企业员工心理因素分析及管理策略
管理中的心理分析与员工管理
管理中的心理分析与员工管理在企业管理当中，管理者所扮演的角色不仅是一个管理者，更是一个领导者。
在领导员工之前，管理者需要对员工进行了解，尝试理解最真实的员工心理和情感状态，才能采取切实可行的管理策略，达到最佳的管理效果。
一、心理分析在员工管理中的重要性1.1更好地了解员工心理分析可以帮助管理者更好地了解员工的心理状态，从而更有效地做出管理决策。
心理状态较好的员工会对工作投入更多的精力，提高工作效率，带来更好的业绩。
而心理状态欠佳的员工则会影响工作效率，甚至出现工作失误，给企业带来负面影响。
1.2全面优化员工管理心理分析也可以为企业的员工管理提供全面的思路。
在管理之中，不仅仅要关注到员工的工作能力，还需要关注到其心理状态，进而为员工量身定制相应的管理策略。
这些策略可以是调整工作强度、优化管理、增加培训等等，而这些都是以员工心理状态为基础来进行的。
1.3增强员工对企业的归属感员工心理状态的好坏，直接影响员工对企业的归属感。
在企业管理之中，若员工对企业有着强烈的归属感，其工作积极性也会大大提高，同时为企业创造更多的产值。
而如果员工未能在工作中得到满足，许多人则会对企业产生走人的想法，为企业的发展带来困难。
二、如何通过心理分析来进行员工管理2.1加强员工沟通与员工建立良好的沟通关系，是加强心理分析的重要方法。
管理者应该学会倾听员工的想法和意见，提供必要的建议和解决方案，并给员工充足的反馈，让员工感受到被努力尊重和理解。
2.2多角度地了解员工管理者需要运用不同的方法和角度来了解员工，包括访谈、问卷调查和管理者观察（例如：对员工的表情、肢体语言、工作态度等进行观察）。
通过这些方法收集员工的想法和心理状况，会更直观地了解员工的感受，以便更好地了解员工的需求。
2.3培养员工自我认知和心理调适能力通过培养员工的自我认知和心理调适能力，让员工更好地理解自己的心理状态，从而更好地适应工作和生活。
如何让员工了解自己的心理状态呢？可以通过心理课程、主动关心员工等多种方法来进行。
企业员工心理健康管理策略研究
企业员工心理健康管理策略研究第一章：引言企业员工的心理健康是企业能否持续发展的重要组成部分。
在当下高度竞争的商业时代中，企业在管理员工方面的要求越来越高，这就要求企业管理者必须引起关注并采取措施保障员工心理健康。
在过去的几十年里，研究员工心理健康管理策略的学术界和企业界都得出了很多可行的方案。
然而，随着社会的不断发展和人们思想观念的改变，员工的心理健康问题也不断地变化和更新。
本文旨在对当前企业员工心理健康管理现状进行深入研究和分析，并提出一些有效的心理健康管理策略。
第二章：文献综述近年来，研究员工心理健康管理策略的文章逐渐增多。
其中较为广泛讨论的是以下几个方面：2.1 竞争和压力随着当下商业竞争的激烈，员工的工作压力也越来越大，这也是导致员工心理问题的主要原因之一。
有些研究指出，企业应该采取一些措施来缓解员工工作压力和竞争紧张程度，例如提供更多的休息时间或者更加灵活的工作时间安排。
2.2 职业发展和成长员工的职业发展和成长是心理健康的重要组成部分。
一些研究提出，企业应该采取措施鼓励员工持续学习和提高自身职业能力，以此来提高员工的职业发展和成长。
2.3 员工关系和沟通企业的员工关系和沟通机制对员工心理健康也具有一定的影响。
一些研究发现，企业应该采取措施加强员工与管理者之间的沟通交流，以便更好地理解员工的想法和需求，并提供更好的支持。
第三章：企业员工心理健康管理策略3.1 提高员工的自我意识和情商自我意识和情商是员工心理健康的两个重要因素。
企业应该开展相关的培训活动，帮助员工提高自我意识和情商，以便更好地应对工作和生活中遇到的挑战。
3.2 加强员工与管理者之间的沟通加强员工与管理者之间的沟通是企业员工心理健康管理中的另一个重要措施。
企业应该建立良好的员工关系，开展不定期的沟通会议，及时了解员工的想法和需求，并给予必要的支持。
