华为股权激励研究
华为虚拟股权激励案例研究
华为虚拟股权激励案例研究华为虚拟股权激励案例研究引言虚拟股权激励是一种常用的人力资源管理工具，在帮助企业吸引、激励和留住优秀人才方面具有重要作用。
华为作为中国领先的信息通信技术企业，一直致力于打造创新型企业文化和人力资源管理模式。
华为的虚拟股权激励方案就是一项成功的案例，本文将对该激励方案进行研究和分析。
一、华为虚拟股权激励的背景和总体设计1.1 背景介绍华为成立于1987年，是全球领先的ICT（信息与通信技术）基础设施与智能终端提供商。
随着公司的快速发展，人才的吸引和激励成为一项关键性任务。
在引入虚拟股权激励方案之前，华为采用了传统的薪酬激励和股权激励方式。
然而，传统的股权激励方案存在着一些问题，如股权转让的复杂性和对融资的依赖。
因此，华为开始探索虚拟股权激励方案。
1.2 总体设计华为的虚拟股权激励方案是一种以公司上市为基础的激励计划。
该方案的基本原理是为员工提供虚拟股权，当公司上市时，员工可以将虚拟股权用于认购实际股权。
该方案主要针对核心技术人才和高级管理人员，以激励他们的创新工作和对公司的忠诚。
1.3 方案特点华为虚拟股权激励方案有以下特点：（1）灵活：虚拟股权激励方案不涉及实际股权的转让和交易，员工只需持有虚拟股权，无需支付购买费用。
（2）期限：华为的虚拟股权激励方案设定了特定的期限。
员工在特定时间内可以行使虚拟股权，认购实际股权。
（3）激励因素：虚拟股权激励方案的激励因素主要包括股权收益与公司业绩的关联性和创业文化的价值认同。
二、华为虚拟股权激励的实施与效果评估2.1 实施过程华为虚拟股权激励方案的实施过程可以分为以下几个阶段：（1）设计：华为成立了专门的团队，与公司高层和法务部门合作，制定了虚拟股权激励方案的具体细则，包括参与对象、激励金额、期限等。
（2）宣传：公司通过内部沟通渠道和员工大会等形式，向员工介绍虚拟股权激励方案的意义和效果，并解答相关问题。
（3）申请：员工在规定的时间内提交虚拟股权申请，公司核实申请材料，并向员工发放虚拟股权。
华为公司股权激励制度研究
华为公司股权激励制度研究华为公司股权激励制度研究引言：作为一家领先的全球信息通信技术解决方案供应商和智能终端生产商，华为技术有限公司（以下简称华为）在全球范围内备受瞩目。
华为的成功离不开其独特的企业文化和有效的管理制度。
而华为的股权激励制度则是其经营理念的一部分，有效地激发了员工的积极性和创造力。
本文将研究华为公司的股权激励制度，探讨其主要内容、对企业发展的影响以及面临的挑战。
一、华为公司股权激励制度的主要内容1.1 股权激励对象与对象比例华为的股权激励对象主要包括高管、核心骨干员工以及具有长期贡献和发展前景的员工。
根据公司业绩和员工绩效表现，每年通过内部评估确定激励对象的比例。
高管通常获得的股权比例较高，核心骨干员工和优秀员工的股权比例则相对较低。
1.2 股权激励形式与授予时间华为的股权激励形式主要包括股票期权、股票奖励和股票认购等。
股票期权通常以授予方式实施，员工在一定条件下可根据期权价格购买公司股票。
股票奖励是以行权方式实施，员工在一定条件满足后，公司直接授予一定数量的股票。
股票认购是员工按照一定比例购买公司股票。
1.3 股权激励条件与限制华为的股权激励制度建立了一系列条件和限制，以确保股权激励的公平性和有效性。
条件包括员工在公司工作的时间、绩效表现、提案贡献等方面的要求。
限制主要包括激励对象在一定期限内不能转让股票，并设置特定的退出机制。
二、华为公司股权激励制度对企业发展的影响2.1 激发员工积极性与创造力华为的股权激励制度通过将员工利益与公司利益紧密结合，激发了员工的积极性和创造力。
员工拥有一定比例的股份后，不仅有机会分享公司的成长和发展成果，还能通过公司发展获得股票价值的提升，进一步激发其投入和创新精神。
2.2 加强企业的长期稳定发展华为的股权激励制度注重员工的长期发展和稳定性，通过一系列条件和限制，确保员工能够持续地为公司贡献价值。
此举不仅能够减少员工流失，降低企业的人力成本，还能够稳定员工队伍，提升整体经营绩效。
华为股权激励实施效果研究
