教师工资分配制度
中学2024年奖励性绩效工资分配方案
一、背景介绍作为一所中学，为了激励教职工们提高教育教学质量，本校决定引入奖励性绩效工资制度。
通过该制度，旨在提升教师的教育教学水平和工作积极性，促进全校教学质量的整体提高。
二、奖励性绩效工资分配原则1.公平公正原则：分配方案要基于实际工作表现，以公正公平的原则进行评估。
2.能力导向原则：尊重和激发教师的个人能力和特长，激励教师持续提高自身素质。
3.教育教学质量原则：以教育教学的整体质量提高为核心，使奖励性绩效工资分配与教育教学质量直接相关。
三、奖励性绩效工资分配指标1.教学效果：学生成绩、升学率和竞赛获奖情况等。
2.教学质量：教学计划完成情况、备课质量和教学评价等。
3.课程开发：教师参与或主导的课程开发项目成果。
4.师德表现：教师职业道德、业务能力和学生评价等。
5.研究成果：发表论文、科研项目和教材编写等。
四、绩效工资分配比例1.教学效果：占比30%2.教学质量：占比20%3.课程开发：占比20%4.师德表现：占比15%5.研究成果：占比15%五、绩效工资评定方法1.内部评定：由学校成立专门评定小组，根据教师的工作实际表现，按照绩效工资分配指标进行评定，并提出评价意见。
2.外部评定：学校可以邀请外部专家或教育部门进行评定，以确保评定结果的客观性和公正性。
六、奖励性绩效工资的具体分配方案1.每年根据学校的经济条件和绩效工资总额确定奖励性绩效工资的总量。
2.根据教师的工作实际表现和评定结果，按照绩效工资分配比例进行绩效工资的分配。
3.绩效工资按月发放，与基本工资相加后计算个人的实际收入。
七、评估和调整1.学校定期对奖励性绩效工资制度进行评估，收集教职工的意见和建议，不断优化和完善分配方案。
2.根据学校的实际情况和发展需要，适时进行调整和修订，确保奖励性绩效工资制度的有效性和可持续性。
八、总结通过引入奖励性绩效工资制度，中学可以激励教职工提高教育教学质量，促进全校教学水平的整体提高。
合理的绩效工资分配方案不仅可以激励教师，提高他们的工作积极性和创造力，还可以有效地推动教育教学的和发展。
高校教师薪酬分配制度
高校教师薪酬分配制度1. 背景高校教师薪酬分配制度是为了合理确定教师的工资水平、提高薪酬公平性和激励教师更好地履行职责而制定的一套规定。
2. 目的制定高校教师薪酬分配制度的目的在于：- 确保教师的薪酬能够与其职业水平和工作贡献相匹配；- 提高高校教师的工作积极性和敬业精神；- 鼓励高校教师不断提升自身的教学和科研能力；- 加强教师队伍的建设和发展。
3. 原则高校教师薪酬分配制度应遵循以下原则：- 公平原则：根据教师的职称、任职年限、教学效果和科研成果等因素进行薪酬分配，保证公平公正；- 激励原则：通过奖励优秀教师和鼓励教师提升自身能力，激励教师更好地履行职责；- 灵活原则：薪酬分配制度应具有一定的灵活性，能够根据教师的不同需求和贡献进行调整；- 透明原则：薪酬分配制度应对教师公开透明，确保大家都能够了解分配依据和标准。
4. 分配方式高校教师薪酬的分配方式应包括以下因素：- 职称水平：不同职称的教师应获得相应的薪酬水平，以体现教师的职业发展；- 任职年限：教师在同一高校的任职年限越长，薪酬水平应逐步提高，以激励教师长期稳定地为高校做出贡献；- 教学效果：通过评估教师的授课效果和学生评价，对教师的薪酬进行调整，以鼓励教师提高教学质量；- 科研成果：对于有较高科研能力和成果的教师，可以通过额外的科研津贴或奖励来激励其科研工作。
5. 实施及管理高校教师薪酬分配制度的实施应具体到每个高校，由高校根据具体情况和政策要求进行制定和调整。
高校应建立健全相关管理制度，确保薪酬分配的公平性和透明度。
6. 监督与评估对于高校教师薪酬分配制度的执行情况应进行定期的监督与评估，以确保制度的有效性和公正性。
监督和评估的结果可以作为改进制度的依据，使薪酬分配更加合理和科学。
通过建立高校教师薪酬分配制度，我们可以促进教师的发展和成长，提高高校教育的质量，实现人力资源的优化配置，进一步推动高等教育事业的可持续发展。
