目标关键结果法绩效考核培训PPT成品
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目标管理与绩效考核培训课件(PPT95页)
SMART 目 标
Specific Measurable Agree Upon Realties Time bound
具体的 可衡量的 双方同意的
现实的 有时限的
目标设定的来源
• 公司战略规划 • 顾客意见 — 越来越重要 • 主管（部门）目标 • 同事的意见 • 员工意见 • 岗位说明书 • 市场 / 同行 / 竞争对手
人们坚持态度的程度和改变态度的可能性主 要取决于两个因素：
一个经理人员的工作成果等于他的下属的工作成果的总和加上他个人的工作成果
总 目 标 负责监督及控制考核的工作
设定各一级单位目标及工作计划。
①
④
举例：了解目标执行结果的各种会议
达成结果的评价（ 绩效高低？成果满意否？偏差度
一、人力资源管理：获取竞争优势的工具
举例：海外造船公司P-D-S目标管理制度
计划阶段
目标分为总目标、单位目标、分项目标。 1. 拟定总目标。 2. 设定各一级单位目标及工作计划。 3. 设定各二级单位目标及工作计划。 4. 制定目标体系图、制定目标计划单汇编。 5. 执行目标追踪单。 执行阶段 目标执行与追踪。 考评阶段 1. 目标执行成果自我考评 2. 目标管理推行成效与报告 3. 综合绩效评估与奖励
目标管理执行过程
1．设立总目标
２.制定部门目标、 个人目标、工 作期限、衡量 标准及达成目 标的计划
3.执行目标管理计 划的各项工作
4.考核执行成果
5.追踪及检查未达 成原因，发掘及 改善异常现象
6.最终目标：降低 成本；提高经营 管理绩效；健全 企业体制
目标管理与“P-D-S”循环
1. 目标管理的P 〔计划〕阶段 2. 目标管理的D 〔实施〕阶段 3. 目标管理的C 〔检查〕阶段 4. 目标管理的A 〔处置〕阶段
目标关键结果法绩效考核培训
结果应用：根据 考核结果进行奖 惩，激励员工提 高工作绩效
目标关键结果法 的培训
培训目标
01
帮助员工理解目标关键结 果法的基本概念和原理
03
教授员工如何跟踪和评估 目标关键结果的实现情况
02
指导员工如何设定明确、 可衡量的目标和关键结果
04
提高员工的自我管理能力 和团队协作精神
培训内容
01
目标关键结果法的基本 概念和原理
法
3
设定时间周 期：设定目 标实现的时
间周期
6
设定调整机 制：根据实 际情况调整 目标和关键
结果
制定绩效考核计划
确定考核目标： 根据公司战略和 部门目标，明确
考核目标
设定关键结果： 根据考核目标， 设定关键结果， 确保目标可衡量
设定考核周期： 根据公司实际情 况，设定考核周 期，如季度、半
年或全年
02
设定目标的方法和技巧
03
设定关键结果的方法和 技巧
04
目标关键结果法的实施 步骤和注意事项
05
目标关键结果法的评估 和反馈方法
06
目标关键结果法在实际 工作中的应用案例分析
培训方式
理论讲解：介绍目 标关键结果法的基 本概念、原理和操
作步骤
案例分析：通过实 际案例分析，帮助 学员理解目标关键
结果法的应用
量化结果：将目标转化为可量化的关键结果，便 于衡量和评估
持续改进：通过定期评估和调整，持续改进目标 和关键结果，确保团队始终朝着正确的方向前进
目标关键结果法的优势
聚焦目标：明确目标，避免分散精
01
力
量化结果：设定明确的结果指标，
02
便于衡量和评估
目标关键结果法绩效考核培训PPT课件
目标关键结果法（OKR）绩效考核
前言
OKR是什么？
O：Objectives，即目标；
KR：Key Results，是达成目标的 关键结果。
OKR就是Objectives and Key Results，即目标关键结果法。
前言
OKR是什么？
OKR 这套系统最初由英特尔公司制定，在谷歌成立不久 ，被风投家约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿 用至今。除了Google以外，现如今有很多公司在使用， 国外Facebook，Twitter，国内知乎，美洽，等在使用。 通过这么多公司的使用充分说明了OKR方式的可行性， OKR在执行过程主要以季度为周期来进行管理。
