企业人力资源管理改革的设计方案
公司人事改革实施方案
公司人事改革实施方案一、背景分析。
随着时代的发展和市场竞争的加剧，公司在人事管理方面面临着诸多挑战。
传统的人事管理模式已经无法满足公司发展的需要，需要进行全面的人事改革，以适应新的发展形势。
二、目标设定。
1. 提升人才招聘质量，通过优化招聘流程，提高招聘效率，确保招聘的员工符合公司的岗位需求和文化价值观。
2. 提高员工绩效管理水平，建立科学的绩效考核体系，激励员工发挥潜力，提高工作效率。
3. 优化薪酬福利体系，合理设计薪酬福利政策，激励员工积极工作，提高员工满意度。
4. 加强员工培训发展，建立完善的培训机制，提升员工综合素质，为公司发展提供人才支持。
5. 构建和谐的员工关系，加强沟通，增进员工对公司的归属感和认同感，营造和谐的企业文化氛围。
三、实施方案。
1. 优化招聘流程，建立多元化的招聘渠道，采用面试、测评等方式全面评估候选人的能力和素质，确保招聘质量。
2. 建立绩效考核体系，制定明确的绩效考核指标，定期进行绩效评估，根据绩效结果激励员工或者进行适当的调整。
3. 薪酬福利政策优化，结合员工实际情况，合理设计薪酬福利政策，提高员工的获得感和满意度。
4. 加强员工培训，根据公司发展需求，制定培训计划，提升员工技能和综合素质，为员工提供个人成长的机会。
5. 加强内部沟通，建立多种沟通渠道，及时传递公司信息，增进员工对公司的了解和信任，促进员工与公司的共同成长。
四、实施效果评估。
1. 人才招聘，招聘效率提高，新员工入职率和绩效表现良好。
2. 员工绩效管理，员工工作积极性提高，工作效率明显提升，公司整体绩效得到改善。
3. 薪酬福利，员工薪酬满意度提高，员工稳定性增强，减少了人员流失。
4. 员工培训发展，员工技能和综合素质得到提升，为公司发展提供了更多的人才支持。
5. 员工关系，员工归属感和认同感增强，企业文化更加和谐，员工忠诚度提高。
五、总结。
公司人事改革是企业发展的需要，通过实施人事改革方案，可以提升公司整体竞争力，增强员工的凝聚力和执行力，为公司的可持续发展奠定坚实基础。
人事制度改革方案
人事制度改革方案
为适应公司发展需要，推进人力资源管理体系建设，提高组织效能和员工满意度，特就人事制度进行全面改革，并向各部门及员工征求意见。
经过多轮讨论和研究，制定了以下改革方案：
一、招聘与录用
1. 设立专业招聘团队，提高招聘质量和效率。
2. 引入多元化的招聘渠道，吸引更多优秀人才。
3. 将竞聘制度纳入公司的内部晋升机制。
二、培训与发展
1. 制定职业发展规划，为员工提供明确的晋升途径。
2. 建立完善的培训体系，提供全面的岗位培训和技能提升机会。
3. 推行轮岗制度，帮助员工扩展技能和知识面。
三、绩效评估与激励
1. 设定明确的绩效评估指标和标准，建立科学公正的评估机制。
2. 引入绩效奖金制度，激励员工提高工作绩效和创新能力。
3. 推行股权激励计划，提高员工对公司长期发展的归属感。
四、福利与保障
1. 完善福利制度，包括提供具有吸引力的薪酬待遇和灵活的工作时间安排。
2. 加强员工关怀，建立健全的员工心理咨询和健康管理机制。
3. 建立健全的劳动关系，保障员工合法权益。
五、人才流动与留用
1. 鼓励员工内部调动和交流，实现人才优化配置。
2. 提供职业发展空间和晋升机会，留住优秀人才。
3. 优化离职流程，进行离职员工的知识转移和继任人员培养。
通过以上改革方案的实施，我们相信能够推动公司人事管理水平的提升，促进员工个人发展与公司长期发展的良性互动。
对于具体实施细节和改善方案的调整，将根据实际情况进行相应的改进和完善，以确保改革顺利进行。
企业人力资源管理方案
企业人力资源管理方案在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对于吸引、培养、激励和保留人才，提升企业的核心竞争力具有至关重要的作用。
本文将探讨一套全面的企业人力资源管理方案，以帮助企业实现人力资源的优化配置和高效利用。
一、人力资源规划人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它根据企业的战略目标和业务需求，对人力资源的数量、质量、结构等进行预测和规划。
1、需求分析通过对企业战略规划、业务流程、市场环境等因素的分析，确定企业在不同阶段对各类人才的需求。
例如，企业拓展新业务时，可能需要招聘具有相关经验和技能的市场营销人员和技术研发人员。
