某医院绩效考核指标方法
医院绩效考核方案简单
医院绩效考核方案简单1. 引言医院绩效考核是对医院整体运营、管理和服务质量的评价和监控，旨在提高医院的绩效水平，并促进医疗服务的质量和效率。
本文档旨在介绍一个简单的医院绩效考核方案，用于评估医院的运营状况和服务质量。
2. 绩效考核指标为了全面评估医院的绩效，我们将绩效考核指标分为以下几个方面：2.1 医疗效果医疗效果是评价医院医疗技术水平和治疗效果的关键指标。
我们可以使用以下指标评估医疗效果：•手术成功率：手术操作的成功率，包括常见手术和复杂手术。
•术后并发症率：手术后出现并发症的概率。
•患者满意度：患者对医院医疗服务的满意程度。
2.2 医疗质量与安全医疗质量与安全是评估医院病患安全和医疗质量的关键指标。
以下是可以考核的指标：•感染率：医院内部感染的发生率。
•药物误用率：药物使用不当引发的问题的发生率。
•医疗事故率：医疗事故的发生率。
2.3 医院管理和服务医院的管理和服务质量对病患体验和整体运营状况有重要影响。
以下是可以考核的指标：•门诊等候时间：患者在门诊等待的时间。
•住院床位利用率：医院床位的利用率。
•医生满意度：医生对医院管理和服务的满意程度。
3. 绩效考核方案基于上述绩效考核指标，我们制定了以下绩效考核方案：3.1 数据收集为了评估各项指标，医院需要进行数据收集和整理。
通过医院内部的信息系统和数据库，收集各项指标的数据，包括手术记录、患者满意度调查结果、感染病例、药物误用事件等。
3.2 指标评估方法绩效考核指标的评估可以采用以下方法：•比较法：将医院的指标数据与同行业其他医院的数据进行比较，评估医院在该指标上的表现。
•同期比较法：将医院不同时间段的指标数据进行比较，评估医院在该指标上的改进情况。
•趋势分析法：通过分析医院各项指标的发展趋势，评估医院的绩效水平。
3.3 绩效评定与奖惩根据医院在绩效考核指标上的得分，可以进行绩效评定和奖惩。
例如，对于某项指标，在同行业医院中排名前三的医院给予奖励，而排名倒数三的医院则需改进。
医院院长绩效考核指标
SCI论文（数量）
获得当年市级以上并独立承担的科研项目，每获得一项，市级得0.3分，向上逐级增加0.3分，获得当年市级以上的协作科研项目，每获得一项，市级得0.2分，向上逐级增加0.2分，最多得1分；获得当年市级科技进步奖每获得一项一等奖1分，二等奖0.8分，三等奖0.5分，向上逐级增加0.2分，最多得1分。国内论文数ISSN发表一篇论文加0.1分，最多加1分；每发表一篇SCI论文加0.5分，最多加2分。
用合同的柔性引进高级人才。
33、开展新技术、新项
目（项）
获省医疗卫生新技术一等奖每项得0.3分，二等奖每项得0.2分，三等奖每项得0.1分；获市医疗卫生新技术一等奖每项0.2分，二等奖每项得0.1分，最多得2分。
现场查阅佐证材料。
2分
34、医疗资源整合（数
量）
26、信息化建设（项）
建立以院长为核心的医院信息化建设领导小组，有专职机构、发展规划和管理制度，得0.2分；医院管理信息系统功能符合要求，得0.5分；临床信息系统功能符合要求，得0.5分；实施国家信息安全等级保护制度，有落实的具体措施和突发事件响应机制，得0.2分；新建项目经市卫生信息化领导小组办公室备案，得0.2分，近两年无新建项目不得分；本年度信息化资金投入占业务收入比例＞1%，得0.2分；有医学文献
按照1： 3: 6的比例，抽取院班子成员、中层干部和普通职工进行满意度测评。
1分
考核项目
考核指标
考核标准和计分
考核方法和指标说明
分值
3、信访投诉（件）
年度内投诉或被曝光，经查实违规或有缺陷，向县卫生局投诉的，每起扣0.5分；向州信访局及省卫生厅以上有关部门投诉的，每起扣1分。扣完为止。情节严重，造成较大影响或院方不积极处理的，院长绩效降级处理。
公立医院绩效考核方案