PART 05
OKR使用的六大场景
Six scenarios used by OKR
5 OKR使用的六大场景
场景2：部门的OKR要和公司目标关联 场景4：为最小化可行产品使用OKR 场景6：避开OKR常见的坑
场景1：如何开季度OKR会议 场景3：OKR会议的7个步骤 场景5：使用OKR改进周报
PART 06
感谢观看
原则2：目标要有时间期限
比如，一个月或者一个季度可以完成。要让团队明确地朝目标冲刺，如果需要一年， 那么你的目标很可能是一个战略或者使 命了。
原则3：由独立的团队来执行目标
对于创业公司来说这不是问题，但是对一些大公司，由于相互依赖的关系反而会比较吃力。目标必须真正属于你，你不能有“ 这和市场没有做起来有关系”这样的借口。 目标更像一个使命宣言，只是周期更短一些。好的目标能够激励团队斗志，它看起来会比较难以实现，但是仍然有希望在设定 的时间内由指定的团队独立达成。
周一的OKR进度确认是 一次谈话，而不是汇报 或指示。务必要讨论信 心指数、状态指标和优 先级的变化
前言
OKR是什么？
O：Objectives，即目标；
KR：Key Results，是达成目标的 关键结果。
OKR就是Objectives and Key Results，即目标关键结果法。
前言
OKR是什么？
OKR 这套系统最初由英特尔公司制定，在谷歌成立不久 ，被风投家约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿 用至今。除了Google以外，现如今有很多公司在使用， 国外Facebook，Twitter，国内知乎，美洽，等在使用。 通过这么多公司的使用充分说明了OKR方式的可行性， OKR在执行过程主要以季度为周期来进行管理。
PART 05
OKR使用的六大场景
Six scenarios used by OKR
5 OKR使用的六大场景
场景2：部门的OKR要和公司目标关联 场景4：为最小化可行产品使用OKR 场景6：避开OKR常见的坑
场景1：如何开季度OKR会议 场景3：OKR会议的7个步骤 场景5：使用OKR改进周报
PART 06
感谢观看
原则2：目标要有时间期限
比如，一个月或者一个季度可以完成。要让团队明确地朝目标冲刺，如果需要一年， 那么你的目标很可能是一个战略或者使 命了。
原则3：由独立的团队来执行目标
对于创业公司来说这不是问题，但是对一些大公司，由于相互依赖的关系反而会比较吃力。目标必须真正属于你，你不能有“ 这和市场没有做起来有关系”这样的借口。 目标更像一个使命宣言，只是周期更短一些。好的目标能够激励团队斗志，它看起来会比较难以实现，但是仍然有希望在设定 的时间内由指定的团队独立达成。
周一的OKR进度确认是 一次谈话，而不是汇报 或指示。务必要讨论信 心指数、状态指标和优 先级的变化
企业绩效增长完整版OKR工作管理法培训课件(23P)
OKR关键结果制定的4条规范
高远：如果你设定了一个目标，将销售额提高5%，而且你觉得这是可以轻松实现的，那么你就要 为自己设定一个10%的目标。每个季度，你可以检查你的kr，看看你做得怎么样，同时挑战自己达 到目标。通过设定一个高远目标，你的实际销售额会比原来的目标高出2%。如果每次你的目标都 轻松完成，说明你目标设定的还不够。
OKR落地全流程（部分详说）
周会更新
OKR需要定期更新以明确目标进度，交流信息，从而保证及时沟通，促进团队不断推进项目，使目 标达成。周会的主要工作包括以下几点：
更新每周关键结果（KR）的最新进度； 跟进每周目标（O）的达成情况； 同步最新相关信息； 庆祝已取得的进展； 对产值、异常情况进行客观评估与分析； 就过程中存在的问题进行反馈、沟通、分析与调整安排，形成应对方案； 聚焦达成OKR应完成的关键事项。