华为股权激励实施效果研究摘要：股权激励是企业为了引入和保留人才而采取的一项措施，近年来在我国企业中迅速推广开来。
本文通过分析国内股权激励实施较为成功的华为，对其成功经验做出一些总结，为其他企业提供相应借鉴关键词：股权激励；激励效果；华为公司经过近三十年的成长与壮大，华为公司今天所取得的成功同良好的股权激励制度分不开。
华为公司股权激励经历了实股配股、股权改制、虚拟受限股、饱和配股和TUP计划的发展历程。
一、华为公司股权激励方案1、初创期的股权激励方案（1）推出背景华为在1987- 1990年处于初创期。
而当时的华为很难承担起昂贵的科研支出，由于华为信誉不高加上金融政策的紧缩，融资对于华为来说是一件非常困难的事情。
（2）面临的问题当时推行股权激励最直接的目的是希望筹集大量资金。
（3）采取的措施1990年，华为全面实施股权激励计划（即员工持股计划）。
平均每位员工持有15000股股份。
年末，每股分红为0.7元，年末分红约为10500元。
到1997年，华为已经拥有70万元的注册资本。
在1997年股权重组后，当时2432名员工持有的股份由工会统一管理（占股份总数的61.8%），代表股东行使表决权，享有分红的权利，但是只有在员工在公司时才能享有。
在本次重组中，员工持股范围扩大，价格为每股1元。
2、成长期的股权激励方案（1）推出背景2001年，出现了互联网泡沫的危机，企业想要融资十分困难。
一方面，华为在2000年获得了ISDN终端等巨大订单。
另一方面，大力扩展了海外市场，这些项目迫切需要大量资金。
2003年，SRAS对通信行业产生了严重的影响，华为出口量大幅下降。
思科和华为对财产权的诉讼使一些员工离职去往思科。
2008年金融危机爆发，大量员工想要尽快将手中持有的股票转让出去。
（2）面临的问题华为在成长期需要解决问题是融资和稳定人才队伍，实现有效的长期激励。
（3）采取的措施2001年，华为用虚拟股票期权取代原有的内部员工股票。
股权激励案例分析——基于华为公司
股权激励案例分析——基于华为公司引言：随着现代企业制度的发展，股权激励逐渐成为企业激励员工的重要方式之一。
通过将员工与企业的利益相结合，股权激励能够有效地激发员工的积极性和创造力，提升企业的竞争力。
华为公司作为中国最具国际竞争力的科技企业之一，其股权激励政策备受瞩目。
本文将通过对华为公司股权激励案例的分析，探讨华为的股权激励政策对企业发展所起的积极作用。
一、华为的股权激励计划1. 股权激励的目的与意义华为的股权激励计划旨在将员工与企业的利益紧密结合，通过股权激励的方式激发员工的积极性和创造力，促进企业的长期发展。
通过股权激励，华为能够吸引优秀人才，留住核心员工，提高员工的归属感和忠诚度，从而增强企业的竞争力。
2. 股权激励政策的实施华为的股权激励政策主要通过以下三个方面来实施：(1) 股权分配：华为通过将股权分配给员工的方式，让员工能够分享到企业发展成果的同时，也承担相应的风险。
这样可以增强员工的责任感和使命感，进一步激发员工的工作动力。
(2) 股权激励计划：华为设立了股权激励计划，根据员工的贡献和表现，将股权作为激励手段，奖励给表现优秀的员工。
这样能够激发员工的积极性，提高企业整体的绩效。
(3) 股权回购：华为还通过股权回购的方式，提供给员工更多参与公司股权的机会，鼓励员工积极参与到公司的经营和发展中来。
二、华为的股权激励案例分析1. 员工持股计划：华为自2004年开始实施员工持股计划，通过向员工发行股权，让员工成为公司的股东，与公司利益紧密相连。
员工持股计划有效增强了员工的责任感和归属感，激发了员工的创新和进取精神。
例如，在华为发展初期，一名名叫李某的员工提出了一项技术创新方案，得到了公司的重视和赞赏。
随后，公司通过股权激励，给予了他一定份额的公司股份，激励他继续创新，并将该方案推向市场。
最终，该方案得到了广泛认可，为华为带来了巨大的商业机会。
2. 高管激励计划：华为在高管层实施了激励计划，主要通过股票期权的方式，激励高层管理人员为公司的长期发展作出贡献。
股权激励案例分析——基于华为公司