公立医院绩效考核方案一、背景与目的公立医院是为了满足公众医疗需求而设立的重要机构。
为了确保公立医院的运营效率和服务质量，需要建立科学合理的绩效考核方案。
本文旨在探讨公立医院绩效考核方案的设计与实施，以提高医院的绩效水平，为患者提供更好的医疗服务。
二、绩效考核指标1.患者满意度：通过患者满意度调查问卷了解患者对医院服务的意见和建议。
可考核指标包括医师态度、护理质量、病房环境等方面。
2.医疗质量：通过评估医院的医疗质控指标，包括手术成功率、医疗错误率、抗生素合理使用率等。
医院还可以定期进行各科室的医疗质量评估，以确保医院服务质量。
3.科研与教学：考核医院的科研成果和教学质量，包括发表的科研论文数量和质量、教学课件设计等。
4.经济效益：考核医院的经济效益，包括收入、利润、成本控制等指标。
可以通过财务报表和财务审计等方式进行考核。
三、绩效考核流程1.目标设定：医院管理团队与各科室负责人共同制定年度绩效目标，确保目标具体可行。
2.数据收集：医院应建立健全的数据统计和收集机制，确保数据的准确性和完整性。
3.绩效评估：通过对数据进行分析和比较，对各项指标进行评估，计算得分。
4.结果反馈：将绩效评估结果向各科室负责人和医院管理团队进行反馈，并制定改进计划。
5.改进措施：根据评估结果和反馈意见，制定相应的改进措施，并进行有效的执行和跟踪。
四、绩效考核奖惩机制1.奖励机制：对绩效优秀的科室和个人进行奖励，通过提升薪资、发放奖金等方式激励医务人员的积极性和工作热情。
2.惩罚机制：对绩效不达标的科室和个人进行相应的处罚，例如降低绩效工资、处分等措施，以促使医务人员提高工作质量和效率。
五、建立绩效考核的保障机制1.建立完善的绩效考核文件：明确考核指标和流程，并将其制定成文件，以确保考核的公正与透明。
2.定期培训与交流：定期组织绩效考核相关的培训与交流活动，提高医务人员对绩效考核的理解和接受度。
3.建立绩效考核委员会：成立绩效考核委员会，由医院管理层和其他相关人员组成，负责考核方案的制定和评估工作，并对评估结果进行审核。
医院绩效考核方法_医院绩效工资考核细则及奖惩办法
医院绩效考核方法_医院绩效工资考核细则及奖惩办法一、绩效工资考核细则：1.门诊工作量考核：根据医务人员的门诊人次、门诊收入等指标，评价医务人员的门诊工作量。
门诊工作量考核可以结合各科室的专业特点，设置不同的考核标准，如门诊工作量占全院比例、门诊收入的增长速度等。
2.住院工作量考核：根据医务人员的住院人次、住院收入等指标，评价医务人员的住院工作量。
住院工作量考核可以根据医务人员的岗位不同，设置相应的工作量指标。
3.临床质量和病案质量考核：通过对医务人员临床工作的质量进行评价，包括对手术病例的手术质量、临床诊疗技术的水平等进行评估，可以结合医院的临床路径和病案质量管理要求，设置考核指标。
4.药品使用和费用控制考核：评价医务人员对药品使用的合理性和费用控制的能力。
可以通过对门诊处方、住院用药和药品费用进行统计和分析，对医务人员进行考核。
5.综合评价：综合考核医务人员的工作表现，包括医疗质量、医疗安全、医疗处置效果、医疗加工效益、医疗信息化等方面。
可以根据医务人员的岗位要求和医院的工作重点，设置相应的综合评价指标。
二、奖惩办法：1.绩效工资奖励：绩效考核优秀的医务人员可以获得绩效工资的奖励，奖励金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。
2.绩效工资惩罚：绩效考核不达标的医务人员可以被扣除绩效工资，扣除金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。
3.晋升奖励：绩效考核优秀的医务人员可以根据晋升制度获得相应的职称晋升和岗位晋升。