2、供给分析对企业内部现有人员的数量、素质、能力等进行评估，同时分析外部劳动力市场的供应情况，包括人才的数量、质量、薪酬水平等。
3、规划制定根据需求和供给分析的结果，制定具体的人力资源规划，包括招聘计划、培训计划、晋升计划等，确保企业在合适的时间、地点获得合适的人才。
二、招聘与选拔招聘与选拔是企业获取人才的重要途径，其质量直接影响企业的发展。
1、招聘渠道（1）内部招聘：优先考虑内部员工的晋升和调岗，既能激励员工，又能节省培训成本，同时还能保持企业内部文化的一致性。
（2）外部招聘：通过招聘网站、校园招聘、人才市场、猎头公司等渠道，广泛吸引外部优秀人才。
2、选拔流程（1）简历筛选：根据招聘职位的要求，对收到的简历进行初步筛选，排除明显不符合条件的候选人。
（2）笔试和面试：对于通过简历筛选的候选人，进行笔试和面试。
笔试主要考察候选人的专业知识和基本能力，面试则重点考察候选人的综合素质、工作经验、职业态度等。
（3）背景调查：对拟录用的候选人进行背景调查，核实其学历、工作经历、职业资格等信息的真实性。
3、选拔标准制定明确、客观、可衡量的选拔标准，包括专业技能、工作经验、沟通能力、团队合作精神、创新能力等，确保选拔出的人才符合企业的需求和文化。
公司人事制度改革方案
关于公司人事制度改革的方案根据公司董事会关于人事制度改革的精神和要求，为优化组织结构，高效配置人力资源，科学搭建人事管理体制，提升公司核心竞争力，特制定公司人事制度改革方案。
一、改革原则1.坚持德才兼备、注重品行、崇尚实干，人尽其才、能上能下、公平公正的原则，以增强员工队伍的生机和活力，为目的开展结构式分块管理模式的人事改革。
2.坚持按需设岗，以岗定薪的原则。
3.执行逐级聘用、双向选择、择优录用、人尽其才的原则。
4.坚持公开、公平、公正的原则。
二、领导小组与工作小组（一）领导小组组长：副组长：组员：职责：1、制定人事制度改革的政策、方案和原则。
2、组织、实施改革方案。
（二）工作小组组长：副组长：组员：职责：1、收集员工对改革方案的意见和建议。
2、对改革方案的实施过程进行工作与监督。
三、公司人事制度改革实施办法（一）工作重点1.按照任职条件、任职资格，合理确定参加岗位人员范围，综合考虑岗位需求和岗位人员近年考核评价情况、工作实绩、发展潜力等因素，甄选出坚持原则、敢于负责、锐意进取的部门岗位人员。
2.建立考核评估、用人德才考察标准，注重从履行岗位职责、完成重要任务。
3.严格执行职位聘任制。
根据管理要求，明确聘任职位，规范聘任条件、程序、待遇及聘期管理。
4.全面落实岗位年度考核。
逐步建立健全各类岗位职责规范及其能力素质标准，作为各类岗位考核评价的基础和依据。
实行平时考核与定期考核相结合。
（二）实施办法管理岗位实行逐级聘用、双向选择、择优聘用，落选人员充实到一线。
（三）各类人员考核科学规范，评价客观准确；流动渠道畅通，资源配置优化；管理约束严格，权力责任统一；激励措施完善，保障体系健全，形成有利于充分调动人员积极性、才尽其能的有效机制。
四、工作步骤和要求（一）公司实行各部门分级聘任，受聘人拟任工作岗位或职务时通过竞聘取得，确定的形式为签订聘约、目标责任书或合同书，各岗位聘期均为1年。
（二）公示岗位、上岗条件、岗位待遇和岗位考核办法。
集团人力资源管理体系改革实施方案
集团人力资源管理体系改革实施方案
1. 目标设定：明确集团人力资源管理体系改革的目标，例
如提升员工工作满意度、提高人才吸引力和留存率、改善
绩效评估体系等。
2. 资源调配：评估人力资源管理部门的工作职责和人员配
置是否与改革目标相符，必要时进行调整和优化。
3. 流程优化：分析和优化现有的人力资源管理流程，消除
不必要的环节和繁琐的手续，简化操作流程，提高工作效率。
4. 岗位描述和职责清晰化：明确各岗位的职责和工作内容，制定详细的岗位描述和职责，确保员工和管理者都清楚工
作的具体要求和期望。
5. 人才引进和培养：制定完善的招聘流程和标准，通过内
部培训和外部引进等方式培养和吸引有才能的员工，保证
组织人才的持续补充和发展。
6. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，明确指标和评估
标准，确保评估结果公正、客观和准确，激励员工积极工作，并为制定员工发展计划和提升渠道提供依据。
7. 员工关系管理：加强对员工的关怀和沟通，建立良好的员工关系，及时解决员工关注的问题和困扰，提高员工的归属感和满意度。
8. 奖惩机制建立：建立公正公平的奖惩机制，激励优秀员工，惩处不良行为，建立健康的工作氛围。
