储备人才培养方案2篇
2024年医院人才培养方案实施方案(2篇)
2024年医院人才培养方案实施方案一、背景介绍随着社会的发展和人口老龄化趋势的加剧，医疗服务需求不断增加，对医院人才的需求也逐渐提高。
为了满足社会对高质量医疗服务的要求，推动医院人才培养工作的深入开展，特制定了2024年医院人才培养方案实施方案。
二、培养目标1.培养具有崇高医学道德和职业操守的医院人才；2.培养具备扎实的医学理论知识和丰富的实践经验的医学专业人才；3.培养具有创新精神和实践能力的医学研究人才；4.培养具备国际视野和跨学科交叉能力的医学领军人才。
三、培养内容1.综合素质培养：注重培养医院人才的人文素质、科学素养、社会责任感和团队合作意识。
2.医学理论知识培养：通过系统的医学基础理论教育和专业课程培养，确保医院人才具备扎实的医学理论基础。
3.临床实践培养：注重培养医院人才的临床实践能力和问题解决能力，通过医学实习和临床轮转实践，提高其实践操作技能和临床诊疗能力。
4.科研创新培养：培养医院人才的科研能力和创新意识，鼓励参与科研项目并发表学术论文，提高其科研水平和创新能力。
5.职业规划与发展培养：引导医院人才树立正确的职业观念和职业道德，提供发展通道和培训机会，促进其个人职业规划和发展。
四、培养方式1.课堂教学：开设专业课程，包括医学基础理论、临床诊断与治疗技术、科研方法等方面的教育培训，通过教学实践和案例分析提高学生的学习效果。
2.实践教学：组织学生参与医学实习和临床轮转，让学生亲身参与医疗服务工作，锻炼实践能力和解决问题的能力。
3.导师制度：建立医学导师制度，鼓励优秀医生担任学生的导师，进行个性化指导和培养，提高学生的学习效果和专业能力。
五、培养机制1.完善评价机制：建立全面的学生评价机制，包括课程评估、实践评估和科研评估等，从多个角度全面评价医院人才的培养效果。
2.激励机制：通过奖学金、荣誉称号和职业晋升等方式，激励医院人才积极参与培养项目和科研创新活动，提高其学习积极性和创新能力。
企业人才培养方案(经典2篇)
企业人才培养方案（经典2篇）企业人才培养方案1一、培养原则1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。
（1）管理通道：公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队企业人才培养方案，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期（3—6个月）考核。
（2）生产技术通道：公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队企业人才培养方案，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，通过见习期后即可上岗。
2、充分利用公司各种资源，采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。
二、培养体系（一）建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。
（二）具体培养方式1、教育培训（1）课程研修：公司安排或个人选取外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。
外训验收：提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。
主要是通过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。
（2）学历提升：个人选取申请参加公司外的学历提升。
学历验收：提交毕业证书或结业证。
（3）外部考察：根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。
学习验收：提交考察报告、考核其是否进行转训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。
以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。
2、个人提高（1）交流研讨：公司安排或个人选取学习验收：提交研讨报告，发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，通过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。
（2）书籍阅读：个人选取对岗位有帮忙的书籍学习验收：提交读书心得，通过阅读各类对岗位有帮忙的.优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。
