招人留人用人方案(试行稿)20130620
公司留人方案
本留人方案立足于优化管理、提升员工满意度完善激励机制等方面，旨在降低员工流失率，保障企业稳定发展。企业应结合自身实际情况，不断调整和优化方案，形成具有企业特色的人才竞争优势。同时，企业应密切关注国家法律法规变化，确保方案合法合规，为员工创造一个公平、公正、和谐的工作环境。
第2篇
公司留人方案
4.建立员工流失预警机制，对潜在的流失风险进行及时干预。
五、总结
本留人方案旨在通过综合措施，提升员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率，为公司的可持续发展提供坚实的人才支持。方案的实施需要公司上下的共同努力，以及对法律法规的严格遵守。公司应持续关注员工的需求变化，不断调整和完善人才保留策略，以实现公司人才战略的长远目标。
（3）提高企业管理层领导力，加强员工关怀，关注员工成长。
2.提升员工满意度
（1）合理制定薪酬福利政策，确保员工收入与市场水平相当，并根据员工绩效进行合理调整。
（2）加强员工培训，提供多元化的培训课程，提升员工综合素质。
（3）关注员工心理健康，定期开展员工心理健康辅导，帮助员工解决生活和工作中的困扰。
公司留人方案
第1篇
公司留人方案
一、背景分析
随着市场竞争的加剧，企业对人才的依赖程度越来越高。人才成为企业持续发展的关键因素，如何在激烈的市场竞争中留住关键人才，成为企业面临的重要课题。结合我国相关法律法规及企业实际情况，制定本留人方案，旨在通过优化管理、提升员工满意度、完善激励机制等措施，降低员工流失率，保障企业稳定发展。
（4）优化工作环境，确保工作场所的安全、舒适，提高员工工作积极性。
3.完善激励机制
（1）设立明确的晋升通道，使员工看到职业发展的前景。
（2）实施股权激励，让员工分享企业发展的成果。
企业的招人育人用人留人机制
企业的招人育人用人留人机制一、招人机制：1.确定需求：企业首先需要明确对人才的需求，通过分析现有员工的能力和业务需求，确定招聘的岗位及人数。
2.招聘策略：制定适合企业的招聘策略，包括招聘渠道的选择、招聘时间和地点的确定、招聘流程的设计等。
3.招聘流程：制定招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试、考核测试、背景调查等工作，确保招聘过程的公平和公正。
4.招聘标准：明确招聘标准，包括岗位要求、薪酬待遇、福利制度等，为招聘提供参考和依据。
5.人才引进：通过面试、背景调查等环节，选出符合企业要求的人才，并提供合适的薪酬待遇和福利，吸引其加入企业。
二、育人机制：1.培训体系：建立完善的培训体系，包括新员工培训、岗前培训、职业发展培训等，提高员工的专业能力和综合素质。
2.培训计划：根据员工的工作需求和个人发展需求，制定个性化的培训计划，提供针对性的培训内容和培训方式。
3.培训资源：建立培训资源库，包括内部培训师、外部培训机构、在线学习平台等，充分利用各种资源，满足员工的培训需求。
4.培训评估：对培训效果进行评估，及时调整培训计划，确保培训的有效性和可持续性。
5.岗位轮换：为员工提供岗位轮换的机会，使其能够得到全面的锻炼和发展，增强员工的综合能力和适应能力。
三、用人机制：1.岗位分析：对各个岗位进行详细的分析，明确岗位职责、工作要求和薪酬待遇等，为员工提供明确的发展路径和目标。
2.绩效评估：建立科学的绩效评估体系，根据员工的绩效评估结果，确定薪酬调整、晋升或岗位调整等，激励员工的积极性和创造力。
3.激励机制：制定合理的激励机制，包括绩效奖金、福利待遇、培训机会、晋升通道等，满足员工的多样化需求，提高员工的工作积极性和归属感。
4.职业发展：为员工提供职业发展的机会和平台，包括培训、岗位轮换、留学、内部晋升等，帮助员工实现个人的职业目标。
四、留人机制：1.员工关怀：关注员工的身心健康，提供生活福利和关怀，建立良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度。
招聘管理办法
招聘管理办法(试行)根据公司发展对人力资源管理的要求，为进一步优化人力资源配置，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，保持公司人力资源供给稳定，特制定本办法。
第一条适用范围本办法适用于公司劳动合同制员工的招聘。
第二条实施原则（一）坚持公开、公平、公正、择优的选人原则。
（二）坚持内部选拔与外部引进相结合的原则。
（三）以岗位分析为指导，以标准化操作为主，科学测评为辅，实现人岗匹配。
第三条职责划分（一）公司综合部1.负责每年十月前核定下一年度公司内各部门岗位编制。
2.根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。
3.确定公司年度招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。
4.招聘活动的组织与实施、规范与控制。