学校教师薪酬制度5篇
学校教师薪酬制度5篇学校教师薪酬制度（精选篇1）一、目的与原则实施过程性动态管理，体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚劣的原则。
二、工资结构(1)、基础工资标准每月按幼师人均2500元(随幼儿数量的增加而增加)，由幼儿管理费中拨付，用于发放结构工资。
(2)、结构工资构成结构工资由岗位工资(50%)、考核工资(20%)和绩效工资(30%)构成。
(3)、奖金提成与福利提成+考勤奖+教学奖+卫生保健安全奖+行为规范及进取奖+福利补贴三、奖励类别与标准规范(1)考勤奖考勤奖：200元1、考勤奖金每月200元。
考勤所扣从考勤奖扣除。
2、事假一天30元。
半天20元，病假一天10元，无医生开设的证明的扣20元。
(2)教学奖1、教学奖每月200元。
教学惩罚所扣从教学奖扣除。
2、教师上课，必须结合班级的实际情况备课，教师备课一月一检查。
3、在课堂上，要认真组织教学，寓教于乐，对每一个幼儿必须认真细致耐心的辅导，严禁在课堂上做与教学无关的事情。
4、严格执行上课时间，根据课程表上课，上课时教学教具要准备充，教师要熟悉教学内容及目标。
5、合理科学安排教育活动。
不得擅自换课、掉课。
户外活动要有组织，教师要照顾好每一位幼儿。
6、对待幼儿要和蔼可亲，要有耐心，爱心和细心。
严禁体罚或变相体罚幼儿，更不能辱骂幼儿。
影响严重者，直接解除聘用关系。
7、注意幼儿常规培养，让幼儿养成各种良好的.行为习惯，要做到随机教育。
8、带班教师要负责每天组织幼儿进行各种活动，不得擅自脱岗，每天早上，教师带幼儿随时出操，准备好器械和作用物品。
9、每月填好每一位幼儿的成长记录和家长联系手册。
语言建明扼要。
10、幼儿进、离园时，当班教师必须轮流站在门口迎接并负责询问或交接孩子的情况。
幼儿在上学和放学时，老师应当和幼儿用礼貌用语。
当天发生的事情当天解决，及时主动的沟通。
11、培养每一位幼儿良好的习惯，文明礼貌等。
抓好幼儿日常生活常规，保证幼儿衣着整洁。
及时更换，不反穿鞋，不流鼻涕，不留指甲，梳好头发。
10%教师绩效工资分配方案
教职工奖励性绩效资金分配方案上级部门为统筹解决教学一线教师的待遇，向一线教师统一拨付了地方绩效资金的10%，新增地方绩效资金的10%由学校统一管理支配，将用于提高教师福利待遇、工作业绩考核奖励，以突显岗位责任和工作业绩。
为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，结合我校实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想以实施教职工奖励性绩效资金为契机，建立科学规范的绩效资金分配机制，充分发挥绩效资金的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作，努力推进我校教育事业健康快速持续发展。
二、分配原则1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。
对教师工作的方方面面进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效资金的分配关系，科学安排，建构符合学校实际的考核激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。
绩效资金考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
三、领导机构学校成立奖励性绩效资金分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部及其他教师代表组成，负责对教师工作业绩的考核，以及奖励性绩效资金的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效资金公平、公正地发放。
