如何打破人才困局
农村如何破解人口流失困局
农村如何破解人口流失困局近年来，农村人口流失成为了一个备受关注的问题。
曾经热闹的乡村，如今不少变得冷冷清清，大量青壮年劳动力外出务工，留下的多是老人和儿童。
这不仅给农村的经济发展带来了挑战，也影响着农村社会的稳定与和谐。
那么，农村究竟该如何破解这一困局呢？农村人口流失的原因是多方面的。
首先，农业生产的收益相对较低，难以满足人们日益增长的物质生活需求。
在市场经济的大环境下，城市的就业机会更多，工资水平更高，吸引了大量农村劳动力前往。
其次，农村的基础设施和公共服务相对薄弱。
教育、医疗、文化等方面与城市存在较大差距，为了让子女接受更好的教育，为了享受更优质的医疗资源，人们纷纷选择离开农村。
再者，农村的产业发展单一，缺乏多元化的经济增长点，无法提供足够的就业岗位，使得年轻人不得不外出寻找发展机会。
要破解农村人口流失困局，关键在于发展农村经济，提高农民收入。
这需要加大对农业的投入和支持，推动农业现代化。
推广先进的农业技术和设备，提高农业生产效率，增加农产品的附加值。
同时，鼓励发展特色农业、生态农业，打造农产品品牌，拓展农产品销售渠道，让农民从农业生产中获得更多的收益。
加强农村基础设施建设是吸引人口回流的重要保障。
政府应加大对农村道路、水电、通信等基础设施的建设力度，改善农村的交通条件，保障水电供应稳定，提高网络覆盖范围和质量。
完善农村的教育、医疗、文化等公共服务设施，提高农村教育水平，加强医疗卫生服务，丰富农村文化生活。
让农村居民在生活上享受到与城市居民同等的便利和舒适，增强农村的吸引力。
培育农村产业，创造更多就业机会是解决人口流失问题的根本途径。
结合当地资源优势，发展农产品加工业、乡村旅游业、农村电商等产业。
比如，一些风景优美、民俗文化丰富的农村，可以发展乡村旅游，打造农家乐、民宿等项目，吸引游客前来观光休闲，带动当地经济发展。
通过招商引资，引入一些劳动密集型企业到农村建厂，为农民提供就近就业的机会。
改善农村的人居环境也是留住人口的关键因素。
我国城乡社区如何破解人才短缺之困局
专题研究文/庄璐萍我国城乡社区如何破解人才短缺之困局基本概念界定●城乡社区的定义“社区”是由德国社会学家滕尼斯首次提出并使用，由中国学者费孝通在20世纪30年代初引进而来。
在费孝通看来，社区是若干社会群体或社会组织聚集在某一地域里所形成的一个生活上相互关联的大集体。
本文中，社区是指在一定数量的人口的地理区域内，居民之间有着较为密切的社会交往并有着共同的意识和利益。
城乡社区是社会的基本单元，是社会资源的承载体与社会组织的落脚点。
●人才短缺的定义人才是指具有专业知识、技能，并有很高的意愿来进行创造性劳动、对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
人才的短缺的表现可以分成两种类型：一种是数量结构性的短缺，主要是指对专业技术人才的缺乏；另一种是人才素质性的短缺。
人才短缺会影响所在组织的战略决策以及未来发展走向，也会影响到策略的实施效果与目标的完成。
●城乡社区人才短缺的影响人才的短缺会对城乡社区的发展产生一定的影响，也会对于政策的研究与执行造成一定的偏差。
在2020年爆发的新冠肺炎疫情中，社区防控环节也暴露出了城乡社区人才短缺的短板，对于疫情中政策执行与落实也有着一定的影响。
我国城乡社区人才短缺的原因●人才流动较快，留住人才困难由于社会保障、收入水平、社会福利、公共设施与环境等方面各个地区还存在着差异,不同城市之间的人才流动与集聚具有不同的特征。
