第三章组织承诺与组织公民行为
组织行为管理---重点
①组织的构成要素： 1、目标2、资源3、管理4、环境②组织诊断模型（四个标准）：1明确组织目标；2合理配置组织资源；3选择正确的管理模式；4协调和控制好组织和环境的关系。
③组织行为的种类：根据分析水平的不同，也可分为微观（个体）、中观（群体）和宏观（组织）三个层次。
④组织公民行为: 是指组织成员主动、自发、自愿为组织的成功而付出额外的努力的行为。
如不计报酬加班等。
⑤组织行为学学科起源：独立标志：20世纪二三十年代的霍桑研究。
⑥科学的研究方法应遵循哪些原则？1研究程序的公开性。
2、收集资料的客观性。
3、观察与实验条件的可控性。
4、分析方法的系统性。
5、所得结论的再现性。
6、对未来的预见性。
⑦研究组织行为学的意义：⑴有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性(2)有助于知人善任，合理使用人才(3)有助于改善人际关系，增强群体凝聚力和向心力(4)有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系(5)有助于提高现代化管理水平(6)有助于提高劳动生产率或工作效率(7)有助于加强思想政治工作，促进社会主义精神文明建设⑧有效组织的特征1、战略导向顾客第一；反应迅速（对机会和问题）；重点明确（只做自己最擅长的）。
2、高层管理领导有方：能指明方向和鼓舞员工行动至上：管理者身体力行强调核心价值观：高层经理决策时一贯遵循组织核心理念，并让员工共同奉行。
⑨利益相关者法：根据利益相关者对组织的满意度衡量。
利益相关者是指影响组织绩效任一内外部组织、群体或个人。
如顾客、股东、员工、社区、银行等等。
⑩能力的类型：一般能力（通常指智力）、特殊能力、创造力○11最早的智力测量-------1905年编制的比纳—西蒙儿童智力量表后来改称斯坦福—比纳量表，他首次使用智商表示智力水平的高低。
智商是智力年龄与实际年龄的比率乘以100的结果。
○12创造力：是个体为了一定的目的，运用已知信息，展开思维与想象，产生独特、新颖的新思想、新产品的能力。
组织行为学-态度与工作满意度
组织行为学第三章态度与工作满意度一．学习目标二．态度这部分的主要内容1。
态度的类型: 工作满意度, 工作参与，组织承诺工作满意度主要放在第二部分讲，这部分我们就简单地介绍一下工作参与和组织承诺。
工作参与通俗的说就是一个人他要真正的参与到他自己的工作中，能感受到自己的价值，才会有存在感，并对组织产生归属感，不愿意离开。
组织承诺分为三部分,规范承诺（道德伦理,集体主义)，持续承诺（经济价值的比较），情感承诺（情绪依赖，忠诚感）2.态度与一致性：态度与态度之间的一致性和态度与行为之间的一致性。
第二种比较好理解，就比如说我讨厌这个人，那我就不和他说话,态度和行为就一致了。
态度与态度之间的一致性我是这样理解的,比如一个人觉得白羊座的人都是帅哥美女，脾气性格也好，那么当他见到一个人知道他是白羊座之后就对这个人有了好感。
3.认知失调理论:个体可以察觉到两个态度之间或者态度和行为之间的不一致。
在手之鸟理论和酸葡萄理论举几个例子:比如我明明有点讨厌一个明星，但是我的好朋友是他的粉丝，那为了不扫她的兴致，陪她追星的时候我也就假装挺激动的，到最后连我自己也不知的我的真实态度了。
再比如我参加政治课考试的时候，就是默写课本上的内容，虽然我写的很顺畅，但是我其实不相信我写的东西。
当人们认识到自己的认知失调之后,就会想办法为自己的失调找寻一个合理的答案4。