9. 技术支持：引入适当的人力资源管理软件和工具，提高管理效率和数据的准确性，方便数据分析和决策。
10. 监督和评估：建立定期监督和评估机制，对人力资源管理体系改革的实施效果进行监测和评估，及时调整和改进措施。
以上是一份集团人力资源管理体系改革的实施方案，具体实施时需根据集团的实际情况进行调整和完善。
公司人员人力资源管理改革总体方案
公司人员人力资源管理改革总体方案背景作为一家日益发展壮大的公司，我们意识到人力资源管理对于公司的发展非常重要。
然而，在当前的人力资源管理体系中，存在一些问题和挑战，如人员招聘效率低下、员工福利体系不够完善、绩效评估缺乏科学性等。
为了提升公司的竞争力和效益，我们需要对人力资源管理进行改革。
目标我们的目标是建立一个高效、科学、人性化的人力资源管理体系，以提高员工的工作积极性和激励度，增强员工的归属感和忠诚度，促进公司的可持续发展和成长。
方案概述1. 人员招聘与能力评估- 优化招聘流程，加强对招聘渠道的调研与选择，提高招聘效率和准确性。
- 引入能力评估工具，对候选人的能力和适应性进行科学评估，以确保招聘的人员符合公司的需求。
2. 员工福利与激励机制- 调研员工福利需求，设计合理的福利体系，满足员工的基本需求，提高员工的满意度。
- 建立激励机制，设置明确的绩效目标，与员工共享公司的发展成果，激发员工的工作动力和创造力。
3. 绩效管理与培训发展- 设立科学有效的绩效评估体系，对员工进行定期评估和反馈，及时发现问题和提供改进机会。
- 提供全面的培训发展计划，帮助员工提升技能和能力，增加职业发展的机会和可能性。
4. 员工关系和企业文化- 加强员工关系管理，建立良好的沟通机制，关注员工的需求和意见，保持员工与公司的良好互动。
- 塑造积极向上的企业文化，强调团队合作和创新精神，营造良好的工作氛围和企业形象。
实施计划阶段一：调研与规划- 分析现状，调研员工需求和市场动态，为改革制定合理的方案和策略。
- 制定改革的时间表和里程碑，明确责任人和实施步骤。
阶段二：方案实施- 逐步推进各项改革措施，确保实施的顺利进行。
- 追踪和监测改革效果，及时调整和优化方案。
阶段三：总结与反馈- 定期总结改革的成效和问题，形成改进的反馈报告。
- 根据反馈结果，对改革方案进行进一步优化和调整。
预期效果通过实施该人力资源管理改革方案，我们预期将实现以下效果：- 提升招聘效率和准确性，找到更适合公司需求的人才。
人力资源管理制度改革方案
人力资源管理制度改革方案一、背景介绍人力资源管理是组织管理中至关重要的一部分，它涉及到员工招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利等方面。
然而，随着时代的发展和企业的变革，传统的人力资源管理制度已经难以适应新的挑战和需求。
因此，我们需要进行人力资源管理制度的改革，以适应企业发展的需要。
二、改革目标1. 提升人力资源管理的效能：通过改革，提高人力资源管理的效率和质量，使其能更好地支持组织的战略目标，为企业的发展提供有力的支持。
2. 强化员工发展和激励机制：建立更加科学合理的员工培训发展和激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的绩效水平。
3. 加强人才引进和留住：通过改革，加强人才引进和留住工作，提高企业的人才储备和竞争力。
三、改革措施1. 建立科学的招聘机制：制定招聘流程和标准，明确岗位需求和要求，通过面试、测试等方式选拔合适的人才。
同时，注重挖掘内部潜力，提供晋升和培训机会，激励员工积极发展。
2. 完善绩效管理体系：建立科学的绩效评估指标和评估方法，将绩效考核与薪酬激励相结合，激发员工的工作动力和积极性。
3. 加强培训发展：建立完善的培训体系，根据员工的需求和岗位要求，制定培训计划，提供系统化的培训课程和学习机会，提高员工的专业能力和综合素质。
4. 优化薪酬福利制度：根据市场行情和员工贡献，制定合理的薪酬福利政策，激励员工的工作积极性和创造力。
5. 加强员工关怀和沟通：建立健全的员工关怀机制，关注员工的工作和生活需求，提供良好的工作环境和发展机会。
同时，加强内部沟通，建立畅通的反馈渠道，增进员工与企业的互动和共识。
四、改革实施步骤1. 制定改革方案：成立专门的改革小组，负责制定人力资源管理制度改革方案，明确改革目标、措施和时间表。
2. 推动改革措施：明确改革责任人，建立改革工作计划，逐步推动改革措施的实施。
同时，加强对改革进展的监督和评估，及时调整和完善改革方案。