重结果，轻过程，通过财务性及非财务性指标，建立目标 考核指标推动业务前进（外在驱动）
过程导向性（指标的建立方式决定最终成果质量及效益）
02
OKR落地实施
OKR落地全流程
OKR落地全流程（部分详说 ） OKR落地的关键
OKR计划与考评表
OKR落地全流程
建立团队
周期运行
实施规划
组织建立
管理层变革决定
30
点击率1600人
32
推出备选6款。
60
5款蛋糕销售量达到6万元。 75 100
40 67.5
03
落地实施中注意事项
OKR目标制定的5规范 OKR关键结果制定的4条规范 什么样的工作适合用OKR？ 什么样的员工适合用OKR？
OKR目标制定的5条规范
目标要明确方向并且鼓舞人心。 好的目标能让人聚焦到重要的方向上，并且能激励团队的斗志，把团队凝聚成为一股往一 个地方使 劲的力量。 目标要有时间期限。 目标要有明确的截止时间，可以是一个月或者一个季度，不要大于一年。 由独立的团队来执行目标。 某个团队的目标要完全属于这个团队，如果目标完成不了，那一定是这个团队的责任，而不能出现“ 这和别的团队没有做好有关系”这种借口。 要确保目标足够聚焦。 这一点非常重要，是决定OKR能不能实施成功的关键，因为设置多个目标会导致团队的精力和资源分 散，从而造成OKR执行失败。 目标要有足够的挑战性和可衡量。 有挑战的目标才能激发团队的斗志，如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好目标。 同时，目标要可衡量，要让大家觉得这个目标不是空谈，有实现的可能。
目标管理绩效考核专题目培训ppt
绩效考核是目标管理的关键环节
通过绩效考核，对目标完成情况进行评估，为激励和改进提供依据。
经验总结
优化流程
创新与改进
培训与提升
01
02
03
04
对目标管理的实施过程进行总结，分析成功和失败的原因，积累经验教训。
根据实际情况对目标管理的流程进行优化，提高管理效率。
鼓励团队成员提出创新和改进的建议，不断改进目标管理的方法和工具。
根据分析结果，制定具体的实施计划，包括时间表、责任人、资源投入等。
制定实施计划
将实施计划细化为具体的任务，明确任务的责任人、完成标准和时间要求。
分配任务
02
01
03
04
05
01
02
Specific（明确…
目标必须是明确具体的，能够清晰地传达期望的结果。
Measurable（…
目标应该是可以衡量的，有明确的评估标准。
设定权重
根据组织发展和员工个人成长情况，定期调整考核标准，保持考核的时效性。
通过设定明确的目标，对员工的完成情况进行考核，有利于提高员工的自我管理能力。
目标管理法
360度反馈法
以关键绩效指标为核心，对员工的工作绩效进行考核，有利于提高组织整体绩效水平。
KPI考核法
目标管理与绩效考核的关联
通过设定明确、可衡量的目标，为绩效考核提供依据和标准。
汇报人：可编辑
2023-12-23
目标管理是一种以目标为导向的管理方法，强调将组织的整体目标分解为具体的可操作和可衡量的个人目标，通过实现个人目标来达成组织目标的实现。
总结词
目标管理是一种以目标为导向的管理方法，通过明确组织和个人目标，制定具体的计划和行动方案，并实施有效的监控和评估，以实现组织和个人目标的达成。目标管理具有可操作性、可衡量性和可达成性等特点，能够提高组织的绩效和员工的工作积极性。
通过绩效考核，对目标完成情况进行评估，为激励和改进提供依据。
经验总结
优化流程
创新与改进
培训与提升
01
02
03
04
对目标管理的实施过程进行总结，分析成功和失败的原因，积累经验教训。
根据实际情况对目标管理的流程进行优化，提高管理效率。
鼓励团队成员提出创新和改进的建议，不断改进目标管理的方法和工具。
根据分析结果，制定具体的实施计划，包括时间表、责任人、资源投入等。
制定实施计划
将实施计划细化为具体的任务，明确任务的责任人、完成标准和时间要求。
分配任务
02
01
03
04
05
01
02
Specific（明确…
目标必须是明确具体的，能够清晰地传达期望的结果。
Measurable（…
目标应该是可以衡量的，有明确的评估标准。