3.3 制定可行的工作和休息时间安排工作和休息时间的安排是员工心理健康管理的重要组成部分。
施工企业青年职工工作倦怠的心理分析及对策
施工企业青年职工工作倦怠的心理分析及对策在现代企业的改革过程中，企业青年职工在工作中面临越来越多的挑战。
其中由于工作压力大而形成的工作倦怠现象严重地影响了职工的心理和生理健康，还影响企业青年职工的工作效率和工作队伍的稳定。
本文从施工企业的青年职工工作现状入手，分析引起工作倦怠的心理因素，并找出相应的对策。
标签：企业管理；工作倦怠；心理企业青年职工太多刚步入社会，还不能很好地处理心理的波动。
施工企业工作环境恶劣、工作难度大、任务重都会造成企业青年职工在工作的过程中出现倦怠心理。
青年员工普遍都以自我为中心，追求工作中愉悦的享受，并且具有强烈的平等和尊严观念，这些特点会使得青年員工在实际的施工工作中面对恶劣的野外环境、繁重的工作任务时会产生倦怠心理。
一、影响施工企业青年职工工作倦怠的因素工作倦怠在企业青年职工身上一般表现为身体疲劳、情绪低落、创新能力枯竭、价值存在感降低等特征。
青年职工职业倦怠的产生不仅影响到他们的工作热情和工作能力，甚至还会使他们厌弃工作，最终对自己、家庭及企业都产生消极的影响。
影响施工企业青年职工工作倦怠的因素包括如下几种。
1.个体因素倦怠现象是在职工职业生涯中都会遇到而且是不可避免的，它的产生受到一定的个体因素的影响。
据调查研究表明，职业初期的前四年比较容易出现不同程度的职业倦怠现象，工作倦怠率高达47.2%。
工龄、教育背景及生活环境等是导致职业倦怠现象不可忽视的个体因素。
2.施工企业的特殊性施工企业不同于其他企业单位，施工企业的工作艰苦、工作时间长、流动性大等特点都会导致员工产生懈怠心理。
3.市场大环境的特殊性经济社会飞速的发展为企业生存发展提出了更多更高的要求。
为此，施工企业紧跟时代步伐，紧把市场脉搏，频频出招，纷纷进行了创新性改革。
在改革的过程中，企业领导也更愿意打出“保险牌”，更愿意优先考虑对老员工进行培训与选拔，对其委以重任。
这造成了青年员工发展延缓的现象，无形中会对青年员工产生负面的影响。
新生代员工心理行为及管理对策研究
一、新生代员工心理行为的特点
1、自我中心，追求自我价值
新生代员工成长于经济全球化和信息化的时代，他们更加注重个体的发展和 自我价值的实现。因此，他们往往以自我为中心，追求自我价值，渴望在工作中 实现自己的价值和理想。
2、缺乏责任感，难以融入团队
新生代员工往往缺乏责任感和集体意识，难以融入团队。他们注重个人成就 和利益，对于团队的成功和利益不够，容易导致团队协作的不顺畅。
新生代员工在员工关系管理中表现出以下特点：
1、个人素质方面，新生代员工具备更高的教育水平和更多的专业知识，拥 有更强的信息处理能力。然而，他们可能缺乏团队协作能力和抗压能力。
2、职业规划方面，新生代员工更加注重个人发展和成长，追求多元化的职 业发展路径。他们可能不愿意长期从事某一职业，而是希望在不同的领域和岗位 上不断尝试和挑战自己。
3、培养员工的责任感和担当能 力
企业应该注重培养新生代员工的责任感和担当能力，让他们更好地融入团队， 为团队的成功和利益做出更大的贡献。同时，企业也应该给予员工足够的信任和 支持，让他们有更多的机会发挥自己的创造性和团队合作精神。
4、给予员工更多的尊重和支持
企业管理者应该给予新生代员工更多的尊重和支持，尊重他们的个性和需求， 支持他们的事业发展和成长。企业也应该员工的心理健康，提供必要的心理咨询 和支持服务，帮助员工更好地应对工作和生活中的挫折和困难。
3、团队协作方面，新生代员工更加强调自我价值和个性，可能更倾向于自 由的工作方式。他们可能不愿意承担过多的责任和压力，导致在团队协作中存在 一些问题。
3、团队协作方面，新生代员工 更加强调自我价值和个性，可能 更倾向于自由的工作方式
1、对于个人素质方面，企业可以通过提供专业培训和技能提升课程，帮助 新生代员工提高团队协作能力和抗压能力。同时，可以设置多元化的职业发展路 径，满足新生代员工对个人发展和成长的需求。