股权激励案例分析——基于华为公司股权激励案例分析——基于华为公司一、引言股权激励是指公司通过向员工提供股权或股权选项的方式，激励员工为公司长期发展付出更多的努力和智慧。
股权激励可以提高员工的积极性和忠诚度，促进公司的稳定发展。
华为作为一家全球知名的科技企业，在股权激励方面有着丰富的经验和成功案例。
本文将结合华为公司的案例，对股权激励的重要性、实施方式以及存在的问题进行分析和探讨。
二、华为股权激励的前景与挑战股权激励是现代企业管理的一项重要制度，通过将员工与公司的利益紧密结合起来，可以激发员工的积极性和创造力。
华为作为一家国际化、多元化的企业，面临着全球市场竞争的巨大压力。
在这样的背景下，华为必须通过股权激励来吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和主动性，以应对竞争的挑战。
然而，股权激励也面临着诸多挑战。
首先，身处于科技行业的华为，在股权激励方面需要解决的问题更加复杂。
其次，股权激励需要有效的设计和执行，否则容易出现激励不到位或被滥用的情况。
三、华为股权激励的实践和经验总结1. 股权激励的多元化设计华为通过多种方式进行股权激励，包括股票期权、限制性股票和股票奖励等。
这些激励方式不仅可以满足不同员工的需求，还可以根据员工的贡献和职务级别进行差异化设计，提高员工的主动性和积极性。
2. 股权激励的市场化定价和公平性考量华为在股权激励实施过程中，采用了市场化的定价机制，确保股权激励的公平性和合理性。
公司会根据员工的表现、岗位等级和市场行情来确定激励计划，避免了任性或偏袒对待的可能。
3. 股权激励的长期绩效考量华为重视长期绩效考量，在股权激励中将绩效表现作为重要因素加以考虑。
公司通过设立股权激励期限和限制期来约束员工行为，鼓励员工长期投入到公司的发展中。
四、华为股权激励存在的问题及改进方案1. 激励机制的透明度有待提高尽管华为在股权激励方面采取了市场化定价，但仍面临着一定的透明度问题。
公司可以通过加强对员工股权激励计划的宣传和解释，提高员工对激励机制的理解，进一步增强激励的效果。
任正非股权激励政策
任正非股权激励政策近年来，股权激励政策在中国企业界逐渐兴起，成为吸引和留住人才的重要手段。
而华为公司的创始人任正非也不例外，他们也采取了一系列股权激励政策来激励和激发员工的创新和激情。
一、背景介绍华为公司作为全球领先的信息通信技术解决方案供应商，不断推动着公司的发展和创新。
由任正非领导下的华为，致力于通过股权激励政策来吸引和留住优秀的员工，提高员工的积极性和创造力。
二、员工股权激励政策华为公司的员工股权激励政策主要包括以下几个方面：1. 股票期权计划：华为通过股票期权的方式，让员工参与到公司的成长和发展中来。
这一政策不仅可以激发员工的积极性，还能够让员工共享公司成果。
2. 股票分红计划：华为公司通过股票分红计划，让员工可以获得公司盈利的一部分。
这样一来，员工不仅可以通过股票的升值获得回报，还可以通过分红获得现金收益。
3. 股权激励计划：此计划针对核心的、对公司发展做出杰出贡献的员工，通过赠予股权的方式，来体现对他们的鼓励和奖励。
三、股权激励政策的优点和挑战股权激励政策的优点是显而易见的。
首先，它能够吸引和留住优秀的员工，尤其是对高层管理人员起到了良好的约束作用。
其次，股权激励政策通过让员工分享公司的成果，可提高员工对公司的归属感和责任感。
再次，股权激励政策也能够激发员工的创造力和积极性，推动公司的发展和创新。
然而，股权激励政策也面临一些挑战。
首先，如何评估员工对公司的贡献和价值，以便合理配置股权激励政策，成为公司需要面对的难题。
其次，股权激励政策相对复杂，对公司的财务和治理机制提出了更高的要求。
最后，股权激励政策还需要考虑到员工流动和退出的问题，以免给公司带来负面影响。
四、任正非股权激励政策的效果作为华为公司的创始人，任正非一直致力于构建一种公平、公正、透明的股权激励政策。
通过股权激励政策，任正非成功吸引和留住了大批优秀的员工，提高了公司的凝聚力和创造力。
同时，股权激励政策也推动了华为公司的良性发展，并取得了令人瞩目的业绩。
员工持股计划研究——基于华为与中兴通讯股权激励模式的比较
