公共管理学课件(王德高版)公共部门人力资源管理
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第一章概论《公共部门人力资源管理》PPT课件
Restricted Information and Basic Personal Data
1．3．2 公共部门人力资源管理的理论基础 1 .资源基础理论 2 .人力资本理论 3 .行为角色理论 4 .一般系统理论
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1．4．3 公共部门人力资源管理的任务 1 .环境建设 2 .选人 3 .用人 4 .育人 5 .留人
Restricted Information and Basic Personal Data
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1．1．1 公共部门人力资源管理的内涵 1.公共部门的涵义
公共部门主要是指以公共权力为基础、运用公共权 力管理社会公共事务、谋取社会公共利益的具有法 律和习惯所赋予强制性权力的管理性组织机构。公 共部门存在的合法性来源于公众的信任与支持，公 共部门的产出是维持社会存在与发展的公共物品 （public goods）、公共秩序与安全、以及社会公共 价值的分配。
1．2．3 公共部门人力资源管理与人事行政 管理的区别
1 .管理理念的区别 2 .管理内容的区别 3 .工作重点的区别 4 .组织结构的区别 5 .管理目标的区别 6 .管理地位的区别
Restricted Information and Basic Personal Data
1．3 公共部门人力资源管理的理论基础
1．2 公共部门人力资源管理的演变与发展 1．2．1从传统人事管理到现代人力资源管理 1．2．2我国公务员制度的演变与发展 1．2．3公共部门人力资源管理与人事行政管 理的区别
1．3．2 公共部门人力资源管理的理论基础 1 .资源基础理论 2 .人力资本理论 3 .行为角色理论 4 .一般系统理论
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1．4．3 公共部门人力资源管理的任务 1 .环境建设 2 .选人 3 .用人 4 .育人 5 .留人
Restricted Information and Basic Personal Data
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1．1．1 公共部门人力资源管理的内涵 1.公共部门的涵义
公共部门主要是指以公共权力为基础、运用公共权 力管理社会公共事务、谋取社会公共利益的具有法 律和习惯所赋予强制性权力的管理性组织机构。公 共部门存在的合法性来源于公众的信任与支持，公 共部门的产出是维持社会存在与发展的公共物品 （public goods）、公共秩序与安全、以及社会公共 价值的分配。
1．2．3 公共部门人力资源管理与人事行政 管理的区别
1 .管理理念的区别 2 .管理内容的区别 3 .工作重点的区别 4 .组织结构的区别 5 .管理目标的区别 6 .管理地位的区别
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1．3 公共部门人力资源管理的理论基础
1．2 公共部门人力资源管理的演变与发展 1．2．1从传统人事管理到现代人力资源管理 1．2．2我国公务员制度的演变与发展 1．2．3公共部门人力资源管理与人事行政管 理的区别
第五章 公共部门的资源管理 《公共管理学》PPT课件
5.2.1从政府财政管理到公共财政管理
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
国家财政
政府财政
5.2.2公共预算管理 国家预算
政府预算
公共财政 公共预算
5.2.3政府审计管理
政府审计是指政府审计机关对会计账目进行独立检查，监督财政、财务收支的 真实性、合法性及效益的行为，其实质是对受托经济责任履行结果进行独立的 监督。中国的审计体系是由政府审计、社会审计、内部审计共同组成的，就目 前的情况看，基本形成了以政府审计为点、以社会审计为线、以内部审计为面 的立体审计监督体系。在政府审计中，则包括中央、地方以及行政单位预决算 审计。中央审计部门是中华人民共和国审计署，对应的是地方各级审计部门。
5.1.1公共管理背景下的人力资源管理
公共部门人力资源管理是指公共组织运用一系列科学的管理手段对作 为或可能成为组织成员的个人所进行的管理，其基本的管理理念是把 这些人看作组织生存和发展的基础性资源，管理的目的是对这类资源 加以开发和利用。