公司人才培养方案（2篇）
公司人才培养方案____年，我们公司将继续致力于培养和发展人才，以适应不断变化的商业环境和市场需求。
我们的人才培养方案旨在提供员工个人和职业发展的机会，帮助他们在公司内部发展，并为公司的未来成功做好准备。
一、培养与发展计划1. 制定个性化发展计划：每位员工将与直属经理一起制定个性化的发展计划，包括明确的目标和达到这些目标所需的培训和发展措施。
2. 培训计划：我们将推出全面的培训计划，包括专业技能培训、领导力发展培训和沟通技巧培训等。
培训将通过面对面培训、在线培训和外部培训等形式进行。
3. 就业轮岗：为了提升员工的全面能力，我们将提供就业轮岗的机会，让员工在不同部门和职位之间进行跨领域学习和经验积累。
4. 外部学习机会：公司将鼓励员工参加行业研讨会、学术会议和培训课程。
我们还将为员工提供资助和支持，帮助他们进入高水平的院校或专业学习。
二、导师计划我们将建立导师计划，为新员工和初级员工提供导师指导和支持。
导师将为员工提供专业知识、技能传授和经验分享，并帮助他们更好地适应公司文化和工作环境。
三、绩效评估和奖励机制我们将引入全新的绩效评估和奖励机制，以激励员工发挥最佳水平。
绩效评估将基于员工的工作成果、能力和潜力等指标进行，并与培养计划和晋升机会相结合。
四、内部晋升机制我们将建立明确的内部晋升机制，优先考虑内部人员晋升。
通过内部晋升，我们鼓励员工在公司内部发展，并提供更多的晋升机会和福利待遇。
五、团队合作和交流我们将鼓励员工之间的团队合作和交流。
建立定期团队会议和交流平台，促进员工之间的合作和知识分享。
我们还将鼓励员工组织和参与团队建设活动，增进团队凝聚力和合作能力。
六、员工福利计划我们将继续提供全面的员工福利计划，包括健康保险、退休计划、带薪休假和福利津贴等。
我们还将根据员工的工作表现和贡献，适时提供额外的奖励和福利。
七、国际化发展机会随着公司国际化发展的加速，我们将为员工提供国际工作和学习的机会。
通过派遣员工到海外分支机构或参加国际项目，我们将帮助员工拓展全球视野和提升跨文化交流能力。
关于企业人才培养方案(通用7篇)
关于企业人才培养方案(通用7篇)方案可以预计未来可能的变化，从而制定适应变化的最佳方案，减少工作中的失误。
接下来给大家分享关于企业人才培养方案，希望对大家写关于企业人才培养方案有所帮助。
关于企业人才培养方案篇1 一、资格条件（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。
（二）能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。
（三）具有较强的沟通和语言表达能力。
（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。
（五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。
二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。
综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。
（一）申报申报人填写《后备人才申报表》（附后），通过以下方式上报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。
2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。
3、公司提名。
㈡选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。
通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。
选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。
达到基准分者进入下一轮考核。
每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。
1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。
2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。
3、业务知识测试：4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。
三、后备人才的培养后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。
