第八章 人力资源供给预测.
人力资源供给预测【可编辑范本】
人力资源供给预测【可编辑范本】1. 背景介绍人力资源供给预测在人力资源管理中具有重要作用。
它是一种用以预测未来某一时间段内组织需要的人力资源供给情况的方法。
准确的人力资源供给预测可以帮助组织合理安排招聘计划、培训计划和绩效管理等人力资源管理活动，从而提高组织的运营效率和竞争力。
2. 人力资源供给预测的目的人力资源供给预测的主要目的是为了帮助组织在适当的时间、适当的位置拥有足够的合格员工来满足业务需求。
通过准确的人力资源供给预测，组织能够更好地适应市场变化、掌握发展机遇，并提前做出相应的人力资源管理决策。
3. 人力资源供给预测的方法人力资源供给预测可以采用多种方法，以下是一些常用的方法：3.1 基于历史数据的趋势分析通过分析过去一段时间内的人力资源需求和供给数据，可以了解到一些趋势和规律，从而预测未来一段时间内的人力资源供给情况。
这种方法适用于需求变化较为稳定的行业或组织。
3.2 基于业务规划的需求预测根据组织的业务规划和发展战略，结合市场和行业的发展趋势，预测未来一段时间内人力资源的需求情况。
这种方法适用于需求变化较快、市场竞争激烈的行业或组织。
3.3 基于调查问卷的主观判断通过向员工、管理者或专家等相关人员发放调查问卷，收集他们对未来人力资源供给情况的主观判断和预测意见。
然后综合各方意见，得出对未来人力资源供给情况的预测结果。
这种方法适用于缺乏准确数据支撑或需要考虑各方意见的情况。
4. 人力资源供给预测的重要性准确的人力资源供给预测对于组织的人力资源管理至关重要。
以下是一些重要性：•合理安排招聘计划：通过准确预测未来人力资源供给情况，组织可以合理安排招聘计划，避免因人力资源短缺或过剩而造成的效率低下或资源浪费。
•科学制定培训计划：人力资源供给预测可以帮助组织科学制定培训计划，根据未来需求培养和提升员工的能力和技能，提高员工绩效和工作满意度。
•优化绩效管理：通过准确的人力资源供给预测，组织可以更好地分配人力资源，合理设定绩效目标和指标，提高绩效管理的科学性和公平性。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功离不开有效的人力资源管理。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分，对于企业合理配置人力资源、满足业务发展需求以及实现战略目标具有至关重要的意义。
人力资源供给预测是指对企业在未来一段时间内能够获得的人力资源数量、质量、结构等方面进行的预估和判断。
它旨在了解企业内部现有员工的状况以及外部劳动力市场的情况，为企业的人力资源决策提供依据。
首先，我们来看看内部人力资源供给预测。
这主要是基于企业现有的人力资源状况进行分析。
企业可以通过员工档案、绩效评估、职业发展规划等渠道获取相关信息。
例如，查看员工的年龄、学历、工作经验、技能水平等基本情况，了解他们的职业发展意愿和晋升潜力。
此外，还可以分析员工的流动率和离职倾向，评估哪些员工可能会在未来离开企业，哪些员工可能会得到晋升或内部调动。
对于一些规模较大、历史悠久的企业，还可以运用人员接替模型来进行内部供给预测。
这种模型通过建立各个职位的接替图，清晰地展示了可能的晋升路线和潜在的接替人选。
通过这种方式，企业能够提前规划和培养关键岗位的接班人，确保组织的连续性和稳定性。
除了上述方法，马尔可夫分析法也是一种常用的内部供给预测工具。
它基于员工在不同职位之间的转移概率，来预测未来一段时间内企业内部人力资源的分布情况。
通过对过去员工流动数据的分析，计算出不同职位之间的转移概率，从而预测未来的人员变动。
然而，仅仅依靠内部供给往往是不够的，外部人力资源供给预测同样不可或缺。
外部供给预测需要考虑宏观经济环境、行业发展趋势、劳动力市场状况以及人口结构变化等因素。