5.1.2公共部门人力资源规划和获取
人力资源规划和获取是外部潜在人力资源进入公共部门的重要“入口”， 也是优化内部人力资源配置的主要途径。公共部门人力资源规划是公共 部门评估现有人力资源供给、预测人力资源需求进而制订各种计划和措 施来保障人力资源供求在数量、结构、质量方面分别达到平衡、匹配、 合格要求的过程。人力资源获取则是公共部门人力资源在人力资源规划 的基础上按照相关的计划和政策规定从组织内外部来识别、选取特定数 量、结构和质量的人力资源的具体活动。
由于人力资源的特殊性，公共部门应该贯彻持续开发人力资源的理念，着 眼于组织长期发展目标下公职人员的知识、技能、健康、价值观以及潜能 发展的全方位要求，积极实行开发政策、措施，而不是出现问题才采取补 救措施。这种视角下的人力资源开发是指公共部门利用科学方法，经过系 统规划，通过投资、教育、训练等方式，引导公职人员更新知识、增加技 能、转变价值观以及促进健康、心理、道德开发的全面发展，是提高组织 整体绩效、实现组织和社会持续发展的过程。
公共管理学课件第六章公共部门人力资源管理
❖ 招聘筛选的方法 ❖ 1、求职申请表的筛选 ❖ 2、测试 ❖ 招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学方法
和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的 总称。 ❖ 心理测试 ❖ 知识考试 ❖ 情景设计，在特定场景下， 以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段， 由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素 质的一种考试活动。
以顾客满意为奖励的基础 有顾客进行工作或技能评价
❖ ②企业的发展阶段。
企业发展阶段 开创 成长 成熟
稳定 衰退 再次创新
基本薪酬 低
薪
酬 形
激励薪酬
高
式
间接薪酬 低
有竞 有竞争 争力 力
高
高
有竞争 力
低
低
有竞争 力
高
❖ ③企业的财务状况。
高 有竞争力 无高 高低
❖ 3、员工个人因素 ❖ ①员工所处的职位。 ❖ ②员工的绩效表现。 ❖ ③员工工作的年限。
❖ （４）人力资源管理应该更有系统性。
❖ （５）人力资源管理的出发点和归宿都是“人 了人”，“以人为本”是人力资源管理的首要 准则。
❖ （6）通过企业文化进行企业管理。
第二节 公共人力资源管理的主要内容
❖ 职务分析 ❖ 职务分析的含义 ❖ 职务分析又叫工作分析，是指确定完成各项工作所
需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普 遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工 作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知 识技能等资格条件的过程。 ❖ 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一 项工作的7个w：责任者（Who）、工作内容 （what）、工作时间（When）、工作岗位 （Where）、怎样操作（How）、为什么做 （Why）、为谁做（Whom）。
公共管理学(公共部门人力资源管理)
对 人行 力为 的主 核义 心时 观代 点
（三）现代管理时代
巴纳德-社会系统学派
组织是由相互协作的个体组成，组织的效率 是指系统成员个人目标的满足程度，是个人 效率的结果。将正式组织的要求与个人的需 要联结起来。
卡斯特-系统管理理论学派
把组织看成一个物质的、人力的、信息的各 种因素相互作用的综合体，探讨其中各因素 相互互动的规律，对人力这一系统给以充分 肯定。
与环境的通用的“最佳”管理模式。
科学管理把人看做“经济人”； 科学管理把人当做机器的附属物； 在奖惩方面，主张用金钱来刺激员工的积
极性，同时对消极者采用严厉的惩罚措施 ，而没有考虑精神方面的激励作用； 人事管理者重于雇佣、控制和考核日常事 务性环节，而忽视对人的潜能的开发。
（二）行为主义时代
1.确定培训目标（技能、知识） 2.拟定培训计划； 3.选择受训者； 4.选择培训者； 5.选择培训方式和方法； 6.实施培训计划； 7.培训效果评估； 8.制定培训激励政策。
培训需求分析
培训的组织与实施
部分培训方法学习的效果比较
培训方法 课堂讲授 研讨学习 案例分析 角色扮演 团队训练 管理游戏
（三）人员招聘