关于员工心理健康的管理策略
关于员工心理健康的管理策略1. 引言员工心理健康管理策略是指企业为员工提供心理健康保障，促进员工身心健康，提高工作绩效的一系列措施和方法。
员工心理健康不仅关乎员工个人发展，也关系到企业的稳定和发展。
因此，制定和实施员工心理健康管理策略是企业人力资源管理的重要任务。
2. 员工心理健康问题分析2.1 工作压力2.2 职业倦怠2.3 人际关系冲突2.4 工作与生活平衡2.5 心理疾病和心理问题3. 员工心理健康管理策略3.1 建立心理健康文化3.1.1 提高员工对心理健康的认识和重视程度3.1.2 营造关爱心理健康的工作氛围3.2 预防为主，干预为辅3.2.1 早期识别和预防心理问题3.2.2 建立心理干预机制3.3 完善员工福利和培训制度3.3.1 提供心理健康相关的培训和辅导3.3.2 设立心理健康基金，为员工提供心理咨询和治疗服务3.4 优化工作环境和流程3.4.1 调整工作强度和难度，避免过度劳累3.4.2 优化人际交往，建立良好的同事关系3.5 关注特殊群体3.5.1 对新入职员工、孕妇、哺乳期妇女等特殊群体给予更多关注和支持3.5.2 为离职员工提供心理辅导，帮助他们顺利度过职业转型期4. 实施与评估4.1 制定详细的实施计划，明确责任人和时间表4.2 采用多种方式收集员工心理健康数据，包括问卷调查、访谈等4.3 定期评估管理策略的有效性和可行性，根据评估结果进行调整和优化4.4 鼓励员工积极参与，建立反馈和建议机制5. 总结员工心理健康管理策略是企业人力资源管理的重要组成部分。
通过制定和实施有效的管理策略，企业可以提高员工心理健康水平，促进员工个人和企业的共同发展。
论员工的心理管理策略
如何应对员工的心理问题,提高员工心理健康
如何应对员工的心理问题，提高员工心理健康
简介
员工的心理健康对于企业的发展至关重要，本文将分享一些应对员工心理问题的方法，帮助企业提高员工的心理健康水平。
1. 员工心理问题的常见表现
•工作压力过大
•情绪低落或焦虑
•人际关系问题
•工作不得要领
2. 如何应对员工心理问题
1.倾听员工心声：及时建立沟通渠道，倾听员工的抱怨和建议，让员
工感受到被理解和支持。
2.提供心理援助：为员工提供心理咨询服务，让员工有一个倾诉情感
的渠道，以缓解压力和焦虑。
3.建立健康工作氛围：组织团建活动、员工培训等，增强员工的凝聚
力，创造积极向上的工作氛围。
4.灵活的工作安排：合理安排工作任务，减轻员工压力，提高工作效
率，避免过度劳累。
3. 营造积极的企业文化
•重视员工的心理健康
•建立正面互动的团队氛围
•提倡工作与生活平衡
结语
企业是员工成长的温床，关注员工的心理健康是企业责无旁贷的使命。
希望企业能积极应对员工心理问题，提高员工的心理健康水平，共同创造更美好的工作环境。
以上是关于如何应对员工的心理问题、提高员工心理健康的一些建议，希望对您有所帮助！。
员工心态与情绪管理
员工心态与情绪管理在现代职场中，员工心态与情绪管理扮演着重要的角色。
员工的心态和情绪状态不仅会影响个人的工作表现，还会直接或间接地影响整个团队的效率和工作氛围。
因此，有效地管理员工的心态和情绪成为了组织和领导者亟待解决的问题。
本文将针对员工心态和情绪管理展开探讨，以帮助组织和领导者更好地了解并应对这一问题。
一、员工心态管理的重要性良好的心态管理对于员工和组织来说都是至关重要的。
员工的良好心态可以带来许多益处，包括：1. 提高工作效率：员工心态积极乐观时，工作效率往往更高。
积极的心态有助于员工更好地应对工作中的挑战和压力，增强工作动力。
2. 促进创新和解决问题的能力：良好的心态可以培养员工对于变革和创新的积极态度，激发员工思考和解决问题的能力。
3. 改善工作满意度：员工的心态良好，工作满意度往往更高。
这有助于员工保持对工作的投入和忠诚度，减少员工流失率。
4. 促进团队合作：员工的心态对于团队合作至关重要。
