国投公司人力资源调研报告
国企人力资源管理制度调研报告
国企人力资源管理制度调研报告本篇报告将对中国国有企业的人力资源管理制度进行调查和研究，主要包括以下几个方面：企业文化、招聘与培训、工资和福利、绩效管理和离职与退休。
通过研究发现，中国国有企业的人力资源管理制度在许多方面需要改进和完善。
一、企业文化企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，对于人力资源管理尤为重要。
调查结果显示，许多国有企业在企业文化建设方面存在一些问题：1.缺乏核心价值观和企业使命。
中国国有企业在核心价值观和企业使命方面存在不足，这也导致了企业员工对于企业使命和目标的不明确。
2.异化现象严重。
不同级别的员工在中国国有企业中往往存在着明显的等级差异，导致员工的工作积极性和创造力不足，且易产生人际冲突。
3.缺少员工参与机制。
中国国有企业在员工参与方面缺乏积极性，很多企业没有建立员工参与机制，难以发挥员工主观能动性。
二、招聘与培训招聘和培训是企业人力资源管理的关键环节。
招聘和培训的管理质量对企业的人力资源质量和核心竞争力有着至关重要的影响。
调查结果显示，中国国有企业在招聘和培训方面还存在以下问题：1.招聘机制不健全。
中国国有企业在招聘方面通常采用招聘考试的形式，这种方式虽然能够减少员工的廉价竞争，但也会导致很多优秀的人才被排除在外。
2.培训体系不完善。
中国国有企业往往缺乏有效的培训机制，员工很难得到系统的培训和发展，导致员工长期处于“技能不精、没有发展”的状态。
三、工资和福利工资和福利是企业对员工的直接激励手段，对于员工的工作积极性和团队凝聚力有着至关重要的影响。
调查结果显示，中国国有企业在工资和福利方面还存在以下问题：1.工资体系不透明。
中国国有企业的工资体系往往比较复杂，也存在灰色收入和不公平现象。
2.福利待遇极不平等。
中国国有企业中，高层领导和一线员工的薪水和福利差别极大，这也是导致异化现象严重的重要原因之一。
四、绩效管理绩效管理是企业的管理制度之一，对于综合考核员工工作表现、激发员工工作积极性、提高员工绩效产出率具有重要意义。
国企人力资源工作调研报告：集团公司人力资源工作调研报告
国企人力资源工作调研报告：集团公司人力资源工作调研报告【国企人力资源工作调研报告】一、引言人力资源是企业的重要资源之一，是推动企业发展的核心要素。
作为国有企业，集团公司在人力资源管理方面受到了特定的宏观环境和政策的影响，因此有必要开展人力资源工作的调研，以了解集团公司人力资源管理的现状和问题，并提出相应的发展对策。
二、研究目标与方法本次调研的目标是了解集团公司人力资源工作的现状和问题，从而为集团公司提供优化人力资源管理的建议。
采用问卷调查法、访谈法和实地观察等方法，收集相关数据和信息，并对其进行分析和归纳。
三、人力资源规划与招聘1. 人力资源规划调研发现，目前集团公司的人力资源规划相对滞后，很多岗位的需求是临时性的，缺乏长远规划。
建议集团公司应该加强人力资源规划，根据企业的战略目标和业务发展需要，提前制定合理的人力资源规划，以满足企业的人才需求。
2. 招聘渠道与方式目前，集团公司的招聘渠道主要集中在互联网招聘和人才市场，对于高层次、复杂岗位的招聘，还缺乏合适的渠道和方式。
建议集团公司拓宽招聘渠道，与高校、研究机构等建立合作关系，以及加强内部员工的培养和晋升机制，提高内部人才的流动性。
四、员工岗位培训与发展1. 岗位培训调研结果显示，集团公司的岗位培训主要针对新员工和刚担任岗位的员工，对于在岗位上已经有一定年限的员工，缺乏相关培训机会。
建议集团公司开展持续的岗位培训，同时也要关注员工的个人发展需求，制定个性化培训计划，提高员工的工作技能和能力。
2. 职业发展集团公司当前的职业发展机制比较模糊，没有明确的晋升渠道和职业发展规划。
调研结果显示，这导致了员工的积极性和归属感不强。