A（attitude)－B(behaviour)关系的测量：态度与行为越具体,他们之间的联系越有力。
态度与行为可能有直接的关系.我只喜欢晨光，所以我不买其他牌子的文具，这个就比较具体。
一个人他对于一件事没什么想法，不感兴趣的时候，那么他在别人争论是非对错的时候就不会参与进去，不做议论. 还可能有间接地关系.比如从态度到意图再到行为.一个人不认为自杀是一件另类的事，当他受到挫折也许就会产生自杀的意图，那他下一步可能就真的做出了这种行为。
5。
一项应用:态度的测量态度量表，问卷。
组织行为复习题
期末复习题第一章导论一、填空题1.组织行为学的对象具体的三个层次包括、、。
个体行为群体行为组织行为2.组织文化理论的崛起带来了组织行为学和管理理论研究中两个基本假设的突破，即关于观念人及两个假定的确立。
生活组织3.所谓“观念人”的假设认为，人在本能上确有多种需要，也希望自己的需要不断得到哦满足，然而，作为一个人，更重要的是。
有着自己的信仰和价值观4.所谓“生活组织”的假定认为，不能仅从单纯的经济角度去考察和认识一个企业，还应该从来看企业的职能。
社会角度5. 被成为是人际关系之父。
罗伯特·欧文二、选择题1.组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学( )A.一切人的心理活动B.一切人的行为C.一定组织中的人的心理与行为D.一切人的心理与行为2. 下面哪一项技能对于高级管理者来说最重要（）A.人际技能B.技术技能C.概念技能D.组织技能第二章个体心理与个体行为一、填空题1. 心理学上把引起个人行为；维持该行为并经此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫做。
动机3.需求转变为动机的两个条件是、。
需要达到一定强度需要对象的确定4. 动机是行为产生的，行为是动机的，只有动机可以引发行为。
直接动力外在表现优势5.由优势动机引发的行为由、两部分构成。
6. 德国心理学家卢因提出的著名的人类行为公式是。
7. 激励指的是的心理过程。
8.斯普朗格尔的价值观分类：、、、、、。
理性价值观、唯美价值观、政治性价值观、社会性价值观经济性价值观宗教性价值观9.罗可齐将价值观分为与。
工具价值观终极价值观10. “五大”人格包括哪些人格因素、随和性、责任性、情绪稳定性、。
11．有些人总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有种时间上的紧迫感，这些人就拥有人格。
12.从控制点的角度来看，者决策时积极搜寻信息，对获得成功有强烈的动机，并倾向于控制自己的环境；而者更为顺从，更乐于遵循别人的指导。
13. 高马基雅维利主义一贯遵循的思想准则是。
第三章组织承诺与个体行为
• A科长忿忿不平，认为自己无论从工作能力、工作经 验都比B同志强，凭什么被他领导?
• 然而A科长没有想到的是，更倒霉的事情在后头。上 级的年轻化精神要贯彻到底，科室负责人似乎也要年 轻化，A科长甚至还听到谣言，说他的这个科长是肯 定要被别人取代了。A科长有些坐不住了，连夜去找 厂长，没想到厂长也是含含糊糊，不作正面回答，只 是说安心干好工作，厂里暂时不会调整人事，即使有 调整也是微调。
• A 长越想越觉得不对劲——微调不就是冲我来的 吗?A科长想到自己上初中的小孩、在车间三班倒的 老婆、在农村的老母亲；想到自己经常为工作加班加 点，吃了晚饭还常到办公室里转悠；想到前几年有机 会跳槽到外资企业而被自己放弃；......A科长困惑不 解，事到如今我该怎么办?