设定权重
根据组织发展和员工个人成长情况，定期调整考核标准，保持考核的时效性。
通过设定明确的目标，对员工的完成情况进行考核，有利于提高员工的自我管理能力。
目标管理法
360度反馈法
以关键绩效指标为核心，对员工的工作绩效进行考核，有利于提高组织整体绩效水平。
KPI考核法
目标管理与绩效考核的关联
通过设定明确、可衡量的目标，为绩效考核提供依据和标准。
汇报人：可编辑
2023-12-23
目标管理是一种以目标为导向的管理方法，强调将组织的整体目标分解为具体的可操作和可衡量的个人目标，通过实现个人目标来达成组织目标的实现。
总结词
目标管理是一种以目标为导向的管理方法，通过明确组织和个人目标，制定具体的计划和行动方案，并实施有效的监控和评估，以实现组织和个人目标的达成。目标管理具有可操作性、可衡量性和可达成性等特点，能够提高组织的绩效和员工的工作积极性。
目标管理与绩效考核培训课件(PPT 68张)
投资 收入 销售 收入 DM 收入 大牌 收入 工程 成本 成本 管理 费用
Zion Consulting
目标管理精妙 目标管理是一个PDCA循环，而不是一个动作；
14
Zion Consulting
目标管理精妙
目标管理是一个大循环，其中包括企业的PDCA循环，部门的PDCA循环和
个人的PDCA循环。就是说任何一个人他只要进入我们的企业他都必须有
十分在意没有人去强调和检查的东西，这就自然造成它的可有可无性， 既然如此，谁还会花费更多精力去潜心妆扮呢？铲除这一惰性的惟一办
Zion Consulting
设立目标的七个步骤
7. 确定目标完成的日期 6. 5. 4. 3. 2. 列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源
列出实现目标所需要的技能和授权
列出可能遇到的问题和阻碍，找出相应的解决方法
检验目标是否与上司的目标一致
制订符合SMART原则的目标
1. 正确理解公司整体的目标，并向下属进行传达
目 标
公司/部门/个人目标
绩效 计划
确定你要的结果是什么？怎么才能 达到,按照什么计划才能达成。 他们时候在按照计划做？做得怎么 样？
绩效计划
绩效 辅导 绩效 辅导
过 程
绩效 反馈 及改 进
绩效 考评
结果有没有达到
绩效考评
绩效反馈 及改进
怎么做才能使下次更容易拿到结果？
结 果
目标是想要达到的结果!
员工实施目标管理前后的比较
目标管理
绩效考核
绩效实施\ 检查\辅导
绩效计划阶段的必须要做的5件事
1. 确定、分解、下达目标； 2. 确定考核的标准； 3. 将以上内容以绩效合同的方 式签字确定下来； 4. 确定完成目标的策略； 5. 编制工作计划。
Zion Consulting
目标管理精妙 目标管理是一个PDCA循环，而不是一个动作；
14
Zion Consulting
目标管理精妙
目标管理是一个大循环，其中包括企业的PDCA循环，部门的PDCA循环和
个人的PDCA循环。就是说任何一个人他只要进入我们的企业他都必须有
十分在意没有人去强调和检查的东西，这就自然造成它的可有可无性， 既然如此，谁还会花费更多精力去潜心妆扮呢？铲除这一惰性的惟一办
Zion Consulting
设立目标的七个步骤
7. 确定目标完成的日期 6. 5. 4. 3. 2. 列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源
列出实现目标所需要的技能和授权
列出可能遇到的问题和阻碍，找出相应的解决方法
检验目标是否与上司的目标一致
制订符合SMART原则的目标
1. 正确理解公司整体的目标，并向下属进行传达
目 标
公司/部门/个人目标
绩效 计划
确定你要的结果是什么？怎么才能 达到,按照什么计划才能达成。 他们时候在按照计划做？做得怎么 样？
绩效计划
绩效 辅导 绩效 辅导
过 程
绩效 反馈 及改 进
绩效 考评
结果有没有达到
绩效考评
绩效反馈 及改进
怎么做才能使下次更容易拿到结果？
结 果
目标是想要达到的结果!