招聘是组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。
良好的招聘活动必须达到6R的基本目标： Right time Right source Right cost Right people Right area Right information
（三）人员招聘——招聘过程管理
2、公共人力资源管理内容与过程
公共人力资源管理内容与过程
人力资源规划 ✓ 职位分析 ✓ 人员招聘 ✓ 人员培训开发
劳资关系管理
公共部门人力资源管理课件
本节将概述公共部门人力资源管理的基本原则和目标，讨论其与私营部门的 区别，并介绍如何制定适用于公共部门的人力资源管理策略。
人才引进、培养和考核
1
招聘与选拔
探讨如何吸引并选择优秀人才，包括制定招聘渠道和面试的最佳实践。
2
培训与发展
介绍培训与发展计划的重要性，以及如何制定有效的员工培训计划。
3
绩效考核
员工关系与纠纷处理
本节将讨论如何建立和维护良好的员工关系，以及处理员工纠纷的最佳实践和方法。
人员流动与岗位变动管理
探索公共部门中的人员流动和岗位变动管理，包括员工晋升、降级和调动的 原则和程序。
讨论公务员绩效考核体系，包括设定目标、评估绩效和提供反馈的方法。
员工福利制度与管理
薪酬与福利
介绍公共部门的薪酬体系和 福利政策，以激励和保持员 工的工作动力。
工作生活平衡
讨论如何平衡员工的工作与 个人生活，提高员工的幸福 感和工作满意度。
健康与福利计划
探讨援助。
公共部门人力资源管理课 件
欢迎来到公共部门人力资源管理课件！本课件旨在介绍公共部门的人力资源 管理，包括人才引进、培养和考核，员工福利制度与管理，员工关系与纠纷 处理，以及人员流动与岗位变动管理。
课程介绍
本节将向您介绍本课程的目标和安排，探索公共部门人力资源管理的重要性 以及对组织和员工的影响。
公共部门人力资源管理的概述
人才引进、培养和考核
1
招聘与选拔
探讨如何吸引并选择优秀人才，包括制定招聘渠道和面试的最佳实践。
2
培训与发展
介绍培训与发展计划的重要性，以及如何制定有效的员工培训计划。
3
绩效考核
员工关系与纠纷处理
本节将讨论如何建立和维护良好的员工关系，以及处理员工纠纷的最佳实践和方法。
人员流动与岗位变动管理
探索公共部门中的人员流动和岗位变动管理，包括员工晋升、降级和调动的 原则和程序。
讨论公务员绩效考核体系，包括设定目标、评估绩效和提供反馈的方法。
员工福利制度与管理
薪酬与福利
介绍公共部门的薪酬体系和 福利政策，以激励和保持员 工的工作动力。
工作生活平衡
讨论如何平衡员工的工作与 个人生活，提高员工的幸福 感和工作满意度。
健康与福利计划
探讨援助。
公共部门人力资源管理课 件
欢迎来到公共部门人力资源管理课件！本课件旨在介绍公共部门的人力资源 管理，包括人才引进、培养和考核，员工福利制度与管理，员工关系与纠纷 处理，以及人员流动与岗位变动管理。
课程介绍
本节将向您介绍本课程的目标和安排，探索公共部门人力资源管理的重要性 以及对组织和员工的影响。
公共部门人力资源管理的概述
第六章公共部门人力资源配置与流动《公共部门人力资源管理》PPT课件
远小于需求量，这是由于掌握政府公共权力 的只能是少数人。 • 彼得原理问题。彼得原理认为，在层级组织 中，每个员工都将晋升到自己不能胜任的那 一级 。
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解决晋升中存在的问题的对策： • （1）在公共部门实行双梯晋升路径。 • （2）建立以职业发展为导向的晋升测评。 • （3）对获得晋升的人员提供任职培训。
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6．5．1公共部门人员的辞职管理
公共部门人员辞职原因 • （1）人力资源配置不合理 • （2）追求个人的发展 • （3）人际关系的失调 • （4）报酬问题
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6．3公共部门人员的升降
• 6．3．1公共部门人员升降的含义和意义 • 6．3．2人员晋升 • 6．3．3人员降职
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6．3．1公共部门人员升降的含义和意义
• 人员的升降是公共部门人力资源的内部纵向流 动，涉及人员在组织职位序列中位置的改变。 人员的升降包括晋升和降职两个方面。
• 6．6．2我国公共部门人力资源配置与流动的 优化
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6．6．1我国公共部门人力资源配置与流 动的问题