4.奖励制度：医院可以根据绩效考核结果设立特定的奖励制度，如月度最佳员工、年度优秀员工等。
5.惩罚制度：医院可以根据绩效考核结果设立相应的惩罚制度，如扣发绩效工资、降低岗位级别等。
综合来看，医院绩效考核方法应综合考虑医务人员的工作量、质量、费用控制等因素，并通过绩效工资和奖惩制度来激励医务人员的积极性和责任心，进一步提升医院的工作效益和质量水平。
考核方法和奖惩办法应合理、公平、透明，并与医院的整体目标和发展战略相匹配。
医院科室绩效考核方案细则
医院科室绩效考核方案细则一、考核目的。
医院科室绩效考核是为了全面评价科室工作业绩，促进科室内部管理的规范化和科学化，提高医院整体绩效水平，推动医院科室内部的良性竞争和合作，促进医院整体发展。
二、考核内容。
1. 临床工作绩效。
1.1 门诊量。
1.2 住院量。
1.3 手术量。
1.4 住院病人平均住院日。
1.5 病人满意度调查结果。
1.6 门诊复诊率。
1.7 门诊急诊抢救成功率。
2. 医疗质量绩效。
2.1 门急诊病人病情危重率。
2.2 门急诊病人抢救成功率。
2.3 门急诊病人并发症率。
2.4 门急诊病人感染率。
2.5 门急诊病人再入院率。
2.6 门急诊病人死亡率。
2.7 门急诊病人治愈率。
3. 科研工作绩效。
3.1 科研项目数量。
3.2 科研成果发表数量。
3.3 科研成果应用数量。
3.4 科研成果转化经济效益。
4. 教学工作绩效。
4.1 培养学生数量。
4.2 毕业生就业率。
4.3 毕业生考研率。
4.4 毕业生升学率。
4.5 学生科研成果数量。
5. 管理工作绩效。
5.1 科室内部管理规范化程度。
5.2 科室内部人员流动情况。
5.3 科室内部人员满意度调查结果。
5.4 科室内部医疗资源利用率。
三、考核标准。
1. 考核标准应当具体、明确、公平、公正，能够客观反映科室的工作业绩。
2. 考核标准应当与科室的实际情况相结合，避免一刀切的情况出现。
3. 考核标准应当能够激励科室医务人员的积极性，促进科室整体绩效的提高。
四、考核方法。
1. 绩效考核采用定量指标和定性指标相结合的方式，定量指标占主导地位。
2. 定量指标通过数据统计和分析，具有客观性和可比性。
3. 定性指标通过调查问卷、访谈等方式获取，具有主观性和针对性。
五、考核周期。
1. 绩效考核周期为一年，按年度进行考核评定。
2. 考核评定结果作为医院年度绩效考核的重要依据。
六、考核结果运用。
1. 考核结果作为医院科室绩效评价的重要依据，用于奖惩、晋升、薪酬分配等方面。
卫生院绩效考核分配细则
卫生院绩效考核分配细则卫生院绩效考核是对卫生院业务工作的质量、效益和绩效的评价和奖励机制，目的是激励医务人员提高服务质量、提高工作效率，推动卫生院的可持续发展。
为了确保绩效考核的公平、公正和科学性，需要制定绩效考核分配的细则。
下面是一份卫生院绩效考核分配细则，供参考：一、绩效考核指标1.业务指标：包括门诊量、住院量、手术量、药品收入、检查收入、检验收入等指标。
2.服务指标：包括患者满意度、医疗质量、医疗安全、服务态度等指标。
3.经济指标：包括医疗费用控制、医院盈利、费用收入比例等指标。
4.学术指标：包括科研成果、参与教育培训、医学会议报告等指标。
二、绩效考核权重绩效考核指标的权重需要根据卫生院的实际情况进行评估和确定，可以由卫生院管理层、医务人员代表和专家共同制定和确定。
一般来说，业务指标和服务指标的权重较高，经济指标和学术指标的权重较低。
三、绩效考核分配方法1.综合评价法：将各项指标进行综合评价，根据得分等级确定绩效考核的分配。
可以设立绩效考核等级，根据不同等级给予不同的分配奖励。
2.小组绩效考核法：根据医务人员所在的工作小组的绩效进行考核分配，可以设立小组绩效考核等级，给予相应的分配奖励。