员工实施目标管理前后的比较
目标管理
绩效考核
绩效实施\ 检查\辅导
绩效计划阶段的必须要做的5件事
1. 确定、分解、下达目标； 2. 确定考核的标准； 3. 将以上内容以绩效合同的方 式签字确定下来； 4. 确定完成目标的策略； 5. 编制工作计划。
目标管理与绩效考核培训PPT培训课件
将绩效考核结果应用于激励和改进
根据绩效考核结果，对员工进行奖励或提供改进建议，促进员工个人 和组织目标的共同实现。
05
目标管理与绩效考核的实践应用
企业如何制定合理的目标与考核标准
目标明确
平衡长期与Байду номын сангаас期目标
确保目标具体、可衡量、可达成，并 与企业战略和业务目标保持一致。
确保目标既关注短期业绩，又促进长 期发展。
考核标准客观
制定客观、公正的考核标准，避免主 观因素影响评估结果。
如何提高员工的目标完成率与绩效水平
01
02
03
培训与支持
为员工提供必要的培训和 资源支持，提高其达成目 标的能力。
激励措施
建立有效的激励机制，如 奖金、晋升等，激发员工 的工作积极性。
及时反馈与调整
定期对员工的工作进展进 行反馈，并根据实际情况 调整目标。
在此添加您的文本16字
特点
在此添加您的文本16字
强调目标设置与明确表达；
在此添加您的文本16字
强调员工参与和自我控制；
在此添加您的文本16字
重视结果导向和绩效评价；
在此添加您的文本16字
强调团队和组织目标的协同。
目标管理的重要性
01
02
03
04
提高员工工作积极性和主动性 ；
明确工作方向和重点，提高工 作效率；
总结与启示
目标管理要与公司战略相结合， 注重长期发展而非短期利益。
绩效考核要全面考虑财务指标和 非财务指标，注重平衡发展。
目标管理和绩效考核要与员工个 人发展相结合，激发员工的积极
性和创造力。
THANKS
感谢观看
不断创新与发展。
根据绩效考核结果，对员工进行奖励或提供改进建议，促进员工个人 和组织目标的共同实现。
05
目标管理与绩效考核的实践应用
企业如何制定合理的目标与考核标准
目标明确
平衡长期与Байду номын сангаас期目标
确保目标具体、可衡量、可达成，并 与企业战略和业务目标保持一致。
确保目标既关注短期业绩，又促进长 期发展。
考核标准客观
制定客观、公正的考核标准，避免主 观因素影响评估结果。
如何提高员工的目标完成率与绩效水平
01
02
03
培训与支持
为员工提供必要的培训和 资源支持，提高其达成目 标的能力。
激励措施
建立有效的激励机制，如 奖金、晋升等，激发员工 的工作积极性。
及时反馈与调整
定期对员工的工作进展进 行反馈，并根据实际情况 调整目标。
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特点
在此添加您的文本16字
强调目标设置与明确表达；
在此添加您的文本16字
强调员工参与和自我控制；
在此添加您的文本16字
重视结果导向和绩效评价；
在此添加您的文本16字
强调团队和组织目标的协同。
目标管理的重要性
01
02
03
04
提高员工工作积极性和主动性 ；
明确工作方向和重点，提高工 作效率；
总结与启示
目标管理要与公司战略相结合， 注重长期发展而非短期利益。
绩效考核要全面考虑财务指标和 非财务指标，注重平衡发展。
目标管理和绩效考核要与员工个 人发展相结合，激发员工的积极
性和创造力。
THANKS
感谢观看
不断创新与发展。
《绩效考核培训》PPT课件
根据员工的工作职责和能 力，制定具体、可行的工 作计划和目标。
制定考核标准
制定量化指标
根据目标制定可量化的考 核标准，以便客观、公正 地评估员工绩效。
明确评估标准
明确各项考核指标的评估 标准和权重，以便员工了 解评估依据。
制定改进计划
针对员工的不足之处，制 定具体的改进计划和措施 。
实施考核
收集数据
3
对公司文化的认同