各个地区的城乡社区同样也面临着诸如收入、工作机遇、福利待遇与工作环境不同的情况，这就会导致社区人才的不断流动，而在这些方面表现较弱的城乡社区则会出现人才流失严重、留住人才困难等问题。
一般情况下，人才竞争压力越小、收入水平越高、可支配的财力物力越大的地区，越容易出现人才聚集的现象。
而可发展空间受限、收入水平与薪资待遇不高、福利与社会保障不足等方面的因素则会造成一个地区的人才短缺问题的出现。
●对人才资源认识不到位虽然如今城乡社区在人才吸引工作上略有成效，但是各地城乡部门与领导对人才资源的认识还是不到位，尽管国家、中央及地方政府下发一系列的政策明确指出人才的重要性，但是在实际执行的过程中，还是在人才问题上会有所忽略。
企业如何突破人才困局？
企业如何突破人才困局？目前，在中国，由于高校结构过于单一，留学生和境外人才流出多，制约了人才培养，企业面临着越来越严重的人才困局。
企业如何突破人才困局？本文将就此进行探讨。
首先，企业需要采取综合措施解决人才问题。
除了用高薪物质奖励或职业道德建设等方法留住优秀的人才外，企业还应该注意培育中青年干部、不断引进人才和不断增加新的学科领域等，为提高现代企业发展贡献高素质人才。
其次，企业应该把握人才的第一资源，进一步优化创新创业环境，开展人才培养和培训计划等方式，对员工进行熟练技能和时代意识的培养，继而强化企业的竞争能力。
再次，企业应注重人才流动，大力开展招聘活动。
招聘是企业吸引人才最有效的途径之一，比较适合中小企业。
企业拥有良好的人才流通机制、及时发放通知也是备受青睐的优秀企业之一。
最重要的是，企业需要树立合理的企业文化。
合理的文化可大大提高员工的归属感和归属感，让他们更加尽职尽责，努力工作，为企业建设作出贡献，从而为企业发展打下坚实的基础，增加竞争力。
综上所述，企业在突破人才困局方面需要综合采取措施，文化建设、招聘和人才流动、优化创新创业环境、引进人才等多渠道促进人才汇聚，从根本上解决企业面对的人才问题，加快推进企业的发展。
除了上述措施，企业还需要积极参与政府的培养人才计划。
在政府的引导下，企业可以加强与高校、科研机构的合作，共同开展人才培养和项目合作。
此外，政府还可以出台相关政策优惠，促进企业吸收和培养人才，这将为企业解决人才困境带来极大的好处。
同时，企业也需要在提高员工福利、氛围等方面下功夫。
薪资待遇不一定是吸引人才的唯一因素，在提高员工福利、创建和谐氛围、发展具有核心竞争力等方面也可以发挥重要作用。
只有通过不断完善员工福利体系，建立优秀员工的归属感，才能使企业人才更好地扎根。
此外，企业还可以通过轮岗、业务拓展、国际交流等方式，增加员工学习和经验积累的机会，提高综合素质。
除了注重内部人才培养，企业还需要探索特色化发展道路。
HR两难之下如何突破职业瓶颈
HR两难之下如何突破职业瓶颈人力资源从业者从选择这份职业那一天开始,就如铺路工一样不停地在企业与人才间穿针引线,把企业所需的人才引进来,创造条件让其施展才华,扶上马陪一程,一步步地看着人才在企业中成长为高级管理者,但当人力资源从业者回过头来审视自己时,常常会发现:引进来的人才上升至副总、总经理职位,而自己则非常缓慢在职业前行的道路上攀爬,甚至还停留在他们刚进企业时的位置上,自己的职位与他们的职位已渐行渐远了……人力资源工作就是专门研究与组织实施如何让人才增长才能、如何激发人的潜能、如何创造条件让人才成长的职业,为何到头来自己的职业发展迟缓甚至原地驻足呢?我认为是人力资源工作实践中存在某些两难特性制约着人力资源从业者职业的向上攀升或纵深拓展。
一、人力资源工作存在着两难特性1、人不确定性与生产要素要求明确性的矛盾首先,人性难有统一的评价标准。