建议集团公司建立完善的职业发展规划体系，制定明确的晋升标准和做好职业规划上的指导，提高员工的职业满意度和忠诚度。
五、薪酬福利和员工关系1. 薪酬福利调研发现，集团公司的薪酬福利较为保守，没有与市场竞争力相匹配，这导致了员工流失率较高。
国资人事调研报告
国资人事调研报告【国资人事调研报告】一、调研背景近年来，国有资产管理方式的改革不断深化，为了进一步优化国有企业的人事管理，研究了解国资人事工作的现状和存在的问题，以期提出更加精准有效的改进措施。
本次调研主要通过问卷调查和访谈的方式，对国有企业人事工作进行了详细的调查，并对调研结果进行分析和总结。
二、调研对象本次调研对象为国有企业的人力资源部门负责人和员工，共计50人。
调研对象涵盖了不同规模和行业的国有企业，包括能源、交通、金融等领域。
三、调研内容1. 人事政策和制度的建立情况：通过调查了解国有企业是否建立了完善的人事政策和制度，并了解存在的问题和需求。
2. 人才引进与流动情况：了解国有企业人才引进和流动的方式，以及对引进人才和人才流动的评价。
3. 绩效考评制度和员工激励政策：调查了解国有企业是否建立了科学、公正的绩效考评制度，以及员工激励政策的情况。
4. 培训与发展机会：了解国有企业是否提供培训与发展机会，以及员工对培训与发展的需求和评价。
5. 人事管理自动化程度：调查了解国有企业人事管理的自动化程度和数字化转型的需求。
四、调研结果及问题分析根据对调研对象的访谈和问卷调查结果，我们对国有企业的人事管理现状和存在的问题进行了分析。
主要包括以下几个方面：1. 人事政策和制度不够完善：有相当比例的企业没有建立全面和科学的人事政策和制度，对于招聘、晋升、绩效考评等环节的规范性和公正性存在不足。
2. 人才引进和流动不够顺畅：对于高层次人才的引进和年轻人才的流动，国有企业面临一些挑战，包括薪资体系、晋升机会等方面存在的差距。
3. 绩效考评制度和员工激励政策有待改进：绩效考评标准不完善，激励政策不够科学和有效，导致员工士气不高和流失率高。
4. 培训与发展机会不足：国有企业对于员工的培训和发展机会较少，对于员工技能和能力的提升缺乏有效的支持。
5. 人事管理自动化程度较低：国有企业在人事管理方面数字化转型较慢，对于信息化系统和技术的应用存在一定的薄弱环节。
国企人才工作专题调研报告
国企人才工作专题调研报告国企人才工作专题调研报告一、引言随着国内经济的持续快速发展，国企的角色和地位日益重要，人才的选拔和培养成为国企持续发展的关键。
为了了解国企人才工作的现状和面临的挑战，我们展开了一次专题调研。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈的方式。
我们在市区内抽样调查了200名国企员工，并进行了10次面谈，包括国企领导和人力资源部门负责人。
三、调研结果1. 人才招聘人才招聘是国企人才工作的首要环节。
调研结果显示，大部分国企采用了多种渠道，如校园招聘、人才市场直招和社会推荐等，以获取更多的人才资源。
然而，招聘渠道之间缺乏统一的标准和程序，导致了招聘流程不规范和效果不佳的问题。
2. 人才培养人才培养是国企人才工作的核心环节。
调研结果显示，大部分国企重视人才培养，提供各种培训和晋升机会。
然而，培训项目和内容不够系统化和个性化，缺乏针对性。
此外，国企在给予员工更高职位的晋升机会方面仍存在不足。
3. 人才激励人才激励是吸引和留住人才的关键。
调研结果显示，大部分国企通过薪酬和福利来激励员工，但仍存在一些问题，如薪酬不公平、福利待遇不到位等。
同时，缺乏有效的激励机制和良好的团队氛围，也制约了员工的积极性和创新力。
4. 人才流失人才流失是国企人才工作的难题。
调研结果显示，大部分国企在人才流失方面面临较大压力，特别是高层和核心人才的流失。
主要原因包括薪酬不竞争、晋升机会不足和工作环境不佳等。
四、调研结论1. 加强招聘渠道的管理，建立标准化的招聘程序和评价体系，提高招聘效果。
2. 加强人才培养的系统化和个性化，制定完善的培训计划和评估机制，提高培养质量。