组长：罗光荣副组长：王文林关慧平陈玉龙刘德怀组员：韩廷强谢亚飞杜娟杜文渊各教研组组长教师代表若干名四、绩效考核时间每月进行一次月考核，每学期末对本校教师进行终结性考核。
五、分配对象本校在职在岗教职工。
六、奖励性绩效资金的构成奖励性绩效资金（地方绩效工资的10%）。
由高年级部、低年级部、总务后勤部三部单列考核分配，奖励性绩效资金由出勤奖励（出勤以餐饮记录为准），额外工作奖励，绩效及教学成绩考核三个部分构成。
其中出勤奖励占30%，额外工作奖励占30%，绩效及教学成绩考核占40%。
教师工资分配制度
教师工资分配制度前言教师工资分配制度是指对教师工资的分配原则、标准和程序的规定，具有重要的意义。
一方面，它是教育制度的重要内容，保障了教师的权益，支持教育事业的发展；另一方面，它也是促进教师队伍建设的手段，为合理配置教育资源提供了有力的保障。
教师工资分配标准教师工资分配标准是指根据教师所承担的教育教学任务、工作年限、学历水平、专业技能、工作表现以及所在地区的经济发展情况等因素，确定教师工资的具体数额。
目前，我国教师工资分配标准主要体现在以下几个方面：岗位等级岗位等级是指对教师岗位进行分类，并对不同岗位等级的教师给予不同工资的制度。
通常情况下，岗位等级分为初、中、高三个等级，对应着不同级别的教师岗位。
工作年限工作年限是指教师在同一学校或同一地区工作的年限。
通常情况下，工作年限的增加将会对教师的工资水平产生积极的影响。
学历水平学历水平是指教师的最高学历资历，通常情况下，学历越高的教师，其工资水平也会更高。
专业技能专业技能是指教师在教育教学中拥有的各种教育教学知识和技能，包括教学设计、教学方法、教学评估等。
教师的专业技能水平不仅决定了其教学质量，还会影响其工资水平。
工作表现工作表现是指教师在工作中所表现出来的教育教学业绩和能力。
通常情况下，教师的业绩表现越突出，其工资水平也会相应提高。
教师工资分配程序教师工资分配程序是指实现教师工资分配标准的具体操作过程。
通常情况下，教师工资分配程序需要包括以下几个步骤：工资核算与计算工资核算和计算是指对教师的工资进行核算和计算，以确定其具体数额。
通常情况下，工资核算和计算需要遵循一定的程序和规范，确保工资的准确性和公正性。
审核与审批审核和审批是指对教师工资分配程序进行审核和审批，确保教师工资的分配满足标准和法规的要求。
通常情况下，审核和审批由专门的机构和人员进行。
发放与管理发放和管理是指对教师工资的实际发放和管理。
通常情况下，发放和管理需要遵循一定的程序和规范，确保教师工资的实际发放和管理满足标准和法规的要求。
教师工资分配制度中如何权衡不同学科、职级和岗位的差异性？
教师工资分配制度中如何权衡不同学科、职级和岗位的差异性？2023年，随着社会经济的不断发展，教师队伍的数量和质量不断提高，而教师工资分配制度的完善也成为了各级教育主管部门和广大教师的共同关注点。
在现实中，教师工资分配中存在着不同学科、职级和岗位的差异性，如何权衡这些差异性，建立合理、公正、稳定的教师工资分配制度，是教育行政管理部门、学校和教师共同面临的难题，需要各方共同努力。
首先，在教师工资分配中，不同学科的奖金和补贴应有所区别。
由于不同学科所需的教育资源和教学条件不同，对教学效果的要求也不同。
比如，一些技术类学科需要大量的实验器材和实地观察，而一些文科学科则更加注重学生的思辨和演绎能力。
因此，对于特别需要使用大量实验器材和进行实地观察的学科，可以给予更高的实验费用和实地观察费用。
对于更注重学生思辨和演绎能力的文科学科，可以考虑增加个性化课外活动和公共服务课程等激励形式。
这样的差异化措施，可以更好地激励教师的教学热情和创新思维，增加教师对待不同学科和专业的对等性。
其次，职级不同的教师在工资分配上也应该有所区别。
教师的职级不仅与教学经验、教育背景等相关，也与老师的教学效果、评价等有关。
