企业文化测评的几个概念
企业文化测评的几个基本概念
企业文化测评的几个差不多概念为了对企业文化实施有效的诊断与评估，为了测量现有企业文化的特征、优势与劣势以及实现企业文化的创新、重构与变革，我们首先需要了解企业文化测评涉及到的差不多概念一一测量尺度(scale)、信度(reliability) 、效度(validity) 以及常模(norm)。
下面分不讲述这四个差不多概念。
1.测量尺度任何测量必须有测量的准则和依据，例如测量桌子的长度时，或者用掌距来量、或用台尺来量、或用米尺来量，总要有个依据才行。
那个作为测量的准则或依据，也确实是测量的尺度。
在测量时采纳不同的尺度，对事物或变量特征的描述和讲明将提供不同的信息。
以上述测量桌子的长度为例，采纳不同尺度测量的结果，可能是五个掌距，也可能是三尺三寸、或一百公分。
尽管桌子的长度不变，但因测量尺度不同，故对桌子长度的讲明也不一样。
尺度的种类大致有四种：一是名义尺度(n omi nal scale) 二是顺序尺度(ordinal scale)、三是等距尺度(interval scale)、四是比例尺度(ratio scale)。
？这四种尺度具有不同的特征，也有不同的作用。
在进行企业文化测量时必须了解这四种尺度的性质，才能选择适当的尺度，用来编制测量工具。
以下分不叙述四种尺度的性质：( 1)名义尺度(nominal scale)名义尺度是按照事物的特征或属性的不同，给予不同名称，作为一种标记，进而能够将特征或属性相同的事物归为类不，因此也称为”类不尺度” (categorical scale) 。
换句话讲，名义尺度的要紧作用是在区分类不，给每一个类不适当的名称，借以辨识。
比如：人的性不可区分为男性与女性；婚姻状况可区分为已婚与未婚；差不多上应用名义尺度来分类。
因此，应用名义尺度测量或描述事物的特征时，就要设法将该事物按照其特征加以分类，并标示类不的名称，然后给它一个代码(code) 。
( 2)顺序尺度(ordinal scale)顺序尺度是将事物按照其特征或属性的大小、或多少的程度，排成顺序或等级。
企业文化评估
企业文化评估企业文化评估是一种评估企业内部文化状况和发展潜力的方法。
通过对企业的价值观、组织结构、沟通方式、员工行为等方面进行评估，可以帮助企业了解自身文化的优势和不足，并提供改进建议，以促进企业的发展和提高员工的工作满意度。
一、背景介绍企业文化是指企业内部的价值观、行为规范、组织结构以及员工之间的相互关系等方面的集合体。
良好的企业文化能够提高员工的工作积极性和凝聚力，促进企业的长期稳定发展。
因此，评估企业文化的状况和潜力对于企业的发展至关重要。
二、评估目的1. 了解企业文化的现状：通过评估，了解企业内部的文化状况，包括企业的核心价值观、组织结构、沟通方式等。
2. 发现文化存在的问题：评估过程中，发现企业文化存在的问题和不足，如员工对企业价值观的理解不一致、沟通不畅等。
3. 提供改进建议：根据评估结果，为企业提供改进建议，帮助企业优化文化，提高员工满意度和工作效率。
三、评估内容1. 企业核心价值观评估：评估企业的核心价值观是否明确，并与员工的行为和决策相一致。
2. 组织结构评估：评估企业的组织结构是否合理，是否有利于信息流通和决策效率。
3. 沟通方式评估：评估企业内部的沟通方式是否顺畅，是否能够促进员工之间的合作和信息共享。
4. 员工满意度评估：评估员工对企业文化的满意度，包括对企业价值观的认同程度、对工作环境的满意度等。
四、评估方法1. 文化价值观调研：通过问卷调查、访谈等方式，了解员工对企业文化价值观的认知和理解程度。
2. 组织结构分析：分析企业的组织结构，包括层级关系、部门划分等，评估其是否符合企业的发展需求。
3. 沟通方式分析：观察企业内部的沟通方式，包括会议、邮件、即时通讯工具等，评估其是否顺畅有效。
4. 员工满意度调查：通过问卷调查、个别访谈等方式，了解员工对企业文化的满意度和改进建议。