3. 培训和沟通：组织相关培训和学习活动，提高员工对改革的认识和理解。
集团人力资源管理体系改革实施方案
集团人力资源管理体系改革实施方案1. 引言人力资源管理对于一个组织的发展至关重要。
随着时代的变迁和市场的竞争，集团决定进行人力资源管理体系的改革，以提升员工的工作效率和组织的整体竞争力。
本文档旨在介绍集团人力资源管理体系改革的实施方案，包括改革目标、具体方案和实施计划等内容。
2. 改革目标集团人力资源管理体系改革的目标是优化现有的人力资源管理流程，提高员工的工作效率和满意度，以及提升组织的整体竞争力。
具体目标如下：1.提升招聘和选拔流程的效率和准确性。
2.建立完善的绩效管理体系，激励并留住优秀人才。
3.加强培训和发展机制，提升员工的专业能力和综合素质。
4.完善薪酬福利体系，提高员工的薪酬竞争力和福利满意度。
5.改进员工关系管理，提升员工的归属感和团队合作能力。
6.强化员工安全和健康管理，保障员工的身心健康。
3. 方案概述为了实现以上目标，集团将采取以下具体措施：3.1 招聘和选拔流程的优化•重新设计招聘流程，精简流程环节，提高招聘效率。
•引入先进的招聘技术和工具，提升招聘准确性和预测能力。
•加强对招聘人员的培训和专业化管理。
3.2 绩效管理体系的建立•设计科学、合理的绩效评估体系，将绩效与薪酬挂钩。
•建立定期的绩效考核和反馈机制，促进员工个人发展。
•提供广泛的激励措施，激发员工的工作动力和创造力。
3.3 培训和发展机制的加强•制定全面的培训计划和发展路径，促进员工的职业发展。
•建设学习型组织，鼓励员工的学习和知识分享。
•提供多样化的培训方式，包括在线培训、外部培训等。
3.4 薪酬福利体系的完善•调研市场薪酬水平，制定具有竞争力的薪酬策略。
•提供多样化的福利待遇，满足员工的个性化需求。
•加强薪酬福利的沟通和解释，提高员工的满意度。
3.5 员工关系管理的改进•建立员工参与决策的机制，增强员工的归属感和参与度。
•加强团队建设和沟通，提高团队的协作效能。
•解决员工关系中的矛盾和问题，提高员工满意度。
3.6 员工安全和健康管理的强化•完善员工安全和健康管理体系，确保员工的工作环境和健康。
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企业人力资源管理改革的设计方案近年来，我国的民营企业取得了的令人瞩目的成绩，民营企业已成为我国社会主义市场经济的重要组成部分，在我国经济中占有举足轻重的地位。
2008年5月，第四届中国民营企业投资与发展论坛宣布，2007年我国共有民营企业515万户。
兰州西部投资咨询有限公司也是也是众多民营企业中的一支队伍，成为我国经济发展一支不可缺少的生力军。
我公司由于低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民企业进一步发展的障碍。
因此，提高企业的人力资源管理便成了企业发展的关键。
一、人力资源管理的重要地位（一）人力资源管理的概念和内容1.人力资源的含义人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力，从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
一般来说，人力资源具有主观能动性、时效性、依附性和组合性及替补性等特征，企业构建核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业发展的重要因素，为企业的发展提供智力支持和精神动力，是企业持续发展的依靠。
2.人力资源管理的内涵人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。
这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。
人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。
人力资源管理的主要内容包括以下几方面。
（1）人力资源战略规划企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。
（2）人力资源管理的基础业务岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。
