把他们放在适合的工作岗位上，以做到人尽其材，充分发挥每个人的潜能。有很多人他们自己都不知道自己最适合 做什么工作，这就需要你细心去观察研究，所谓知人善用就是这个意思吧。有一种人，他们在自己的工作岗位上做的很好，但把他们放在另 一个工作岗位上他们同样也做得好，这种人是不可多得的，可塑性、学习能力、接受能力、适用能力和创新能力都非常强。我认为这种人可 以多给他们一些机会，让他们成为多面手，在很多时候能给公司带来意想不到的收获。是值得珍惜的人才之一。 用人的原则还是那句古话：“用人不疑，疑人不用”。这句话说起来简单，做起来并不容易。很多管理者不能当机立断或者本性就多疑 ，从头至尾就建立不了这种信任关系。以至恶性循环，最后到不可收拾的局面。其实人与人之间如果没有信任和欣赏作为基础，是不成功不 正常的一种合作关系和雇佣关系。但我们的企业现在存在着太多这样的情况，打工的当一天和尚撞一天钟，混日子混工资。老板们忙啊（我 不知道他们为什么那么忙，为什么不知道用好人了他们根本不需要那么忙的），没有时间和精力去管这些“小事”。一个真正有水平有能力 的管理者不应该忙的焦头烂额，他能从容、条理的处理工作上的很多事情，尽量放手让下属去做。只需检查、控制、监督、把关就行。 人才引进来了，怎么用好人，这可说是一门高深的艺术。其中激励人是重要的一环。我认为有以下几个要点： 1、 首先应该向职员描绘公司美好远景。不能画饼充饥，应该有达成公司目标切实可行的计划、步骤并公布于众，最好是张贴出来。让 每个人经常能看到。 2、 公司远景和个人远景紧密结合。帮助每个人树立自己的人生和事业目标，在什么阶段实现什么阶段的理想。有据可循，实实在在。 让他们知道只要勤奋努力，踏踏实实地工作，他们的梦想会成为现实。 3、 接下来就是具体的日常工作中的经常表扬赞美和鼓励。每一个小小的进步都值得你去表扬他们，抱着感激的心态对待他们为你付出 的辛勤劳动。这比给他们发奖金更能激发他们的工作激情。切记表扬不要滥于形式，没有感情。你可以在表扬的时候用力拍拍他们的肩膀， 表示你是真诚的，发自内心的赞美和感谢。当然物质奖励也是必要的，公司应该建立完善的奖励制度和员工绩效考核标准。按制度实施即可 。我的理解是企业文化用通俗的话说就是让每个人在工作中能得到他们应得的经济回报并能愉快的度过每一个工作日。其实是并不那么难的 事。 4、 再来说说批评，人在工作中总会出错，特别是工作越多越繁忙的人出错的几率更高，做错了事一定不能搪塞应付，要他们找出原因 自己说出来，在单独的场所对事给予严厉批评，对人却应给予鼓励，相信他能改变自己的错误，以后不再犯相同的错误。这样的批评我认为 才能
招人：招什么样的人
1、诚信； 2、兴趣、规划、期望； 3、企业情况：庙与神 4、完美与合适
如何用人：
1、一带一，师徒制！ 2、分组、分账户管理； 3、绩效管理； 4、培养机制 5、优劣奖励 6、制度、流程：日报、周报
留人秘诀：激励
激励的种类： 1、精神激励 2、物质激励 3、发展激励 阿里的激励：pk、牌级
常见问题：转变找人的观念
A： 1、“你培养保留一个人花费往往比找对人的成本要高10 倍”。找人时候就要开始看人家职业规划方向，根据职业发展 兴趣去录用选择培养，否则对方都是把民企、中小企业多练兵 场，留不长、养不久！ 2、开始考虑梯队建设，不一定找有经验，如果你们现有 业务有人，可以培养个三、五学生孩子为骨干，完全是可以尝 试，兼职先干，合适转正，成本最优、达到双赢。
常见问题：奖优罚劣，马云的信 Nhomakorabea 某企业一个老板也是这样的问题，跟单员频繁离职，后来采取是把6个 跟单员排序考核，优秀的跟单员也享受提成，比率虽然比外贸业务开 发员少，但至少让跟单员觉得做到优秀还是能得到肯定的，先进带动 后进，榜样的力量是无穷的。跟单员若是表现优秀，你也可以为他们 考虑一个轮岗的职业发展通路，比如转到开发岗，底薪及提成更大， 现有跟单员觉得目前工作更有发展、有奔头！
常见问题：资源向优秀的人员倾斜！
Q：彷徨，我的业务员薪酬福利是否有竞争 力？--业务员基本是每年都是有薪酬调整100200元，为什么积极性还是不高？
A：薪酬调整其实这不是薪酬改革，是底薪微调。每年的微调我觉得是 和行业外面没接轨的，竞争力不大，那么以后如何吸引外贸人才和你 发展？与其每年微小调整，还不如把调整幅度放大点，把资源（加高 薪）放在每年优秀的业务员身上，更可以起到激励，也可以合理拉开 一般与优秀之间的薪金差别。提升100-200元起不到任何激励作用的！ 。