• A 科长开始经常不按时上班，常出去很久也不 回办公室，有时甚至不来办公室，只是打两个 电话问问科里的情况。科员向他请示工作，他 总是马马乎乎就行了。
• 梅耶和艾伦： • 情感承诺 • 连续承诺 Biblioteka 规范承诺三、组织承诺的测量
四、其它概念
• （一）职业承诺 • 对职业的认同和情感依赖 • 对职业的投入和转职业的难度 • 由于社会规范而导致的不愿意变更职业的程度。
• 如何保持职业承诺与组织承诺的一致？
• （二）上司承诺 • 对上司的认同和情感依赖 • 变更上司可能会给自己带来的损失 • 由于社会规范而导致的不愿变更上司的程度
• （四）组织认同
• 组织认同是个体获得组织中的“我们感”的经 历和过程。
• 当员工离开组织的时候，组织认同仍然存在。
中年人的失落
• 俗话说，四十不惑，可是对A科长来说近来却是常常 有很多困惑埋在心头，不知该如何面对，自己该各何 处理。A科长今年四十又六，在这个国营大企业里已 经有二十二年的工龄了，没有大起在落，一切按部就 班。从实习生到科员再到副科长干了十年，副科长任 上六年，如今在科长任上又是近六年了。虽然算不上 企业元老，却也是将青春奉献给了企业。A科长本以 为按资历可以向副厂长的职位作点想象，没想到上级 的精神却是要年轻化、高学历，新提拔副厂级以上干 部年龄不得超过四十五岁，学历不得低于本科。A科 长倒是正规本科毕业，倒霉就在于年龄问题。最后， 经过考察，另一位年轻的拥有硕士文凭的五年工作经 验的B同志被上级看中并得到提拔。
00152《组织行为学》第二章第五节组织承诺与组织公民行为 大纲
第五节组织承诺与组织公民行为一、组织承诺1.组织承诺的内涵组织承诺也叫“组织认同感”，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。
高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。
2.组织承诺的三因素（1）感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投人。
（2）持续承诺即员工会考虑到跳槽的成本而不愿意离职的态度和行为，这可能是因为离开组织的代价过高或暂时没有更好的工作机会。
（3）规范承诺它是员工因为长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺，是员工对继续留在组织的义务感。
3.建立组织承诺研究发现，组织承诺能够预测离职现象，甚至能够预测离职意向。
管理者对一个人工作绩效和晋升机会的评价与他自身的感情承诺水平呈正相关，然而持续的承诺却与工作绩效呈负相关。
（1）建立高情感承诺培养员工更高的感情承诺和规范承诺，会带来更低的缺勤率、更低的离职率及更高的绩效。
建立财务类的持续承诺组织还应该通过财务类的持续承诺进一步把员工和组织联系起来，并通过赢得员工的信任来实现感情承诺，最终形成三因素的良性循环。
二、组织公民行为1.组织公民行为的含义及特点（1）组织公民行为的含义组织公民行为是指个体的行为是自主的，并非直接或外显地由正式的奖惩体系引发的，一般包括无私并主动地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规的任务要求等。
（2）组织公民行为的特点第一，人们除了致力于实践组织的规定事项以外，还会经常主动自发地付出额外的心力，从事一些直接或间接有利于组织的事情。
第二，组织公民行为是一种自我裁量的自动自发行为。
第三，组织公民行为的出现与正式的报酬并不直接相关。
第四，组织公民行为对于组织长期效能及成功运作有关键性作用。
2.组织公民行为的作用第一，它是一种自愿的合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，减少矛盾和冲突。
第二，它能使得组织所拥有的资源摆脱束缚，投入到各种各样的生产活动之中。
第三，它能促进普通员工及管理人员生产效率的提高。
00152组织行为学自考知识点汇总