一个积极乐观的员工可以对团队氛围产生积极影响，并帮助他人保持积极态度。
二、理解员工心态和情绪在进行员工心态与情绪管理之前，领导者应首先了解员工的心态和情绪。
通过观察和有效的沟通，领导者可以更好地理解员工的心理状态。
以下是一些了解员工心态和情绪的方法：1. 提供渠道给员工发声：组织可以建立反馈渠道，例如员工意见箱、定期面谈等，让员工自由表达对工作和工作环境的意见和感受。
2. 建立良好的沟通机制：组织和领导者应保持与员工的良好沟通，包括倾听员工的问题和需求，并积极回应和解决。
3. 观察员工行为和情绪表现：领导者应密切观察员工的工作表现、态度和情绪表现，从而判断员工的心态状态。
三、员工心态和情绪管理的策略在了解员工的心态和情绪之后，领导者可以采取一些策略来管理员工的心态和情绪：1. 建立积极的工作氛围：组织和领导者应创造积极向上的工作氛围，鼓励员工的自主性、创新性和团队合作，让员工感到工作的意义和成就感。
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总20卷 第5期 西南民族学院学报・哲学社会科学版V o l.20N o .51999年9月 Jou rnal of Sou thw est In stitu te fo r E thn ic Group s .Ph ilo sophy and Social SciencesSep .1999企业员工心理因素分析及管理策略李华蓉 王 平 收稿时间:1998-07-13 李华容 西南民族学院管理系讲师 (成都610041) 内容提要:企业改革的目的是为了提高经济效益,而人的积极性和创造性是企业活力、经济效益的真正源泉,而要开发人的潜力必须了解人的心理及行为。
人的需求是激发人的原始动力,满足人的需求、激发其期望心理,是调动积极性的重要手段。
公平需要是人的一种心理需要,管理者应尽力做到公平合理。
同时,在管理中还应提高凝聚力,注重人的情绪、情感因素,适当控制员工的情绪,提高工作效益。
关键词:需求 期望心理 公正感 凝聚力 控制情绪中图法分类号: 文献标识码:A 文章编号:1004—3926(1999)05—0181—(05) 企业员工是企业的细胞,其积极性和创造性是企业活力的真正源泉。
人是极其复杂的社会动物,有丰富的感情和复杂的心理。
因此,要挖掘员工个体的潜力必须了解分析他们的心理及行为,从而有效地激发他们的工作积极性。
一、人的需求是其行为的原始驱动力人是有需求的社会动物。
无需求的人是不存在的,佛教宣扬“四大皆空”、“舍弃七情六欲”似乎无需无求,其实却存在强烈的信仰需求。
正是这种需求的驱使,宗教信徒发出了常人难有的力量,作出了常人难以忍受的牺牲,克服了难以想象的困难。
唐朝玄奘和尚到印度取经历经七十二难坚持不懈终成正果,正是其强烈的信仰所驱使。
可见,人的需求是激发人行为的原始驱动力。
著名心理学家马斯洛对人的需求作了大量的分析和研究,他把人的需求分为五个层次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求,并认为这五个层次的需求由低到高形成阶梯,人们只有满足了低层次的需求才能实现高层次的需求,一旦某种需求得到满足就失去激励作用,而转向更高的目标。
因此,在企业管理中只要了解员工需求,就容易找到激励他们的途径和办法。
当然,不是所有员工的需求都是合理的、能满足的,关键在于将满足员工需求所设置的目标与企业目标密切结合。
国外一些行为学家曾试图将马斯洛的需求层次激励因素以及管理策略对应成表:需求层次诱因(追求的目标)管理制度与措施1.生理需求薪金、健康的工作条件、福利身体健康(医疗设备)2.安全需求职位的保障、意外的防止退休金制度、健康保险制度、意外保险制度3.社交需求友谊(良好的人际关系)、团体的接纳、与组织目标的一致协调制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度4.尊重需求地位、名利、权利、责任、与他人薪金之间相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度5.实现自我需求能发展个人特长的组织环境、具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议 马斯洛的需求层次理论为我们找到激励员工,发挥个人潜力的途径。