因此，在教师的工资分配中，应该分别考虑职级不同的老师，建立职级相对应的工资制度，同时，评定职级时也应该充分考虑教学效果和评价。
这样，既可以增加教师的工作积极性，也可以激发教师们提高教学效果和在岗位上的贡献。
最后，在工资分配上，教师的岗位应该有所区别。
岗位评价对于工资分配的实行非常重要。
教师不同的岗位要求不同，根据其位置角色与职责来进行岗位评价，所以教师岗位评价与不同岗位对应的工资分配制度应成为重要一环。
当前随着教育教学需求不断更新和升级，新型岗位评价和工资分配制度也应该顺应教育的发展潮流，更好的适应新时代的需求，全面调整教师的薪酬结构，进一步增加教师的生活质量和生命价值。
总之，教师工资分配制度的完善需要各界的共同努力。
大学教师绩效工资分配实施方案
大学教师绩效工资分配实施方案一、背景随着教育改革的深入推进，大学教师队伍的建设和管理日益受到重视。
其中，教师绩效工资分配作为激励和约束教师行为的重要手段，对于提高教师教学和科研水平、提升学校整体教学质量具有重要意义。
为了进一步完善我国大学教师绩效工资分配制度，激发教师积极性和创造力，结合我国实际情况，特制定本实施方案。
二、原则与目标（一）原则1.公平公正：确保绩效工资分配过程公开透明，结果公平公正，让全体教师积极参与、认可和支持。
2.分类考核：针对教师的不同职责和任务，设置合理的考核指标，实施分类考核，充分体现教师的个人价值和贡献。
3.激励导向：发挥绩效工资的激励作用，引导教师注重教学和科研质量，提高教育教学水平。
4.动态调整：根据教育发展和社会需求，适时调整绩效工资分配方案，确保制度的适应性和有效性。
（二）目标1.激发教师活力：通过绩效工资分配制度改革，激发教师教学和科研的积极性和创造性，提高教育教学质量。
2.优化教师结构：引导教师向教学和科研一线流动，优化教师队伍结构，提升学校整体实力。
3.提高教师待遇：合理提高教师绩效工资水平，使教师收入与其工作业绩和贡献相匹配，提升教师职业吸引力。
4.促进教师发展：充分发挥绩效工资的激励作用，促进教师专业发展和职业生涯规划，培养具有国际竞争力的优秀人才。
三、绩效工资构成与分配比例（一）绩效工资构成绩效工资由基本工资、教学业绩工资、科研业绩工资、社会服务工资和奖励工资五部分构成。
1.基本工资：根据教师岗位、职称和学历等因素确定的固定工资。
2.教学业绩工资：根据教学任务、教学质量、教学成果等因素确定的工资。
3.科研业绩工资：根据科研项目、科研经费、科研成果等因素确定的工资。
4.社会服务工资：根据教师参与社会服务、横向项目等因素确定的工资。
5.奖励工资：根据学校奖励政策和教师业绩等因素确定的工资。
（二）分配比例绩效工资分配比例根据不同类型和层次的教师进行合理设置，具体分配比例如下：1.教学型教师：基本工资占比50%，教学业绩工资占比30%，科研业绩工资占比10%，社会服务工资占比5%，奖励工资占比5%。
教师工资收入分配制度
教师工资收入分配制度简介教师工资收入分配是指学校制定的教职员工工资构成和分配方案，也是学校对于员工贡献和价值的回报机制。
合理、公平、公正的教师工资收入分配，能够吸引和激发教师的工作积极性和工作热情，进而提升学校整体的教育教学质量。
教师工资收入分配的原则1.公平公正原则。
对于有相同工作量、相同工作强度的教师，应该给予相同的工资待遇，保障其权益。
2.价值实现原则。
教师获得的工资，应该与其贡献和价值成正比，这样才能够实现教师的价值与收入的匹配。
3.激励导向原则。
学校应该给予有能力、有表现的教师更高的工资待遇，进而激发教师的工作积极性和工作热情，提升学校整体的教育教学质量。
教师工资收入分配的构成和分配方案1.基本工资：基本工资是教师工资收入的核心部分，是按照国家和地区规定的最低工资标准来制定的，根据教师的职称、级别、职务、任职时间等因素来确定。
2.绩效工资：绩效工资是根据教师的工作表现来确定，包括教学业绩、科研业绩、管理业绩等方面，是对于教师工作能力的一种体现。
3.岗位津贴：是针对于特定岗位或者条件较苛刻的教研室、实验室、讲师、教授、进修或者交流等人员的工资补偿。