00152组织行为学自考知识点汇总目录：绪论32.动机与行为的关系33.需要、动机与行为之间的关系68.组织公民行为的作用69.建立组织承诺的意义102.按信息传递方式分类沟通可分为103.单向沟通第一章个性与个体行为分析个性和个体行为是组织行为学的重要研究内容。
人性假设是组织行为学的基础之一，包括X理论、Y理论和新华生主义的主要理论。
个体行为的基本特征包括认识过程、情感过程和意志活动的特点。
XXX的群体动力论也是个体行为的重要理论之一。
第二章个体心理与行为需要与动机、价值观、态度、工作满意度、知觉、个性、气质、能力、性格、情绪等是个体心理与行为的重要研究内容。
这些因素都对个体的行为产生影响，需要在组织管理中加以重视和管理。
第三章群体行为基础群体行为是指在一个群体中，个体之间相互作用、相互影响而产生的行为。
群体的类型、作用、发展阶段、外部环境、结构变量、凝聚力和决策方法等都是群体行为的基础内容。
同时，组织承诺和组织公民行为也是群体行为的重要研究内容之一。
总结：组织行为学是研究组织中个体和群体行为的学科。
个性、个体心理与行为、群体行为基础等是组织行为学的重要研究内容。
在组织管理中，需要重视和管理这些因素，以提高组织的绩效和效率。
79.头脑风暴法的优缺点头脑风暴法是一种集思广益的创意方法，可以鼓励团队成员尽可能地提出各种有创意的想法。
其优点在于可以激发创造力，鼓励团队成员积极参与，同时可以在短时间内产生大量创意。
然而，缺点也很明显，例如可能会出现想法重复、质量不高、无法实现等问题。
80.名义小组法在具体操作时的步骤名义小组法是一种通过小组讨论来解决问题的方法。
具体操作步骤包括确定问题、选择小组成员、明确任务、讨论和提出建议、总结和汇报。
81.德尔菲法的操作步骤及缺点德尔菲法是一种通过专家意见交流来解决问题的方法。
其操作步骤包括确定问题、选择专家、发出调查问卷、统计和分析结果、再次征求意见、最终达成共识。
《组织行为学》复习知识点
《组织行为学》复习重点一、基本概念1、《组行》的相关学科有哪些:普通心理学,社会心理学,社会学,人类学,经济学,管理学,文化人类学.2、基本概念：组织:在一定时间内为了实现某种共同的目标，由两个或两个以上的人组成，有专门责权分工，在一系列连续的系统内工作，通过彼此协作追求成效最大化的人群结合体。
战略目标:全球环境中的行业竞争力，组织的良性变革与发展。
也有人认为包括，员工的成长与发展（认同度、满意度、忠诚度、积极性高），获得健康、幸福、自我价值。
竞争优势:组织能在某个方面比它的竞争者做得更好，或者，可以用竞争者所不能的方式来完成工作。
4、判断组织行为有效性的因变量及其概念:因变量：1、生产率：生产效果+生产效率2、缺勤率：旷工的现象3、流动率：离职。
导致招募、选拔、培训费用增高；4、工作场所的越轨（反社会行为）：侮辱、伤害、偷盗、传播流言、蓄意破坏；5、组织公民行为：表现出“良好公民感”行为——工作场所的助人行为、主动工作，回避冲突，尊重组织6、工作满意度：对工作特点进行评估产生的积极感觉5、组织行为的三种自变量分析水平自变量：引起上述因素发生变化的原因。
个体层面: 个人的传记特点，如年龄、性别、种族、婚姻状况、工作时间长短能力；情绪情感状况；需要动机价值系统；人格特征/特质；群体层面: 群体的沟通方式和水平、群际关系、领导风格与领导力、权力与政治、冲突管理；组织层面: 组织结构设计、组织制度与文化、人力资源管理办法、高层管理者的影响力6、判断人力资本有效性的三种特征个人价值：个人具备的组织所需的基本工作能力的程度。
稀缺程度：组织成员在知识、技能、才干、个人特征方面在行业内的独一无二的程度；可模仿性：组织成员的知识、技能、才干可被其他组织复制的程度7、高层、中层、基层管理者的不同任务:高层：花时间与组织内外部人员谈愿景、战略及其他与组织方向至关重要的问题，指导中层管理者界定其职责、处理冲突。
投入精力来塑造组织的内部规范和非正式行为（不成文规定的行为），即组织文化。
构造行为学重点
第一章1、组织行为学的概念:是探讨个体、群体以及结构对组织内部的影响，并运用这些知识对组织进行调整控制，从而实现组织行为有效性的科学。
2、霍桑实验：研究结果否定了古典管理学理论对人的假设，实验表明工人不是被动的、孤立的个体，其行为不止受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是人际关系。