从古至今有多少贤人大哲究其一生也无法就人性问题提供一个完美的架构及评价标准,就是勉强提出一套评价理论、方法及标准,不是理论本身难以在实践中得到充分验证,就是无法取得其他大多数人的认同。
孔子怀着“承礼启仁”使命,周游列国,一生颠破,探索人性善恶,区分人格偏向,目的就是为了格物致知、因材施教,以期教化人民、培养人材、完善人格,让每个人成为君子或圣人,可最终他连最亲近的七十二个弟子也无法全面认识。
就是承其衣钵的孟子、荀子、朱熹也围绕人性善恶二个字争论不休,未能给华夏文明达成一致的观点,造成中国文化“儒释道”并存的独特文化现象,以致于有了中国人儒学治国、佛教养心、道教避害的多种选择、多种面孔,让世人更难认识中国人。
西方也一样,从亚里士多德“人是理性的动物”发端,到基督教人起源于上帝所造又因“原罪”而被逐至世间,再到达尔文人从动物进化而来,直至采用生理解剖段、神经分析、实验观察等技术的现代心理学,都旨在用宗教与科学方式全面认识人,但最终也是公说公有理婆说婆有理、学派林立,难一形成共识。
如何破解工科人才培养困局(一)
如何破解工科人才培养困局（一）中青报·中青网见习记者杨洁记者叶雨婷实习生王浩昆编者按党的二十大报告提出：“我们要坚持教育优先发展、科技自立自强、人才引领驱动，加快建设教育强国、科技强国、人才强国，坚持为党育人、为国育才，全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之。
”科教兴国，人才支撑。
我们开设“关注高质量人才培养”专栏，围绕人才培养关键问题，从不同的教育学段、不同的教育类型、不同的培养环节等角度，开展全年的系列报道，多维度探讨“强国建设教育何为”这一时代课题，努力为系列强国目标提供强有力的人才和智力支撑。
“工科理科化”正成为一个不断引发关注的教育现象。
近期，曹德旺等25名科学家、企业家联署的文章对外刊发，提出“工科理科化”亟待扭转，“重论文轻实践”的评价机制、人才培养模式，已经严重影响我国从工程大国迈向工程强国的步伐。
他们呼吁更多的工科教师、学生去工程一线解决真问题。
其实，早在10多年前，几乎所有开设工科专业的高校都参与了一项，卓越工程师教育培养。
2023年教育部启动了卓越工程师教育培养计划1.0版，2023年又启动了卓越工程师教育培养计划2.0版，明确提出要培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，为国家走新型工业化发展道路、建设创新型国家和人才强国战略服务。
去年，在中共中央宣传部举行的“中国这十年”系列主题新闻发布会上，教育部相关部门负责人提到，目前，中国工程教育规模居世界第一，培养了数以千万计的工程技术人才，涌现了一大批行业领军人才，支撑了第一制造大国的建设发展。
这项卓有成效，诞生了新工科建设中的“天大方案”“成电方案”“北大规划”等典型模式，但让不少教育界人士担忧的是，前行的路上还有诸多阻碍。
在前不久召开的第58·59届中国高等教育博览会的有关工程教育主论坛上，中国高等教育学会副会长李家俊提道：“一定要认真总结到底还存在什么样的问题，比如说院系设计、学科设计等。
以人为本破解基层人才荒
以人为本破解基层人才荒作者：本刊评论员来源：《党员生活·下》2020年第08期千秋功业，人才为先。
加强基层社会治理，离不开人才支撑。
但“基层人才荒”“基层人才断层”等现象，一直是基层工作的痛点所在。
基层党建、文明创建、扫黑除恶、脱贫攻坚、乡村振兴……基层工作十分纷繁复杂、艰辛困难。
由于治理结构倒金字塔，上面布置工作的多、提要求的多、督查监管的多，到了基層则积压事情多、新增任务多、文件多、督查多、会议多。