• 政治力量是人力资源配置的支配性力量 • 公共部门存在人才高消费现象 • 充满了人身依附关系的单位型人力资源管理 • 流动率低、流动方向单一 • 精英流失与人浮于事、人员流不动并存
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解决晋升中存在的问题的对策： • （1）在公共部门实行双梯晋升路径。 • （2）建立以职业发展为导向的晋升测评。 • （3）对获得晋升的人员提供任职培训。
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6．5．1公共部门人员的辞职管理
公共部门人员辞职原因 • （1）人力资源配置不合理 • （2）追求个人的发展 • （3）人际关系的失调 • （4）报酬问题
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6．3公共部门人员的升降
• 6．3．1公共部门人员升降的含义和意义 • 6．3．2人员晋升 • 6．3．3人员降职
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6．3．1公共部门人员升降的含义和意义
• 人员的升降是公共部门人力资源的内部纵向流 动，涉及人员在组织职位序列中位置的改变。 人员的升降包括晋升和降职两个方面。
• 6．6．2我国公共部门人力资源配置与流动的 优化
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6．6．1我国公共部门人力资源配置与流 动的问题
• 政治力量是人力资源配置的支配性力量 • 公共部门存在人才高消费现象 • 充满了人身依附关系的单位型人力资源管理 • 流动率低、流动方向单一 • 精英流失与人浮于事、人员流不动并存
2024年第十四章公共部门人力资源管理改革《公共部门人力资源管理》PPT课件
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• 14.1.1 公共部门人力资源管理改革的催生动因 • 1.传统的政府管理模式失灵 • 2.知识经济浪潮的冲击 • 3.全球一体化趋势的加强
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• 2.发展趋势
• （1）战略理念 • （2）分权取化 • （3）绩效取向 • （4）市场理念 • （5）法治趋向 • （6）柔性管理 • （7）定员管理 • （8）信息导向
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• 14.2.3 西方国家公共部门人力资源管理改革 的主要特点与发展趋势
• 1.改革特点
• （1）行政传统和管理模式的多样化伴随着改革 政策的趋同
• （2）极大体现了知识经济的特色，改革过程贯 穿各个学科和理论流派之间的争鸣
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• 14.2.1美国的放松规制改革 • 14.2.2 英国的行政现代化改革 • 14.2.3 西方国家公共部门人力资源管理改革
的主要特点与发展趋势
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• 14.2.1美国的放松规制改革 • 1.改革背景：美国政府公务员体系的过度规制 • 2.改革进程：美国源自务员体系从规制优化到超越规制
• （1）颁布《文官制度改革法》 • （2）放松规制 • （3）超越规制的新思路
• 14.1.1 公共部门人力资源管理改革的催生动因 • 1.传统的政府管理模式失灵 • 2.知识经济浪潮的冲击 • 3.全球一体化趋势的加强
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• 2.发展趋势
• （1）战略理念 • （2）分权取化 • （3）绩效取向 • （4）市场理念 • （5）法治趋向 • （6）柔性管理 • （7）定员管理 • （8）信息导向
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• 14.2.3 西方国家公共部门人力资源管理改革 的主要特点与发展趋势
• 1.改革特点
• （1）行政传统和管理模式的多样化伴随着改革 政策的趋同
• （2）极大体现了知识经济的特色，改革过程贯 穿各个学科和理论流派之间的争鸣