我国的某动力机厂就曾运用马斯洛的需求理论进行企业管理,并且取得了良好效果。
其具体作法就是通过调查掌握职工的需求内容和规律,树立可行的奋斗目标,有针对性地激发职工的动机,从而调动他们的积极性。
比如某年春节前,该厂柴油机产品销售非常好,供不应求。
为此厂部决定组织工人春节期间加班,并发给加班费。
可是通知下达后,一部分工人坚决不加班,经调查发现,这部分工人想利用假期外出旅游,有的家在外地的工人想回家探亲。
通过调查厂部改变了奖励办法,确定按每人生产任务完成情况奖励职工休假。
由于这个决定满足了工人的需要,因此得到拥护,从而有针对性地激发了员工的工作积极性。
同时,他们还按人的需要规律去做员工的工作。
他们在实践中体会到满足员工的需求应该注意三个方面:(1)需求的层次性。
马斯洛把人的生理需求放在首位,说明员工首先要求解决食堂和住宿问题,然后才是友谊、尊重和成就事业。
根据这一点他们做好了员工的后勤工作。
如建立厂长基金首先用于修建员工宿舍和改造员工食堂,此举受到了员工的欢迎。
(2)需求的主导性。
在众多需求中尊重需要是关键,每个人都希望得到其他人的尊重,都有自尊心。
如厂内安排了一名失足青年到后勤部门当清洁工,有一次他提出应该像对待其他清洁工一样发给他工作服。
有关部门的人认为他是打扫厕所的,所以给了他一件旧工作服。
这极大地伤害了他的自尊心,他感到不公平和受到了歧视。
因而情绪低落,工作消极。
后来经过领导的开导才使他放下包袱,工作也积极,成为了厂里的先进青年。
(3)需求的斗争性。
当人的两种需要同时被自己强烈追求时,这两种需要之间会进行一番斗争,对此应该根据组织的需要加以引导。
如有位高级工程师的子女无工作,家庭生活困难,于是他决定提前退休,让儿子顶替。
工厂了解情况后,认为他是厂里的技术人才,退休对工厂是一大损失。
于是,一方面让他安心工作,另一方面解决了其子女的就业。
一些乡镇企业和私营企业之所以搞活,也是在这方面下了功夫。
四川广汉某涤纶厂是一个有名的乡镇企业,他们为了吸引人才采取了解决员工两地分居的办法,这一方面解决了员工个人问题,另一方面也解决了企业人才缺乏的问题,有效地把员工个人需求与企业目标结合起来。
二、员工的期望心理及适当调控人的需求是多种多样的,由于主客观条件的限制,人的某些需求不能一时获得满足,但也不会因此而消失。
当人在社会生活中看到可以满足自己的需求的目标时,就会受需求的驱使在心理上产生一种期望。
只是这种期望心理处于萌芽状态,只有根据自己以往的经验对达到目标的可能性进行分析判断以后,才有可能形成。
这种期望心理一旦形成,不仅带有普通心理特征,而且还有别于其他心理现象,主要有:(1)表现一定的期望概率。
期望心理活动的结果表现为一定的概率,这个概率值是人的经验和能力的总和。
如一位新领导上任,人们会对他产生不同程度的期望,这种心理活动首先根据个人已往的经验和印象对其进行一番分析;其次是把他的能力与解决问题所需的能力加以比较和判断,然后再根据各自不同的结论,表现出对新领导不同的期望。
(2)表现一定的行为动力。
期望心理是人的行为表现的内在动力之一,当期望成功率较高,成功后满足需求的价值大时,驱使行为表现的动力就越大;反之,则小。
(3)期望心理伴随客观环境及目标的变化而变化。
期望心理有方向和目的,但期望的方向和目的不是一成不变的,它随着客观环境的变化而发生不断的变化。
美国心理学家伏隆的期望理论通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励过程。