3. 完善人才激励机制，提高薪酬和福利待遇的公平性和合理性，激发员工的积极性和创造力。
4. 关注人才流失问题，建立留住核心人才的机制，提供更多的晋升机会和良好的工作环境。
五、建议1. 国企应重视人才工作，加大投入和管理力度，做好人才队伍的建设和管理。
2. 国企应加强与高校和科研机构的合作，开展实习和交流项目，为人才培养提供更多的机会。
国有企业人力资源管理研究报告
国有企业人力资源管理研究报告一、前言近年来，国有企业在经济高速发展的带动下，迅速崛起成为各行各业中的主力。
在这一过程中，各国企业面临的问题各异，但人力资源管理这一领域则是所有企业普遍面临的问题。
本报告将对国有企业的人力资源管理情况进行分析和研究，并针对存在的问题提出科学合理的建议，希望能对国有企业的发展和进步提出有效的参考和帮助。
二、国有企业人力资源管理现状1.人才储备不足国有企业的人才储备不足是其面临的主要问题之一。
企业管理层对于人才以及人才储备的重视程度不够，尤其在高层管理方面缺乏重视。
企业对人才的正确评估能力也较弱，在招聘和选拔上也较为困难，这些都导致了企业人才储备不足的问题。
2.人力资源配置不合理企业管理层对人力资源配置不合理，缺乏统筹规划的意识，不能根据企业发展战略和个人条件选择合适的人才，并在合适的时间和合适的位置安排他们的工作能力，在高层管理方面明显过少，许多优秀人才不能发挥出他们的最大功效。
3.不重视人才培训人才培训是企业内部人力资源管理中的重要一环。
在人才培训方面，国有企业也存在一些问题。
有些企业对培训的投入不足，培训计划不合理，培训方式陈旧，从而无法培养出与企业发展相适应的复合型人才。
4.福利待遇不符合员工期望企业人力资源管理中的一个重要方面就是员工福利待遇。
不良的福利待遇会影响员工的工作积极性，降低员工的忠诚度和满意度，导致企业的退化。
三、国有企业人力资源管理的优化建议1.加强人才储备与评估企业应加强对人才储备的重视，采用多种方法，积极寻找和选拔适合企业需求的人才，并对企业现有人才进行评估，找出潜力人才和能够发挥更大作用的人才，使得人才储备能够得到有效的补充。
2.合理配置人力资源企业应加强对人力资源的规划与配置，制定合理的人才配备计划和素质标准，合理安排优秀人才的晋升和岗位安排，使人才可以更好的发挥其潜力，为企业的发展提供坚实的保障。
3.注重人才培训企业应该注重人才培训，并制定有力可行的培训计划，对公司内部的人才进行有计划的培训，培养人才加强内部资源的开发，不断提高人才的素质和职业能力。
国有企业人事考察调研报告
国有企业人事考察调研报告国有企业人事考察调研报告一、调研目的和背景近年来，国有企业在我国经济发展中扮演着重要角色，对于国有企业的人事管理问题已经成为一个不可忽视的议题。
本次调研旨在深入了解国有企业人事管理的现状、问题和对策，为国有企业的人事管理提供参考和建议。
二、调研方法和内容本次调研采用了问卷调查和访谈的方式。
问卷调查主要针对国有企业的人事管理人员，涵盖了人才招聘与选拔、薪酬福利、晋升与培训等方面的问题。
访谈主要对国有企业的高级管理人员进行，重点探讨了国有企业人事管理中存在的问题和挑战。
三、调研结果和分析1.人才招聘与选拔大部分国有企业在人才招聘上存在一定的问题。
由于制度约束导致招聘程序繁琐、时间周期长，难以吸引优秀人才。
同时，招聘的公平性和透明度也存在争议，容易产生腐败和不公平现象。
2.薪酬福利国有企业的薪酬福利体系较为僵化，没有灵活的激励机制。
导致员工的积极性和创造性受到抑制，对人才的留住和吸引力不强。
同时，薪酬待遇差距较大，不合理的分配可能导致内部不满和员工流失。
3.晋升与培训国有企业的晋升机制相对较为僵化，晋升主要依靠资历和工龄，忽视了员工的能力和业绩。
同时，培训机制相对薄弱，导致员工缺乏继续学习和提升的机会，对企业的发展有一定的制约。
四、问题分析和建议1.人才招聘与选拔建议国有企业通过简化招聘程序、提高透明度和公平性，增加对优秀人才的吸引力。