员工持股计划研究——基于华为与中兴通讯股权激励模式的比较员工持股计划研究——基于华为与中兴通讯股权激励模式的比较一、引言近年来，随着股权激励在企业中的应用越来越广泛，员工持股计划成为一种常见的激励手段。
华为和中兴通讯作为中国电信设备行业的两大巨头，都推出了不同类型的员工持股计划，以激励员工对公司的忠诚度和积极性。
本文旨在比较华为和中兴通讯这两家企业的股权激励模式，分析其优势和不足之处，为公司在实施员工持股计划时提供参考和借鉴。
二、华为的员工持股计划1. 概述华为的员工持股计划是一种长期激励机制，旨在建立员工与公司共同成长的利益共享机制。
该计划以员工购买公司股份的方式进行，员工可以通过购买股权与公司利润挂钩，分享企业业绩增长的红利。
2. 优势华为员工持股计划的优势在于激励员工的忠诚度和积极性。
首先，持股计划使员工成为公司的“股东”，增强了员工对公司长远发展的参与感和责任感，激发了他们的积极性。
其次，股权激励可以绑定员工与公司的利益，让员工与公司实现利益共享。
这不仅稳定了员工队伍，减少了员工的离职率，还可以减少外部竞争对公司的影响，提高了企业的核心竞争力。
3. 不足之处华为的员工持股计划也存在一些不足之处。
首先，该计划主要面向高级员工和骨干员工，对于一线员工的覆盖面相对较窄，可能会造成员工之间的阶层差距。
其次，员工持股计划需要员工支付购买股权的资金，对于一些收入较低的员工来说可能存在一定的经济压力。
最后，需要注意的是，华为的员工持股计划对员工的股权行使和退出机制还不够规范，这可能会导致一些纠纷和不稳定因素。
三、中兴通讯的员工持股计划1. 概述中兴通讯的员工持股计划也是一种股权激励机制，旨在提高员工的忠诚度和积极性。
中兴通讯的员工持股计划是通过为员工发放公司股票或期权的方式进行，员工可以根据公司业绩和自身表现获得相应的股票或期权激励。
2. 优势中兴通讯的员工持股计划的优势在于覆盖面较广和灵活性较强。
首先，该计划面向的员工范围相对较广，不仅包括高级员工和骨干员工，还包括一线员工，能够更好地拉动团队的凝聚力。
华为公司股权激励制度研究
华为公司股权激励制度研究
华为公司是一家全球知名的通信设备制造商和电信解决方案提供商，其股权激励制度是其成功的重要因素之一。
华为公司的股权激励制度是一种激励员工的方式，通过股权激励，员工可以分享公司的成长和发展，同时也可以激励员工更加努力地工作，为公司的发展做出更大的贡献。
华为公司的股权激励制度主要包括股票期权和股票奖励两种形式。
股票期权是指公司授予员工一定数量的股票，员工可以在一定时间内以优惠价格购买公司股票，从而分享公司的成长和发展。
股票奖励是指公司根据员工的工作表现和贡献，授予员工一定数量的公司股票，以表彰员工的工作成绩和贡献。
华为公司的股权激励制度具有以下优点：
股权激励可以激励员工更加努力地工作，为公司的发展做出更大的贡献。
员工可以通过股权激励分享公司的成长和发展，从而更加关注公司的业务和发展，更加努力地工作，为公司的发展做出更大的贡献。
股权激励可以提高员工的忠诚度和稳定性。
员工持有公司股票，可以分享公司的成长和发展，从而更加关注公司的业务和发展，提高员工的忠诚度和稳定性，减少员工的流失率。
股权激励可以提高公司的竞争力和创新能力。
员工持有公司股票，
可以分享公司的成长和发展，从而更加关注公司的业务和发展，提高员工的创新能力和竞争力，促进公司的创新和发展。
华为公司的股权激励制度是其成功的重要因素之一，通过股权激励，员工可以分享公司的成长和发展，同时也可以激励员工更加努力地工作，为公司的发展做出更大的贡献。
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华为股权激励研究
作者：吴培胡庆十
来源：《合作经济与科技》2020年第13期
[提要] 股权激励作为一种激励高管和员工最大限度为股东创造财富的工具，如何最大范围发挥它的激励作用一直是学术界研究的热点。
本文主要以华为为研究案例，通过人力资本理论、双因素理论、激励期望理论，分析华为股权激励发展历程，以期更加全面研究民营企业股权激励效应。