3.个人绩效考核法：对医务人员个人的绩效进行考核分配，可以根据个人的工作质量、工作效率、工作态度等方面进行评价，给予相应的分配奖励。
四、绩效考核分配奖励1.绩效奖金：根据绩效考核的结果，给予医务人员相应的绩效奖金，奖金数额根据医务人员的岗位、工作职责和工作贡献等进行确定。
2.荣誉称号：根据绩效考核的结果，给予医务人员相应的荣誉称号，如“优秀医生”、“卓越护士”等，以表彰和激励医务人员的工作表现。
3.培训机会：根据绩效考核的结果，给予医务人员参加培训的机会，提高其专业水平和工作能力，以促进医务人员的进一步发展和提高。
4.跳槽机会：根据绩效考核的结果，给予医务人员跳槽的机会，可以安排医务人员到其他医疗机构或科研机构进行交流学习，提高其专业水平和工作能力。
卫生院绩效考核方案
卫生院绩效考核方案一、前言二、考核目标1.提高医疗质量：提高诊断和治疗的准确性和科学性，提高医疗服务的满意度。
2.提高服务效率：缩短等待时间，提高医务人员的工作效率。
3.提高病人满意度：通过友善的服务和积极的沟通，增加病人对卫生院的满意度。
4.提高财务收支平衡：优化资源配置，提高收入和降低成本，实现财务收支的平衡。
5.提高人员管理：加强对医务人员的培训和团队建设，提高工作素质和责任心。
三、考核指标1.医疗质量指标（1）门诊效率指标：包括门诊等待时间、门诊诊断准确率等。
（2）住院效率指标：包括住院患者转床率、出院时间等。
（3）手术成功率：对手术患者手术成功率进行评估，错误手术率等。
（4）临床诊断准确性：通过对临床病例的评审，评估医生对病情的判断和诊断准确性。
2.服务质量指标（1）医生和护士的服务态度：通过病人满意度调查和投诉处理情况，评估医生和护士的服务态度。
（2）病人等候时间：通过病人等候时间的统计和调查，评估卫生院的服务效率。
（3）门诊和住院患者满意度：通过问卷调查和疾病复发率统计，评估病人对医疗服务的满意度。
3.财务收支指标（1）医疗收入：评估卫生院的医疗收入情况，包括门诊费用、住院费用等。
（2）成本控制：评估卫生院的成本控制情况，包括人员成本、设备消耗等。
（3）财务状况：评估卫生院的财务状况，包括财务收支平衡、利润率等。
4.人员管理指标（1）培训情况：评估医务人员的培训情况，参加培训的比例和培训效果。
（2）团队合作情况：评估医务人员的团队合作能力和协作精神。
（3）工作质量：评估医务人员的工作质量，包括医疗记录的完整性和准确性等。
四、考核流程1.制定绩效考核计划：明确考核目标和指标，并制定考核计划，包括考核时间和考核内容。
2.数据收集和整理：收集相关数据和指标，并进行整理和汇总。
3.绩效评估和分析：对收集到的数据进行评估和分析，确定卫生院的绩效情况。
4.制定改进措施：根据评估结果，制定改进措施，并明确责任人和时间节点。
二级公立中医医院绩效考核指标
4.中医非药物疗法使用比例▲
定量
计算方法：（1）门诊患者中使用中医非药物疗法诊疗总人次数（以挂号人次计）/门诊总人次数×100%。
（2）出院患者中使用中医非药物疗法人次数/出院患者总人次数×100%。
指标来源：医院填报，病案首页。
5.以中医为主治疗的出院患者比例▲
定量
计算方法：以中医为主治疗的出院患者人次数/出院患者总人次数×100%。
2.门诊散装中药饮片和小包装中药饮片处方比例▲
定量
计算方法：门诊散装中药饮片和小包装中药饮片处方数/门诊处方总数×100%。
指标来源：医院填报。
3.中药饮片使用率▲
定量
计算方法：（1）门诊患者中应用中药饮片人次数/门诊总人次数×100%。
（2）出院患者中应用中药饮片人次数/出院患者总人次数×100%。
二级公立中医医院绩效考核指标一级二级指标指标三级指标门诊散装中药饮片和小包装中药饮片处方比例计算方法
二级公立中医医院绩效考核指标
一级
指标
二级
指标
三级指标
性质
指标说明
一、医疗质量
（一）