后备人才培养方案(3篇)
后备人才培养方案（一）一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。
企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。
导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大___效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。
另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。
究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
首先，企业软环境。
在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二，缺乏长远人才培养规划。
通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。
企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。
一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
所以，___企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后备人才后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的___。
如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。
储备干部集训班培训方案范本（二篇）
储备干部集训班培训方案范本一、培训目标本次储备干部集训班旨在提升干部的综合素质和职业能力，培养储备干部适应新时代发展要求的能力和潜力，进一步加强组织领导能力和创新意识，为企业的发展提供有力的人才支持。
具体培训目标如下：1. 提升组织领导能力：加强储备干部对组织领导的理解和掌握，培养具备组织规划、决策、执行和评估能力的干部。
2. 强化创新意识：培养储备干部的创新思维和解决问题的能力，提升其在工作中的创新能力和敏锐度。
3. 培养团队合作精神：加强储备干部的团队协作能力，培养团队合作意识和能力，提高工作效率和团队凝聚力。
4. 提升沟通能力：培养储备干部良好的沟通技巧和交流能力，使其能够与不同背景的人员有效沟通，并解决工作中的沟通问题。
5. 加强领导力培养：提升储备干部的领导能力，培养储备干部的战略思维和决策能力，完善储备干部的领导技能。
二、培训内容1. 组织领导能力的培养（1）组织管理理论：介绍组织管理的基本概念、原理和方法，培养储备干部对组织管理的理解。
（2）决策与执行：讲解决策的基本理论和方法，培养储备干部的决策能力，加强执行力的培养。
（3）领导中的沟通与协调：讲解沟通与协调的原则和技巧，提升储备干部的沟通能力和协调能力。
2. 创新与问题解决能力的培养（1）创新思维培养：讲解创新思维的基本概念和方法，培养储备干部的创新思维方式。
（2）问题解决方法与技巧：介绍问题解决的基本方法和技巧，培养储备干部的问题解决能力。
（3）团队的创新与协作技能：培养储备干部的团队创新意识和协作技能，加强团队凝聚力和创新能力。
3. 沟通与人际关系的培养（1）沟通技巧培养：讲解有效沟通的基本理论和技巧，培养储备干部的沟通能力。
（2）人际关系管理：讲解人际关系的基本原则和管理技巧，培养储备干部的人际关系管理能力。
（3）跨文化沟通：介绍跨文化沟通的要点和技巧，培养储备干部与不同国家和地区的人员进行有效沟通。
4. 领导力的培养（1）领导力理论与实践：介绍领导力的基本理论和实践，培养储备干部的领导意识和领导能力。
人才梯队培养方案范本(二篇)
人才梯队培养方案范本一、后备人才梯队建设概要（一）建设类别1、针对现职高层管理者——“火车头计划”2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划”3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划”（二）建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥___地产各梯次核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。
3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。
（三）建设原则1、选有所用的原则。