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• 14.2.1美国的放松规制改革 • 14.2.2 英国的行政现代化改革 • 14.2.3 西方国家公共部门人力资源管理改革
的主要特点与发展趋势
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• 14.2.1美国的放松规制改革 • 1.改革背景：美国政府公务员体系的过度规制 • 2.改革进程：美国源自务员体系从规制优化到超越规制
• （1）颁布《文官制度改革法》 • （2）放松规制 • （3）超越规制的新思路
《公共部门人力资源管理》第章：公共部门人力资源绩效管理课件 (二)
《公共部门人力资源管理》第章：公共部门人力资源绩效管理课件 (二)
- 什么是公共部门人力资源绩效管理？
公共部门人力资源绩效管理是指公共部门通过对员工的工作表现和能力进行评估和管理，以达到提高组织绩效、优化人力资源配置和提高员工工作满意度的目的。
- 公共部门人力资源绩效管理的目的是什么？
公共部门人力资源绩效管理的目的是通过对员工工作表现和能力的评估和管理，达到以下目标：
1. 提高组织绩效
2. 优化人力资源配置
3. 提高员工工作满意度
- 公共部门人力资源绩效管理的步骤有哪些？
公共部门人力资源绩效管理的步骤包括：
1. 制定绩效管理计划
2. 设定绩效目标和标准
3. 进行绩效评估
4. 提供反馈和改进建议
5. 制定绩效改进计划
- 公共部门人力资源绩效管理的工具有哪些？
公共部门人力资源绩效管理的工具包括：
1. 绩效评估表
2. 绩效考核系统
3. 绩效奖励制度
4. 绩效改进计划
- 公共部门人力资源绩效管理的注意事项有哪些？公共部门人力资源绩效管理需要注意以下事项：
1. 制定合理的绩效目标和标准
2. 公正、客观地进行绩效评估
3. 及时提供反馈和改进建议
4. 制定合理的绩效改进计划
5. 保护员工隐私和个人信息安全
- 公共部门人力资源绩效管理的优势是什么？
公共部门人力资源绩效管理的优势包括：
1. 提高组织绩效和效率
2. 优化人力资源配置
3. 提高员工工作满意度和积极性
4. 促进员工个人职业发展
5. 为组织提供人才储备和培养计划。
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具有如下特点： 1.能动性 人力资源能动性最突出的表现在于人的创
造性。
一、人力资源的内涵与特点
2.再生性 人类种族的繁衍 人的体力能够恢复 人的知识、技能也可以通过学习、培训得
到更新
一、人力资源的内涵与特点
3.时效性 人力资源的形成、开发、使用必然受到人
的生命周期的制Biblioteka 。 构成人力资源的知识技能也具有时效性。
（一）概念 公共部门人力资源开发是指在行使国家行
政权力、管理国家和社会事务的过程中， 为充分有效地发挥公共部门人力资源对社 会进步和经济发展的积极作用而进行的资 源配置、素质提高、能力利用和开发规划 等一系列活动。
三、公共部门人力资源开发
提高人力资源的质量 增加人才的数量
三、公共部门人力资源开发
3.管理模式不同 现代人力资源管理是主动的开发型的策略
式管理。 传统人事行政管理是被动的反映型管理，
按照行政性的决策和指示精神进行分配和 处理。
二、公共部门人力资源管理内涵
4.管理的方法不同 现代人力资源管理注重管理过程的动态化，
把人的录用、使用和培训、考核、激励等 全过程结合起来，加强组织内其他部门的 联系和沟通。
狭义的人力资源则指一个国家、一个地区、 或一个组织在一定时期能够作为生产性要 素投入到社会财富创造过程中的所有具有 劳动能力的人的总和。
（黄健荣等.公共管理新论[M].北京：社会科 学文献出版社，2005：362.）
一、人力资源的内涵与特点
人力资源具有量的属性，也有质的属性。
量：对于一个国家而言，人力资源的数量 反映为一个国家人力资源或劳动力人口的 总数。
二、公共部门人力资源管理内涵
（一）公共部门人力资源的概念 公共部门人力资源是指在公共部门中履行
管理社会公共事务职能和提供公共服务的 所有工作人员的总和。（黄健荣等.公共管 理新论[M].北京：社会科学文献出版社， 2005：363~364.）
二、公共部门人力资源管理内涵
公共部门人力资源管理是指以国家行政管 理组织为主要分析对象，研究管理机关依 据法律规定对其所属的人力资源进行规划、 录用、任免、使用、薪酬、社会保障等方 面的管理活动和过程的总和。（王德高.公 共管理学[M].武汉：武汉大学出版社，2005： 92.）
二、公共部门人力资源管理内涵
微观公共部门人力资源管理是指每个具体 的国家行政组织、政府工作部门，依法对 本部门内现实的人力资源进行开发与管理 的活动及其过程。 （王德高.公共管理学[M]. 武汉：武汉大学出版社，2005：92.）