（3）人力资源管理的核心业务，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。
（4）人力资源管理的其他工作，企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。
（二）人力资源管理的地位和作用现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。
人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。
有效的管理者总是既把人看作管理的对象和客体，又把人看作是管理的主体和动力。
行为科学学派认为，一个能力差的人有时工作成绩可能比能力强的人更好；一个处境艰难的企业通过企业家和全体职工的努力，有可能在很短时间超过比自己先进的企业。
总之，企业在市场经济条件下要生存发展，就要重视人的因素，特别要重视加强企业的人力资源管理，人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位。
实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益并使企业的资产保值增值有着重要的作用。
1.有利于促进生产经营的顺利进行劳动力是企业劳动生产力的重要组成部分，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，并在空间上和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
2.有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们安于工作、乐于工作、忠于工作，并能积极动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。
因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。
3.有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。
减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。
所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。
在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。
4.有利于现代企业制度的建立科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。
一个企业只有拥有第一流的人才，才会有第一流的计划、第一流的组织、第一流的领导，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。
否则，如果一个企业不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只能会诸东流。
提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。
可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。
二、我公司人力资源管理现状分析（1）人才学历相对较低，流动率过高企业自主创新能力的提高和竞争力的增强，归根结底是人才的竞争。
企业目前具有博士学历和硕士学历的人才极少，本科学历的人才虽占一定比例，但主要以大专学历人员为主。
对企业来讲，人才队伍的稳定是非常重要的。
人才流失，一方面加大了人力资本的损耗，使人才成本上升，另一方面，影响企业经营战略目标的实现，而且有损企业的形象。
（2）以中青年为主，高职称和高技能人才不足在年龄结构上，企业主要是以中青年为主。
但也同时导致企业内的高级、中级、初级以及普通员工等各个层次的人力资源配置还不够合理，专业的技术人才较少，这些都反映出企业发展还比较落后。
由于年轻人的流动性大，不愿意被国企等束缚，所以往往选择民营企业的也较多。
作为企业主管人员必须认真培养和激励这些人员，让他们发挥创造性思维活动强的特点，鼓励他们提高对知识经验的积累和掌握，为企业自主创新发挥重要作用。
（3）普通员工缺乏工作积极性虽然在管理基础我们企业已经引入绩效考核，但在考核指标、考核周期、考核主体等方面还不够专业，没有建立起业绩导向的考核机制，这样的考核往往员工产生“别人多干自己少干、要发展就得靠关系”的想法，这样很难实现个人目标和企业目标的统一。
