绩效面谈必备之绩效考核面谈流程
绩效面谈实操
素相关？
2 你觉得为什么收入毛利会低？
确认收入低
3 你觉得怎么样才能提高收入
成套项目：①提高服务报告合格率 ②开发票要及时
运营项目：实际付款为主看发票时间
4 你是否清楚区域合同付款情况
不确定（会后整理分析）
5 提高收入毛利除了提高收入外还有其他措施吗 ①降低成本②降低费用
6
那你来分析下成本怎么组成的，同期比较哪些 回答①②③……
P11
四、绩效面谈案例
分享两个案例
1.绩效面谈实例（一次失败的绩效面谈） 经理：小明，有时间吗？（评：面谈时间没有提前预约，没有准备） 小明：什么事情，经理？ 经理：关于你本月绩效的事情。（评：谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通） 小明：现在？要多长时间？ 经理：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议，今天我也很忙。（评：不清楚绩效面谈对双方的 意义，导致流于形式） 小明：... 于是小明就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。（评：面对面的谈话容易造成心理 威慑，不利沟通。） 经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为的老部下，我还是很 了解你的，所以我给你的绩效是合格，怎么样？（评：没有数据和资料支持，主观性太强，容易导致 员工的抵触心理） 小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀. 经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了这个月还有很多任务没完成， 我的压力很重啊！ 小明：可是这也不应该影响我的绩效啊！（评：目标的设定和调整没有经过协商） 突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。（评：仓促结束没解决问题达成共识）
绩效面谈心法： 1.对方为主，三分提问，七分倾听，支持协助为初心； 2.进门有准备，出门有力量，虽然过程有苦痛，但是每次有期待； 3.敢于棒喝，乐于赞美，丑话当先，立场坚定，信息透明。
绩效面谈流程
回顾绩效辅导是的相关
4、形成二次改善计划及目标考核的条件或者放弃
5、《员工述职报告》、《员工自评表》、《员工定期总结》
激励：发现亮点，最好员工自己都未发现的，从而引出双方都认同的下属的行为，然后再指出其可提升之处
制定下期绩效计划
1、《绩效考核的财务分析表现》
1)多了解做的好的，怎么做的
2)了解其个人发展和锻炼成长机会
3)不应承诺加薪
b、对表现较差员工
1)避免把自己置身事外
2)分析差的原因，一起努力（如：我想听听你的想法，能不能谈一下？）
c、情绪激动的员工
1)冷静的听
2)表明自己的态度，不想吵
3)重申谈话目的
4)共同分析问题产生的原因
2、预估面谈中可能出现的重大分歧点，做好事前沟通或持有有力证据
9、休假记录
10、《岗位说明书》
下级物品的准备（下级）
1、《员工自评表》
2、往期《绩效考核表》
3、准备好向上级提出的问题
4、往期《述职报告》
5、安排相关工作
客观的与上级达成一致
达成下期绩效
可能改变：a、上级对下级的评价；b、下级绩效的改变
具有不确定性，不能在时间节点上再次提出要求的问题
准备四
绩效目标的分析
3、分析下属的性格特点和工作表现
物品的准备
1、《员工行为表现台帐》（1~5强制分布
2、上月/季《改善计划进度表》、《月度激励评分表》
3、《员工工作态度自评表》
4、员工月度/季度《述职报告》
5、下属个人的《职业规划方案》、6、《绩效考核财务数据分析表》
7、财务数据《薪酬方案》→当/往期《薪酬统计表》
绩效面谈流程
绩效面谈流程绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，它不仅是员工和领导之间的沟通交流，更是对员工工作表现的评估和激励。
下面将介绍一套完整的绩效面谈流程，帮助企业更好地进行绩效管理。
第一步，准备工作。
在进行绩效面谈前，领导需要对员工的工作表现进行全面的评估和准备。
这包括对员工的工作业绩、能力发展、工作态度等方面进行评估，同时也需要准备好相关的数据和资料，以便与员工进行有效的沟通和交流。