第二章1、气质、性格、能力三者的概念：气质概念：个人生来就具有的心理相关的神经系统活动的动力特征。
性格概念：个体对现实具有评价意义的、稳定的态度和习惯化了的行为方式。
能力概念：人顺利完成某种活动所必需具备的那些心理特征。
2、气质和性格的区别：气质：心理过程的动力特征，反映个性的自然属性；性格：稳定、独特的心理特征，反映个性的社会属性。
气质形成于（先天）遗传更有关；性格更多受到（后天）社会环境影响。
社会意义上，气质无好坏之分，性格却有好坏区别。
气质和性格的联系：●气质影响性栺表现方式；●气质影响性栺形成的难易和速度；●性格一定程度上调控、掩盖、改造气质。
3、工作价值观的分类：内在工作价值观和外在工作价值观。
4、伦理价值观的概念：伦理价值观（ethical values），关于什么是对什么是错的个人信念。
第三章1、感觉的概念: 脑对直接作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映，是反映现实最简单的过程。
知觉的概念:知觉是个体从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。
联系：感觉是知觉的基础，知觉是感觉信息的整体加工。
2、社会知觉的概念：指个体在社会环境中对他人的心理状态，行为动机和意向的知觉。
3、社会知觉偏见的表现：选择性知觉、知觉防御、首因效应、近因效应、晕轮效应、刻板效应、参照框架、虚同感效应、期望效应。
4、归因的概念：就是解释我们以及他人行为的原因5、归因偏差：包括自利性偏差、基本归因偏差。
6、情绪的概念：是一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。
7、情绪智力的概念：指感受、思考、理解和分析情绪以及调节个人和他人情绪的能力。
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一、组织公民行为概述
（二）组织公民行为的结构 组织公民行为具有多维度的结构，纵观以往 所有有关OCB的研究，采纳较多的还是Organ所提 出的组织公民行为五维结构，见表3-3。
维度
助人行为 （helping behavior） 文明礼貌 （courtesy） 运动员精神 （sportsmanship） 责任意识 （conscientiousness） 公民道德 （civic virture）
四、组织承诺的测量
组织承诺测量经常使用量表法。其一般步骤 如下： 1.选择或设计调查问卷； 2.向调查对象阐明调查目的、保密措施、奖 励方法等。然后发放问卷； 3.及时回收问卷，整理出有效问卷； 4.统计和分析（如：SPSS软件分析）； 国外学术界关于组织承诺的量表有很多。大 致可以分为表3-2中的几类。
一、组织公民行为概述
（四）组织公民行为的研究 1988年，Organ正式给出了组织公民行为的定义。 此后，相关组织公民行为的概念、纬度、原因变量、 结果变量的研究不断涌现。主要有一下几方面的研 究： （1）前因变量 （2）结果变量 （3）组织公民行为的国内研究现状。 （4）比较型研究 （5）本土型研究 （6）委托型与应用型研究 （7）完善组织公民行为研究的建议
凌文轮、张治灿和方俐洛 （2000） 中国职工组织承诺量表
五因素模型： 信度、效度良好 感情承诺、理想承诺、规 各因素的信度在 0.70-0.89 范承诺、经济承诺和机会承 之间 诺
一、组织承诺的形成
早期研究员工离职的著名学者March和 Simon(1958)认为，最能够反应经济状况的指标 之一就是职位的可获得J性，良好运行的经济状 况反应到劳动力市场上，就表现为员工可获得的 职位增加，因而会增加员工的离职行为。这是从 宏观经济的角度，对离职原因进行的阐述。 组织承诺的前因变量（见表3-3）。
五、组织公民行为在管理实践中的应用
1.通过营造支持性的工作环境促进组织公民行为 2.运用行为科学的原理进行行为塑造 3.运用组织文化建设促进组织公民行为 4.注意避免组织公民行为的负面倾向
本章结束
谢谢！