同时，基层待遇不高、个人发展空间小。
所以，有些优秀人才、特别是青年人才不愿意到基层工作的重要原因。
在人才竞争日益白热化的今天，谁能率先解决制约人才发展的难点、打破束缚人才事业发展的堵点，谁就能在人才竞争中胜出。
因此，破解基层的人才困局，必须以人为本，创新人才机制，满足人才的核心诉求，让他们安心创业在基层、成长在基层、追梦在基层。
筑巢引凤、按需聚才。
随着“互联网+治理”的普及，基层治理的智能化、科学化、精细化水平越来越高，信息采集、事件处置、数据研判越发复杂，传统的管理模式已不适应时代发展，经常出现“老办法不好用、新办法不会用”的脱节现象，亟需一支爱基层、懂基层、学基层的生力军。
因此，要调研掌握基层一线发展所需的人才类型、人才数量、人才资源，根据地方实际、自身短板、特色产业，全面配套和落实人才政策，从政策保障、经济待遇、人文环境等方面下功夫，让人才在一线聚集、在一线立业。
搭建平台、人尽其才。
充分发挥人才的作用是发展的关键，也是成就事业的基础。
根据人才的类型、专业、特长和技能，科学合理安排岗位，对于基层一线人才在政治经济待遇上给予更多的关注，主动为他们搭建干事创业的平台，让基层成为人才思想淬炼、实践锻炼、专业训练，切实提高工作本领的大舞台。
同时，建立科学的监督考核机制，在考核内容与结果运用上精准发力，将工作成效与人才评价结合起来，健全激励机制，最大程度激发他们的服务热情、报国壮志、奋斗精神和创造活力。
破解新生代“蓝灰领”招聘困局
破解新生代“蓝灰领”招聘困局一、介绍新生代“蓝灰领”的招聘现状1. 定义新生代“蓝灰领”2. 描述新生代“蓝灰领”的招聘困局3. 破解新生代“蓝灰领”招聘困局的重要性二、分析新生代“蓝灰领”招聘困局的原因1. 经济形势的影响2. 招聘需求与简历匹配度的问题3. 企业文化与员工要求的不匹配4. 职业规划不清晰导致的不稳定性三、研究新生代“蓝灰领”招聘的对策1. 优化招聘流程(1) 简历筛选机制的优化(2) 扁平化组织结构的构建(3) 招聘渠道的拓宽2. 建立企业文化(1) 企业价值观的建立(2) 强化员工培训与沟通(3) 营造良好的工作氛围3. 提高薪资待遇(1) 根据市场行情制定薪资标准(2) 优秀员工的激励措施(3) 建立公平公正的薪酬体系四、案例分析1. 美团的招聘策略2. 阿里巴巴的企业文化建设3. 京东的薪酬与激励措施五、总结与展望1. 破解新生代“蓝灰领”招聘困局的重要性2. 对未来招聘的展望第一章：介绍新生代“蓝灰领”的招聘现状1.1 定义新生代“蓝灰领”随着社会经济的发展，人们的职业类型也在不断地变化。
传统的职业分类已经无法满足人们的需求，新兴职业也因此应运而生。
其中，“蓝领”一直是我们熟知的职业，但是伴随着信息时代的到来，“灰领”和“白领”的概念也逐步被人们所熟知。
“白领”通常是指从事管理和行政工作的人员，他们具备较高的文化素养和技能，以及较高的薪资水平。
而“蓝领”则是指从事体力劳动的工人，他们通常拥有基础的技能和经验，但是薪资相对较低。
但是，随着信息技术的快速发展以及人们职业观念的不断变化，出现了新的职业类型，如“灰领”、“绿领”、“粉领”、“金领”等等。
其中，“灰领”的概念就可以代指新生代的蓝领，他们是一批在技术和文化双重要求下从事技术工作的人群，他们的受教育水平和文化素质较高，有一定的技术熟练度，同时也有一定的适应能力，在现代化生产流程中发挥着重要的作用。
他们往往具备较好的动手能力和信息技能，但是相对于传统白领，薪资也相对较低。
河北省人才流失现状根源及突破路径研究