五、评估结果与建议1. 评估结果：根据评估所得的数据和分析结果，对企业文化的现状进行总结和分析，指出文化存在的问题和不足。
企业文化评估
企业文化评估引言概述：企业文化是指企业内部的价值观、行为准则和工作氛围等方面的共同认同和共同遵守。
良好的企业文化可以提高员工的工作积极性和凝结力，促进企业的长期发展。
然而，企业文化的建设需要进行评估，以了解当前文化的状况并制定改进措施。
本文将从五个方面对企业文化进行评估。
一、领导力1.1 领导者的价值观：评估企业领导者的核心价值观是否与企业文化相符，是否能够为员工树立模范。
1.2 沟通能力：评估领导者的沟通能力，包括与员工的沟通方式和频率，是否能够有效传达企业文化的核心价值观。
1.3 激励机制：评估领导者的激励机制，包括奖励制度和晋升机制，是否能够激励员工积极参预企业文化建设。
二、员工参预度2.1 参预决策：评估员工是否有参预决策的机会，是否能够发表自己的意见和建议。
2.2 团队合作：评估员工之间的团队合作程度，包括是否能够相互支持、协作和分享经验。
2.3 培训机会：评估企业是否提供员工培训的机会，是否能够提升员工的专业能力和技能。
三、价值观传递3.1 内部沟通：评估企业内部沟通的方式和频率，是否能够传递企业的核心价值观。
3.2 绩效评估：评估企业的绩效评估体系，是否能够与企业文化相匹配，激励员工积极践行核心价值观。
3.3 员工行为：评估员工的行为是否符合企业的核心价值观，是否能够体现企业文化。
四、员工满意度4.1 工作环境：评估员工对工作环境的满意度，包括办公设施、工作条件等方面。
4.2 薪酬福利：评估员工对薪酬福利的满意度，包括薪资水平、福利待遇等方面。
4.3 发展机会：评估员工对个人发展机会的满意度，包括晋升机会、培训机会等方面。
五、企业声誉5.1 外部评价：评估企业在外部的声誉和形象，包括客户、供应商和合作火伴对企业文化的认可和评价。
5.2 媒体暴光：评估企业在媒体上的暴光程度，包括正面报导和负面报导的比例。
5.3 社会责任：评估企业对社会责任的履行程度，包括环境保护、公益慈悲等方面的表现。
企业文化测评
企业文化测评企业文化是一个组织内部所共同拥有的价值观、行为准则、经营理念以及习惯方式的总和，它代表了一个企业的精神内核和独特性。
良好的企业文化可以提升员工自尊心和归属感，促进员工之间的合作与沟通，提高员工的工作积极性和效率，对企业的长期发展具有重要的影响。
因此，对于企业来说，进行企业文化测评是十分必要的。
企业文化测评可以帮助企业了解自身的文化现状，发现存在的问题和改进的方向，为企业的文化建设提供指导和依据。
下面将以企业为例，进行企业文化测评。
首先，我们可以从企业的核心价值观开始测评。
核心价值观是一个企业文化的重要组成部分，它代表了企业所推崇的价值观念和行为准则。
比如企业的核心价值观是“诚信、创新、协作、责任”，那么我们可以通过问卷调查、访谈等方式来评估员工对这些价值观的认知程度和实际行为表现。
通过测评结果，我们可以了解员工对核心价值观的理解是否一致，是否能够在员工的日常工作和行为中体现出来。
如果存在偏差，企业可以进行相关培训和沟通，提升员工对核心价值观的认同度和贯彻执行能力。
其次，我们可以从员工对企业文化的认同程度进行测评。
员工对企业文化的认同程度，可以从员工对企业的归属感、自豪感和持续工作的愿望等方面来考察。
可以通过员工满意度调查、离职率等数据来反映。
理论上，如果一个企业既有稳定的员工队伍，又有较低的离职率和高的员工满意度，那么可以认为员工对企业文化的认同度较高。
而如果出现员工流失高、员工满意度低的情况，则说明企业的文化建设还存在问题。
再次，我们可以从企业的沟通和协作机制来进行测评。
一个良好的企业文化应该能够促进员工之间的合作与沟通，为员工提供一个良好的工作环境和氛围。
可以通过员工的回访、定期的小组讨论、企业内部沟通平台等方式来评估员工对企业的沟通和协作机制的满意度和效果。