二、公共部门人力资源管理内涵
（二）公共部门人力资源管理与传统人事 行政管理的区别
传统的人事行政管理则是孤立的静态管理， 强调稳定性。
（王德高.公共管理学[M].武汉：武汉大学出 版社，2005：92~93.）
二、公共部门人力资源管理内涵
（三）公共部门人力资源管理的特性 1.政治性 2.道德性 （王德高.公共管理学[M].武汉：武汉大学出
版社，2005：94.）
三、公共部门人力资源开发
质：人力资源质量比人力资源数量更为重 要的指标，是劳动者健康状况、知识与技 能水平、价值与态度、行为能力等综合因 素的反映。
（张成福、党秀云.公共管理学[M].北京：中 国人民大学出版社，2001：181.）
一、人力资源的内涵与特点
（二）人力资源的特点 相对于自然资源或物质资源等，人力资源
一、人力资源的内涵与特点
4.社会性 社会特定的政治、经济、文化背景会影响、
制约人力资源的总体状况，也会影响、制 约某个具体的人。
一、人力资源的内涵与特点
5.资本性（增值性） 人力资源是投资的结果，是资本运作的产
物。 作为资本，人力资源的投入能给投资者带
来回报，人力资源在使用过程中也会出现 磨损。 （黄健荣等.公共管理新论[M].北京：社会科 学文献出版社，2005：362~363.）
1.管理的观念不同 现代人力资源管理把人力资源看作资本与
财富 传统人事行政管理把人力看作是组织的成
本
二、公共部门人力资源管理内涵
2.管理的侧重点不同 现代人力资源管理强调以人为本，管理目
标是满足人的自由、全面发展 传统人事行政管理以事为中心，强调人适
应组织
二、公共部门人力资源管理内涵
一、人力资源的内涵与特点
（一）人力资源的内涵 人力资源这一概念，最初由管理学家彼
得·德鲁克(Peter F. Drucker)于1954年在 《管理的实践》一书中提出。 人力资源是与自然资源或物质资源相对应 的概念，有广义和狭义之分。
一、人力资源的内涵与特点
广义的人力资源是指一切可能成为生产性 要素的人口，即有工作能力或将会有工作 能力并愿意为社会工作的经济活动人口。
公共部门人力资源管理可以分为宏观与微 观两个层次。
二、公共部门人力资源管理内涵
宏观人力资源管理是政府对整个国家或地 区的人力资源进行的管理活动，即全社会 的人力资源管理。（黄健荣等.公共管理新 论[M].北京：社会科学文献出版社，2005： 363~364.）
二、公共部门人力资源管理内涵
课本对宏观人力资源的管理定义是，为保 证整个公共组织系统工作的性质和人力资 源整体结构的相互匹配以及发展需要，对 公共部门内外人力资源供求状况进行宏观 和中长期的统计、预测、规划，制定人力 资源管理的基本制度、政策、管理权限和 标准，维持公共部门人力资源管理、流动 和人才市场的秩序等进行的管理。（王德 高.公共管理学[M].武汉：武汉大学出版社， 2005：92.）
（二）内容 1.预测与规划 对未来一定时期内公共部门人力资源的需
求数量、需求质量和需求结构进行推测， 并制定规划使公共部门人力资源的供求相 适应的过程。
三、公共部门人力资源开发
2.配置与管理 把选拔出来的优秀人才配置到适当的岗位
上，实现人与事的最佳结合，并加以科学 化和法制化的管理。 专才专用 通才通用
三、公共部门人力资源开发
3.教育与培训 根据经济和社会发展的需要，按照不同岗
位的要求，有计划、有组织地开展旨在提 高公务人员的智力水准、政治和业务素质 以及价值观念转变的一个训练活动和提高 过程。
造性。
一、人力资源的内涵与特点
2.再生性 人类种族的繁衍 人的体力能够恢复 人的知识、技能也可以通过学习、培训得
到更新
一、人力资源的内涵与特点
3.时效性 人力资源的形成、开发、使用必然受到人
的生命周期的制Biblioteka 。 构成人力资源的知识技能也具有时效性。
（一）概念 公共部门人力资源开发是指在行使国家行
政权力、管理国家和社会事务的过程中， 为充分有效地发挥公共部门人力资源对社 会进步和经济发展的积极作用而进行的资 源配置、素质提高、能力利用和开发规划 等一系列活动。
三、公共部门人力资源开发
提高人力资源的质量 增加人才的数量
三、公共部门人力资源开发
3.管理模式不同 现代人力资源管理是主动的开发型的策略
式管理。 传统人事行政管理是被动的反映型管理，
按照行政性的决策和指示精神进行分配和 处理。
二、公共部门人力资源管理内涵
4.管理的方法不同 现代人力资源管理注重管理过程的动态化，
把人的录用、使用和培训、考核、激励等 全过程结合起来，加强组织内其他部门的 联系和沟通。
狭义的人力资源则指一个国家、一个地区、 或一个组织在一定时期能够作为生产性要 素投入到社会财富创造过程中的所有具有 劳动能力的人的总和。