河北省人才流失现状根源及突破路径研究近年来，河北省人才流失现象日益突出，给当地经济和社会发展造成了一定的影响。
人才流失的根源究竟何在？如何突破人才流失的困局？本文将对河北省人才流失现状根源及突破路径进行深入研究分析。
一、河北省人才流失现状1.1人才流失现象普遍存在河北省作为人口大省，人才资源一直是其发展的重要优势。
近年来，随着城市化进程的加快和人才争夺的加剧，河北省人才流失现象日益普遍。
大量的高端人才、技术人才涌向了一线城市，特别是北京市，这不仅造成了河北省的人才断流，也导致了人才资源的不均衡分布。
1.2 人才流失对河北经济社会发展带来影响人才是推动经济社会发展的重要动力，人才流失对河北省的经济社会发展造成了一定的影响。
人才流失导致了河北省的科技创新能力不足，制约了当地经济的发展。
人才流失也导致了河北省的人才结构不合理，一些行业和领域严重缺乏人才，影响了区域经济发展的均衡性。
人才流失也会影响到河北省的教育、医疗、文化等公共事业的发展，甚至影响到社会的稳定和和谐发展。
2.1经济发展不平衡河北省是我国的传统工业基地，经济发展相对滞后，与一线城市相比，河北省的薪酬、发展机会等方面相对较差，这导致了大量的人才向一线城市流失。
2.2人才政策限制河北省的人才政策相对滞后，人才引进政策不够完善，在人才的待遇、发展机会等方面存在一定的差距，导致人才流失。
2.3人才培养机制不完善河北省在人才培养机制上存在不足，高校毕业生就业难、就业不理想等问题都是人才流失的重要原因。
2.4人才环境不佳河北省一些地区的人才环境不佳，包括教育资源、医疗资源、文化氛围等方面，这也是造成人才流失的重要原因。
三、突破路径研究3.1 调整产业结构，加大新兴产业发展力度河北省应该通过推进产业转型升级，大力发展新兴产业，提高技术含量和附加值，增加高薪岗位，吸引更多的人才留在当地。
3.2 完善人才政策，提高人才待遇河北省应该通过完善人才引进政策、改善人才待遇、提高人才发展空间等方式，吸引更多的高端人才、技术人才留在当地。
农村振兴如何破解人口流失困局
农村振兴如何破解人口流失困局在当今社会发展的进程中，农村人口流失成为了一个备受关注的问题。
曾经热闹的乡村，如今不少只剩下老人和儿童，劳动力的大量外流给农村的发展带来了诸多挑战。
那么，如何才能破解这一困局，实现农村的振兴呢？农村人口流失的原因是多方面的。
首先，城市拥有更多的就业机会和更高的收入水平。
在农村，传统的农业生产方式往往收益有限，难以满足人们日益增长的物质需求。
为了追求更好的生活，许多年轻人选择背井离乡，前往城市谋求发展。
其次，农村的基础设施和公共服务相对薄弱。
教育、医疗、文化等资源的匮乏，使得人们在农村的生活质量受到一定影响。
再者，农村的产业发展相对滞后，缺乏有吸引力的产业项目，无法留住人才和劳动力。
要破解农村人口流失困局，实现农村振兴，关键在于发展农村经济。
一是要推动农业现代化。
加大对农业科技的投入，推广先进的种植、养殖技术，提高农业生产效率和质量，增加农民的收入。
例如，可以发展智慧农业，通过物联网、大数据等技术实现对农业生产的精准管理。
二是要培育特色产业。
根据农村的资源禀赋，发展特色种植、养殖、农产品加工、乡村旅游等产业。
比如，一些山区农村可以发展特色水果种植和采摘园，沿海农村可以发展渔业养殖和海产品加工。
加强农村基础设施建设也是至关重要的。
要改善农村的交通条件，修建宽敞平坦的道路，方便农产品的运输和人员的出行。
同时，要加强农村的水利、电力、通信等基础设施建设，提高农村的生产生活条件。
在教育方面，加大对农村教育的投入，改善学校的教学设施和师资力量，让农村孩子能够享受到优质的教育资源。