如果存在沟通不畅、信息不对等问题，可以通过加强内部沟通、改进沟通工具和形式等方式来改进。
最后，我们可以从企业领导层的角度来进行测评。
企业文化评估
企业文化评估企业文化评估是指对企业的文化进行全面评估和分析，对企业的文化环境、理念、价值观、行为规范等进行量化和定性评价，以了解企业文化的优势和不足，为企业的发展提供参考和改进意见。
评估企业文化的目的是帮助企业了解自身的文化状况，发现潜在问题，并制定改进和提升的措施。
企业文化评估可以通过多种方式来进行，例如员工调查、领导层访谈、企业规章制度的分析等等。
一项有效的企业文化评估首先需要建立一个合适的评估指标和标准。
这些指标和标准应该能够全面地反映企业的核心价值观、行为规范和工作环境等方面。
一般而言，企业文化评估指标可以包括以下几个方面：1. 组织结构和领导力：评估企业的组织结构是否合理、领导力是否有效，以及上级与下级之间的互动和沟通情况等。
2. 工作环境和团队合作：评估企业的工作环境是否积极健康，员工是否愿意和能够相互合作，是否存在恶性竞争等。
3. 核心价值观和行为规范：评估企业的核心价值观是否清晰明确，员工是否能够理解和践行企业的价值观，以及企业对员工的行为规范等。
4. 员工参与度和满意度：评估企业的员工参与度和满意度，包括员工对企业文化的认同程度、对企业的发展前景的期望以及对企业提供的培训和发展机会的满意度等。
5. 沟通和反馈机制：评估企业的沟通和反馈机制是否畅通有效，员工是否能够获得及时的反馈和支持，并能够与企业进行有效的沟通和交流。
通过对这些方面进行评估，可以全面地了解企业文化的现状，并发现其中存在的问题和不足之处。
评估结果可以为企业提供改善和提升企业文化的参考和指导，从而提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的长期发展。
在进行企业文化评估的过程中，应当注重员工的参与和反馈。
员工是企业文化的重要组成部分，他们对企业文化的理解和评价是评估的重要依据之一。
因此，可以通过员工调查、小组讨论、座谈会等方式，征求员工的意见和建议，使得评估结果更加客观和准确。
总结起来，企业文化评估是一个不断完善和提升的过程。
企业文化的测评与改进
企业文化的测评与改进企业文化是指组织内部共同遵守的价值观、信念和行为准则，它对于企业的发展和员工的凝聚力至关重要。
而企业文化的测评与改进是为了更好地了解企业文化的现状，找到问题所在，并进行针对性的改善。
本文将探讨企业文化的测评方法以及改进措施。
一、企业文化的测评方法1.员工问卷调查员工是企业文化的参与者和见证者，他们对企业文化的评价和观察具有重要价值。
通过设计问卷并发放给员工，可以了解他们对企业文化的认知和满意度。
问卷可以包括诸如员工对企业价值观的理解和认同程度、公司内部沟通的效果、团队合作的氛围等方面的问题。
2.文化观察文化观察是一种直接观察和记录企业文化的方法。
可以通过观察企业内部的员工行为和交流方式，了解企业文化的具体表现形式。
比如，观察员工是否遵循公司规章制度、是否具有良好的沟通和合作习惯等。
3.领导力评估领导力对企业文化的塑造和传承起到至关重要的作用。
通过对公司领导层的评估，可以了解他们对于企业文化的重视程度以及表现情况。
可以通过评估领导者的价值观、管理理念以及对员工的指导和激励方式来判断企业文化的质量。
二、企业文化的改进措施1.明确核心价值观企业文化的核心是企业的核心价值观，它代表了企业的立身之本和经营理念。
通过明确并宣传核心价值观，可以让员工深刻认识和理解企业文化，增强对企业的认同感和归属感。
2.加强内部沟通良好的内部沟通是企业文化建设的关键环节。
可以通过组织定期的团队沟通会议、建立内部交流平台以及促进部门之间的合作等方式，加强员工之间的沟通和协作，增强企业文化的凝聚力。
3.培养员工素质企业文化需要有合适的员工去传承和践行。