第二步，面谈前沟通。
在正式进行绩效面谈之前，领导需要提前与员工进行沟通，告知面谈的时间、地点和内容，同时也可以让员工对自己的工作表现进行自评，并提出自己的想法和建议。
这样可以让员工有充分的准备和心理准备，同时也可以增加员工参与面谈的积极性。
第三步，面谈过程。
在进行绩效面谈时，领导需要以开放的心态和平等的姿态与员工进行沟通，听取员工的意见和建议，同时也要对员工的工作表现进行客观公正的评价。
在面谈过程中，可以针对员工的工作表现和发展提出建议和指导，同时也可以与员工一起讨论未来的工作目标和发展规划。
第四步，达成共识。
在绩效面谈的最后阶段，领导和员工需要达成共识，确定下一阶段的工作目标和发展计划。
同时也可以就员工的激励和奖励进行谈判和协商，以激励员工更好地发挥自己的能力和潜力。
第五步，跟踪和评估。
绩效面谈只是绩效管理的一个环节，领导需要在面谈之后对员工的工作表现进行跟踪和评估，及时发现问题并进行调整和改进。
同时也可以定期进行绩效面谈，以持续改进和提高员工的工作表现。
绩效面谈流程的建立和完善，对于企业的绩效管理和员工的发展都具有重要意义。
通过有效的绩效面谈，可以促进员工的工作积极性和主动性，提高企业的绩效和竞争力。
希望以上绩效面谈流程能够对企业的绩效管理工作有所帮助，也能够促进员工的个人发展和职业成长。
绩效面谈流程
1.安静的环境下被考核人员内心较为平和 2.坐在同侧可拉近彼此距离
面谈程序： 1.沟通上阶段绩效考评得分； 2.针对考评得分讨论指标的合理性及实用性
微笑、注视对方
面
1.开场白
1.营造轻松的氛围，回避敏感话题
谈
（2分钟）
2.告知面谈程序
实 施Hale Waihona Puke 2.倾听员工自评 （3分钟）
认真倾听员工自评，及时回应员工，不做任何评价
（
30 3.讨论有异议的绩效 1.绩效标准的讨论
分 得分（10分钟） 2.沟通不同意的反馈意见，提示对方用事实说话 钟
）
4.确认考评结果 （1分钟）
与面谈员工确认面谈结果
流程
1.收集面谈材料， 1.确定面谈风格 准备面谈提纲 2.罗列面谈提纲
绩效面谈流程
细则
备注 提前一周收集面谈材料
2.准备考评得分依据
考评得分依据包括上个月《绩效考评表》，《KPI评分表 》以及其他纸质材料
面
谈 3.预估面谈结果， 1.对于可能出现的重大分歧点要提前准备有力的事实依据
前 准
做好解决备案工作
2.对于员工可能出现的情绪波动点要提前做好应对准备
备
4.通知员工面谈事宜
提前一天邀约面谈员工并告知其需要准备的内容 （3号确认面谈员工，最迟4号完成面谈邀约）
1.询问工作中出现的困难、疑虑及瓶颈 2.对得分高及得分低的指标有何看法
5.确定面谈时间、 1.安静不被打扰的环境 地点及座位安排 2.面谈人员宜坐在同侧不宜相对而坐
绩效面谈流程
绩效面谈流程
绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，通过绩效面谈可以对员工的工作表现进行评估和反馈，为员工的职业发展提供指导和支持。
下面将为大家介绍一下绩效面谈的流程。
1. 确定面谈时间。
在进行绩效面谈之前，首先需要确定面谈的时间。
一般来说，绩效面谈的时间应该提前与员工进行沟通，确保员工有足够的时间准备面谈所需的材料和资料。
同时，也要确保面谈的时间不会影响到员工的正常工作。
2. 准备面谈材料。
在进行绩效面谈之前，管理者需要准备好面谈所需的材料，包括员工的绩效考核表、工作日志、业绩报告等。
这些材料可以帮助管理者更全面地了解员工的工作表现，为面谈提供客观的依据。
3. 进行面谈。
在面谈当天，管理者需要与员工进行一对一的面谈。
在面谈过程中，管理者应该以开放的心态倾听员工的意见和建议，同时也要对员工的工作表现进行客观的评价。
在面谈过程中，管理者可以根据员工的表现提出一些具体的改进建议和职业发展规划。
4. 制定行动计划。
在面谈结束后，管理者和员工可以一起制定一个具体的行动计划，包括改进工作方法、提升工作技能、解决工作中的问题等。
行动计划应该具体可行，并且要有明确的时间节点和责任人。
5. 跟踪和评估。
面谈之后，管理者需要跟踪和评估员工的改进情况，及时给予反馈和支持。
同时，也要对员工的改进情况进行评估，看是否达到了预期的效果。
通过以上的流程，可以帮助企业更好地进行绩效面谈，促进员工的职业发展，提升企业的绩效水平。
希望以上内容对大家有所帮助，谢谢！。