在医疗方面，完善农村的医疗卫生体系，建设标准化的村卫生室，提高农村医疗服务水平，解决农民看病难、看病贵的问题。
提升农村公共服务水平也是吸引人口回流的重要手段。
要加强农村文化建设，丰富农民的精神文化生活。
建设农村文化广场、图书馆、活动室等文化设施，组织开展各类文化活动，如文艺演出、电影放映、体育比赛等。
同时，要加强农村社会保障体系建设，提高农村居民的养老、医疗、失业等保障水平，让农民没有后顾之忧。
如何打破人才困局
如何打破人才困局受到市场自由化和全球整合这两股力量的推动，中国在过去20年中业已成为全球经济体中不可分割的一部分。
这一发展势头有望不断继续。
面对这些变化，跨国企业不得不着力于提升中国领导团队的规模和素质，这一任务艰巨异常。
高管团队必须能够同时管理国内和国际需求。
职能部门的覆盖范围也在不断扩充：本土研发成为关键，而规划、营销和财务等职能的重要性也在日益提升。
为了应对这一状况，跨国企业需要解决一系列的人才挑战。
其中，最为紧迫的挑战是人才短缺，尤其是在高端层面上取得过卓越成绩的人才。
为了应对这些商业挑战所带来的种种难题，企业必须制定相适应的人力资源战略，从而构建各自独有的竞争优势。
博斯公司制定了一套简单易懂的四步式框架。
第一步是确定需要哪些能力：企业希望其员工能够做些什么、应该如何行动。
第二步是将这些希望建立的能力和行为方式与企业的价值主张相联系，从而设定其人才目标。
第三步是在完成上述基础工作后，企业开始着手设计行动计划，从而激励员工并使其参与其中。
第四步是对行动计划所产生的流程、工具、责任制的实施和调整，从而实现卓越且可持续的业绩。
当企业完成了这一框架中的各个步骤后，将会出现凸显出具备中国特色的需求模式。
在中国，通常需要将个人的志向与企业所提供的机遇加以更紧密的结合。
为了在这种环境下挽留并培养员工，人才战略必须在整个人力资源管理流程（招聘、挽留、本土化和培养）中，充分考虑将两方面的利益进行结合而带来的启示意义。
招聘是基础。
招聘要与企业长期的在华发展目标直接挂钩，而且必须尽早开始。
从高校中招聘人才需要一套系统的筛选程序。
大多数领先的跨国企业均采用暑期实习生计划，而通用电气、飞利浦、摩托罗拉等企业则为学业突出的在校学生提供长期的**机会。
与尽早开始招聘相比，更好的做法是对教育相关的招聘活动进行投资。
女性人才是企业应该挖掘的另一类资源。
根据工作-生活政策中心（Center for Work-Life Policy）与博斯公司联合进行的一项调研显示，中国每年有近300万女性大学毕业生，参与调研的女性中，有76%的人有志于担任高层职位，而美国的这一比例为52%。
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如何打破人才困局
受到市场自由化和全球整合这两股力量的推动，中国在过去20年中业已成为全球经济体中不可分割的一部分。
这一发展势头有望不断继续。
面对这些变化，跨国企业不得不着力于提升中国领导团队的规模和素质，这一任务艰巨异常。
高管团队必须能够同时管理国内和国际需求。
职能部门的覆盖范围也在不断扩充：本土研发成为关键，而规划、营销和财务等职能的重要性也在日益提升。
为了应对这一状况，跨国企业需要解决一系列的人才挑战。
其中，最为紧迫的挑战是人才短缺，尤其是在高端层面上取得过卓越成绩的人才。
为了应对这些商业挑战所带来的种种难题，企业必须制定相适应的人力资源战略，从而构建各自独有的竞争优势。
博斯公司制定了一套简单易懂的四步式框架。
第一步是确定需要哪些能力：企业希望其员工能够做些什么、应该如何行动。