5.对各类招聘活动的效果进行评估，并提供各类招聘数据的统计与分析。
6.公司组建时期或因人员调整急需补充时，按照公司组织架构设计，制定相应的人员选配方案。
（二）用人部门职责1.根据本公司人力资源需求状况向公司综合部提供人员需求计划。
2.提供详细的职位和任职资格说明书，明确特殊需求。
3.协助综合部对候选人员进行综合测评，决定是否录用。
4.负责新员工试用期辅导、跟踪、考核、评估、判断，决定是否转正。
第四条招聘要求（一）招聘条件公司聘用人员，要求本科以上学历（含本科）；符合公司农作物育种研发、农化事业发展、财务软件等要求技能。
特别优秀或者工作特殊需要的人才可适当放宽。
（二）有下列情形之一者，不得聘用1.年龄未满十八周岁者。
2.不具备招聘岗位要求的学历、职业资格、工作经验及其他资质条件者。
3.与原工作单位未解除劳动关系、个人办企业、在入股企业中任职者。
4.虽与原单位解除劳动关系但仍处于竞业限制期内者。
5.有社会不良行为者，即在学校、原单位或社会有劣迹者；参加被政府取缔的社会组织或团体者；有赌博、吸毒等违背社会道德规范等不良嗜好或违法者；具有公司认为应禁止的其它行为或经历者。
6.患有慢性疾病、传染病或其它疾病不适合从事拟聘岗位者。
公司人才“选、育、留、用”实施方案 (2021最新分享)
公司人才‘选、育、留、用”实施方案（2021最新分享）公司最宝贵的财富是人才，人才是确定公司成败的关键。
选、育、用、留人才是公司人才队伍建设的关键环节, 对公司的长远发展起着重要的作用。
公司只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的好环境，建立一个良好的激励及约束机制，充分调动和发挥人才的潜能，使人才真正成为公司走向未来的核心竞争力，才能最终实现公司的快速、健康、可持续发展。
一、选人（一）选人的原则公司不能盲目的选用人才，必须根据公司文化、价值观、行业特性以及岗位的需求来找人才。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
5、选人要兼顾短期和长期人才需求。
6、选人要考虑人力资源成本。
（二）选才标准和方法1、与公司人才梯队建设制度结合，从内部晋升;2、外部招聘；（1）招聘方式：人才市场招聘、网络招聘、高企联合共建（与高校合作，从高校招聘储备人员）等方式。
(2) 试注意事项：面试中一定要专心倾听，双眼注视应聘者，以免自己分心而不知所问。
这也是对应聘者基本的礼貌，让应聘者对公司有好印象。
此外还用多人面试，可以避免个人的偏好或盲点并于面试后一起讨论应聘者的强项与缺点，并决定是否任用。
二、育人（一）对员工能力现状进行分析，根据实际情况做出适当的选择。
要根据不同的人员，不同的状况，选择多样的培训方式，让培训真正起到实效。
以自主培训为主，这样不仅有利于特定培训目标的实现，还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端。
（二）日常工作上的训练与日常的教导也是一种很重要的育才方式。
工作上的培训则是指领导在日常工作当中，提供对员工及时的指导。
可运用“走动式管理”技巧，时时的关心员工的工作情绪与状况，并适时的提供员工需要的开导与指导，员工觉得自己的能力与日俱增，自然工作的稳定度就提高了。
三' 用人用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。
人力资源留人方案
人力资源留人方案第一篇：人力资源留人方案核心员工之于企业来说，是所谓的“有常之士，非常之才”，从管理学的“80~20”原理来看，核心员工占到企业总人数的20~30%，他们集中了企业80~90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。
但同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，“跳槽”的机会最多、可能性最大。
他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估量。
“千军易得，一将难求”，在产品、技术、渠道等竞争因素趋于同质化的情况下，人才成为企业之间差异化竞争的焦点。
因此，加强对核心人才的管理，提高核心人才的忠诚度，如何留住核心员工，做到“相推而不相碍”，成为企业人力资源管理的重要职能。
甄别企业的核心员工要想吸引和留住核心员工，首先必须知道哪些员工是自己需要的核心人才。
一般来说，企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。
他们一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益；务实、忠诚、积极和有牺牲精神。
他们是“不可代替”的员工。
核心员工概念有两个层次：“创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是“核心员工”的内容。