相关变量：工作满意感、工作投入、动机、 紧张感、职业承诺等，其中工作满意感具有最直 接、最强的影响。 结果变量：考察承诺与各种工作结果之间的 关系，见图3-1。
二、组织承诺对个体行为的影响
（一）组织承诺对离职的影响 员工承诺与员工离职关系密切。其中情感承 诺和离职行为相关性最强，规范承诺次之，连续 承诺相关性最弱。目前，学者们倾向于将工作满 意度、组织承诺放在一起来研究离职问题（见图 3-2）。
一、组织承诺的概念 二、组织承诺的结构 三、组织承诺的影响因素 四、组织承诺的测量
一、组织承诺的概念
组织承诺(Organizational Commitment)是当代 组织行为学中的一个重要概念，从20世纪60年代产 生以来，特别是近二十年来，这个领域引起了人力 资源管理、组织行为以及心理学等领域研究者们的 极大兴趣。 组织承诺的概念是由美国社会学家Becker(1960) 最早提出。他认为，组织承诺是指员工随着对组织 的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地 参加组织各项工作的感情。对于组织承诺的认识， 有两种较为流行的观点：一是行为说，一是态度说。
二、组织承诺对个体行为的影响
（二）组织承诺对效率的影响 情感承诺高的员工认为他们的工作内容更广， 超出岗位要求和承诺低的员工，会自觉自愿做一 些不属于分内的工作。 情感承诺高的员工更容易主动接受指派的工 作，而且对他们而言，投入地完成工作基本上是 无需考虑的。 情感承诺高的员工对工作理解更深刻，往往 能够创造性工作。
二、组织公民行为的形成
（二）中国人组织公民行为的特点 1.重人际和谐 2.重视勤劳品质 3.强调保护公共资源 4.重视社会本位性 5.有非绝对化的个人首创性
二、组织公民行为的形成
（三）中国人组织公民行为独特性的思想渊源 1.和合文化 2.家族观念与集体主义
三、组织公民行为的影响因素
1.个体特征因素 2.工作特征因素 3.组织特征因素 4.领导特征因素
一、组织承诺的概念
综合国内外诸多著名学者的研究成果可以得 出组织承诺的含义：组织承诺是指一种束缚力， 它把个体约束到与保持成员身份相关的行动上。 具有以下两个特征：一是它是一种稳定的心理束 缚力；二是它对个体的行为起指导作用。
二、组织承诺的结构
（一）三因素观点
1990加拿大学者Meyer与Allen对以往的各种 组织承诺量表进行了一次综合性研究。认为至少 存在三种形式的承诺： (1)情感承诺(Affective commitment)； (2)持续承诺(Continuance commitment)； (3)规范承诺(Normative commitment)。
二、组织承诺对个体行为的影响
（二）组织承诺对效率的影响 组织支持与选择机会对组织承诺的影响存在 相互作用关系，四种情形下组织承诺的高低依次 为： ①支持感高、选择机会单一； ②支持感高、选择机会多重； ③支持感低、选择机会单一； ④支持感低、选择机会多重。
三、组织承诺在管理实践中的应用
（一）知名企业情感承诺培养的经验
一、组织公民行为概述
（一）组织公民行为的概念 Katz和Kahn（1966）提出“组织公民”的概念。 Katz和Kahn（1964）认为有效的组织应该有三种基 本功能： （1）组织必须吸引并留住员工； （2）确保员工以可信赖方式实现组织特定角色的 任务； （3）员工必须有创造性和自发性行为，其行为表 现超越角色规范，主动自发地为组织负担一些份外 之事。
二、组织公民行为的形成
（一）潜在影响组织绩效 各种理论和实证研究证明： （1）OCB可以影响整个组织的绩效（Walt & Niehoff，1996）； （2）员工OCB是管理者给员工商评价、晋升以及 加薪的重要依据之一（Podsakoff & MacKenzie ， 1993）； （3）OCB也会对员工满意度、公平感、领导支持 以及组织承诺等产生重要影响（Organ & Ryan， 1995）。
Porter&Monday（1974） OCQ Allen&Meyer（1984） 对应三因素模型的三个量 表
15 个项目，六个反向计分 信度在 0.82-0.93 之间效度； 项目，以降低被试的反应偏 大量研究表明 OCQ 确实测 差 量了个体的情感承诺。
