中国酒店业的发展现状

我国酒店业发展现状、问题及对策赵冰怡08级旅游管理一班学号：20085127025一、国内酒店业发展现状分析我国旅游饭店业的发展总体来说按照发展阶段可以分为如下几个阶段：第一阶段是从1980年到1988年可以称为起步阶段，在这个阶段中旅游饭店业始终处于高速增长状态，酒店数量从262家发展到1000家。

但是由于发展基数较小，所以每年增长包含的绝对量不大。

从经营来看，这个阶段正是处于短线制约时期，旅游饭店成为中国旅游业发展的瓶颈，各个方面都下了决心要大力发展旅游饭店。

同时也使各个方面看好这个市场时机。

在当时社会观念还非常保守的情况下，努力进入这个市场，在这一阶段总体来看瓶颈制约的因素有所缓解。

主要表现为供不应求的局面，全行业处于垄断经营的状况。

第二个阶段是从1989年到1991年，称为波动阶段。

在这一阶段中市场大起大落，也使我国新兴的旅游饭店业第一次体会到市场残酷的滋味。

在这个阶段旅游饭店的增长速度显著下滑，整个市场从高峰骤然下滑市场的残酷性竞争的激烈性马上体现出来了。

酒店业由卖方市场向买方市场转移，打破了垄断经营的格局同时也培育了市场的竞争意识。

这一阶段也是市场秩序比较混乱、竞争比较无序的的阶段。

各种各样的恶性竞争行为不断发生。

第三阶段是从1992年到1996年，是起飞阶段。

这一阶段是旅游饭店发展的一个黄金时期。

在这个时期中发展总体速度迅猛，以每年800家酒店，10万间客房的速度递增。

完全实现了从卖方市场向买方市场的转变并逐步培育了良好的竞争机制。

第四阶段是从1997年到今天。

这个阶段又是一个下滑的阶段。

酒店的总量不断扩大，但客源与市场供应结构不对称致使全行业进入恶性竞争阶段。

主要表现为无序的恶性的削价竞争，酒店之间相互打价格战。

统相关的计资料显示，自1996年以来全行业利润急剧下降，我国酒店业近年来发展情况。

总的来说，我国的酒店业凭借自身优势，在国内占有了一定的市场份额，积累了一些经验，培养了一批人才。

例如白天鹅宾馆、昆仑饭店、金陵饭店等都已成为国人管理，令同行引以为自豪和骄傲的饭店。

但近年来出现的问题不容乐观，以下主要就当前我国酒店业发展现状分析了未来我国酒店业的发展趋势。

二、酒店发展中存在的问题（一）酒店营销中存在的问题1.有相当一部分酒店营销管理依然停留在走团队、签合约或简单的推销、低级的削价等传统营销手段上。

缺乏对自身酒店进行市场分析及市场定位，或分析不够深入，定位不准，使酒店经营策略模糊。

2.当前酒店经营销售的主要精力放在了解对手，如何跟同行进行拼规模、拼价钱、拼服务、拼文化，只是在努力发掘自己的“潜力”，逐渐形成了“闭关自守”、“闭门造车”，使自己酒店的客源市场人为变小。

3.企业发展倡行“80/20法则”，即大部分企业80%的营业额是来自于其中20%的忠实顾客群的重复购买或消费，而其他20%的营业额才来自于那些80%的游离顾客。

不少酒店就缺乏对20%忠实顾客需求的研究，没有考虑到如何才能吸引他们入住，如何才能根据他们的需要进行饮食、娱乐、社交等活动和消费的激励促销，更没有考虑到如何进行“个性化”的经营销售。

市场是酒店生存的源泉，而市场的主要矛盾就是供求矛盾，因此，酒店的经营思维应该一切以市场的需要为出发点和落脚点，我们必须把企业推向市场，在市场中求得生存发展，从而确立在本地行业领域的主导地位。

酒店无论怎样变化，万变不离“服务”之其宗，服务是酒店行业的本质，它是酒店的产品，它绝不是单靠花本钱，靠硬件，可以代替的。

（二）酒店管理中存在的问题1.由文化差异引起的薪酬模式实施困难。

个人业绩付薪奖励体系是国外酒店业中较为普遍的做法，它是通过对员工绩效的有效考核为基础，实现将薪酬奖励与考核结果挂钩的制度，能够最大限度地调动员工的工作积极性，发挥他们的潜能。

但是，大部分中国员工却对目前职务和岗位挂钩的薪资模式表示满意。

因为受中国传统文化的影响，中国人认为人际关系和谐很重要，这种平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系，而个人业绩付薪体制则可能破坏这一和谐，因此其实施受到了阻碍。

2.由员工素质低引起的服务质量问题。

尽管中国酒店从业人员的素质有了较大的提高，但与国内外客人日益个性化的需求相比，酒店员工的素质和技能还远没有达到要求。

主要原因是员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技能，如外语；而且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意-因此，酒店业员工素质亟待提高。

3.由员工跳槽引起的人才流失问题。

由于外方管理酒店用人制度的开放性与灵活性，使得员工流动率一直较高，虽然到了90年代所下降，但另一种现象的存在也令人担忧，那就是流失主要集中在中高层员工中，尤其是大学生跳槽的比例极高，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生，也不愿要大学生。