从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“核心员工”的关键就是第2个层次：不可代替性。
在IT行业，大家都知道为了防止信息、文件损坏和丢失，最重要的解决之道是将文件备份。
同理，“人才备份”是防止因员工流失引起损失的重要工具。
但是，活的人才不同于死的文件，某些人身上特有的才华是很难备份的。
逆向思维就可发现，能否进行人才备份是甄别核心员工的最重要工具：备份不了的就是“不可代替”的，就是核心员工。
核心员工为什么要离开沃顿商学院人力资源中心主任彼特·卡普里教授认为：是市场而不是你的公司完全地决定了职员的流动。
招人育人用人留人机制
招人育人用人留人机制第一篇：招人育人用人留人机制第一章：招人机制。
一．招什么人？1.认可企业，认可领导，认可行业文化的人。
2.动力大，阻力小，有信念有梦想的人。
3.有结果有资源的人。
二．中医面试法。
1.望：感受企业第一印象，真诚度。
2.闻：言为心声，判断起心动念。
3.问：过往最高收入记录，最有感觉工作成绩。
4.切：问其就职方向，工作动能，可塑性进行判断。
三．谁去招？1.有结果的人。
2.有信念，认可企业的人。
3.状态好，形象好的人。
4.最好是隔级的上级领导。
四．怎么招？1.伯乐招人法：内部员工转介绍。
给予介绍人物资奖励，被介绍人是销售岗位的可与其业绩挂钩。
2.魅力招聘法：举办招聘说明会，造一个气氛热烈，温馨，有能量的场。
岗位描述，并做出职业发展规划，设定出岗位发展方向，薪资增长方向，使其有很强挑战性和吸引力。
3.现身说法：让有结果之人现场或视频分享他在企业的成长经历，例如收入从多少到多少，最高多少，突破过多少的记录；精神收获。
收获过什么表彰和荣誉。
4.造场感召法：借用企业文化专场，如晨会，业绩会，年会，分享会，PK场邀约同行员工，外来员工观摩，吸引其加入。
5.新旧结合法：进行微信平台，朋友圈，传统网站，广告媒体，人才市场，猎头公司等方式招人。
五．如何接待？让心安家：让新员工宾至如归，充分利用顾客理论。
新家人第一天报道以及在随后几天内，就是你服务顾客的开始。
新家人在公司的所见所闻，体验工作场的感觉，会决定他留下或离开。
因此相关用人部门应充分做好迎接新家人的准备工作。
1.新家人第一天加入向全体家人或全部门家人宣布他的到来，并对他进行详细介绍。
2.帮助新家人做好工作准备，看其办公桌上的办公用品是否齐备，完整。
工服是否整洁合身。
3.送给新家人一件企业纪念品，如印有公司标识的笔，杯等。
4.老家人自我介绍时，能够列出公司独一无二的优势，亮点。
六．岗前培训入职培训是每位新家人应有的权利和义务，更是一种必要。
一家企业最大的负债就是不经培训就上岗的员工。
生产一线工人的招聘与留人策略
生产一线工人的招聘与留人策略第一篇：生产一线工人的招聘与留人策略生产一线工人的招聘与留人策略一、招聘策略1、有效招聘途径1）在本地区工人流相对密集的地方张贴招工广告、拉招聘横幅、派发招工传单以及现场宣传与招聘。
招聘地点初定：菜市场、工业园区、外来人口居住集中地。
2）在本公司门卫与食堂处张贴招聘信息，鼓励公司全体员工特别是一线工人积极推荐。
3）继续深入开展网络招聘工作。
2、应聘工人的筛选1）年龄：集中在25岁-45岁范围，以工人已经成家为首选。
2）经验：以有高温作业工作经验为首选。
3）性格：憨厚老实，吃苦耐劳。
二、留人策略1、工资构成清晰化目的：工人了解工资构成，避免因工人间工资对比而产生的误解、不满、工作不积极甚至离职。
2、考核的公平、公正、公开目的：提高工人工作的明确性与积极性，避免工人因考核的不公而失去工作的动力与积极性，进而产生离职的现象。
3、完善工人的激励机制。
通过开展技能竞赛、岗位练兵等多种形式，发现和选拔技能人才。
健全技能人才评价制度，建立完善工人技能水平、工作业绩与福利待遇相挂钩的激励机制。
鼓励和支持工人参与企业技术改造和质量管理，对有贡献的工人给予精神、物质奖励或提职晋级。
4、构建工人与人力资源的直接通道。
对工人特别是新招聘进来的工人由人力资源直接跟踪，尽量协助其解决生活上与思想上的问题，特别是加强工人“从农民向工人、丛散工向正规工”的转型，消除工人工作态度散漫，不习惯规章制度的约束的陋习，通过长期不懈的思想工作帮助其合理规划职业生涯，使其认同公司的管理，接受公司的管理，进而形成对公司的归属感。
5、改善工人生活条件：工人集体宿舍配置必要的生活设施，改善工人居住条件，加强餐饮管理，定期开展餐饮卫生检查，提高工人饮食质量。
6、优化生产环境：配置和完善降温、防尘、防毒等设施，改善生产环境。
7、降低劳动强度：提高机械化程度，有足够人力的情况下坚决实行三班倒。
8、丰富工人文化生活。
配置必要的娱乐器材：乒乓球、球拍，羽毛球、球拍，篮球，桌球杆等，由保卫室统一管理，并建立相关制度。
招人留人用人方案(试行稿)20130620