提出:激发力量=效价×期望值。
效价指目标对满足个人需求的价值,即目标能在多大程度上满足人的需求;期望值指采取某种行为对实现目标可能性的大小。
激发力量是两个变量的乘积,效价越高可能性越大,激发力量也越强;如果其中一个变量为零,激发力量也就等于零。
所以有时非常有吸引力的目标会可能也无人问津。
由此必须确切了解员工的需求与他们的主观愿望和对成功概率的估价,才有可能激发他们的动机,发挥其潜力。
管理人员应使组织的特定报酬同员工的愿望相符合,具体做法有:第一,科学设置目标,激发员工的期望心理。
这是调动员工积极性的重要手段之一,要做到这一点不仅要了解员工的需求,而且还要根据他们的需求适时树立起一定价值的目标。
某钢管厂为了提高产品质量,规定一级品合格率达到85%以上者可获得质量281西南民族学院学报・哲学社会科学版 第20卷 奖金,连续半年获得质量奖的员工可评为“信得过”操作者,连续两年获得“信得过”称号的可在晋级加薪时优先。
这样一个把质量要求同员工利益联系起来的决定,实际上给员工树立了一个近期、中期、远期目标。
这个包含了精神和物质利益的目标,极大激发了员工提高产品质量的积极性。
在确定目标激发期望心理,引导员工行为时应注意,目标过高会令人望而生畏,过低会使人轻而易举,两者都不能调动员工的积极性。
同时还要注意目标价值问题,不能满足员工精神和物质需要的目标,也不能调动员工的积极性。
实践证明,适时地确立适当的目标及目标价值是调动员工的积极性的行之有效的方法。
第二,运用期望值调动员工的积极性。
由于人们的经验、能力、需求等方面各不相同,因而对同一客观事物的期望概率也不一样;又由于人的期望概率常与环境和事物发展的结果出现矛盾,因此,了解和掌握人的期望概率值,有针对地进行引导是防止挫伤人的积极性的重要环节。
期望值与环境和事物发展的结果相联系时有三种情况:一是结果小于期望值时,人会产生大失所望的心理,积极性受到挫伤;二是结果等于期望值时,人会产生不出所料的心理,积极性得以保持;三是结果大于期望值时,人会产生出乎意料的心理,表现为喜出望外,积极性更加高涨。
当某人期望值过高,而事物发展的结果又不能满足期望要求时,就需要管理者帮助他认真分析主客观条件,指出不利因素,使其降低期望值,以避免大失所望带来的消极情绪。
第三,把人的期望方向引导到正确轨道上。
由于人的需求和觉悟程度不同,以及所处环境因素的影响,一些人期望目标和方向难免不切实际或偏离正确轨道。
所以,端正、疏导、改变期望方向的工作尤其重要。
如某企业新分配来的20名青年工人,他们进厂后都期望分配到好的工种或岗位,有的通过不同的途径要求满足。
厂领导认为,如果满足了这部分人的期望心理,势必影响他们今后的健康成长。
于是在正面教育后,决定让他们轮流到各工种岗位实习,从中了解他们的兴趣、特长、性格等方面的情况,然后根据生产要求安排工作。
其结果使大部分人改变了态度,并确立新的期望目标,焕发出积极性。
三、注重人的一个重要心理现象——公正感一些管理者认为员工受到奖励后一定会获得满足,行为会更加积极。
但是,奖励与满足感之间还有一个重要因素——对奖励公正性的感觉,就是说人们的各种需求满足了并不一定产生满意感,只有具体的需求得到满足,同时又是公平的,人们才会感到真正的满足。
美国心理学家亚当斯1965年提出了公平理论,指出一个人对他所得到奖励是否满意不是看其绝对值,而是进行社会比较,看相对值。
企业员工总是要将自己所作的贡献和所得的报酬与一个和自己条件相等的人的贡献和报酬进行比较,如果两者之间的比值相等,双方就会产生公正感而得到满足,继续努力工作;否则就会产生不公正感,影响工作情绪。
公平是每个人都具有的客观心理需求,公平需要是人们的一种心理需要或社会需要。
如果一个人的公平需要得不到满足,受了不公平待遇,其心理就会失去平衡,产生紧张和不安。
特别是一个人受到重大的、突如其来的不公平待遇,便会引起生理和心理上的急剧变化,他必然通过种种手段恢复其心理平衡,消除不满意感:(1)改变自己的投入量。