宏观经济环境的繁荣或衰退会直接影响劳动力市场的供求关系。
在经济繁荣时期，企业招聘相对容易，劳动力供给较为充足；而在经济衰退期，就业机会减少，劳动力供给可能会紧张。
行业发展趋势也会对人力资源供给产生影响。
一些新兴行业往往会吸引大量的人才涌入，而传统行业可能会面临人才流失的压力。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分，能够帮助企业提前了解未来一段时间内可获得的人力资源数量和质量，为企业的战略决策提供有力支持。
一、人力资源供给预测的定义和重要性人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部能够提供的人力资源数量和质量进行估计和推测。
它是在对企业现有人力资源状况进行分析的基础上，结合企业的发展战略和经营计划，对未来人力资源的供给情况进行的预测。
人力资源供给预测的重要性不言而喻。
首先，它有助于企业合理规划人力资源，避免出现人力资源短缺或过剩的情况。
如果企业能够准确预测未来的人力资源需求，并提前做好相应的供给准备，就可以在关键时刻拥有足够的人才支持业务发展，同时避免因人员冗余而造成的成本浪费。
其次，通过人力资源供给预测，企业可以更好地制定招聘、培训和调配计划。
例如，如果预测到某个岗位未来可能出现人才短缺，企业可以提前进行招聘或培训储备人才；如果某个部门人员过剩，企业可以及时进行调配，提高人力资源的利用效率。
最后，准确的人力资源供给预测能够增强企业的竞争力。
在人才竞争日益激烈的市场环境中，能够及时获得所需的高素质人才是企业取得竞争优势的关键。
二、人力资源供给预测的方法人力资源供给预测的方法主要包括内部供给预测和外部供给预测两种。
内部供给预测是对企业内部现有人员的情况进行分析和评估，以预测未来能够提供的人力资源数量和质量。
常用的内部供给预测方法有：1、人员接替法人员接替法是通过对企业内部各个岗位的人员接替情况进行分析，来预测未来一段时间内各岗位的人员供给情况。
这种方法需要建立详细的岗位接替模型，包括每个岗位的现任员工、可能的接替人员、接替人员的晋升可能性和时间等信息。
通过对这些信息的分析，可以较为准确地预测出未来各岗位的人员供给情况。
2、马尔可夫分析法马尔可夫分析法是一种基于概率论的预测方法，它通过分析企业内部人员在不同岗位之间的转移概率，来预测未来的人员分布情况。
人力资源供给预测
第八章 人力资源供给预测 8.4 内部人力资源供给预测经典措施
• 内部人力资源供给预测
– 技能清单
• 员工职位 • 年龄 • 工作经历 • 技能 • 学历 • 职责
• 强项和弱项 • 训练课程、研讨会和进修
统计
• 职业设计和工作意愿 • 工作地域意愿 • 下属 • 工作项目和特派职务
• 评估中心成果
• 规模：中档，少许产品 线
• 技术：非例行，较高旳 相互依存
• 战略、目旳：双重关 键——产品创新和技术 专门化
内部系统
• 经营目旳：同等地强调 产品和职能
其他组织构造型：
母子企业型：
虚拟网络型：
总之：
A
A1
A2
A3
组织设计是对组织专业功能进行旳系统规划和组合，完毕旳是组织功能“面”旳设置；
第八章 人力资源供给预测 8.3外部劳动力市场分析
8.3 外部劳动力市场分析 外部劳动力市场分析
假如组织在需要增长员工时不能从内部供给得 到满足，那么它需要从外部外部劳动力市场招聘。
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第八章 人力资源供给预测 8.3 外部劳动力市场分析
外部劳动力市场旳影响原因
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第三节 外部劳动力市场分析