XX招人留人用人方案(试行)一、前言以人性化管理为基础的企业文化是留住人才的根本,员工是企业未来价值的创造者,关心、尊重员工,信任员工是留住员工一个最为基本的条件,XX将努力创造以人为本的企业文化,给员工充分授权,给员工自主完成工作的机会。
这一点,以后不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上,更主要体现在新员工所在工段(部门)及主管领导的管理工作上。
当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进XX时,往往希望能受到XX管理层和部门同时的欢迎、关心和重视,也希望能得到上级领导的信任和尊重。
因此,XX要倡导诚信的企业文化,在公司内部的上下级之间,部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的家文化的人际气氛。
为满足XX品牌发展的需要和改变目前XX新员工的高流失率的现状,同时为明年XX搬迁新厂房做好准备工作,特制定XX2013年度试运行的招人留人用人方案。
二、招人的措施和方法(一)、新员工招聘贵在“适合”,而非“优秀";首先应从新员工的招聘阶段入手,严格把关,确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员,而并非是十分“优秀"人员。
1、做好人力资源规划和岗位分析,准确界定岗位规范和任职资格;2、科学安排招聘程序,严格实施过程;人力资源部门将在企业以往的管理规章制度基础上进行完善规章制度,制定出一系列精细化的流程和规范的招聘用语,并严格执行招聘程序和流程,同时根据岗位说明书的要求,对应聘人员进行细致全面的考察和了解,如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念,同时应充分了解应聘员工的工作要求,尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。
在人力资源部正式面试新员工(XX岗位)前,增加车间试工环节,车间车位上试用1—2个小时(具体时间由车间面试人员,暂定由第一责任人:XX,第二责任人:XX;第三责任人:XX负责见工和测试,在面试员通过测试后进入下一轮的面试,第二阶段面试过程,人力资源部在按员工手册上标准详细讲解企业文化和薪酬、福利待遇,在待录用的合格面试人员同意愿意加入XX团队时,人力资源部必须带面试人员整个厂区参观(包括宿舍、食堂)。
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XX招人留人用人方案（试行）一、前言以人性化管理为基础的企业文化是留住人才的根本，员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重员工，信任员工是留住员工一个最为基本的条件，XX将努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。
这一点，以后不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在工段（部门）及主管领导的管理工作上。
当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进XX时，往往希望能受到XX管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，也希望能得到上级领导的信任和尊重。
因此，XX要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的家文化的人际气氛。
为满足XX品牌发展的需要和改变目前XX新员工的高流失率的现状，同时为明年XX搬迁新厂房做好准备工作，特制定XX2013年度试运行的招人留人用人方案。
二、招人的措施和方法（一）、新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀"；首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是十分“优秀"人员。
1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位规范和任职资格；2、科学安排招聘程序，严格实施过程；人力资源部门将在企业以往的管理规章制度基础上进行完善规章制度，制定出一系列精细化的流程和规范的招聘用语，并严格执行招聘程序和流程，同时根据岗位说明书的要求，对应聘人员进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。
在人力资源部正式面试新员工（XX岗位）前，增加车间试工环节，车间车位上试用1—2个小时（具体时间由车间面试人员，暂定由第一责任人：XX，第二责任人：XX；第三责任人：XX负责见工和测试，在面试员通过测试后进入下一轮的面试，第二阶段面试过程，人力资源部在按员工手册上标准详细讲解企业文化和薪酬、福利待遇，在待录用的合格面试人员同意愿意加入XX团队时，人力资源部必须带面试人员整个厂区参观（包括宿舍、食堂）。