绩效面谈全流程话术
绩效面谈全流程话术绩效面谈是一种常见的人力资源管理工具，通过定期的面谈，员工与上级领导可以就工作业绩、目标进展以及职业发展等方面进行交流与反馈，达到梳理问题、改进工作、提高工作效率的目的。
为了让绩效面谈达到预期的效果，下面将介绍绩效面谈全流程的话术技巧，帮助HR及上级领导更好地指导员工，促进企业的发展。
一、准备阶段1. 确定面谈时间：在与员工确认面谈时间时，可先表达感谢，然后告知面谈的目的、时间、地点和时间长度，让员工心里有数。
2. 提前通知面谈要求：在面谈前，向员工发出面谈通知，并要求员工准备面谈所需的相关材料，如工作计划、业绩报告、个人发展规划等。
3. 确认面谈安排：在面谈前，确认好面谈安排，包括会议室的预定、会议记录的准备以及面谈参与人员的安排等。
二、开场白阶段1. 确认员工状态：在面谈开始前，先简单询问员工的状态，如“你最近感觉怎么样？”等。
2. 确认面谈目的：在面谈开始时，首先确认一下面谈的目的和议程，让员工清楚地知道本次面谈的重点。
3. 强调员工的重要性：在开场白中，可以表达对员工工作的认可和感激，让员工感受到被重视和尊重，增强其工作积极性和归属感。
三、交流阶段1. 主动倾听：在交流过程中，HR或上级领导要注意主动倾听，给予员工足够的时间和空间表达自己的想法和建议。
2. 鼓励员工参与：在交流过程中，可以通过鼓励员工参与讨论、提出建议和意见等方式，增强员工的参与感和归属感。
3. 探究问题本质：在交流中，可以通过问问题的方式，探究问题的本质和深层次原因，找到解决问题的方案和方法。
四、总结阶段1. 总结面谈内容：在面谈结束前，要对面谈内容进行总结，确认员工的工作情况、目标达成情况以及需要改进的地方等。
绩效面谈是一项重要的管理工作，它旨在帮助员工了解他们的工作表现，识别他们的成功和挑战，以及制定改进计划。
以下是绩效面谈的全流程话术，包括面谈前、面谈中和面谈后三个方面。
一、面谈前1.确认面谈时间和地点您好，我是XXX，负责本次绩效面谈的安排。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈是一种管理工具，用于评估员工在工作中的表现，并为其提供反馈和发展机会。
本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括准备工作、面谈流程、评估标准和结果处理等方面。
一、准备工作1.确定面谈的目的和重要性：明确绩效面谈的目的，例如评估员工的工作表现、识别培训和发展需求等。
2.制定面谈计划：确定面谈的时间、地点和参与人员，并向员工提供提前通知，确保双方都有足够的时间准备。
3.收集相关数据：收集员工的工作绩效数据，包括工作成果、客户反馈、团队合作等方面的信息。
二、面谈流程1.开场白：面谈开始时，主管应表达对员工的赞赏和关注，并再次强调面谈的目的和重要性。
2.员工自评：员工应就自己的工作表现进行自我评估，并提供相关的例子和数据支持。
3.主管评估：主管根据收集的数据和自己的观察，对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈和建议。
4.双向沟通：在评估过程中，主管应倾听员工的意见和反馈，共同探讨问题，并寻找解决方案。
5.制定行动计划：根据面谈的结果，双方应共同制定员工的发展计划和目标，并明确责任和时间表。
三、评估标准1.工作成果：评估员工在工作中取得的成果和达成的目标，包括项目完成情况、销售业绩等。
2.工作质量：评估员工的工作质量和准确性，包括错误率、客户投诉等指标。
3.团队合作：评估员工与团队成员合作的能力和贡献，包括协作精神、分享知识等方面。
4.个人发展：评估员工在个人发展方面的努力和成果，包括参加培训、学习新技能等。
四、结果处理1.记录面谈结果：将面谈的内容和结果记录下来，并保存在员工档案中，以备将来参考。
2.奖励和认可：对于表现优秀的员工，应给予适当的奖励和认可，例如奖金、晋升等。
3.培训和发展：针对员工在面谈中提出的发展需求，制定相应的培训计划，并提供必要的支持和资源。
4.跟踪和监督：定期跟踪员工的发展进展，并提供必要的指导和支持，确保行动计划的执行和效果。
绩效面谈是一个重要的管理工具，通过评估员工的工作表现，可以帮助组织和员工共同提高工作效率和个人发展。
绩效面谈流程及规范、表格