一、外部劳动力市场旳影响原因 1.人口原因 人口构造 劳动力构造 劳动法律法规旳变化） 2.社会和地理原因 劳动力旳外部供给还会受到社会和地理原因旳影响。人们
2.组织构造与内部劳动力供给
伴随组织纵向层次旳降低，管理层数降低，员工跨层升 迁旳机会也就有所降低。同一级别旳人员供给相对过剩， 这时横向旳职位变迁(如在某个同级工作部门中调换不同 旳岗位)将受到欢迎。所以，经过学习新旳技能，熟悉部 门内其他新旳角色，培养员工技能旳多面性将增大内部劳 动力供给旳强度。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持优势并实现可持续发展，对人力资源的有效规划和管理至关重要。
其中，人力资源供给预测是人力资源规划的重要组成部分，它帮助企业了解未来一段时间内可获得的人力资源数量和质量，从而为企业的战略决策提供有力支持。
人力资源供给预测是指企业为满足未来一段时间内的人力资源需求，对内部和外部的人力资源来源进行评估和预测的过程。
简单来说，就是预估未来有多少人能够满足企业的用人需求，以及这些人从哪里来。
从内部供给的角度来看，企业首先需要对现有员工的状况进行详细的分析。
这包括员工的年龄、性别、工作年限、技能水平、职业发展意愿等。
通过对这些因素的综合考虑，可以预测出未来一段时间内有多少员工可能会晋升、调岗、离职或退休。
例如，一位工作经验丰富、业绩突出的员工可能会有晋升的机会，而一位临近退休年龄的员工则可能会离开岗位。
此外，企业还可以通过建立员工技能数据库，更精准地了解员工的技能储备情况，以便在内部调配人力资源时能够有的放矢。
内部供给预测还需要考虑企业的人力资源流动情况。
比如，如果企业内部的工作环境不佳、薪酬待遇缺乏竞争力，可能会导致员工离职率升高，从而减少内部人力资源的供给。
相反，如果企业能够提供良好的职业发展机会、有吸引力的薪酬福利，可能会降低员工的离职意愿，增加内部人力资源的稳定性。
除了内部供给，外部人力资源供给也是企业需要关注的重要方面。
外部供给预测受到多种因素的影响，包括宏观经济环境、劳动力市场状况、教育和培训水平等。
宏观经济环境的变化对人力资源供给有着显著的影响。
在经济繁荣时期，就业机会增多，劳动力市场活跃，企业招聘相对容易；而在经济衰退时期，失业率上升，劳动力市场供大于求，但企业可能会出于谨慎考虑而减少招聘。
劳动力市场的状况也是外部供给预测的关键因素。
不同地区、不同行业的劳动力市场供求情况各不相同。
某些热门行业可能吸引了大量的人才，导致竞争激烈，而一些传统行业可能面临人才短缺的问题。
第8章 人力资源供给预测
人力资源规划的概念
人力资源规划是企业预测劳动力需求和供给，比较和确 定供求缺口，筹划行动的一个过程。
过程
（1）确定企业未来的人力资源需求 （2）确定企业未来的人力资源供给 （3）分析企业的外部和内部环境 （4）确定人力资源需求与供给的差距 （5）制定人力资源规划并实施
接班人计划
职务名称：工程塑料部经理 现任：王大力 可提升为：副总经理 预计提升时间：2年后
职务名称：工塑部审计主任 现任：张和平 年龄：42 预计提升时间：2年后
职务名称：工塑部计划主任 现任：孙亮 年龄：38 预计提升时间：1年半后
马尔科夫预测法
概念：是用来预测等时间间隔点上（一般为 一年）各类人员分布状况的一种动态预测技 术。是一种定量预测方法。 基本思想：找出过去人力资源流动的比率， 以此来预测未来人力资源供给的状况。 举例：见下表。A,B,C,D是某企业从高到低 的四类职位。表中小数表示在固定时期内 （通常为一年）的转移率。
马尔科夫预测法
人员转移矩阵表
初始人数 A
B
C
D
离职
A 40
B 80 C 100 D 150 预测的 供给
0.9
0.1 0.7 0.1 0.75 0.2 ？ ？ ？ 0.05 0.6 ？
0.1
0.2 0.1 0.2 ？
马尔科夫预测法
第二年人员的分布
初始人数 A
B
C