3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达；根据员工手册具体的内容实事求是的进行宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识，通过让新员工对所招聘的岗位描述，提供较为现实的关于未来工作的描述，使新员工明白，如果自己加入到XX这个大家庭中来工作时，能充分预估自己能够得到哪些方面的利益，也可能会碰到哪些方面的问题（员工手册中关键内容见附件）。
4、对需要进行技能培训才能上岗的岗位由于XX是XX行业，有一些岗位并不是其他行业的xx那样简单易操作，需要通过一定时间的技能培训后才能上岗，这些岗位直接关系到企业的正常运营，同时XX为保证新员工的技能培训，需投入很大的人力、物力成本，为了保证双方的利益，企业在与需要技能培训的新员工除了签订劳动合同外，还将与需技能培训的新员工签订培训协议。
（培训协议见附件）（二）、招聘渠道的选择目前的招聘渠道存在多样化，但哪一个招聘渠道是最有效或者说性价比最高，对一线员工的招聘，我们建议三贯齐下的方式，人力资源部必须做好统筹计划，人员分工，责任到人，一是参加招聘会，二是进行厂校合作，三做好上门应聘人员的工作。
三、对新员工的留人措施（一）待遇留人，以公平利益吸引人薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、企业经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。
许多企业过分讲求“公平”以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪。
因此，XX将以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。
现对新进公司的新员工，分为三类情况，分别对待：1、行业的熟练工，试用期限一~二个月，无需签订培训协议，在第一、二月根据附件中的新员工绩效评价表进行考核评估，在考核评估分达到85分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让计件工资达到2000元以上的表现优良的新员工的工资收入不低于（2800元/月），就高不就低，以3500元/月为限；在考核评估分达到70分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（2500元/月），就高不就低；在考核评估分达到60分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（2200元/月），就高不就低；在考核评估分未达到60分以上的员工在第一个月，将不采取绩效奖励的方式也不处罚的方式，新员工的工资收入按实际的计件工资计算，并给予解除劳动合同处理。
如该新员工确有悔改的诚意，需填写技能和态度改进承诺书，再给予一个月的试用期，重新考核；2、行业的熟练工而非XX行业的熟练工，试用期限一~三个月，无需签订培训协议，在第一、二月根据附件中的新员工绩效评价表进行考核评估，在考核评估分达到85分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（2500元/月），就高不就低，以3000元/月为限；在考核评估分达到70分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（2200元/月），就高不就低；在考核评估分达到60分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，确保让新员工的工资收入不低于（1800元/月），就高不就低；在考核评估分未能达到60分以上的员工在第一个月，将不采取绩效奖励的方式也不处罚的方式，新员工的工资收入按实际的计件工资计算，给予解除劳动合同处理。
如该新员工确有悔改的诚意，需填写技能和心态改进承诺书，再给予一个月的试用期，重新考核；3、行业的生手同时也是XX行业的生手，试用期限一~五个月，在劳动合同条款中增加服务年限条款，同时签订培训协议；未按培训协议内容执行，辞职或被辞退的经技能培训过的新员工在离职结算工资时需扣回培训费500元，在第一、二、三月根据附件中的新员工绩效评价表进行考核评估，在公司规定的时间内（进厂后20天、40天、60天、90天）在考核评估分达到85分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（1600元/月），就高不就低，以2200元为限，并可申请调级；在考核评估分达到70分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（1350元/月），就高不就低，但不能申请调级；在考核评估分未达到70分的员工在第一个月，根据人力资源部的建议又不能换岗的，只按东阳市最低工资标准给予计发工资，同时给予解除劳动合同处理。