功能
定位
1.门诊中药处方比例▲
定量
计算方法：门诊中药（含中药饮片和中成药）处方数/门诊处方总数×100%。
指标来源：医院填报。
指标来源：国家卫生健康委。
15.省级室间质量评价临床检验项目参加率与合格率
定量
计算方法：医院临床检验项目中参加和通过省级（本省份）临床检验中心组织的室间质量评价情况。
指标来源：省级卫生健康委。
16.平均住院日▲
定量
计算方法：出院患者占用总床日数/同期出院患者人数。
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医院绩效评价指标体系及评价考核研究综合报告医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组二二年一月十五日医院绩效评价指标体系及评价考核研究摘要医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组课题组成员：胡善联复旦大学公共卫生学院陆大经上海市卫生经济学会李国红复旦大学公共卫生学院孙荇上海中医药大学附属曙光医院严伯荣上海第二医科大学附属新华医院卞正鹏上海市卫生局张居正上海市第一人民医院王戈红复旦大学附属中山医院倪君文上海第二医科大学附属新华医院二二年一月十五日[摘要]为客观、公正地考核医院的整体绩效，制定有效的绩效评价指标体系，了解医院面临的机遇和挑战，从而提高医院的工作效率，增强医院的综合竞争力，本研究首先利用现场调查法和专家咨询法对医院绩效评价指标体系进行了研究。
从上海市三个医科大学（复旦大学、上海第二医科大学和上海中医药大学）所属三级医院和上海市属三级医院中随机抽取一所医院作为此次调查的医院。
经过两轮专家评议，本着科学、灵敏、实用、独立的原则，从业务水平、经营状况和病人满意度三个方面共32个指标对医院的绩效进行评价，其中，业务水平包括：医疗、预防、教育和科研。
对三个方面分别给出一定的权重，用定量方法求出调查医院指标数据的均值，根据均数和标准差求出各指标的可信限，结合指标的性质，分别给予所调查指标数据一定的级别，然后根据一级指标的权重和二级指标的标准分值求出综合得分，以此为基础对各医院绩效进行评价。
并使用定性方法对研究方法和指标体系进行了验证。
结果表明，计算方法具有稳定性和可靠性，并由于评价指标的收集简单、易行，也说明了评价指标体系具有可操作性。
利用研究的方法体系对上海市市级十所综合性医院、上海市区中心医院和街道医院的主要指标进行了分析，并提出星级医院评审的观点。
在原有三级医疗服务模式的基础上，对医院的工作绩效设立一定的指标考核体系，根据绩效得分定出不同的星级，形成以质量取胜，以绩效为先的局面，使低星级医院以质量为基础，以整体绩效为目标力争高星级，对于未达星级标准的医院由上级主管部门对其严密监控，限期改正。
利用星级评审，以评促改，切实保障患者的权益。
其次结合世界卫生组织在2000年世界卫生报告中对卫生系统整体进行评价所采用的卫生系统反应性对上海市情况进行了调查，考察了门诊和住院病人对卫生系统反应性的认识。
反应性与我们把病人的满意度作为对医院服务进行评价不同。
病人的满意度是依据感觉到的绩效与期望之间的差距而做出的一种相对判断。
而反应性因素包括了尊重、自主性、BaoMi、及时的关注、最基本环境的质量，选择和支持，以及交流等。
本次调查发现，多数病人认为有治疗自主权，选择医生或护士的比例也在增加。
说明病人对自己权利认识的提高，也体现了卫生系统对病人的尊重程度的增强。
多数病人会把个人隐私无保留地向医生陈述，并能得到医务人员对病情的合理解释。
说明上海市卫生系统改革注重病人的反应性，取得了较好的效果。
前言改革开放以来，随着我国经济体制的改革，我国的卫生事业也在筹资、管理等方面作了相应的改革。