关键词：华为;股权激励;激励效应
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2020年4月11日
一、引言
现如今有关专家对股权激励是否真实存在激励作用做了广泛的研究，通过大量研究已得出不少研究成果。
刚开始学者研究合理的股权激励是否能解决委托代理问题，倒逼高管放弃短期行为，守住和吸引人才，通過协同效应进而提升公司业绩;渐渐地学者将研究重心转移到股权激励是否能激励高管提升风险承受能力，加大投资力度，提高研发能力。
对此，学术界尚未有明确解释。
国外股权激励早期研究大致研究高管股权激励，2000年以后学者研究重心转移到员工股权激励。
在我国由于高管和员工股权激励共同存在，往往把二者作为整体来研究。
股权激励使得高管可以通过股东身份参与公司管理决策，意味着和股东共同承担风险和收益，二者的利益
逐渐趋同化，间接地减少了代理成本。
华为作为通讯行业的佼佼者，从成立之初注册资本仅为2万元，发展成为年收入超过7，212亿元的国际化通讯制造商，其快速发展一定程度上得益于所实施的股权激励。
本文将从人力资本理论、双因素理论、激励期望理论主要探讨华为2003年以后实施开展的股权激励发展历程，研究其实施的动因，为我国民营企业实施股权激励计划提供借鉴意义。
二、华为股权激励历程
（一）非典时期的股权激励。
刚经历经济泡沫危机，SRAS病毒席卷全球又使得华为深受打击。
在此期间华为与思科还发生产权纠纷，一些核心员工跳槽到对家。
为了留住人才，尤其是特定人才，实施股权激励计划。
主要内容为：第一，配股数量增多;第二，规定兑换时间，三年内不得兑换，否则配股无效;第三，认购股票提供优惠，员工只需承担认购股票金额的15%;第四，激励对象发生倾斜，核心员工持股比例明显高于普通员工，同时核心员工兑换比例不得超过总股本的1/10。
因此，让员工认识到只有与华为保持长久的雇佣关系，才有可能得到股权收益。
（二）金融危机的股权激励。
2008年以雷曼兄弟破产为标志的金融危机的爆发，各国经济陷入低谷。
人们不再相信手中持有的股票，出现大量赎回现象，华为也不例外。
为了留住老员工同时引进特定人才，公司开始实行饱和配股激励计划。
饱和配股是指根据员工岗位级别设置配股上限，共设定了13级到23级，每一级设 A、B、C三个层次，不同级别的基础工资大约相差4，000～5，000元。
实施配股价格为4.04元，配股规模较大，配股数额在 16 亿左右。
此次激励计划不仅稳住公司内部核心人员，还吸引了大量同行业人才，为今后的发展提供了保障。
（三）成熟的股权激励。
2013年，随着国内通信行业需求基本饱和，华为不断加快开拓海外市场步伐，希望通过实施股权激励计划吸引国外高管;同时，随着国内股权激励制度的不断完善，虚拟受限股信贷遭到暂停，新员工无法购买股票，而老员工可以得到超额分红，造成了老员工工作懈怠。
为此，华为实行TUP计划。
TUP计划是根据员工不同的岗位、绩效配送相应的股票期权。
比如公司给予某员工TUP资格，不需要现金购买该期权，虚拟面值1元，周期一般为5年，具体分红后计划如表1所示。
TUP计划其实是将股票转化为期权，员工为了获得股票的增值，会更加积极工作。
（表1）
三、华为股权激励动因分析
（一）缓解融资约束负面效应。
研究表明，企业在面临融资约束较大阻碍时，倾向于通过股权激励取代工资作为员工薪酬，来保证企业现金流正常运转。
华为发展初期为了提高市场占有率，加大研发投资力度，需要诸多的资金投入。
虽然政府出台了相关文件来保护民营企业的发展，事实上未能落到实处。
因此，华为在1990年第一次开展了员工持股计划。
它是企业员工通过自有资金认购股票从而获得企业股权的实施模式。
该模式实施没有利息费用，也无需
向投资者提供较高的回报率，解决了公司融资困难问题。
另一方面实现了股票集中管理，公司定期向员工分红，员工和所有者利益逐渐趋同化，留住了当时大部分的专家和核心员工。
（二）吸引和留住人才效应，倒逼高管放弃投机行为。
高新技术产业对人才有极高需求，减少员工流动率是华为需要放在首位考虑的问题。