第二步是将这些希望建立的能力和行为方式与企业的价值主张相联系，从而设定其人才目标。
第三步是在完成上述基础工作后，企业开始着手设计行动计划，从而激励员工并使其参与其中。
第四步是对行动计划所产生的流程、工具、责任制的实施和调整，从而实现卓越且可持续的业绩。
当企业完成了这一框架中的各个步骤后，将会出现凸显出具备中国特色的需求模式。
在中国，通常需要将个人的志向与企业所提供的机遇加以更紧密的结合。
为了在这种环境下挽留并培养员工，人才战略必须在整个人力资源管理流程（招聘、挽留、本土化和培养）中，充分考虑将两方面的利益进行结合而带来的启示意义。
招聘是基础。
招聘要与企业长期的在华发展目标直接挂钩，而且必须尽早开始。
从高校中招聘人才需要一套系统的筛选程序。
大多数领先的跨国企业均采用暑期实习生计划，而通用电气、飞利浦、摩托罗拉等企业则为学业突出的在校学生提供长期的**机会。
与尽早开始招聘相比，更好的做法是对教育相关的招聘活动进行投资。
女性人才是企业应该挖掘的另一类资源。
根据工作-生活政策中心（Center for Work-Life Policy）与博斯公司联合进行的一项调研显示，中国每年有近300万女性大学毕业生，参与调研的女性中，有76%的人有志于担任高层职位，而美国的这一比例为52%。
企业还可以着眼于从海外的商学院中招聘中国毕业生，先将他们放在本国市场或世界其他市场中工作，然后将这些人才调往中国担任管理层。
挽留是艺术。
对于员工的挽留必须从现实情况出发，因此，确保企业提供的薪酬待遇具有竞争力非常重要。
对于顶尖的人才，企业需要提供世界一流的福利待遇。
然而，金钱并不是唯一的解决方案。
那些能够了解员工心声、掌握员工动机的企业，将毫无疑问地在长期内做得更好。
最典型的例子就是女性员工。
如前文所述，中国的女性拥有远大的抱负，但与此同时，性别歧视仍困扰着女性的职业生涯。
能够把握女性错综复杂的职业生涯发展动态（尤其是她们的远大志向）并为其清除职业发展道路上种种障碍的企业，将能够开拓出一块极为富饶的人才矿藏。
本土化是方向。
中国员工本土化战略必须致力于将目前由外籍人士担任的职位转为由本地员工担任。
究其背后的动因，并不是因为聘用本土员工的成本低于外籍人士，而是从长远考虑，关键职位必须由了解中国复杂国情的本土人士出任。
关键性的第一步，是在所有
事业部和职能部门中评估目前的本土化程度。
随后，根据所获得的数据，确定哪些方面有最迫切的本土化需求，应该推出哪些协调政策。
由此，可以有针对性地设定目标和优先事项，并制定实现这些目标和事项的方法。
企业还应该研究如何在国内的各运营部门间实现最佳实践的转移。
培养是工程。
为了基业长青，企业必须努力培养本土人才，并承担相应的风险，哪怕相关成本高于聘请外籍人士。
让新员工感受到热烈的欢迎，在确保其任职期限方面发挥着重要作用。
同样重要的是为其规划明确的职业发展道路，尤其是针对那些有能力将中国业务与全球业务有机地结合在一起的人才。
一方面是根据中国独特需求而度身定制的实践方式，另一方面是有助于中国员工了解企业的中国业务如何与全球业务相结合的行动计划，只有将这两者予以结合，才能形成最佳的培养计划。
建立稳定的企业文化也能强化企业与员工间的纽带。
负责人需要认同并积极推广企业的核心价值观。
许多成功的跨国企业已经开始积极应对中国的人才困局。
为了确保由超一流的本土人才充实中国团队，总部需要更为积极地参与高管人员的培养，确保最好的人才在第一时间内就职、能得到合理的报酬、为企业的全球运作出谋划策。
由此，企业方能吸引、挽留并培养人才，进而实现人才本土化，最终实现商业战略的切实执行。