进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。
2、持续性原则。
后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。
培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。
4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。
推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。
5、“三个性”。
需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。
（四）___形式1、公司人力资源部负责___实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。
2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。
二、后备人才梯队建设程序（一）战略地图●智慧、监督力、自信、主动积极、果断2、甄选程序1）【报名】由个人自己报名（填写《后备梯队推荐表》、人数不限），提交至人力资源部。
2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。
其中，甄选程序至少要包含以下环节：●基本资格条件筛选【人力资源部___】●职业性向测试：mbti性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】●能力潜质考核：无领导小组讨论（哈佛商学院mba案例分析与讨论）、“就职演说”【分中层梯队人才梯队培养方案和高层梯队两个群体，按照安排组别进行，题目进行抽签。
人力资源部牵头___、各部门和公司领导相关方共同参与考评】3）【复选】高层领导面谈4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将通过公司oa平台公示，且公示时间不应少于一周。
医院人才培养方案实施方案范本(2篇)
医院人才培养方案实施方案范本实施方案：____年医院人才培养方案一、引言医院人才培养是医院可持续发展的重要保障。
随着医疗技术的不断进步和人民对健康服务需求的增加，医院需要不断培养和储备高素质、高技能医疗人才。
本方案旨在制定____年医院人才培养方案，确保医院人才的高质量培养和持续发展。
二、总体目标1.培养一支技术娴熟、经验丰富的医疗团队，提升医院的技术水平和服务质量；2.建立完善的培养机制和培训体系，确保医院人才的持续发展和业务能力提升；3.加强与高校和科研机构的合作，推动医学教育和医学研究的发展。
三、重点工作1.建立完善的医学生培养计划制定医学生培养计划，明确培养目标和培养要求。
推行全员培养、全程培养的模式，通过面向高中生的“医学科普进校园”活动、医学生科研训练班等形式，培养学生的兴趣和基础知识，并建立与高校的合作机制，为优秀学生提供参与医院实践的机会。
2.健全医师职业发展路径建立医师职业发展路径，包括住院医师培训、进修医师培训、主治医师培训等不同阶段的职业发展机制。
通过制定详细的培训计划和评估机制，激励医生进行终身学习，提升业务能力和临床技术水平。
3.加强临床护理人员培训加强护理人员培养，建立完善的培训内容和培训体系。
通过举办护理技能竞赛、护理论坛等活动，提升护理人员的专业技能和服务意识。
同时，推行岗位轮岗制度，让护理人员有机会接触不同科室的工作，提升综合素质和适应能力。
4.优化医务人员职称评聘机制优化医务人员职称评聘机制，制定明确的评聘标准和程序，确保评聘工作的公平、公正、公开。
同时，加强对职称人员的培训和岗位锻炼，提升他们的综合素质和业务能力。
五、加强医学教育和科研机构的合作1.与高校建立良好合作关系与高校建立合作关系，开展“校院合作教育”、“师资共建”等项目，鼓励医院医师参与高校的教学和科研工作，促进医学教育和科研的共同发展。
2.支持医学研究加大对医学研究的支持力度，设立科研项目，引导医师参与科研工作。
人才培养方案(2篇)
人才培养方案为进一步深化我校本科教育教学改革，创新人才培养模式，建设高水平教学研究型大学，学校对人才培养方案进行了全面修订。
此项工作于___年___月启动，前后历时十个多月，现已修订完成并发布，将于___-___学年第一学期在___级开始实施。
人才培养方案是学校实施人才培养工作的纲领性文件，是组织教学活动、实施教学管理和审核学生毕业资格的主要依据。
在全面总结___版人才培养方案的基础上，新版人才培养方案主要体现如下特点：一是突出专业分类建设。