D
离职 4
A 40 B 80 C 100
第八章 人力资源供给预测
本章重点及关键词
影响因素 内部劳动力市场分析 外部劳动力市场分析
主要内容
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 人力资源需求与供给的影响因素 内部劳动力市场分析** 外部劳动力市场分析** 内部人力资源供给预测** 外部人力资源供给预测
第8章 人力资源供给预测
工会组织由于其自身代表职工行使集体协商权利，对 企业人力资源规划具有一定的话语权
内部劳动力市场是由现在正被企业聘用的员工 构成的。 内部劳动力市场有以下三个方面的原则：
（1）工作分析方法 （2）候选人的挑选方法 （3）人力资源管理人员发现和挖掘潜在候选人的 程序和权力是制度化的
在人力资源规划过程中，模型主要被用作管理者的描述和模拟 工具。
模型主要用来模拟预期的人员配置结构，形成几种备选方案。 管理者可以比较这些方案并挑选他们认为对他们的计划需求来 说最切实可行的方案。模型使管理者能探究他们不能直接观察 的系统方面
通过模型，管理者可以考察以往政策以及组织环境对未来人才 供求的内在含义，而且可以研究政策变化、人员配置与人员开 发行动以及组织变革的作用，并在制定人力资源计划时考虑这 种作用。因此，模型是完成这种繁杂的管理任务的一种强有力 的工具和一个有效的信息反馈来源。
（1）确定企业未来的人力资源需求； （2）确定未来的人力资源供给； （3）分析企业的外部环境和内部环境； （4）确定人力资源需求与人力资源可供量之间的差 距（短缺还是过剩）； （5）制定人力资源规划并实施。
一、企业战略对未来人力资源供给的影响 二、企业内外部环境因素的影响
人力资源的未来供给，是指一个企业在未来某一 时点或某一时期自身的人力资源可供量。从内部劳动 力市场角度来看，企业对未来人力资源可供量的预测 是以当前的在职员工为基础的。
如果说阿州的情况颇有戏剧性，那么某机械企业人力资源经理老徐的困惑 具有普遍性，老徐称徐头疼不已的是，一般劳动密集型企业根据下一年产量预测来决定员 工数量，但问题在于，人力资源部门无法掌握下一年的订单，甚至连公司的老 板也不清楚到底能有多少订单。产量大小无从掌握，人员规划无从谈起，而流 失率也算不出来，人力资源部门在老板心中也没地位。老徐反问，这样怎么出 得了科学的规划，退一步而言这种情况做出的年底规划有效吗？老徐无奈地说， 招聘规划对于他，简直是和尚买梳子——两个字，“没用”。为此，老徐只能 硬着头皮上，他和同事想出一个办法，每个月要求相关职能部门，如生产、市 场销售以及行政等部门统计现有人员和流失人员，让这些部门提出下月哪些职 位空缺、需要招聘的数量，由此开展招聘。但是，问题又来了，我们这种劳动 密集型企业由于产品有季节性，用人往往也有时间性，有时需要人多，有时需 要人少，这就很容易出现业务部门的用人需求非常急，往往是提报招聘空缺后 就希望人力资源部立刻给予人员补充，有时赶上用人高峰，人力资源部只能是 望洋兴叹，不能及时为业务部门补缺，导致在老板心中的地位不断下降。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，有效的人力资源管理至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分，对于企业合理配置人力资源、满足业务需求以及制定战略决策具有关键意义。
人力资源供给预测，简单来说，就是对企业未来一段时间内能够获得的人力资源数量和质量进行估计和推测。
它帮助企业了解在特定时期内，内部现有员工的可用性以及外部劳动力市场的潜在供应情况，从而为企业的人力资源决策提供依据。
内部人力资源供给预测是企业首先要关注的方面。
这需要对企业现有的员工状况进行详细的分析。