这对本身员工素质不高的酒店业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。

4.中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间。

虽然很多中方管理人才都具有比较丰富的实践经验，但由于总体上受教育水平不高，在决策能力．管理能力和总体战略的把握上还有待于进一步提高。

尤其是缺少那些有海外留学和工作经历，对东西方制度和文化都有较深理解的高级人才。

而且，一部分员工“服洋不服内”，也给中方管理人员开展工作带来了一定的障碍。

5.员工培训往往达不到预期效果。

多数员工没有主动要求培训的意识，只是根据酒店的安排参加，这样难免使培训流于形式，难以达到预期的效果、只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。

符合员工对培训时间、内容和形式上的需求。

才能调动员工参加培训的积极性，为酒店发展培养合格的人才。

6.由文化差异引起的管理中的摩擦从总体上来说比较和谐，但也存在着一些由文化差异所造成的问题，不过好在外方管理人员在进行国际委派时大都会进行跨文化培训，使得由于文化差异所产生的矛盾降到较低的水平。

三、对策分析（一）营销对策分析1.提供个性化服务人们的消费观念及消费需求不断向高级阶段发展，消费者已从原有的数量消费、质量消费转向个性化消费。

酒店提供的是生活服务，客人的一般心理总是求新、求异、求变的，比如对于异地的各种文化，人们往往表现得乐意接受。

如果在服务中一味去迎合客人原有的生活方式，势必导向客户的“移情别恋”，无法取得理想效果。

当然，创新服务不能强加于人，要给客人提供多种选择的余地，并尊重客人的选择，做好个性化服务。

酒店创新就要遵照顾客的要求去进行，特别是“顾客资料库”中的那20%忠实客户群体。

他们大多是某一行业的成功人士，重复购买力强，对于酒店的评价和选择，往往影响着周围许多人，且他们的消费品位变化极快。

所以在营销战略上，应把忠诚顾客置于组织结构的中心，通过向会员提供超值和可供选择的服务与之建立长期的紧密性关系。

使老顾客不断感受到新的服务和新的变化，提升他们对产品的忠诚度。

2.强化人性化营销特色服务的推出，其实对每一个酒店而言，都会随着不同时令段而不断推陈出新。

作为酒店人最明白，主要的并非单单是环境设施的花样设计，也不在于价格上的优劣势等，而是最重要的一环：如何落实到推而广之？如何使服务做到深入人心？这才是酒店运营者所关注的最大课题，即成功服务的推出是必须落实到具体实施及宣传推广之上。

个性化的服务就要采用个性化的营销。

真正抓住顾客心的，似乎正是人文的气息。

如果你乘坐过新加坡航空公司的班机，相信你会对她留下极为深刻的印象，许多乘客甚至认为那是生命中非常值得留恋的美妙时光。

新航不是大公司，恐怕也永远成不了世界性的大公司，但她无疑是世界上最好的航空公司之一，其根本的原因在于新航员工所一贯秉持的理念：待顾客如亲人。

这种理念深入骨髓、溢于言表，体现于员工的举手投足。

从本质上来说，人性化营销并非一种策略，而是一种基本的态度，是信念。

3.注重销售多元化过去的计划经济发展到今天的市场经济，依靠单体独立作战方式已不再能够维系酒店的生存与发展，这就需要观念的转变、营销策略的根本改变。

酒店当前迫在眉睫的，在于实现标准化与国际化接轨。

酒店必须以创新和变革去对应个性化和多元化需求的发展，以新的理念、新的服务和新的文化，有针对性的充分满足酒店目标客源市场的一切需求。

先进的管理理念注入酒店，完全可以突破酒店营销领域所固有的本土化的局限性市场思维，代之以开阔的全局的市场定位，从而拥有了作为酒店最重要的新生力量，以求实现质的飞跃。

资源共享、优势互补的双赢战略联盟在当前尤为重要。

随之而来的不仅是企业间的相互竞争，而且还有共同利益上的“互动”和“联盟”。

（二）管理对策分析科学的人力资源系统理论假定人是生来勤奋的，在正常的、对个人才能的发挥没有限制的环境里，人都能主动、自主、自立、员工中蕴藏着解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。

简单的说，酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因可以被归纳为：合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、不断学习和提高的机会。

1.采用“性格特征聘用法”。

员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因，并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。

因此．酒店在选拔员工时，应首先对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。

此外，任用那些充满激情、快乐，友善的员工总是正确的选择。

里兹·卡尔顿酒店利用高预测方法确定岗位候选人，通过“性格特征聘用法”的精心选拔后，每一个岗位上的员工都是高效率的，他们不仅不遗余力地使顾客满意，并可以参与自己工作区域内的计划制定。

在过去的几年中，里兹·卡尔顿酒店减少了近一半的人员流动。

2.把核心能力植入人力资源体系，彻底改变传统的薪酬设计理念。

传统的薪酬体系只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。

因此，薪酬要与能力和工作绩效挂钩，以激励员工的工作动机。

首先要明确酒店的商业战略，例如假日酒店的商业战略是“提高营业额，使运营成功，重新构建和统一机能，壮大酒店基础，培养优秀的企业文化，进一步发掘战略优势”。

然后对面试中发掘的个人能力进行认证，证实其有助于酒店商业战略的成功。

再把核心能力与人力资源体系相整合，只有能力完全被整合到所有体系中。

包括招聘，培训、绩效考评、奖励、领导力发展、继承计划和职业规划，才能取得最大的成功。

最后，以能力为基础制定资薪体系，并将能力体系引入新员工的认识环境中，以明确酒店对他们的期望。

假日酒店使用能力体系，成功的转变了其海外子公司的企业文化，并使人力资源战略与公司战略和薪酬体系保持一致，五年以来利润一直保持增长，客户满意度很高，而且员工流失率也很低。

3.员工职业生涯规划。

酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划；尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。