（黄健荣等.公共管理新论[M].北京：社会科 学文献出版社，2005：362.）
一、人力资源的内涵与特点
人力资源具有量的属性，也有质的属性。
量：对于一个国家而言，人力资源的数量 反映为一个国家人力资源或劳动力人口的 总数。
二、公共部门人力资源管理内涵
（一）公共部门人力资源的概念 公共部门人力资源是指在公共部门中履行
管理社会公共事务职能和提供公共服务的 所有工作人员的总和。（黄健荣等.公共管 理新论[M].北京：社会科学文献出版社， 2005：363~364.）
二、公共部门人力资源管理内涵
公共部门人力资源管理是指以国家行政管 理组织为主要分析对象，研究管理机关依 据法律规定对其所属的人力资源进行规划、 录用、任免、使用、薪酬、社会保障等方 面的管理活动和过程的总和。（王德高.公 共管理学[M].武汉：武汉大学出版社，2005： 92.）
二、公共部门人力资源管理内涵
微观公共部门人力资源管理是指每个具体 的国家行政组织、政府工作部门，依法对 本部门内现实的人力资源进行开发与管理 的活动及其过程。 （王德高.公共管理学[M]. 武汉：武汉大学出版社，2005：92.）
二、公共部门人力资源管理内涵
（二）公共部门人力资源管理与传统人事 行政管理的区别
传统的人事行政管理则是孤立的静态管理， 强调稳定性。
（王德高.公共管理学[M].武汉：武汉大学出 版社，2005：92~93.）
二、公共部门人力资源管理内涵
（三）公共部门人力资源管理的特性 1.政治性 2.道德性 （王德高.公共管理学[M].武汉：武汉大学出
版社，2005：94.）
三、公共部门人力资源开发
质：人力资源质量比人力资源数量更为重 要的指标，是劳动者健康状况、知识与技 能水平、价值与态度、行为能力等综合因 素的反映。
（张成福、党秀云.公共管理学[M].北京：中 国人民大学出版社，2001：181.）
一、人力资源的内涵与特点
（二）人力资源的特点 相对于自然资源或物质资源等，人力资源
一、人力资源的内涵与特点
4.社会性 社会特定的政治、经济、文化背景会影响、
制约人力资源的总体状况，也会影响、制 约某个具体的人。
一、人力资源的内涵与特点
5.资本性（增值性） 人力资源是投资的结果，是资本运作的产
物。 作为资本，人力资源的投入能给投资者带
来回报，人力资源在使用过程中也会出现 磨损。 （黄健荣等.公共管理新论[M].北京：社会科 学文献出版社，2005：362~363.）
1.管理的观念不同 现代人力资源管理把人力资源看作资本与
财富 传统人事行政管理把人力看作是组织的成
本
二、公共部门人力资源管理内涵
2.管理的侧重点不同 现代人力资源管理强调以人为本，管理目
标是满足人的自由、全面发展 传统人事行政管理以事为中心，强调人适
应组织
二、公共部门人力资源管理内涵
一、人力资源的内涵与特点
（一）人力资源的内涵 人力资源这一概念，最初由管理学家彼
得·德鲁克(Peter F. Drucker)于1954年在 《管理的实践》一书中提出。 人力资源是与自然资源或物质资源相对应 的概念，有广义和狭义之分。
一、人力资源的内涵与特点
广义的人力资源是指一切可能成为生产性 要素的人口，即有工作能力或将会有工作 能力并愿意为社会工作的经济活动人口。
公共部门人力资源管理可以分为宏观与微 观两个层次。
二、公共部门人力资源管理内涵
宏观人力资源管理是政府对整个国家或地 区的人力资源进行的管理活动，即全社会 的人力资源管理。（黄健荣等.公共管理新 论[M].北京：社会科学文献出版社，2005： 363~364.）
二、公共部门人力资源管理内涵
课本对宏观人力资源的管理定义是，为保 证整个公共组织系统工作的性质和人力资 源整体结构的相互匹配以及发展需要，对 公共部门内外人力资源供求状况进行宏观 和中长期的统计、预测、规划，制定人力 资源管理的基本制度、政策、管理权限和 标准，维持公共部门人力资源管理、流动 和人才市场的秩序等进行的管理。（王德 高.公共管理学[M].武汉：武汉大学出版社， 2005：92.）
（二）内容 1.预测与规划 对未来一定时期内公共部门人力资源的需
求数量、需求质量和需求结构进行推测， 并制定规划使公共部门人力资源的供求相 适应的过程。
三、公共部门人力资源开发
2.配置与管理 把选拔出来的优秀人才配置到适当的岗位
上，实现人与事的最佳结合，并加以科学 化和法制化的管理。 专才专用 通才通用
三、公共部门人力资源开发
3.教育与培训 根据经济和社会发展的需要，按照不同岗
位的要求，有计划、有组织地开展旨在提 高公务人员的智力水准、政治和业务素质 以及价值观念转变的一个训练活动和提高 过程。