同时，建立健全的选拔机制，注重考察人才的能力和潜力，避免拘泥于资历和工龄。
2.薪酬福利建议国有企业优化薪酬福利体系，引入灵活的激励机制，根据员工的贡献和表现给予合理的薪酬激励，提高员工的工作积极性和归属感。
3.晋升与培训建议国有企业建立公正、透明的晋升机制，注重员工绩效评价和能力培养。
同时，加强内部培训机制，提供多样化的学习途径，鼓励员工不断提升自己的知识和技能。
五、总结通过本次调研，我们深入了解了国有企业人事管理的现状和问题，并提出了相应的解决对策和建议。
国有企业人事管理调研报告—调研报告
国有企业人事管理调研报告—调研报告一、Introduction国有企业作为中国经济的重要组成部分，其人事管理对于保证企业的正常运营和发展具有重要意义。
为了深入了解国有企业的人事管理情况，本次调研报告对多家国有企业进行了调查和研究。
本报告旨在提供对国有企业人事管理的全面了解，为进一步提升国有企业人事管理水平提供参考。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查以及面对面访谈的方式。
我们向多家国有企业发送了调研问卷，以了解他们的人事管理制度、招聘流程、员工培训和发展、绩效评估等方面的情况。
此外，我们还与国有企业的人事管理人员进行了深入交流，以获取更加详细和具体的信息。
三、调研结果与分析1. 人事管理制度调研结果显示，大多数国有企业在人事管理方面建立了较为完善的制度和流程，包括招聘、录用、职务晋升、薪酬福利等方面。
然而，还有一部分国有企业在制度的具体执行上存在一些问题，如招聘流程不规范、薪酬福利不公平等，需要进一步加强和改进。
2. 招聘流程调研结果显示，国有企业的招聘流程多样，包括线上招聘、校园招聘和社会招聘等。
但在面试环节中，一些国有企业的评判标准不够明确，导致人才选拔的质量无法得到有效保证。
因此，在人才招聘方面，国有企业需要加强对招聘流程的规范，并注重选拔与企业发展相匹配的高素质人才。
3. 员工培训与发展调研结果显示，国有企业在员工培训和发展方面已经取得了一定的成绩。
大部分企业建立了完善的培训制度和人才培养体系，重视员工的技能培训和专业发展。
然而，仍有部分企业在培训资源和培训效果上存在一定的问题，需要加强对员工培训和发展的投入，并提升培训的质量和有效性。
4. 绩效评估调研结果显示，国有企业在绩效评估方面存在一定的改进空间。
尽管大部分企业都建立了绩效评估制度，但一些企业的绩效评估标准不够科学，评估结果与员工实际表现不符。
因此，国有企业需要加强对绩效评估的科学性和公正性，确保评估结果能够准确反映员工的工作表现和贡献。
国有企业人事管理现状调研报告范文
国有企业人事管理现状调研报告范文一、当前固有企业人力资源管理的难点(一)人力资源管理体制上的难点：从劳动人事管理体制到人力资源管理体制的转变。
改革开放后，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。
虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。
在这种深层次因素的影响和作用下，导致了两方面的结果，具体表现在：1、用人制度僵化、缺乏竞争机制。
现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。
随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。
人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。
公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。
员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。