通过员工档案、绩效评估、职业发展规划等资料，可以了解员工的年龄、学历、技能、工作经验、工作绩效以及职业发展意愿等信息。
员工的年龄结构对于预测内部供给具有重要意义。
例如，一个企业中如果有大量即将退休的员工，那么在未来几年内可能会出现职位空缺，需要提前做好人员补充的规划。
学历和技能水平则反映了员工在现有岗位和潜在岗位上的胜任能力。
工作经验丰富且技能水平高的员工，往往在内部晋升和岗位调配方面具有更大的优势。
员工的流动情况也是内部供给预测的关键因素。
员工的离职率、离职原因以及离职趋势的分析，可以帮助企业预测未来可能的人员流失，并采取相应的措施来减少其对业务的影响。
例如，通过改善工作环境、提供有竞争力的薪酬福利、加强员工培训和职业发展机会等方式，降低员工的离职意愿。
除了员工的个体因素，企业的人力资源政策和管理制度也会对内部供给产生影响。
例如，企业的晋升政策、内部调配政策、培训与开发计划等，都会影响员工在企业内部的发展和流动，进而影响内部人力资源的供给。
外部人力资源供给预测则需要考虑更广泛的市场因素。
宏观经济形势是一个重要的影响因素。
在经济繁荣时期，劳动力市场供应相对充足，企业招聘人才可能相对容易；而在经济衰退时期，劳动力市场供应紧张，招聘难度加大。
行业发展趋势也会对人力资源供给产生影响。
某些新兴行业或快速发展的行业，往往对特定类型的人才需求旺盛，导致这类人才在劳动力市场上供不应求；而一些传统行业或衰退行业，可能会出现人才过剩的情况。
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关联背景
环境：较低的不确定性，稳定
技术：例行，较低的相互依存 战略、目标：内部效率、技术质量
Leader R&D
Leader Sale
Leader
Leader Leader Leader Leader HR Finance Adm.
第八章 人力资源供给预测 8.2内部劳动力市场分析
内 部 劳 动 力 市 场 分 析 内 容
组织战略与内部劳动力供给
组织结构与内部劳动力供给
企业人员流动率与内部劳动力供给
二、内部劳动力市场分析的内容
1.组织战略与内部劳动力供给
企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。
对候选人的考察内容，主要考察他的提升潜力。一般考察的内 容有：
第一节 人力资源供给的影响因素
人力资源供给影响因素 影响人力资源供给的因素
企业战略
企业外部 环境
企业内部环 境
一、企业战略对未来人力资源需求的影响
人力资源的未来需求是指一个企业按照自己的 发展战略，为生产一定量的产品和提供一定量的 服务而需要聘用的员工数量和类型。 与波特的竞争战略相匹配的三种人力资源战略 与迈尔斯和斯诺的企业战略相协调的人力资源战 略
外部人力资源供给预测
第一节 人力资源供给的影响因素
人力资源企业预测劳动力需求和劳动力供给，比较和确定供求关系， 筹划行动的一个过程。
人力资源规划的过程包括六个步骤：
（1）环境分析（分析企业的外部环境和内部环境）
（2）制定人力资源战略 （3）进行人力资源供给和需求预测，确定人力资源需求与人力可供 量之间的差距 （4）制定人力资源规划方案 （5）人力资源规划的实施 （6）人力资源战略与规划的评价与控制
第八章
人力资源供给预测
案例引入
联合利华校园招聘渠道 及其优点和缺点分析
联合利华是世界上生产 快速消费品的主要企业 之一。以下是联合利华 的两大领域：食品和家 用、个人护理。
第八章 人力资源供给预测
人力资源供给的影响因素
内部劳动力市场分析 外部劳动力市场分析 内部人力资源供给预测
第八章 人力资源供给预测 8.1 人力资源供给的影响因素
企业内部环境对人力资源供给的影响