根据我校专业特点，新版方案在人才培养总体分为教师教育类和非教师教育类的基础上，进一步将专业类型细分为基础类、应用类和艺体类，为各专业明确办学定位，利用好现有办学资源，设计好人才培养路径，服务好人才培养奠定基础;二是明确专业核心课程。
针对08方案对学生专业核心能力培养不足、专业核心课程界定模糊的弊端，新版方案修订要求各专业综合考虑学校人才培养总体目标、社会需要、学科专业发展特点等因素，明确本专业培养人才的核心能力，进而确定本专业的核心课程;明确专业核心课程，加强专业核心能力培养，为学生今后专业的可持续发展提供知识与能力基础。
三是加强实践创新能力培养。
本次的方案修订中，明确要求各专业增加实践教学环节的学分比重，进一步完善实践教学体系，把创新实践能力的培养落到实处。
此外，还允许各专业根据本专业教育教学特点增设创新学分，鼓励学生通过科学研究等方式获得该学分。
据了解，专业人才培养方案是高校人才培养工作的总体设计和实施蓝图，是学校教育思想和教育理念的集中体现。
学校高度重视此次方案修订工作，校党委书记顾家山、校长王伦多次提出具体要求和指导意见，分管副校长李进华全程参与、直接指导，相关部门、各学院积极组织开展修订工作，期间召开相关会议___余次，其中包括为期两天的新版方案集体评审论证会。
方案修订遵循“系统设计、分类指导、强化实践、突出能力”的总体要求，充分体现了我校加强专业内涵建设、优化课程体系和教学内容、深化人文素质和实践创新能力培养的人才培养目标。
2024年后备人才培养方案(2篇)
2024年后备人才培养方案____年后备人才培养方案背景介绍____年，随着社会的不断发展和变化，各行各业对高素质、多能力、有创新思维的人才的需求越来越大。
因此，制定一套科学合理的后备人才培养方案成为当前亟待解决的问题。
目标定位后备人才培养方案的目标是培养具有领导才能、创新意识和团队协作能力的高素质人才，以应对未来社会变革和各种挑战。
一、培养理念1. 发掘潜能：通过科学评估和测试，发现学员的优势和潜能，并为其提供相应的培养计划。
2. 综合素质培养：注重发展学员的知识、技能和态度，培养学员的综合素质和能力。
3. 实践导向：注重学员的实践能力培养，提供实际工作经验和项目实操机会。
4. 个性发展：充分尊重学员的个性差异，鼓励学员在学习中发现并发挥自己的特长和兴趣。
二、培养方案设计1. 选拔和评估根据学员的基础知识、综合素质以及潜力进行选拔，包括笔试、面试和综合评价等多种方式，确保选拔出最合适的学员进入后备人才培养计划。
2. 应用导向培养将课程设置与市场需求和企业实际相结合，注重学员的实践能力培养。
通过实际案例分析、项目实施和模拟演练等方式，培养学员的应变能力和解决问题的能力。
3. 学分制度建立学分制度，根据学员在培养计划中的表现和成果，进行评估和认证，形成学员综合能力的记录和证明。
4. 师资培养建立一支高水平、专业化的师资队伍，包括业界专家、学者和企业精英等，为学员提供高质量的教学和指导。
5. 实践机会与各行各业的企业合作，提供学员在实际项目中的实践机会，培养学员的实际操作和项目管理能力。
6. 多元培养方式结合传统课堂教学和在线学习，采用微课程、翻转课堂等现代教学方法，提供灵活多样的学习方式和场景。
三、具体实施细节1. 学员选拔：通过笔试、面试和综合评价等方式，选拔适合进入后备人才培养计划的学员。
2. 学习计划：根据学员的兴趣和潜能，设计学习计划，包括理论课程、实践项目和个人发展计划等。
3. 师资队伍培养：组织师资队伍的培训和学习交流，提高师资队伍的教学和指导水平。
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储备人才培养方案2篇Reserve talent training program汇报人：JinTai College储备人才培养方案2篇前言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。
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本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：储备人才培养方案2、篇章2：储备人才培养方案篇章1:储备人才培养方案根据公司发展战略需要，拟建立公司中高层储备人才库，形成公司管理梯队人才，为公司的可持续发展提供人才保障。
具体思路如下：一、确定储备人才的选拔标准1、高层储备人才1.1在公司内部现任部门负责人或涉及管理团队工作，社会同等管理经验不低于8年（因公司发展时间较短，内部管理经验建议暂时不规定）；1.2在公司内部业绩突出，每年综合考评分数不低于85分，在职期间未受到重大处罚或处分；1.3 受到过集团或公司的重大表彰，如获得个人或团队评优奖；1.4至少完成过2个成功的团队项目；1.5主动培养下属，使团队成员的整体岗位胜任能力，在每一年度都有大幅提升；1.6经外部专业机构测试，具有经营管理潜质，符合高层储备人才的培养标准。