从双因素理论分析，一方面在激励因素上，2001年实施的虚拟受限计划，激励对象向普通员工扩展，能够有效抑制员工离职行为;另一方面在保健因素上，2008年实施的饱和配股计划，同一级别的员工按照对部分的所作贡献
和承担的风险来分配，意味着资历尚浅的员工也可能分配较多股票，在一定程度上实现了配股公平。
除了人力资本以外，产权性质也会影响稳住和吸引人才效果。
一般来讲，国企拥有的政治关联使得比民企工作更加稳定，因此民企留住和吸引特定人才的动机更加强烈，会更加主动实施股权激励。
此外，合理的股权激励会倒逼高管减少投机行为。
尤其是即将退休的高管，为了保持与业绩相挂钩的薪酬，会大幅度降低投资概率和减少研发支出，以维持较高的当期利润;对于企业来说，投资支出和研发费用能够在未来带来较大收益，对将要退休的高管的股权激励可以有效避免负外部性。
（三）约束高管和增加投资行为。
传统高管薪酬是由基本工资、绩效和年终奖组成。
这就意味着高管的工作热情和奖金挂上钩。
一般来讲，这会形成短期激励，会约束高管寻租行为。
从委托代理理论角度来看，一方面将代理人利益放在首位而牺牲委托人利益容易产生“道德风险”和“逆向选择”问题;另一方面二者矛盾可能会导致投资不足和投资过度的现象。
2013年实施的TUP 计划的目的是为了企业的长期发展，实现对高管的长期激励，推动企业海外业务的拓展，刺激高管提高投资效率。
从高管激励角度来看，技术创新投资对以华为为代表的信息行业至关重要。
实施股权激励，抑制高管投资不足和非效率投资行为，降低其对风险厌恶程度，从而也实现了管理层和股东之间平衡机制。
四、建议
（一）合理股权激励提高研发支出和信息披露质量。
企业在发展的阶段应根据具体情况实施多元化的股权激励，间接激励企业的研发行为和信息披露的质量。
合理的股权激励，首先，要考虑到激励对象，华为创业初期，为了解决资金短缺和激发员工积极性，激励对象为全体员工;当企业产业逐渐形成规模化，激励对象从普惠转为重点激励。
其次，需要确定股权激励数量和激励对象配股份额。
为了实现股权激励的公平分配，华为在实施饱和配股激励计划时，根据员工的岗位等级不同以及考核记录，分配相应比例的股票。
研究发现研发投入大，技术型企业的竞争优势越强，为企业发展提供有力支撑。
随着华为对高管实施的股权激励比例越大，其研发力度越大，有效提高高管自主披露信息次数和信息披露质量，减少信息不对称，促进规范化运转。
（二）实现考核制度规范化。
实施股权激励的一个重要前提就是建立公允、有效和规范化的考核体系。
那么一方面需要将衡量员工工作关键指标量化，能够反映员工的管理能力和工作效率;另一方面通过考核体系的建立提升企业的价值。
华为有一套完整的考核体系，将绩效
考核与激励数量相结合，根据考核绩效的具体情况及时调整激励计划，从而保证股权激励的有效实施。
其针对高管和普通员工有两套不同的绩效考核体系，分为年度、季度和月度考核，考核級别也分为5类，每个级别考核标准也不同，层层递进，体现绩效考核的有效性。
因此企业建立内部考核体系时，应建立有逻辑的客观考核制度，比如将财务指标和非财务指标相结合，实现考核指标量化，这样才能实现对员工有效的激励，员工积极性得到激发。
（三）完善约束股权激励外部环境。
我国股票市场尚处于转型时期，在信息不对称背景下，部分高管会倾向于利用权力影响股权激励方案设计，增加其机会主义行为，为自己谋取福利。
如果缺乏监督和约束，那么可能会激励效果不佳。
约束机制主要有内部制度和外部环境。
内部约束是指企业内部监督体系约束管理层的行为。
为了防止管理层可能将股权激励作为套利工具，从而导致其短期行为，因此需要制定相关规章制度来约束管理层。
外部监督是指建立法律体系提高企业违约成本和法律风险。
良好的制度环境是股权激励方案设计的有力保障。
同时，相关部门应严格把关企业实施股权激励的审批流程，提高审批标准，制定严格实施机制。
股权激励的实施效果与外部环境的有效性息息相关，以此减少股权激励的负面效应。
主要参考文献：
[1]叶益花.民营企业员工股权激励相关问题思考[J].财会学习，2019（10）.
[2]宗文龙，王玉涛，魏紫.股权激励能留住高管吗？——基于中国证券市场的经验证据[J].会计研究，2013（9）.。