同时人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现。
造成人才缺乏与人才浪费并存人才闲置与用人不当并存。
2、分配制度缺乏新的突破，动力机制与约束机制没有完善。
分配制度还没有真正成为经营管理的推动力，生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作用效果，分配制度创新难度大，分配制度改革滞后于经营内外环境变化。
经营者职位消费缺乏定量控制，存在灰色收入、隐性收入问题；采购、销售人员分配行为透明度低，还不能从体制上消除吃回扣现象。
职工工资结构不尽合理，职工收入没有完全货币化，福利性待遇没有全部转成经营性待遇。
(二)人力资源管理上的难点：人力资源部如何成为经营战略上的合作伙伴。
1、人力资源管理部在经营战略实施中起到举足轻重的地位，应纳入经营决策层，但现实中却普遍充当执行、参谋的角色。
只是着眼于当前的业务管理，仅是在企业“需要”时发挥作用，如补充人员、平时发放工资、培训职工、解决劳资纠纷等，没有上升到企业经营战略上的全局考虑。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
株洲芦淞国有资产投资控股有限公司人力资源开发与管理调研报告二十一世纪是知识经济的时代，也是异常激烈的市场竞争时代，人力资源开发与管理的优劣，将直接关系到企业经营管理的成败。
受株洲芦淞国有资产投资控股有限公司委托，湖南工业大学商学院课题调研组于2011年11月24日—28日对受托公司进行初步调查，在调查基础上，调研组对调查情况进行了初步分析，就受托公司人力资源开发与管理的现状、人力资源开发与管理存在的主要问题，达成了初步共识，并提出了改善受托公司人力资源开发与管理的初步建议。
一、受托公司人力资源开发与管理的现状（一）受托公司的基本情况1、公司概况株洲芦淞国有资产投资控股有限公司（简称国投公司）组建于2008年6月，是芦淞区人民政府授权成立的国有独资有限责任公司。
公司注册资本10亿元，主要从事授权范围内的芦淞区国有资产经营和资本运作，负责区政府所属经营开发、产业开发和区域开发及盘活区国有存量资产、实现够有资产的保值增值。
国投公司所秉承的经营理念是“政府主导、市场化运作、企业化管理”。
最终完成其职责实现公益性民生项目的开发建设，将与芦淞服饰城共同发展成为“湖南服饰产业发展集团有限公司”。
2、母子公司基本情况（1）株洲芦淞国有投资股份有限公司（母公司）公司法定名称：株洲芦淞国有投资股份有限公司公司法定代表人：陈新明注册资本：人民币壹亿元整实收资本：人民币壹亿元整公司类型：国有独资有限责任公司经营范围：从事城乡基础建设和社会公益性投资项目的开发、建设、经营和授权资产的投资经营管理住所：湖南省株洲市芦淞区太子路注册号：430200000023287成立时间：二00八年六月五日营业期限：二00八年六月五日至二0三八年六月五日（2）株洲芦淞棚户区改造开发有限公司（子公司1）公司法定名称：株洲芦淞棚户区改造开发有限公司公司法定代表人：陈新明注册资本：人民币壹亿伍仟万元整实收资本：人民币壹亿伍仟万元整公司类型：有限责任公司（法人独资）经营范围：从事芦淞区范围内的棚户区改造和改造区域内的公共基础设施开发、建设、经营（凭资质证经营）住所：湖南省株洲市芦淞区太子路925号501-502号成立日期：二0一0年五月十日（3）株洲现代服饰仓库物流有限公司（合资子公司2，控股51%）公司名称：株洲现代服饰仓库物流有限公司公司法定代表人：陈新明注册资本：人民币叁仟元整实收资本：人民币叁仟元整公司类型：有限责任公司（台港澳与境内合资）经营范围：物流配送、仓储；服饰加工、销售。
（以上项目需资质证的凭证经营）住所：湖南省株洲市芦淞区庆云办事处营业期限：二00五年十一月十七日至二0三五年是一月十六日成立日期：二00五年十一月十六日（4）株洲市芦淞区土地开发公司（子公司3）公司名称：株洲市芦淞区土地开发公司公司法定代表人：陈新明注册资本：人民币叁仟万元整经济性质：全民所有制经营方式：开发、销售经营范围：房地产开发（凭资质经营）。