一方面医疗保障制度逐步实行社会统筹基金和个人医疗帐户相结合，并覆盖全体劳动者，另一方面卫生服务体制也在改革，包括组织、经营管理、服务方式和内容等方面。
对医院来说，既要面对医院改制转型的改革，也要适应卫生服务体制和医疗保障制度改革。
医院作为整个卫生行业的主体，为谋求生存和发展，主动或被动地调整组织结构、组织策略等，取得了积极的成果。
但是也应该看到，同时存在着如技术效率和配置效率低下，对消费者的反应性差等问题，并不同程度地影响着质量和公平。
在2000年世界卫生报告中，使用健康结果、反应性和筹资的公平性来评价卫生系统的绩效，并对卫生系统应该具有的四个主要功能进行了详细阐述，既管理、筹资、提供服务及筹措资源。
医院是卫生系统的主体，也是实施医疗救治、保证人民健康水平的主要客体，同样，医院也是卫生系统四个主要功能的承担者。
如何客观、公正地考核医院的整体绩效，结合医院的实际情况，按评价理论从结构、过程和结果三方面利用适当的考核指标对医院绩效进行评价，是相关研究者一直致力于解决的问题。
非营利性医院和营利性医院的划分、中国加入等都对未来公立医院的发展有着不同程度的冲击。
适当评价医院的工作绩效，可以了解医院面临的机遇和挑战，从而提高医院的工作效率，增强医院的综合竞争力。
本着这样的思路，我们从两方面开展了研究。
首先利用现场调查法和专家咨询法对医院绩效评价指标体系进行了研究，其次结合卫生系统评价概念和方法，从门诊和住院病人两方面考察了对卫生系统反应性的认识。
一、医院绩效考核指标体系方面（一）资料来源：从上海市三个医科大学（复旦大学、上海第二医科大学和上海中医药大学）所属三级医院和上海市属三级医院中随机抽取一所医院作为此次调查的医院，以检验指标的可行性和可靠性。
经过两轮专家评议，从业务水平、经营状况和病人满意度三个方面共32个指标对医院的绩效进行评价，其中，业务水平包括：医疗、预防、教育和科研。
对三个方面分别给出一定的权重，求出调查医院指标数据的均值，根据均数和标准差求出各指标的可信限，结合指标的性质，分别给予所调查指标数据一定的级别，然后根据一级指标的权重和二级指标的标准分值求出分数，其总和即综合得分。
（二）研究方法：2.1设立评价指标的原则2.11、科学：每一项指标的设立都应建立在充分的论证和调研，并对收集的数据进行周密、细致的统计分析的基础上。
2.12、灵敏：指标的评价效果要灵敏。
指标值应有一定的波动范围。
如果一个指标值在各医疗单位、各年份间均无大的变化，则该指标在评价中所起的作用就很小。
2.一三、实用：指标在实际应用中应力求简明，可操作性强。
2.14、独立：即选入指标体系的各项指标的含义和用途相互不能代替。
选择反映信息多、能最恰当地反映目标工作特点和完成程度的指标。
2.2确定评价指标，求出各指标均值首先从医院工作效率、消耗、医疗质量和经营状况等方面经专家咨询选出代表指标。
效率指标包括：平均住院日，床位使用率，病床周转率，每医生年门诊人次，人均业务工作量等；消耗指标包括：平均每门诊人次费用，平均每住院病人费用，药费占医疗收入的比例，万元医疗收入卫生材料支出等；质量指标包括：院内感染发生率，术后感染率，入院三日确诊率，出入院诊断符合率，危重病人抢救成功率，基础护理合格率，治愈率，医生占卫技人员比例，医护比等；医院经营状况指标包括：人均业务收入，人均人员经费，人员经费占业务支出比，业务支出与业务收入比，资产负债率，药品周转天数等。
医院的整体绩效的提高与医院对人力资源的重视程度关系密切，而且本身也承担着教育和预防任务，所以指标同时包括预防、教育和科研项目。
由于群体的预防任务主要有社区承担，医院着重于院内预防。
从医院的业务水平、经营状况和以病人为中心三个方面，根据调查医院的数据，给予意义重大或三年内有明显变化的指标较高的权重，进行计算。