4.加班津贴：对于因业务需要超出正常工作时间的教师，可按照规定标准给予加班津贴。
教师工资收入分配的实践与问题教师工资收入分配制度的实践中，也存在一些问题，比如：1.教师工资待遇不尽合理：某些学校存在对于教师工资待遇不够公平的情况，过低或过高都会影响教师的工作积极性。
2.教师工资来源难以保障：教育资金来源的不足，使得教师工资待遇的保障难以实现。
3.公众认知有待提高：有些家长和学生对于教师工资的认知和接受程度有限，以致于认为教师的工资过高，进而影响了教师的工作热情和信心。
结论教师工资收入分配制度的建立和完善，对于教师工作积极性的调动和提高具有重要的意义。
学校应该在教师工资分配制度的建立、执行、监督中不断完善，营造公平、公正、公开的工资分配环境，提高学校的整体教育教学质量。
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教师工资分配制度近十年来，中国教育发展迅速，尤其是中小学教育的发展，更是令人瞩目。
但是与此同时，教育问题依旧层出不穷。
其中，中小学教师经济地位低下，成就感严重缺乏，职业倦怠现象普遍存在，义务阶段的教育质量受到了直接的影响。
在“以人为本”逐渐成为社会共识的今天，实施新的教师收入分配制度，激发教师工作热情，已经成为我国中小学教育发展的当务之急。
在新的教师分配制度的改革探索过程中，部分地区和学校在教师收入分配时引进了绩效工资制，对于改善教师生活水平，提高工作积极性，产生了显著的效果。
2020年1月1日起，全国义务教育学校开始实施绩效工资制。
根据省、市、县有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇问题，提高中小学教师工资津贴补贴。
在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资。
奖励性津补贴，作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。
为了调动我校教师的工作积极性，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配及实施办法》文件精神，结合我校实际情况，特制定本方案。
中小学教职工工资制度的改革，按照中共中央、国务院下达的《国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案》(以下简称《改革方案》)和国务院工资制度改革小组、劳动人事部《关于实施国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案若干问题的规定》(以下简称《若干问题的规定》)执行。
现结合中小学的实际情况，提出如下实施方案。
一、指导思想根据文件精神和我校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，充分调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。
对教师工作量、岗位职责、工作业绩等进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现不劳不得、多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和-谐校园。
三、领导机构逐步建立事业单位主要领导的分配激励约束机制，探索多种分配形式，规范分配程序，合理确定收入水平，加强对事业单位主要领导收入分配的监督管理。
学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩等的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
四、发放对象本校在编在岗教师、学区工作人员、教学点教师。