绩效面谈流程与规范一、面谈目的1、促进上下级之间形成顺畅的沟通；2、通过面谈人的绩效辅导，提升下属的工作业绩和工作能力；3、让员工充分表达自己的看法，促进绩效考核的公平性。
二、面谈流程1、步骤一：面谈前充分准备（1）心态：➢能充分预计到员工的反应并做好相应对策；➢注意开场气氛营造，去除双方拘束、防备心理。
➢面谈人清晰的知道面谈步骤和每个步骤花费的时间、面谈重点。
（2）时间：人均1-2小时为宜；（3）地点：安静、无外人打扰地点；（4）资料：➢面谈提纲、面谈表；➢考核目标或绩效合约等书面材料；➢考核量化指标对应的文件、报表、工作日记或档案记录；➢考核评分的依据、证明材料；➢通知员工准备对考核目标、合约完成情况的证明、说明材料。
2、步骤二：告知面谈目的3、步骤三：告知考核结果告知员工本期客观的考核结果（包括考核评分、表现与绩效目标的差距，亮点、失误、差错等），让员工清晰地了解上级和其他同事对其的评价。
4、步骤四：请员工发表意见专心倾听、鼓励员工多发言。
讨论评估结果与员工自我申告的差异、偏差行为纠正与咨商辅导。
5、步骤五：共同分析造成差距的原因根据收集的事实依据（包括日常观察到的员工行为和业绩统计等）与员工一起分析造成员工业绩状况的原因，直到获悉真正原因。
6、步骤六：共同探讨改进计划与员工交换意见，共同制定出具有针对性和可行性的改进方向、提升方案，请问员工需要的支持与帮助。
7、步骤七：引入当期绩效目标根据协商的改进计划和提升方案，按SMART原则提出绩效目标，并为员工提升业绩、实现改进目标提供资源的支持。
8、步骤八：结束面谈面谈结束时与员工一起评估面谈效果，确定面谈是有效的，能及时发现面谈中存在的问题并立即纠正，感谢员工的参与并让员工以积极的心态离开。
面谈结束时双方在面谈表上签字确认。
三、面谈策略1、由优点开始谈起，看到员工的进步，不要只看到差距；2、表现优异与不佳处用BEST原则；（1）B-Behavior description描述行为➢不要涉及性格问题；➢赞扬与批评都应针对具体的事情描述到位，使员工明白优势与差距在哪里；➢员工对绩效评估的质疑，必须也向面谈人以具体的事实进行申辩或解释。
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HR绩效考评面谈必备之：面谈流程
绩效考核开始，考核责任人* 为考核责任人的注意点
计划于A日与被考核人面谈# 为被考核人的注意点
* 尽量选择不受干扰的面谈地
点，以免面谈被经常打断
⑵
双方各自对照年初（或季度初）制订的岗位
职责、工作计划及目标，逐项对各项岗位职
责、工作计划及目标的完成情况进行预评，
年终评估时，还须对素质表现进行预评，双
方对预评分数应作书面记录；此外，被考核
人还应准备简要的书面总结或述职报告
考核责任人/被考核人A-1
以上为面谈准备阶段，以下面谈开始
⑶
简要地汇报全年（或季度）工作计划及目标* 注意倾听，对不清楚之处及时的完成情况和能力素质的提高情况；对自己发问，及时澄清
评出的预评分数及评分依据进行说明# 将感情成分与事实内容区分开
* 先肯定成绩，后指出不足
# 最好能举例说明论点，
⑸
双方就预评分数之间的差异进行讨论，争取
得到统一的意见
考核责任人/被考核人⑹
面谈暂时终止，将双方的分歧
上报仲裁监控人，提请仲裁意见是否统一？考核责任人A当日
否
是
接⑻接⑺
接⑸接⑹
⑺
在详细了解各方面意见之后，对被
考核人的业绩得分作出最终评估
监控仲裁人
择日尽快恢复面谈
⑻
确定被考核人年度（或季度）绩效考核得分
考核责任人和被考核人
⑼
双方探讨绩效中潜在的可改进之处，共同确* 充分听取被考核人的建议，使定被考核人需要改善的行为，确定改善绩效被考核人增强组织归属感
所需的知识或技能，共同制订下一阶段改善
绩效的计划，包括培训、辅导等
考核责任人和被考核人
⑽
倾听被考核人对工作的建议及其它方面的意* 对合理的建议及时给予表扬；见，作好记录，并给出初步答复
考核责任人
⑾
填写《岗位责任考核书》考核记录部分中的
有关表格，并经双方确认签字；签字后的表
格正本存于考核责任人处作为实施各种激励
手段的书面依据，副本或复印件交给被考核
人，年度考核有关表格的副本还需准备一套
报送人力资源部绩效考核部，作为调整下一
年度被考核人业绩工资的依据
考核责任人和被考核人
⑿
如有必要，可商定下次面谈的时间
考核责任人和被考核人
绩效考核面谈结束
注：与每个被考核人按照上述流程进行绩效面谈的时间一般为2至3小时。