表1：医院绩效评价指标均值从表1可知，每医生年门诊人次数增长明显，2000年由于医保政策的出台，导致医院门诊人次的大幅增长，而且一直以来门诊人次也作为衡量医院工作效率的指标之一。
每医生年住院人次数，人均业务工作量，每床日门诊比，人均业务收入，均次住院医药费，业务支出与业务收入比等三年中均有不同程度的增长，而资产负债率有下降趋势。
以此为依据，结合实践经验，经专家评议认为各指标的权重如下。
2.3一级指标权重和二级指标标准分表2 一级指标权重和二级指标标准分2.4计算公式（1）可信限范围为：X±S求出调查医院的指标均值后，以均数和标准差求出各指标的可信限，根据指标的性质定出数据级别。
正向指标：如X ﹥， 则， ﹤X ﹤，则 X ﹤ ， 则 反向指标：如X ﹤， 则 ﹤X ﹤，则 X ﹥， 则A ：B ：1：0.8：0.6（2）根据各指标的权重和所处级别计算分值，并得出总分Z 。
其中，为I 行X 指标的级别，Y i 为各项指标的标准分。
（3）分析各医院总体绩效。
2.5数据处理用 建立数据库，进行数据录入和逻辑校对。
用6.12进行数据处理。
（三）评价结果从表2可知，C 医院连续三年综合得分均居于首位，由于使用的是同期均值，三年中数值变化不大，说明了计算方法的稳定性。
由于评价指标的收集简单、易行，说明评价体系具有可操作性。
表2 定量分析分年度各医院的综合得分ini xi Y W Z ∑==1（四）方法验证和推广以上我们采用定量方法对所调查的四所市三级综合医院进行了分析，分析了方法的可行性，为了验证方法的可靠性，我们采用定性的方法对以上结果进行验证。
4.1、分类方法首先求出各指标的中位数、25百分位数和75百分位数，根据正向指标或反项指标确定所研究指标的级别。
正向指标大于75百分位数或负向指标小于25百分位数，则正向和负向指标界于25百分位数和75百分位数之间，则正向指标小于25百分位数或负向指标大于75百分位数，则A：B：1：0.8：0.64.2、计算综合得分，公式同上，结果如下：表3 定性分析分年度各医院的综合得分表 3 的结果验证了方法的可靠性，由于样本量较小，变量之间的变异程度较大，用定量方法求出的标准差相对会较大，用百分位数法可以很好地解决这个问题。
结果也表明，虽然所得数值与定量方法不同，但总体趋势相同。
说明了方法的可重复性。
经指标评价可知，三年中四所三级综合医院的绩效总得分均以C医院为高，B医院为低，A、B两所医院的综合得分互有高低，经求证得到了所调查医院的认可。
其中，C医院是一所中医医院，由于医院的性质导致了平均住院日较长、药费占门诊或住院医药费的比例较高等，直接导致了综合评分的下降，也由此进一步认定指标和计算方法的可靠性和可行性。
4.3、方法推广应用利用以上方法对上海市市级十所综合性医院、上海市区中心医院和街道医院的主要指标进行分析。
使用指标有：资产负债率，医疗收入与支出的比，药品收入占医疗收入的比重，人均医疗收入，每住院床日医疗费用，每门诊医疗费，平均住院日，病床使用率，人均业务工作量共9项。
数据资料来源于上海市卫生局财务处和上海市卫生经济学会编制的上海市卫生事业主要经济指标分类汇编。
4.31、上海市级十所综合性医院情况1、1998、1999、2000年上海市级十所综合性医院各类指标情况表4、1998、1999、2000年上海市级十所综合性医院综合得分及星级此次使用的9项指标，以25百分位和75百分位求出指标得分，根据指标的性质（正向或负向）得出指标的级别，分别为1、2、3。
消除指标权重的影响，指标总分值应在9—27之间，平均数（中位数）为一八。
如果以均数±1来确定可信限范围的话，以指标总得分在19分及以上者，为三星级指标总得分在17、一八分者，为二星级指标总得分在16分者，为一星级指标总得分在一五分及以下者，无星级从表4可知，1998年取得三星级的医院有3所，1999年有5所，2000年有3所。