（以上1.1至1.5为硬性指标，1.6为软性指标）2、中层储备人才2.1 在公司内部现任主任以上职务或涉及管理团队工作，社会同等管理经验不低于4年（因公司发展时间较短，内部管理经验建议暂时不规定）；2.2在公司内部业绩突出，每年综合考评分数不低于85分，在职期间未受到重大处罚或处分；2.3 受到过集团或公司的重大表彰，如获得个人评优奖；12.4积极参加公司组织的培训活动，并自动自发地分享给团队的其他员工，团队协作精神好；2.5参与或协助上级领导安排的至少2个团队项目，并在项目中表现出色，使得项目圆满完成；2.6经外部专业机构测试，具有团队管理潜质，符合中层储备人才的培养标准。
（以上2.1至2.5为硬性指标，2.6为软性指标）二、储备人才的选定1、高层储备人才1.1公司中层人员为对应高层领导的储备人才初选名单，培训督导部根据选定标准的硬性指标筛选出符合的人员范围；1.2每位高层至少有2-3名储备人才，若没有符合标准的中层人员，则从涉及管理团队工作的人员中进行筛选；1.3公司聘请专业的外部机构，对拟定的高层储备人才进行测评，通过测评符合储备条件的人员，最终进入公司高层储备人才库，接受系统培训。
1.4若仍然没有符合标准的人员，则通过轮岗交替培养等手段进行后期补充。
2、中层储备人才2.1每位部门负责人根据选定标准的硬性指标提名2-3名人员，经分管领导审批后报培训督导部，为对应部门经理的储备人才初选名单；2.2培训督导部根据选定标准的要求审核，保留符合条件的人员；2.3公司聘请专业的外部机构，对拟定的中层储备人才进行测评，通过测评符合储备条件的人员，最终进入公司中层储备人才库，接受系统培训；22.4若仍然没有符合标准的人员，则通过轮岗交替培养等手段进行后期补充。
三、储备人才的培养1、储备人才的培训分内部培养和外部培训两个部分2、中高层储备人才确定后，举行“管理类储备人才培养”启动会，公司中高层辅导员必须参与，会上明确中高层人员的辅导职责，以及对储备人才的要求，达成上下连贯的培养机制。
3、辅导员职责：培养人才是各中高层管理者的义务，中高层管理者是培养储备人才的第一责任人，辅导员既要为储备人才制作培养计划，又要随时跟进储备人才的成长情况，为储备人才提供学习管理技能、运用管理技巧的平台，没有培养合格接-班人的中高层人员则不能晋升到更高一级职位。
4、培训督导部会安排专人协助辅导员一对一进行培养跟进和帮助。
5、内部培养5.1公司高层与中层为对应储备人才的辅导员，对储备人才应有明确的辅导计划，辅导内容包含但不限于本岗工作内容、重点工作任务、管理心态、技巧、本部门员工状况等；5.2辅导计划及考核内容应以书面形式体现，并有阶段性和时间节点，每周至少一次对储备人才一对一的沟通；5.3储备人员的储备培养时间1年为一个周期，储备期间培训督导部会根据储备人员的情况，安排到各部门进行轮岗，此期间对应部门的辅导员履行其辅导职责，轮岗时间会根据储备人员的情况进行安排；6、外部培训6.1专业的外部机构针对前期的测评情况，将储备人才分为初、中、高三个级别，针对每个级别制定通用管理类的培训计划及考核内容；6.2初级储备人才通过考核，符合升级标准的人员进入中级的培训；6.3中级储备人才通过考核，符合升级标准的人员进入高级的培训；6.4高级阶段的储备人才通过测评，并且完成了辅导员培训计划中的所有项目，通过360评价，达到升级标准的，辅导员应给于一定的授权，协助对应的中高层开展工作或直接予以任命。
四、储备人才培养的后期跟踪1、内部培养跟踪1.1培训督导部根据辅导员的培训计划，按照月度为单位，对储备人才和辅导员分别进行谈话，了解储备人才和辅导员各自的情况，建立储备人才的书面成长记录；1.2成长记录应包括：学习培训的项目，学习培训资料，学习培训考核结果，辅导员每周谈话记录。
2、外部培训跟踪2.1根据外部机构的培训计划，按照季度为单位，检验储备人员管理工具的使用情况，管理心态的测评（外部机构提供工具），形成储备人才的成长记录；2.2成长记录应包括：学习培训的项目，学习培训资料，学习培训考核结果，管理测评结果。
五、储备人才的淘汰与补充1、每年组织一次储备人才培训发表会，公司中高层辅导员必须参与，发表分三个阶段：1.1第一阶段储备人才述职：第一，内部培养期间辅导员给于的培养项目，每个项目的辅导过程描述，学习后的感想与收获，培养的考核结果等，第二，外部培训期间讲师的培训课程，对课程的理解和收获，课堂外的实际运用情况，授权期间的管理心得体会；1.2辅导员打分：高管对高层储备人才进行打分（评分标准待定），高层与中层分别为中层储备人才打分（评分标准待定），培训督导部按照分数进行排名；1.3专业机构测评：按照排名先后次序，为储备人才进行管理心态、管理能力的测评，对于初级储备人才不达标的转回原岗位工作，对于中级储备人才不达标的，再给予1年的培养期，若再次评估不达标，则转回原岗位工作；1.4培训督导部将储备人才的得分与测试结果汇总后，综合评价并报上级领导审核，形成最终的储备人才库；2、储备人才实行年度淘汰，培训督导部根据储备人才的数量作补充，按照储备人才的选定标准执行，进入新一轮的循环培养。