企业必须清楚自己组织内部的劳动力状况，特 别是员工的构成和多样件。否则，就无法制定切 合实际的人力资源政策和活动项目，从而无法实 现理想的员工构成和多样性。另一方面，企业还 必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变，特别是 在工作报酬方面。
第八章 人力资源供给预测 8.1 人力资源供给的影响因素
企业外部环境对人力资源供给的影响
宏观经济 状况
劳动力市 场
工会组织
法令法规
二、企业外部环境对人力资源供给的影响 1.宏观经济状况
宏观经济状况包括一个国家或地区的经济状况、行业的经 济状况，甚至跨国的经济状况。
2.劳动力Leabharlann 场从质的方面说，劳动力需求一方对求职者的素质 ( 知识、 技术、能力及其他的特征)会提出具体要求，对求职者的物 质和精神需求也会设定一个范围。 劳动力供给一方的素质结构、激励因素在一定时期内是相 对稳定的。能否满足组织特定的配备员工的需求，取决于 劳动力市场上的资源数量和结构。
钱德勒的研究：基于战略的组织结构选择
经营战略 专业化 主副业多元化 限制性相关多元化（纵向一体化） 非限制性相关多元化（共享价值链某一环节） 无关多元化 组织结构 职能结构 财务控制性的职能结构 混合结构 事业部制 母子公司制
几种常见的组织结构设置及其特点：
之一：职能式及其特点
Bigger Leader
(7)专业领域； (8)工作特长； (9)地理位置偏好； (10)职业目标和追求；
(1)工作经历； (2)教育背景； (3)优势和劣势评价； (4)个人生涯发展的需要；
(5)目前及未来提升的潜力；(11)预计退休时间； (6)目前工作业绩； (12)个人生理、心理评价记录。
2.组织结构与内部劳动力供给 科学的组织结构设置
西方国家的实践（德国）
小知识：
在德国，工会的势力相当强大。德国工会有三 大架构： 德国工会联合会 （ DGB ）、 德国地区工 会联合会 、 德国行业工会 。这也是在德国治理模 式中，工人有话语权的原因之一。
4. 法令法规 4.法令法规
在西方发达国家，有关聘用关系的法令法规和行政命令十
分繁杂。它们规范和界定了聘用关系的性质以及人力资源 管理活动的合法范围。无论是工会传统组织与资方之间通 过集体谈判达成的劳资协议，还是资方与员工个人之间签 订的劳动合同，都要依法进行，其结果具有法定约束力， 受到法律保护。从表面上看，聘用关系是在一系列人力资 源管理政策和实践的基础上建立的，但这些政策和实践必 须遵守有关的法令法规和行政命令。
第八章 人力资源供给预测 8.2内部劳动力市场分析
一、内部劳动力市场的概念
第二节
内部劳动力市场分析
内部劳动力市场是由正在被企业所聘用的员工 所构成的。内部劳动力市场有三方面特征
正式和非 正式的工 作方法
候选人的 挑选方法
人员发现 和挖掘
人力资源管理人员发现和挖掘潜 在候选人的程序和权力是制度化的。
第一节 人力资源供给的影响因素 二、企业战略对未来人力资源供给的影响
人力资源未来供给，是指一个企业在未来某一时点或某 一时期自身的人力资源可供量。 从内部劳动力市场来看，企业对未来人力资源可供量的 预测是以当前的在职员工为基础的。根据人力资源管理 的经验，推断计划期内可能流失的员工数量及其相应类 型，推断组织内部劳动力市场上的变动情况 (例如晋升、 降职、转职等)，推断新增员工的数量。这样就能确定在 未来某个时点或者时期组织内部可以提供的人力资源数 量。
3.工会组织
在西方有工会组织的行业和企业中，工会会员的 聘用条件和待遇是由工会同资方通过集体谈判确 定的，并以劳动合同的形式固定下来。劳动合同 中规定的条款一般都会涉及用工和岗位的要求及 劳动报酬。就工作岗位的要求而言，要明确列出 工作职责和任务范围，列出工作的级别 (以便日后 升降之用 )。这些都要经过双方的谈判方能确定。 同样，内部劳动力市场的运作方式，比如工作岗 位通报方式和工龄制度，也都要协商解决。至于 劳动报酬的内容和水准，更是如此。