因此，培养员工的素质是企业文化改进的重要一环。
可以通过组织培训班、提供学习资源以及激励员工的学习和成长等方式，提升员工的专业素养和文化修养。
4.建立激励机制通过建立激励机制，可以增强员工对企业文化的认同和积极参与。
可以通过设立奖励制度、表彰优秀员工以及提供晋升机会等方式，激励员工践行企业文化，形成良好的文化氛围。
专题企业文化测评概述bunc
注客户和员工，鼓励团队合作、参与 调位于领先位置。组织的成功意味
和协商。组织的成功意味着人力资源 着获取独特的产品或服务，鼓励个
关
关
得到发展。
体的主动性和自主权。
注
注
层级文化
市场文化
外
内
非常正式、有层次的工作环境，人们 结果导向型的组织。人们之间富于
部
部
做事有章可循。领导以协调者和组织 竞争力，以目标导向。领导以推动
想文化的价值标准办并建议制定相应的 规定
沟通四步骤
一是找到责任岗位直接去沟通 二是找该岗位的直接上级沟通 三是报告自己上级去帮助沟通 四是找到双方共同上级去解决
为了克服干部员工日常行为的随意
性和提高工作效率，1997年8月联想电脑 公司提出建设“认真、严格、主动、高效” 的“严格文化”。
企业文化测评模型应用
现状文化以团队支持和灵活变革导向为主
期望文化类型为组织外部取向的市场绩效文化。
现状文化清晰一致，定量结果未表现出亚文化冲 突。高层领导与中层干部和员工在期望文化类型 上存在较大差异，中层干部与员工期望以市场绩 效、层级规范导向为主，而高层领导强调以灵活 变革导向为主，团队支持和层级规范并重。
（3）规则导向的文化
--“管理三要素” “建班子”、“定战略”、“带队伍” --“做事三原则” --“沟通四步骤’ --“处理客户投诉四准则” --“严格、认真、主动、高效”
做事三原则
1. 如果有规定，坚决按规定办 2. 如果规定有不合理处，先按规定办并
及时提出修改意见 3. 如果没有规定，在请示的同时按照联
德尼森的测度模型通过利用统计学的百分位数和 四分位数，在原始调查数据的基础上，与基准数据 进行比较，可以得出被调查企业的文化状况。德尼 森通过多年的研究，组成了一个由550家企业及组 织的调查结果构成的数据库。数据库由60个项目的 标准平均值和12个指标的标准值组成。通过将被调 查企业或组织的调查结果与这套标准数值（也称为 常模）进行比较，得到百分位数可以看出，被调查 企业的文化状况处在什么样的水平，优势与劣势各 是什么。
企业文化评估
企业文化评估企业文化评估是一种对企业文化进行系统性评估和分析的方法，旨在了解企业文化的现状和问题，并提出改进和优化的建议。
企业文化是指企业内部的共同价值观、行为规范、工作氛围和组织气氛等方面的特征，它对于企业的发展和员工的凝结力具有重要影响。
在进行企业文化评估时，可以采用以下步骤和方法：1. 确定评估目标：明确评估的目的和范围，例如是为了了解企业文化对员工绩效的影响，还是为了发现企业文化中存在的问题等。
2. 采集数据：通过问卷调查、访谈、观察等方式，采集与企业文化相关的数据和信息。
问卷调查可以采用多种形式，如单选题、多选题、开放式问题等，以获取员工对企业文化的认知和感受。
3. 分析数据：对采集到的数据进行统计和分析，可以使用统计软件或者Excel 等工具进行数据处理和图表绘制。
通过分析数据，可以了解员工对企业文化的整体评价、不同部门或者岗位对企业文化的看法等。
4. 评估结果：根据数据分析的结果，评估企业文化的现状和问题。
可以将企业文化评估结果分为几个方面，如价值观、行为规范、沟通与协作等，以全面了解企业文化的情况。
5. 提出建议：根据评估结果，提出改进和优化的建议。
建议可以包括改进企业价值观宣导、加强员工培训、优化绩效评估机制等方面的措施，以促进企业文化的发展和提升。
6. 实施改进：将评估结果和建议反馈给企业管理层，并与相关部门共同制定改进计划。
在实施改进计划的过程中，需要充分沟通和协调，确保改进措施的有效性和可行性。