六、储备人才的征用1.1储备人才的征用途径有四种：第一种，本部门直线晋升；第二种，其他部门调岗晋升；第三种，外派晋升；第四种，协助管理。
1.2当公司有空缺的管理职位时，首先在储备人才库中进行甄选，按照高、中、初级排序，根据空缺职位要求及储备人才的'测评结果，达到标准的可进入空缺岗位进行试用。
七、激励与考核1.1中、高层管理人员培养出合格的接-班人，才有晋升到高一级职务的资格。
1.2储备人才在储备期间享受每月200元的储备干部津贴。
培训督导部二零xx年七月十九日篇章2:储备人才培养方案【按住Ctrl键点此返回目录】一、目的通过制定有效的关键岗位的继任者和后备人才甄选计划，充分合理地发现、挖掘、开发、培养后备人才队伍，使想做事的人有机会、能做事的人有舞台，建立和完善公司人才培养机制。
为公司的可持续发展提供人才资本支持及保障。
二、培养目标“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专业型的技术人才和综合型管理人才。
专业型的技术人才指在某一工作领域或岗位具备并掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在各部门工作领域具备全面的知识，具有较高管理水平人才。
三、适用范围热爱百货行业，对公司充满信心，坚定不移地与公司共同成长和发展的员工。
四、工作程序（一）储备人才选拔程序（1）人事部推荐每年年初人事部根据公司战略发展目标和业务拓展情况，向公司提交《储备人才推荐表》，并填写《关键岗位及继任者》名单。
（2）部门推荐人事部负责组织对推荐人综合考核评定，制定年度后备人才建设实施方案，报公司总经理批准后实施。
储备人才人数一般按经理级以1:0.5的比例确定；主管级或技术性关键岗位以1:1的比例确 1定；操作关键岗位按1:2的比例确定。
情况特殊的岗位，经人力资源部同意，其比例可以灵活掌握。
2、储备人才培养管理①人力资源部门根据年度储备人才名单，结合各部门需求时间，制订相应的人才培养与开发计划，具体分为内部培养和外部招聘两种方式，报公司总经理批准后实施。
②储备人才的内部培养实行“指定接-班人”计划：要求公司各部门主管级以上及关键岗位员工在开展工作时确定好自己的接-班人，以防止工作变动造成职位空缺，或开发新项目，无人才外派。
③储备人才的外部招聘按照公司招聘作业流程进行，遵循公平、公正、公开的原则择优录取。
3、后备期间工作与培训安排①储备人员到岗后，各部门应制定针对性的、详细的储备人才发展培训计划，并提交人力资源部审核、组织和实施。
②各部门应妥善安排后备人才储备期的工作与培训，可采用实习、轮岗、在职培训等多种形式，为后备人才正式接任工作岗位打下基础。
4、储备人才的岗位接替当公司各部门主管以上及关键岗位出现空缺时,人力资源部应及时以公开考核、择优录用的方式，从储备人才中选拔合适的人选接替空缺岗位。
五、甄选要求1、具有良好的职业道德和敬业精神，品德正，责任心强。
2、有服务意识、肯学习、有上进心，大专及以上学历。
3、能与公司共同成长3年以上（含3年），即与公司签订三年以 2上劳动合同。
4、具有良好的专业素养和一定的培养潜质。
5、身体健康，精力充沛。
六、甄选条件1、知识经验和工作业绩（1）经验：三年以上工作经验，一年以上本行业专业经验，年龄在35岁左右。
知识全面经历丰富、业绩出色、综合素质强、人际关系好能服众。
（2）知识：大专以上学历，知识全面，综合素质强（3）业绩：月度考核及季度考核达到良好以上，工作出色，有较强的管理、沟通和解决问题的能力。
（4）业绩突出，能力特别强，学历和年龄可适当放宽。
2、关键资质（无具体标准，应以知识、经验和业绩为主）（1）自我管理能力；（2）领导能力；（3）协调组织能力；（4）沟通能力；（5）分析判断能力；（6）执行力；（7）创新能力；（8）团队合作能力；（9）承受压力能力；（10）管理控制能力；（11）带头能力；（12）示范能力；（13）监督能力；七、甄选方式1、人事部推荐，对推荐的员工的情况进行调研和综合评价，确定入围人员名单，并组织入围人员进行笔试与面试。
2、自我推荐3、部门负责人推荐八、甄选方法1、基本条件通过个人材料和绩效考核进行分析。
2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。