员工是否认同公司文化，能否遵循公司的价值观 和理念。
其他指标
创新能力
01
员工在工作中的创新思维和创新能力。
学习能力
02
员工的学习成长和自我提升的能力。
对公司资源的节约
03
员工在工作中是否注重节约公司资源，降低成本。
04
CHAPTER
绩效考核中的常见问题与解 决策略
目标设定不合理
详细描述
考核标准模糊的原因可能包括标准过 于笼统、没有明确的衡量指标等。解 决策略包括制定具体、可衡量的考核 标准、对员工进行考核标准培训等。
考核过程不公正
总结词
考核过程不公正是绩效考核中需要关注的问题，它可能影响员工对考核结果的认 可度。
详细描述
考核过程不公正的原因可能包括考核者的主观偏见、缺乏客观的考核依据等。解 决策略包括建立公正的考核机制、对考核者进行培训、鼓励员工参与考核过程等 。
总结词
目标设定不合理是绩效考核中常见的问题之一，它可能导致员工无法明确工作 方向，影响工作积极性。
详细描述
目标设定不合理的原因可能包括目标过高或过低、目标与实际工作不匹配等。 解决策略包括制定合理的目标、与员工沟通确认目标、根据实际情况调整目标 等。
考核标准模糊
总结词
制定考核标准
制定量化指标
根据目标制定可量化的考 核标准，以便客观、公正 地评估员工绩效。
明确评估标准
明确各项考核指标的评估 标准和权重，以便员工了 解评估依据。
制定改进计划
针对员工的不足之处，制 定具体的改进计划和措施 。
实施考核
收集数据
3
对公司文化的认同
员工是否认同公司文化，能否遵循公司的价值观 和理念。
其他指标
创新能力
01
员工在工作中的创新思维和创新能力。
学习能力
02
员工的学习成长和自我提升的能力。
对公司资源的节约
03
员工在工作中是否注重节约公司资源，降低成本。
04
CHAPTER
绩效考核中的常见问题与解 决策略
目标设定不合理
详细描述
考核标准模糊的原因可能包括标准过 于笼统、没有明确的衡量指标等。解 决策略包括制定具体、可衡量的考核 标准、对员工进行考核标准培训等。
考核过程不公正
总结词
考核过程不公正是绩效考核中需要关注的问题，它可能影响员工对考核结果的认 可度。
详细描述
考核过程不公正的原因可能包括考核者的主观偏见、缺乏客观的考核依据等。解 决策略包括建立公正的考核机制、对考核者进行培训、鼓励员工参与考核过程等 。
总结词
目标设定不合理是绩效考核中常见的问题之一，它可能导致员工无法明确工作 方向，影响工作积极性。
详细描述
目标设定不合理的原因可能包括目标过高或过低、目标与实际工作不匹配等。 解决策略包括制定合理的目标、与员工沟通确认目标、根据实际情况调整目标 等。
考核标准模糊
总结词
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前言
OKR是什么？
OKR 这套系统最初由英特尔公司制定，在谷歌成立不久， 被风投家约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至 今。除了Google以外，现如今有很多公司在使用，国外 Facebook，Twitter，国内知乎，美洽，等在使用。 通过这么多公司的使用充分说明了OKR方式的可行性， OKR在执行过程主要以季度为周期来进行管理。
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目标关键结果法（OKR）绩效考核
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前言
OKR是什么？
O：Objectives，即目标；
KR：Key Results，是达成目标的 关键结果。
OKR就是Objectives and Key Results，即目标关键结果法。
周一的OKR进度确认是 一次谈话，而不是汇报 或指示。务必要讨论信 心指数、状态指标和优 先级的变化