7. 跟踪评估：定期对企业文化进行跟踪评估，以了解改进措施的效果和发展情况。
可以设立评估指标和评估周期，定期进行文化评估，以持续改进和优化企业文化。
企业文化评估的目的是为了匡助企业了解自身的文化现状，发现问题并提出解决方案，以促进企业的发展和员工的满意度。
通过评估，企业可以更好地了解自身的核心价值观和行为准则，加强员工对企业文化的认同感和归属感，提高员工的工作积极性和创造力。
同时，企业文化评估也可以匡助企业发现潜在的问题和矛盾，及时采取措施加以解决，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业文化测评的几个基本概念
★为了对企业文化实施有效的诊断与评估，为了测量现有企业文化的特征、优势与劣势以及实现企业文化的创新、重构与变革，我们首先需要了解企业文化测评涉及到的基本概念——测量尺度(scale)、信度(reliability)、效度(validity)以及常模(norm)。
下面分别讲述这四个基本概念。
1.测量尺度
任何测量必须有测量的准则和依据，例如测量桌子的长度时，或者用掌距来量、或用台尺来量、或用米尺来量，总要有个依据才行。
这个作为测量的准则或依据，也就是测量的尺度。
在测量时采用不同的尺度，对事物或变量特征的描述和说明将提供不同的信息。
以上述测量桌子的长度为例，采用不同尺度测量的结果，可能是五个掌距，也可能是三尺三寸、或一百公分。
虽然桌子的长度不变，但因测量尺度不同，故对桌子长度的说明也不一样。
尺度的种类大致有四种：一是名义尺度(nominal scale)、二是顺序尺度(o rdinal scale)、三是等距尺度(interval scale)、四是比例尺度(ratio scale)。
?这四种尺度具有不同的特征，也有不同的作用。
在进行企业文化测量时必须了解这四种尺度的性质，才能选择适当的尺度，用来编制测量工具。
以下分别叙述四种尺度的性质：
（1）名义尺度(nominal scale)
名义尺度是按照事物的特征或属性的不同，赋予不同名称，作为一种标记，进而可以将特征或属性相同的事物归为类别，所以也称为”类别尺度”(catego rical scale)。
换句话说，名义尺度的主要作用是在区分类别，给每一个类别适当的名称，借以辨识。
比如：人的性别可区分为男性与女性；婚姻状况可区分为已婚与未婚；都是应用名义尺度来分类。
因此，应用名义尺度测量或描述事物的特征时，就要设法将该事物按照其特征加以分类，并标示类别的名称，然后给它一个代码(code)。
（2）顺序尺度(ordinal scale)
顺序尺度是将事物按照其特征或属性的大小、或多少的程度，排成顺序或等级。
比如，将是将十家啤酒公司的产量按高低自1排至10，这就是顺序尺度的应用。
换个方式来看，如果以顺序尺度来测量班上50名同学的成绩，请问小明的成绩如何？答案可能是“小明是第五名”，而不是“小明的成绩是80分”。
顺序尺度的主要功用是排列等级，比较顺序。
在等级或顺序的排列中，可以比较个体之间的地位，可说明“大于”或“小于”的关系和差异，但个体之间的差异并无相同的单位。
故全班第一名的成绩与第二名成绩的差异，未必等于第二名成绩与第三名成绩的差异。
这个特征要特别留意。
（3）等距尺度(interval scale)
等距尺度是一组具有连续性、单位又相等的数值。
如果应用等距尺度来测量变项，
乃是依其特征或属性之不同赋予不同的数值。
使这些数值不仅显示大小的顺序，而且数值之间具有相等的距离。
例如，以等距尺度测量员工的数学考试成绩，乃在0分至100分的范围内，依员工的答题表现给予一定分数。
从员工的分数既可看出员工成绩高低的顺序，也可以了解员工之间成绩的差距。
由上述的说明可知，等距尺度的主要特征在于：(1)分数、(2)连续性、与(3)等距；而其主要功用则在于采用连续且等距的分数说明变量特征或属性的差异情形。