如该新员工确有悔改的诚意，根据情况又可以换岗的新员工需填写技能和心态改进承诺书，再给予一个月的试用期，重新给予考核（二）、感情留人感情留人就是公司在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。
1、接待：让新员工“宾至如归”人力资源部和员工来XX工作的岗位所在的部门（工段）在新员工报到前后应做好迎接新员工的准备工作。
①在新同事到达的第一天，给即将进入部门的所有同事发邮件宣布他的到来，人力资源部的人员亲自带新员工进入工作场所，并对他进行详细介绍。
②工段（部门）帮助新员工做好准备工作，看看其办公桌上（车位上的工具是否齐全）的办公用品是否齐备，由人力资源部监督和配合。
③新员工报到的第一天，人力资源部负责送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标识的水杯；④由工段长在人力资源部领取三天的餐券，负责带新员工到食堂就餐，通过交谈增加友谊与关怀，让新员工尽快熟悉XX的企业文化和氛围。
⑤在新员工进入工段（部门）的第二天，所在的工段必须举行晨会，让老员工自我介绍时，请他们列出公司独一无二的“特点”来，由人力资源部负责摄像和监督。
2、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨；人力资源部定期（入职后的三天、一周、半个月、一个月、二个月安排具体的人员）通过内部的正式沟通和非正式沟通方式，让新员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。
3、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围；进入新的企业，新员工一方面希望自身能够快速融入企业，另一方面，希望能及时向企业展现自身价值，以获得企业的认可。
为此，企业要为新员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对新员工要进行适当的鼓励，让新员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。
如给工作出色的员工给予一封热情的赞扬信；对员工的努力表示真诚的谢意；安排一些员工展露才华的工作机会；经常给新员工一些吸引人，具有一定挑战性的工作任务等，为新员工营造“被重视"氛围，激发新员工实现自身价值。
人力资源部在规定时间内需发放员工满意度调查表，根据新员工满意度调查表反馈情况，人力资源部门安排专人加强与新员工之间的交流和沟通，真实了解其工作中存在的问题和想法，切实帮助新员工解决遇到的问题，从而为新员工创造良好的工作条件和氛围，增强新员工的企业满意度。
4、尊重并信任新员工；以人为本的企业文化是留住人才的根本，新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。
这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作上。
5、在企业组织内建立和谐的“家文化”的人际关系；办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致新员工的离职。
因此，XX提倡诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的家文化的人际气氛。
员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争论，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则，只能让新员工无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致新员工的流失。
（三）、管理制度留人公司之本，贵在用人。
管理者在用人上要坚持“能者上，平者让，庸者下”和“公平待人，公正处事”的原则。
要做到这些，XX将根据以往成功的经验重新完善合理的：“工资分配机制”、“晋升考核机制”等；将进一步转变观念，让亦步亦趋的平庸者下去，不怕有才能的人对自己构成威胁，大胆启用人才，坚持人尽其材，物尽所用，地尽其利的原则，给员工提供人生成长的平台1、新员工培训，增进了解，稳定队伍；1）、企业文化及相关管理制度培训；为保证新员工尽快适应XX企业的发展，人力资源部将由XX在每个月的第二个周五举行新员工的相关培训，培训活动包括：公司简介、员工守则、职业生涯规划等，使新员工熟悉工作场所，了解公司的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚公司的组织结构和发展目标，有利于新员工适应新的环境。