黑色金属材料、机械配件、建筑材料销售住所：芦淞区曲尺乡燎原村成立时间：一九九二年八月十二日（5）株洲芦淞服饰产业发展有限公司（子公司4）3、公司发展现状及面临的主要任务目前，公司按照株洲市委、市政府的及芦淞区委、区政府打好“三大战役”的总体战略部署，正致力于芦淞物流仓储配送中心项目、枫溪生态城项目、棚户区（城中村）改造项目和厚园安置小区、“湖南服饰产业发展集团”等项目的建设。
在资金支持方面，工商银行、兴业银行、交通银行、浦发银行、广大银行等各大银行提供贷款，依托芦淞融资平台的定位优势，多渠道、多方式筹措资金。
未来国投公司将继续秉承自主创新的发展理念，全力实现芦淞国有资产的保值增值，建设“和谐芦淞、生态芦淞、宜居芦淞”。
4、公司的组织结构与治理结构（1）公司的组织结构图（2）公司的治理结构图总公司下属株洲芦淞棚户区改造开发有限公司（全资）、株洲芦淞区土地开发公司（全资）、株洲芦淞服饰产业发展有限公司（全资）、株洲芦淞服饰物流仓储配送有限公司（合资，控股51%）4家子公司。
公司总部设有6个部室（综合部、项目部、投资规划部、融资财务部、审计部、资产管理部），设部长、副部长职位。
（二）人力资源管理现状1、人员基本情况（1）人员身份特征结构株洲芦淞国有资产投资控股有限公司（含土地开发公司）现有员工57人，员工身份构成：行政事业编制、事业编制、合同制。
其中行政事业编3人，事业编制24人，合同制员工30人。
如图可看出：在编人员占总人数的47%，合同制占53%。
（2）人员资历结构国投公司（含土地开发公司）57位在职员工的学历结构如下：其中：研究生2人，本科生24人，专科（大专和中专）25人，高中6人；（3）人员年龄结构30岁以下员工有17人，占30%；31岁—40岁有22人，占38%；41岁—50岁有14人，占24%；50岁以上4人，占8%。
(4)人员性别结构公司现有员工57人，其中男性30人，女性27人，男女比例相对协调。
(5)人员职称结构高级职称3人，中级职称11人，初级职称4人，无职称39人。
2、人力资源规划公司缺乏明确的人力资源规划，未及时了解内部人员需求状况和劳动力市场的供给情况，加之公司的工作分析缺乏可操作性，未形成有效的工作说明书指导文件，导致人才引进和配置缺乏指导性、系统性和有效性，造成人岗不匹配、一人多岗、一岗多人的混乱局面。
3、人员招聘与配置（1）外部招聘。
目前受托公司对亟需的专业技术人才,主要是通过发布招聘广告，引进所需人才。
（2）内部招聘。
目前受托公司内部员工相对而言从人数来看还是比较充裕的，但确实能满足事业发展需要的专门型技术人才很难从内部招聘得以实现，有时陷于捉襟见肘的困境。
4、员工培训与开发（1）员工培训。
受托公司暂时未有对员工进行系统性、针对性的培训。
（2）员工开发。
受托公司培训方法单一，过分依赖岗位工作实践的自我培训；有效的培训制度尚未建立。
5、绩效考核现状（1）考核主体：1) 由六个部长级以上人员组成考核领导小组，对下属部门进行考核；2) 各部门办公室主任对本部门成员进行个人绩效评定；（2）考核标准：公司考核标准主要有工作任务完成情况、工作执行力、工作态度三项指标，并分别赋予70分、15分、15分。
由此可以看出：考核指标没有细化和量化，使得绩效考核停留在定性考核层面；考核指标单一化且没有明确的指标说明，缺乏针对性和有效性；（3）考核方式：部室员工接受所有部长分A.B.C三档的考核评分（个人季度绩效考核档次对应绩效奖金系数为：A档120%、B档100%、C档80%档），再取平均分。
平均分为最后员工季度考核分，员工季度考核分为100%。
考核方式单一，仅限于上级对下级的考核，为避免单一的评价最好采用360度评估；（4）考核周期：月度考核和季度考核；（5）考核程序：月度考核程序：每月初2个工作日内，综合办将部门月度开合工作任务表交给各部部长。