对于退休老人的工资收入要怎么分配呢，为大家精心搜集了一篇“退休工资收入分配制度”，欢迎大家参考借鉴，希望可以帮助到大家!五、工资构成根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
基础性绩效工资标准占绩效工资中规范后的津补贴的70%。
奖励性绩效工资总量为规范后的津补贴的30%与上年12月所有教职工基本工资总额之和。
六、分配额度及办法(一)、基础性绩效工资考核内容及量化办法考核内容主要为岗位考勤，按月进行考核。
1、按规定职务离岗人员和大龄教职工(男57周岁、女52周岁以上)不上班的可全额享受基础性绩效工资;2、经批准脱岗进修教师、本系统内借用教师、婚丧产假教师全额享受基础性绩效工资;3、无故长期不在岗教师不享受基础性绩效工资;4、每月旷工达5天以上的扣除基础性绩效工资的60%;5、每月病事假10-20天的扣除基础性绩效工资的15%，病事假超出20天的扣除30%，危重病者学校内视情况酌情考虑;6、待岗人员每月扣除基础性绩效工资的40%。
以上扣除的基础性绩效工资纳入学校奖励性绩效工资。
(二)、奖励性绩效工资考核内容及量化办法(满分为100分)《意见》明确了法律职业的范围和取得法律职业资格的条件。
在司法考试制度确定的法官、检察官、律师和公证员四类法律职业人员基础上，《意见》将部分涉及对公民、法人权利义务的保护和克减、具有准司法性质的法律从业人员纳入法律职业资格考试的范围。
《意见》还分别从思想政治、专业学历条件和取得法律职业资格等三个方面，明确了法律职业的准入条件。
1、出勤考核: (10分)实行每天考勤制，出满勤者每月计10分。
迟到、早退一次扣0.5分，病假、事假(法定假日除外)每节分别扣0.5分、1分，旷课每节扣2分;学校规定的活动(政治、业务学习，学校、教研组会议、教研活动及其它集体活动等)，迟到、早退一次扣0.5分，病假、事假一次分别扣0.5分、1分，缺席1次扣1分;安全监护迟到或早退(含人在校而不在岗)一次扣2分，请假一次扣2分，缺岗一天扣2.5分，并负当天该岗的一切责任。
以上直至扣完本月的出勤得分为止。
2、工作量考核：(35分)A、教师正常工作量：(1)专任教师标准周授课时数：一年级:26节二年级:26节三、四、五、六年级:各30节。
专任教师标准周授课时数以开学初学校课程表安排的周课时数为标准。
上齐上足标准课时数，为满工作量。
(2)现任职的中心小学校长每周任课时数不少于4节，副校长每周任课时数不少于6节，教导主任每周任课时数不少于8节，教导副主任每周任课时数不少于10节，教学点校长每周任课时数不少于10节，教导主任每周任课时数不少于12节，达标为满工作量。
B、满工作量量化：马里兰大学帕克分校坐落于美国马里兰州，世界知名学府，美国著名公立研究型大学。
马里兰大学因其卓越的教学及研究实力而享有盛誉。
那么马里兰大学帕克分校在美国排名多少位呢?接下来，86留学网为大家详细介绍一下。
马里兰大学帕克分校在美国综合排名多少位？满工作量者每人每月计35分。
超课时数和不足课时数，学校根据具体情况进行量化考核，但每人每月计分不得超过(低于)10分。
C、超工作量量化：(1)节假日值班：学校节假日值班人员每人每天计1分。
物价“天天向上”，工资却增长缓慢、差距较大，部分企业高管收入是一线员工的25倍。
政协委员高长林经过广泛调研，向市政协十三届二次会议提交了《关于规范分配秩序建立职工收入正常增长机制的建议》。
(2)节假日加班：节假日因公加班人员每人每天计2分。
(3)替代课(班)：替代每节(天)计0.5分,由教导处安排。
(4)跨年级(任语文、数学)或包班教学的教师每人每月计5分;同年段(任语文或数学)两个班级教学，每人每月计3分。
英语教师享受跨年段教学补贴每人每月计3分。
3、教学过程考核：(25分)(一)、备课(5分)1、认真学习大纲，吃透教材，掌握知识结构和教材编排体系，明确本学期的教学目的、任务、重点、难点。
否则，经查实,每少一点,扣0.5分,直止扣完次项占分为此。