而考核结果只是发奖金，没有使员工明白工作的实质和意义，使他们无法对工作进行反馈。
再加上内部晋升机制不明确、培养体系不健全，很容易使员工对个人在民营企业的发展前景产生怀疑，工作激情自然也就无从保证。
三、本企业人力资源管理存在的主要问题1.观念落后，缺乏科学的人力资源战略企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解。
企业仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
2. 管理机构不够完善由于企业管理基础薄弱，基本上是采取家族式经营管理模式，没有完善的管理机构。
制度松弛。
对于想做出一番事业的人才来说，“人治”最让人感到头痛。
人事制度不能执行或不能完全执行的情况很普遍。
“法治”不健全，规定只对“外层”员工有效，特权人物大于制度。
制度混乱，职业人士无所适从。
多头管理。
在对员工特别是对高级管理人员的任用、评价上，不是按照人事任免权限办事。
家族成员角色不清，多方干预，左右人事管理决策，影响对员工的正确评价和合理任用。
致使员工做事总要看风声，顾及多方的想法，执行力不强，效率低下。
人力资源管理制度不健全。
人力资源是第一资源，没有人才就没有企业的兴旺发达。
一个人才选择他为之服务的企业时，考虑的因素很多，薪水只是其中一个方面，而企业是否有潜力、能否发挥其才能等都是重要的标准。
企业尤其要做到感情留人、事业留人，然后才是薪水留人。
但是，本企业缺乏这种认识，激励手段单一，不注重感情的投资，加之许多民营企业薪酬管理体系不科学，分配制度不灵活，工资薪酬定得过死，不能根据企业的发展状况进行相应的调整。
3.缺乏长期有效的薪酬与激励机制激励对于调动人们潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。
激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致企业绩效提高的方式来满足员工需要，企业要对员工需要满足的方式和程度予以控制。
为了能够吸引激励和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。
在民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。
这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。
随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。
单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。
如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。
4.人力资本的投入不足由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。
5.企业文化发展滞后企业文化是企业持续健康发展的推动力。
一个企业的动力及凝聚力都来自于企业的文化。
企业不注重企业文化建设，企业文化普遍不足，企业员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，造成个人的价值观念与企业的理念相错位，严重阻碍企业的发展。
民营企业的企业文化带有严重的家庭化、个人化、感情化特色，企业主一切的中心目标只有一个，就是为了自己及家庭聚敛财款。
四、改革人力资源管理推进企业发展的设计方案由于企业的人力资源管理中存在问题，而这些问题很可能威胁到企业的生死存亡，所以必须引起足够的重视。
改进企业的人力资源管理，成为企业发展的当务之急。
现就企业人力资源管理存在的问题，提出以下几点对策。
（一）树立正确的人力资源管理理念企业要获取并维持长久的竞争优势，首先要树立“以人为本”的现代人力资源管理理念。
当今社会，企业家、员工的知识和才能已成为企业生死存亡的关键。
企业要树立全新的人力资源管理理念，要以人为中心，尊重员工，相信员工，依靠员工，充分发挥员工的潜能和创造性，强调员工的主观能动性，注重满足员工的自我实现需求，创造“尊重知识、尊重人才”的良好环境，制定更多的开发利用人才和提高人才待遇的政策，切实提高人才资源在企业中的地位。