由部长将本月工作任务分项、分配到人，并确定每项工作任务所占分值，每项工作责任人及完成该项任务每人所占分值。
考核结果必须与任务分配相统一，特殊情况更改须书面说明原因。
任务分配到人，考核分值到人，完成计分发放考核奖金，未完成予以记分发放考核奖金。
考核程序制定的相对完善，需要的是制度保障来使考核体系顺利推行下去。
6、薪酬制度（1）工资构成：基本工资+绩效奖金+福利待遇1) 基本工资：由员工的岗位级别决定；2) 绩效奖金：由部门绩效考核和个人绩效考核得分综合决定3) 福利待遇：养老保险、医疗保险以及缴纳住房公积金（2）基本工资等级：试用期为1200/月；一般员工1800/月；高级员工2300/月；副部长2000/月；部长2400/月。
7、劳动关系目前公事劳动关系相对复杂。
二、受托公司人力资源开发与管理存在的主要问题（一）受托公司的SOWT分析（二）存在的主要问题1、与受托公司治理结构不太健全相关的人力资源管理问题.（1）目前受托公司未完全按《公司法》规范设立董事会和监事会，加上公司股本结构单一，股东大会形同虚设。
公司董事会6位董事，有4位为政府部门领导，监事会实质上仅有一名监事会主席，职工代表监事无，公司治理结构亟待完善。
这些先天不足一方面导致母子公司经营管理独立性相对较差，另一方面也制约实际经营管理领导班子经营的积极性、主动性以及管理的创新性发挥。
（2）母子公司经营管理权过于集中，不利公司健康发展。
目前由于母公司和3个子公司均为国有独资公司，股本单一，且董事长和总经理集权于一人之身上，不利于子公司经营活动的有效开展。
现代企业人力资源开发与管理的理念就是“人人都是人才，人人都能成为人才”，合理分权能从根本上激发员工参与公司发展的积极性，合理分权能使公司经营管理活动更加专业和卓越。
2、人力资源规划。
（1）人力资源规划源自并服务企业发展规划。
从调研情况来看，受托公司缺乏中长期发展战略规划，只有年度工作总结与计划。
“企”无人则“止”，人力资源是企业最可宝贵资源，人力资源的开发和利用是需要科学规划来支撑的。
人力资源的战略规划只能依据企业总体发展战略目标并服务于企业战略目标，只有制定好企业人力资源战略规划，才能抓住企业各种人力资源具体计划的核心和关键。
（2）工作岗位分析与设计是组织规划的重要基础。
从调研情况来看，受托公司组织机构（部门）设置还是比较符合“企业性质”与企业使命的，也与国内相同企业组织机构设置相近的，尽管存在个别部门职责太多太重（如综合部），而有些部门职能交叉重叠（如投资规划部与融资财务部）。
最关键的是部门工作岗位分析与设计近似虚无。
每个部门到底需要设置哪些工作岗位目前看来比较含混、模糊，每个工作岗位的岗位规范（包含岗位劳动规范、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范）和工作说明书（包含基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容与要求、工作权限、劳动条件与环境、工作时间、工作资历、身体条件与心理品质要求、专业知识与技能要求以及绩效考评等）均没有。
同时，目前受托公司的岗位分工不专业，职能重叠，不清晰；岗位职责文字表达笼统抽象，不具体，造成职责不明，职责划分混乱的情况。
因此，受托公司组织规划的基础性工作缺失较大，任重道远。
（3）人力资源管理制度规划是企业人力资源总规划目标得以实现的重要保证。
从调研情况来看，受托公司目前在人力资源管理主要内容方面还是建立了规划，如薪酬、激励等，但还不够全面，不够精准，尤其是缺少员工选拔和提升的制度性规划。
3、人员招聘与配置。
（1）受托公司内外部人员招聘独立性比较差。
受托公司的经营理念是“政府主导、市场化运作、企业化管理”，从理论上讲，公司应拥有相对独立的法人财产权、经营决策权、人力开发与管理权等，但从实际情况来看，目前在公司人员招聘与配置权上，独立性还比较差。
（2）人员配置不太合理。