2、安排好进度，制定好教学计划，计划中要有学生现状分析，本学期的教学任务和目的要求，教材的重点、难点，提高教学质量的方法、措施，授课进度的课时安排。
否则,少一环节扣0.5分.3、备课要做到：备内容、备方法、备学生、备训练、备教具和实验。
少备一项扣0.5分。
4、写好教案：要按章节，按课时写好教案，科科有教案，课课有教案，语文、数学、英语、要有详案;音乐、体育、美术可写略案，详案要体现三维目标、要有重点、难点、教学过程、课堂练习、课堂小结、作业布置、板书设计、教学心得。
复习课，小结课都要有教案，语文教师要有作文教案。
教案按要求备齐写好可计5分;否则，缺一科教案扣5分，缺一课时扣0.5分，少一环节扣0.5分。
(二)职级晋升条件。
晋升科员级须任办事员满8年，级别达二十五级;晋升副科级须任科员级或科员满12年，级别达二十三级;晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满15年，级别达二十级;晋升副处级须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年，级别达十九级;晋升正处级须任副处级或县处级副职满 15年，级别达十七级。
任职年限，从晋升职级或正式任命职务之月起按周年计算，满12个月为1周年。
任现职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次，任职年限条件缩短半年;每有1个年度考核为基本称职等次，任职年限条件延长1年。
深化收入分配制度改革，要坚持共同发展、共享成果。
倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营，在不断创造社会财富、增强综合国力的同时，普遍提高人民富裕程度。
(二)、上课(5分)1、按时上下课，不随便缺课，不坐着讲课。
2、教态自然，服饰整洁大方，认真组织好课堂教学，贯彻启发式教学原则。
新进公司或因终止、解除劳动合同离开公司的职工，当月劳动关系在本公司的时间不满15天并满勤的，发给一半固定工资;超过15天并满勤的发给全额固定工资，奖金和缺勤的工资按奖金考核办法以及有关规定计算。
3、课堂教学要有目的性、科学性、严密性、艺术性、实效性，做到因材施教。
4、讲授知识要做到明白，有条理，语言表达要清晰、生动、精炼、克服语言罗嗦，防止语病出现。
5、书写规范，板书工整，恰当使用教具。
6、教师因事、因病需要调课，需经教导处同意方可，不得擅自调课。
7、教师带手机上课，不得开机。
8、上好实验课，如实填写实验报告，并做好相关记录。
9、上好多媒体课,充分利用远教优质资源，做到优质资源共享，在研究中运用，在运用中研究。
10、加强英语课的教学管理。
以上10条,按要求做好了计5分,相反扣分,直到扣完5分为止。
八、有关要求1、除本方案规定的绩效工资外，学校不再利用任何资金，以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。
2、学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。
九、学区人员及教学点教师考核办法学区参评人员的考核办法与中心小学教师的考核办法一致，但因其工作性质差异，考核标准应适当降低;教学点参评人员的考核办法与中心小学教师的考核办法一致，但因教学点管理等方面的原因，奖励性绩效工资的总额应适当低于同一档次的中心小学教师绩效工资的总额。
十、本《方案》解释权归中心小学“绩效工资分配及实施工作领导小组”。
十一、本《方案》自学校教代会通过并报上级审批之日起实施。
2月4日—7日，在三门峡市和濮阳市2020年度河南省高级教师评审工作现场，记者采访了一些参评教师，他们对我省中小学教师职称工作也提出了一些意见和建议，对此，省人社厅职称处有关负责同志专门作了解答。
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