感情承诺（AC） 持续承诺（CC） 规范承诺（NC） 三个量表的信度系数分别 为 0.77-0.88 、 0.69-0.85 、 0.65-0.86
主要内容
自发地帮助同事，预防和解决与工作相关问题 的行为 对别人表示尊重的礼貌行为。 员工在非理想化的环境下毫无抱怨坚守岗位。 严肃认真，尽心尽责地对待工作。 积极参加行为概述
（三）组织公民行为的评价 1.从评价工具方面 2.从评定的视角方面 （1）上级评定法。 （2）上级评定法和同事评定法相结合的方法。 （3）同事评定法和自我报告法相结合的评定方 法。 （4）综合使用上述三种方法，但需要合理整合 不同评价者的评定。
研究者 Grusky(1966) 四项目量表
条目 资历、对企业的认同、对 企业管理者的态度、对企业 的总体态度
备注 四个项目间相关度是0.15
Ritzer&Trice(1969) R-TS五因素量表
每个因素采用高中低三种 报酬、地位、责任性、工 强度水平的提问方式得到 15种组合，并利用3点反映 作自由度、发展机会 形式确定离职的可能性
二、组织承诺的结构
（二）五因素观点 凌文轮、张治灿和方俐洛在2000年“中国职 工组织承诺的结构模型研究”中通过因素分析获 得了组织承诺的五因素模型，包括： 感情承诺 理想承诺 规范承诺 经济承诺 机会承诺
二、组织承诺的结构
（三）其它类似的承诺
1.职业承诺 2.上司承诺
三、组织承诺的影响因素
在20世纪以前，西方学者关于组织承诺的研究 主要集中在组织承诺的因果变量上，并认为影响组 织承诺的变量主要有三类： 组织因素，主要包括组织支持、组织可依赖性、 公平性、管理层对新观点、新思想的接纳程度、集 体工作精神等。 工作因素，包括工作的挑战性、职位的明确度、 目标的明确度、目标难度等。 员工个人因素，包括年龄、工龄、受教育程度 以及工作经历等。
三、组织承诺在管理实践中的应用
（二）中国员工组织承诺对管理者的启示 沃森•怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显示， 拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体回报（112％） 要远大于员工承诺水平低的公司（76％）（Whitener， 2001）。 我们有如下管理建议： 中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员 工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的 关心和厚待； 做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发 展体系； 信任管理； 通过应用“中国员工组织承诺问卷”对员工的组织 承诺进行调查，了解员工的承诺状态和水平。
感情承诺
规范承诺 理想承诺 经济承诺 机会承诺
个体特征、工作特征、领导/成员关系、角色特征、组织结构特征
受教育程度、改行的可能性、投入的多少、福利因素、所掌握技术 的应用范围等
领导的信任、领导的工作导向行为、受教育程度、晋升满意等 员工的工龄、社会公平交换态度、领导的信任等 组织对生活的支持、组织的可依赖性、员工的社会交换态度等
四、组织公民行为对个体行为的影响
具体的讲，组织公民行为的作用表现在以下五个 方面： 1.组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维 护整个组织的正常运行，减少矛盾和冲突； 2.能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种 生产活动之中； 3.能促进同事和管理人员生产效率的提高； 3.能有效协调团队成员与工作群体之间的活动； 4.能创建良好的企业文化，增强组织吸引和留住 优秀人才的能力。
学习目标 1.掌握组织承诺的概念、结构和类型。 2.探讨组织承诺的影响因素。 3.清楚组织承诺的意义和作用。 4.掌握组织公民行为概念、结构。 5.了解中国人组织公民行为的特点和独特性的 思想渊源。 6.清楚组织公民行为的作用。