鼓励员工对公司OKR提 出意见和建议。OKR不 只是自上而下的实施， 也要有自下而上的成分 ，要让所有人都能参与 其中
把OKR公之于众，谷歌 把它们放在了公司的内 网上
周五的庆祝活动对于周 一严酷的业务来说是一 种调剂，可以让团队保 持乐观积极的态度
PART 05
OKR使用的六大场景
Six scenarios used by OKR
5 OKR使用的六大场景
场景2：部门的OKR要和公司目标关联 场景4：为最小化可行产品使用OKR 场景6：避开OKR常见的坑
场景1：如何开季度OKR会议 场景3：OKR会议的7个步骤 场景5：使用OKR改进周报
PART 06
最后的建议
Final recommendations
6 最后的建议
OKR和年度评估
1
用目标来定义和驱动成功
传统学院派给不了让团队高产出的目标
3
实时追踪目标进度
4
在邮件中沟通目标
6 最后的建议
使用OKR的最后建议
任务
谈话
鼓励
公开
乐观
OKR不是唯一一件你需 要做的事，而是你必须 要做的一件事。要相信 大家可以保证事情顺利 进行，不要把每个任务 都塞进你的OKR里
原则2：目标要有时间期限
比如，一个月或者一个季度可以完成。要让团队明确地朝目标冲刺，如果需要一年， 那么你的目标很可能是一个战略或者使 命了。
原则3：由独立的团队来执行目标
对于创业公司来说这不是问题，但是对一些大公司，由于相互依赖的关系反而会比较吃力。目标必须真正属于你，你不能有“ 这和市场没有做起来有关系”这样的借口。 目标更像一个使命宣言，只是周期更短一些。好的目标能够激励团队斗志，它看起来会比较难以实现，但是仍然有希望在设定 的时间内由指定的团队独立达成。
目录
Contents
1.确定目标，确保团队聚焦到重要目标上 2.讨论关键结果，复盘OKR实施过程中的问题 3.评估OKR实施成果 4.影响目标达成的关键因素 5.OKR使用的六大场景 6.最后的建议
PART 01
确保团队聚焦到重要目标上
Ensure that the team is focused on key goals
谢谢大家
1 确保团队聚焦到重要目标上
·让喜欢喝茶的人喝到好茶 ·要么非常乐观，要么执着到狂热 ·在战略目标不变的情况下调整策略 ·一旦团队出了问题，有再多钱也没用 ·确保团队聚焦到重要的目标上
PART 02
讨论结果，复盘问题
Result of the discussion, the question of resumption
4 影响目标达成的关键因素
1
没有给目标 设置优先级
2
缺乏充分沟 通，导致没 能准确理解
目标
3
没有做好 相应计划
4
没有把时间 花在重要的
事情上
5
轻易放弃
4 影响目标达成的关键因素
OKR制定的基本原理 - 设定目标遵循3个原则
原则1：目标要明确方向并且鼓舞人心
好的目标能让人大清早从床上兴奋地跳起来。虽然首席执行官和投资人也许只有看到3%的增长率时才会如此开心，但大多数 人因为事情的意义或者取得了进步就会感到兴奋。
2 讨论结果，复盘问题
1.和团队成员讨论关键结果 2.重视产品质量 3.砍掉与关键结果无关的业务 4.在破产之前找削减开支的方法
5.让所有人承担自己的责任 6.究竟哪件事情更重要 7.任何公司都不是可有可无的 8.团队成员共同讨论制定OKR
PART 03
评估OKR实施成果
Assessment of OKR implementation results
3 评估OKR实施成果
改进OKR后的可喜变化
A
B
C
季度末成果盘点
半年末成果盘点
年后成果盘点
PART 04
影响目标达成的关键因素
Key factors affecting the achievement of goals
4 影响目标达成的关键因素
无法达成目标的5个关键因素 产品团队制定OKR的方法 控制好“承担责任—庆祝成果”的节奏