（4）比例尺度(ratio scale)
比例尺度具有等距尺度的全部特征，而且有”真正零点”。
因此比例尺度的数值之间有相等的比例(ratio)，不仅可以加减，也可以作乘除的运算。
例如。
人的身高，可以采用比例尺度来测量，以0代表没有高度，0以上的不同数值代表实际高度，而身高200公分即为身高100公分的两倍。
体重的测量也是如此。
又如年龄也可以采用比例尺度测量，因为零岁是真正的零点。
据此可知，比例尺度所提供的信息最多，作用最大，但在实际测量的应用上却不多见。
一般说来，物理特征的测量（如重量，长度等）比较可能采用比例尺度，但心理特征的测量大体以等距尺度为主，因为人类的心理特质很难找到真正零点。
2.效度
效度是指根据测量结果推论变量特征的适合性(appropriateness)。
就是测评的有用程度，考察我们所测的结果是不是我们想要测得的东西。
比如，我们想了解员工的工作动机，因此采用一个工作动机量表加以测量，每一个员工都得到一个“分数”，我们要根据这个分数来推论员工的工作动机。
在此种情况下，我们要先确定，依据这个分数来推论员工的工作动机是否适切？是否有意义？是否有用？换言之，这个测量所得的分数能否真正解释工作动机？如果答案是肯定的，那么依据这个测量结果所作的推论就有效；如果答案是否定的，那么推论就无效。
不过，效度并非“全有”或“全无”的概念，而是程度高低之分。
由此可知，效度是测量的必要条件，缺乏效度则推论与解释都不适切，这个测量就没有意义，也没有用处，因为它不能解释真正想解释的特征或属性。
一个未曾提示或说明效度的测量工具，难以确定其测量结果的适合性，因此不能冒然使用。
3.信度
按照通俗的说法，信度是指测评结果的可*性。
如果照美国教育与心理测验标准之定义，信度指的是测验分数未受测量误差(errors of measurement)影响的程度。
这两种解释并不冲突，盖测量误差愈小，测量结果越可*。
换言之，如果测量的结果能反应受试者真实的特征，而不因其它因素（如测验情境、受试者心理情绪状态、测验题目的性质等）而影响其测验分数，那么这个测验所测量的结果是可*的。
信度也是测量的基本要素之一，缺乏信度的测量就不具意义，也不能使用。
因此，在使用测量工具时，一定要知道测量的信度。
然而如何估量测量的可*程度呢？
信度指标：α系数。
通常采用斯坦福大学(Stanford University)柯隆巴克(Lee J·Cronbach)教授所发展的α系数，依一定公式估量测验的内部一致性，作为信度的指针。
其公式如下：
K：测验题数
Sx：测验分数的标准差
Si：第I个题目分数的标准差
一般而言，一个测量工具的信度至少应在0.70以上，才称得上可*。
信度是效度的必要条件，信度太低的测量工具，就不可能具有适当的效度。
4.常模
企业文化的测量，一方面是要探寻本企业现有企业文化的特征，另一方面要将本企业的企业文化特征与行业平均水平进行比较，已发现自己的企业文化的优势与劣势。
测量的结果必须提示一个说明群体内差异情形的分数架构，作为解释个别分数的标准与依据。
这个群体的分数架构就是俗称的常模 (norm)。
在企业文化的测量中，常用的常模有行业常模。
如以电力行业企业文化的总体特征作为电力企业文化的常模。
我们在全部电力企业中抽取具有代表性的一部分企业（按照现代抽样调查理论），测评这些企业的企业文化，得到整个电力行业企业文化的特征（通过定性与定量数据展示）。
通过这个总体特征就可以建立起电力行业企业文化常模。
通过这个常模我们就可以在测评某家电力企业的企业文化时，比较该电力企业的企业文化与整个电力行业企业文化的差异，找出该企业的优势与劣势，作为制定企业文化建设战略的依据。
以上分别说明了尺度、效度、信度、与常模四个概念及其相关的方法与程序。
这四个概念都直接关联到测量工具的编制与使用。
尺度是编制测量题目的依据，效度与信度是保证测量结果之可*性与适合性的指标，而常模则解释测量结果的架构。